ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE

Entre les soussignés :

La société FRAMATOME ARC SAS, dont le siège social est situé 6 rue Maison Georges Beaumont Hague – 50440 LA HAGUE ci-après dénommée « la société »

Représentée par XXXX

D'une part,

Et,

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), syndicat représentatif au sein de la Société FRAMATOME ARC SAS :

Représentée par XXXX

D'autre part,

PREAMBULE

La Direction et l’Organisation Syndicale Représentative au sein de Framatome Arc ont engagé une négociation dédiée sur le télétravail et sur le travail ponctuel à distance.

La limitation des déplacements, inhérente au travail à distance, favorise à l’évidence la prévention en matière de sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable.

Toutefois, a également été mis en exergue, l’importance de veiller au maintien du lien social et de la relation managériale dans l’application du télétravail. En réponse à cet enjeu, les parties ont souhaité inscrire dans ce préambule, le principe d’un temps de présence minimal sur site, institué dans l’objectif de préserver ce lien social.

TABLE DES MATIERES

TITRE 1 : DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION ET ENJEUX 5

Article 1.1 : Définition 5

Article 1.2 : Périmètre d’application 5

Article 1.3 : Enjeux 6

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL ET FLEXIBLE 6

Article 2.1 : Eligibilité 7

Article 2.2 : Principes applicables 8

Article 2.2.1 : Nombre de jours télétravaillables 8

Article 2.2.2 : Flexibilité des jours de télétravail 9

Article 2.3 : Modalités de mise en œuvre 9

Article 2.3.1 : Traitement des demandes et formalisation 9

Article 2.3.2 : Pose de jours de télétravail 10

Article 2.4 : Adaptation, réversibilité et suspension 10

Article 2.4.1 : Période d’adaptation 10

Article 2.4.2 : Double réversibilité 11

Article 2.4.3 : Suspension temporaire du télétravail 11

Article 2.3 : Accompagnement spécifique au télétravail habituel et flexible 12

Article 2.3.1 : Equipement du télétravailleur 12

Article 2.3.2 : Indemnisation forfaitaire 12

TITRE 3 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES 12

Article 3.1 : Eligibilité 12

Article 3.2 : Principes applicables 13

Article 3.3 : Modalités de mise en œuvre. 13

Article 3.4 : Accompagnement matériel 13

TITRE 4 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES 14

Article 4.1 : Principe applicable 14

Article 4.2 : Modalités de mise en œuvre 14

Article 4.3 : Accompagnement matériel 14

TITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE 15

TITRE 6 : DISPOSITIONS COMMUNES 15

Article 6.1 : Lieu du télétravail 15

Article 6.2 : Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 16

Article 6.3 : Santé et sécurité du télétravailleur 16

Article 6.4 : Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs 17

TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES 17

Article 7.1 : Information annuelle du CSE 17

Article 7.2 : Durée et effet 17

Article 7.3 : Réunion bilan de l’accord 17

Article 7.4 : Révision et Dénonciation 18

Article 7.5 : Formalités de dépôt 18

TITRE 1 : DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION ET ENJEUX

Article 1.1 : Définition

En application des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des trois dispositifs simples et flexibles suivants :

• Le télétravail habituel et flexible : dispositif simple et flexible dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits au titre 2 du présent accord ;

• Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, étude/travaux sur documents métiers, conciliation vie professionnelle/personnelle, …) selon les principes et modalités décrits au titre 3 du présent accord ;

• Le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, problèmes de transport, évènements sanitaires, …) selon les principes et modalités décrits au titre 4 du présent accord.

Article 1.2 : Périmètre d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés¹ de Framatome Arc éligibles au travail à distance de par la nature de leur mission et de leur autonomie dans leur poste.

Il vise à définir des dispositifs communs, accessibles à tous, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques tel que le télétravail pour des raisons thérapeutiques.

Ledit télétravail thérapeutique est préconisé au cas par cas par le médecin du travail et se matérialise par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.

Pour ces raisons, les parties conviennent d’exclure du périmètre de cet accord le télétravail pour raisons thérapeutiques, sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif.

Article 1.3 : Enjeux

Les parties sont convaincues que le télétravail et le travail ponctuel à distance peuvent permettre :

• De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail,

• De préserver la santé et la sécurité des salariés notamment par la limitation de leurs déplacements,

• D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler,

• De développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité,

• De favoriser l’égalité professionnelle ; grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ou travail ponctuel à distance,

• De renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne,

• De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap,

• De s’inscrire dans une démarche de développement durable,

• De limiter l’absentéisme ponctuel.

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL ET FLEXIBLE

Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers.

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre manager et salarié.

Ce dispositif répond également à la nécessité d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service.

Article 2.1 : Eligibilité

Tout salarié répondant aux conditions suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail habituel et flexible :

• Être en CDI et avoir validé sa période d’essai

Ce critère vise à maintenir une intégration rapide et efficiente des salariés

Compte tenu de la finalité des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que des stages en entreprise – visant à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail – ils ne peuvent prétendre au télétravail ni au travail ponctuel à distance.

• Exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail habituel et flexible

Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence ou qui travaillent sur des ordinateurs fixes pour des besoins liés à leurs métiers sont donc exclus du dispositif habituel et flexible de télétravail.

• Avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance

Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Celui-ci doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le manager doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en pleine autonomie.

Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs/jalons fixés par son manager.

La mise en place du télétravail au sein de Framatome Arc est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle.

Ainsi, l’appréciation des conditions d’éligibilité au regard des deux derniers critères sera réalisée lors d’un entretien entre le manager et le salarié, faisant suite à la demande de télétravail prévue à l’article 2.3.1.

En cas de désaccord de la hiérarchie, le salarié aura la possibilité de formuler un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 2.2 : Principes applicables

Tout salarié dont la demande de télétravail habituel et flexible a été acceptée conformément aux dispositions de l’article, peut bénéficier, selon ses souhaits et avec accord de son manager, du télétravail selon les principes suivants :

Article 2.2.1 : Nombre de jours télétravaillables

Le nombre de jours télétravaillables peut être de 1 jour par semaine (en jours entiers) celui-ci est déterminé d’un commun accord entre le manager et le salarié selon un planning mensuel.

Il est précisé que le bénéfice d’1 jour de télétravail par semaine ne se cumule pas avec la pose de congés, jours de repos et jours de mission professionnelle dont le nombre est supérieur à 2 jours sur une semaine civile.

Par ailleurs, il est précisé que ce jour de télétravail ne peut se substituer à un jour non travaillé dans la semaine civile dont a bénéficié le salarié dans les 12 mois précédents la demande de télétravail habituel et flexible.

A titre exceptionnel, dans des situations individuelles particulières et sur validation de la Direction et des Ressources Humaines, le nombre de jours de télétravail habituel et flexible peut être porté à 2 jours par semaine.

Les jours de télétravail peuvent être fixés par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (réunion d’équipe, réunions de travail ou suivi projets, RDV clients, vie de l’entreprise).

La possibilité de télétravailler 1 jour par semaine pourra également être ponctuellement revue dans des contextes de changement poste, de promotion, de périodes de tutorat.

Les absences > à 2 mois (maternité, arrêt maladie ou AT, congé parental, congé sabbatique…) suspendent les dispositions prises au moment de l’arrêt, une nouvelle demande pourra être introduite passée un délai de 3 mois après la reprise.

Article 2.2.2 : Flexibilité des jours de télétravail

Avec accord du manager, le salarié peut faire le choix de bénéficier de 1 jour de télétravail variable d’une semaine à l’autre.

Le télétravail peut être exceptionnellement pris à la demi-journée avec accord du manager, notamment lorsqu’il est associé à un déplacement ou un motif d’absence.

Si la journée de télétravail autorisée par le manager est fixe, elle peut être réversible en fonction des nécessités de service.

Il est à noter que le jour de télétravail n’est pas reportable d’une semaine à l’autre quel que soit l’évènement qui le rendrait inapplicable (présence obligatoire sur site demandée par le manager, maladie, jour enfant malade, activité partielle, jour de repos, coïncidence avec un jour férié …)

Article 2.3 : Modalités de mise en œuvre

Article 2.3.1 : Traitement des demandes et formalisation

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager.

Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite à son manager.

Dans un délai maximum de 21 jours calendaires après la notification de la demande, le salarié et son manager se rencontrent au cours d’un entretien pour évaluer conjointement l’opportunité et la faisabilité d’un passage en télétravail, notamment au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 2.1.

Le manager a ensuite 21 jours calendaires maximum après l’entretien pour adresser sa réponse au salarié.

En cas de réponse positive, le salarié s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail et prendre connaissance des différents guides et chartes prévues au Titre 5.

En cas de réponse négative, celle-ci devra être écrite et objectivement motivée par le manager sur la base des critères de l’article 2.1. Le salarié pourra formuler un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines. Si le refus est confirmé, il pourra réaliser une nouvelle demande à l’issue d’un délai minimum de 6 mois à compter de la nouvelle réponse faite par la DRH.

Article 2.3.2 : Pose de jours de télétravail

Au terme du processus et après acceptation par le manager de l’inscription du salarié au dispositif télétravail, ce dernier bénéficiera de 1 jour de télétravail maximum par semaine, programmé préalablement sur le mois à venir et accepté par le manager pour être effectué par le salarié.

Pour des raisons d’organisation du travail ou du service, le planning des jours de télétravail du mois doit être fixé le mois précédent en respectant un délai de prévenance minimal souhaitable de 7 jours. Toute modification d’un jour de télétravail posé devra respecter le même délai de prévenance.

Il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le manager.

Par ailleurs, pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de télétravail posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 2.4 : Adaptation, réversibilité et suspension

Article 2.4.1 : Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de congés), qui débute à compter du premier jour télétravaillé.

Il peut être mis fin, par le salarié ou le manager, à l’inscription au dispositif de télétravail habituel et flexible à tout moment durant cette période. La décision doit être notifiée par écrit et un délai de prévenance d’une semaine doit être respecté. En cas d’accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit.

A l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et le manager pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif.

Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.

Article 2.4.2 : Double réversibilité

Le télétravail est une forme d’organisation du travail ; à ce titre, il est réversible et évolutif.

Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager.

La réversibilité implique l’exercice du travail sur le lieu de référence.

Si la demande de désinscription au dispositif de télétravail est à l’initiative du manager, cette dernière doit être justifiée et motivée.

Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté. En cas d’accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit.

Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par Framatome Arc, en cas de :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,

• Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 2.3.1 du présent accord.

Article 2.4.3 : Suspension temporaire du télétravail

Lors d’une prise de poste ou pour des besoins de service ,notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l’organisation du travail , de périodes de tutorat, le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail, pendant 3 mois, renouvelable une fois.

Un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté avant chaque suspension de cette nature.

Article 2.3 : Accompagnement spécifique au télétravail habituel et flexible

Article 2.3.1 : Equipement du télétravailleur

Seuls les salariés équipés d’un ordinateur portable peuvent bénéficier du télétravail.

Selon les besoins, et sur validation de la Direction de Framatome Arc du matériel informatique complémentaire pourra être mis à disposition du salarié.

Le matériel fourni ainsi au télétravailleur reste l’entière propriété de Framatome Arc.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Article 2.3.2 : Indemnisation forfaitaire

Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance, notamment les frais liés à un abonnement internet, une indemnité forfaitaire de 2€ net par jour télétravaillé est versée annuellement (au mois de janvier de l’année suivante) dans la limite de 180€ net par an.

TITRE 3 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES

Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles, tout comme le télétravail, est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager.

Article 3.1 : Eligibilité

Tout salarié non éligible ou non volontaire au dispositif de télétravail habituel et flexible (dispositif décrit au titre 2), pourra solliciter de travailler ponctuellement à distance afin de répondre à des situations temporaires notamment liées à des situations individuelles.

L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités ou la nature de la tâche à mener sur ces journées, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciées par le manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du travail à distance.

Le travail ponctuel à distance est ouvert à tous les salariés de Framatome Arc en CDI, après validation de la période d’essai.

Le travail ponctuel à distance est ouvert aux salariés en CDD sous réserve d’une ancienneté de 6 mois, hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation.

Article 3.2 : Principes applicables

Selon ses souhaits et avec accord de son manager, le salarié pourra bénéficier du travail ponctuel à distance dans la limite de 10 jours par année civile au maximum

Article 3.3 : Modalités de mise en œuvre.

Dans les limites préalablement fixées, et dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles et avec accord du manager et information du service RH, le salarié pourra demander à travailler ponctuellement à distance, via une demande écrite.

Le travail ponctuel à distance est pris soit à la journée, soit exceptionnellement à la demi-journée avec accord du manager, notamment lorsqu’il est associé à un déplacement ou un motif d’absence.

Il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au travail ponctuel à distance par le manager.

Chaque jour de travail ponctuel à distance doit être préalablement accepté par le manager pour être effectué par le salarié.

Par ailleurs, pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de travail ponctuel à distance posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 3.4 : Accompagnement matériel

Seuls les salariés équipés d’un ordinateur portable peuvent bénéficier du travail ponctuel à distance.

TITRE 4 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES

Article 4.1 : Principe applicable

Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à Framatome Arc ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, difficultés de transport, …).

Article 4.2 : Modalités de mise en œuvre

Le dispositif de travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction de Framatome Arc, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.

Le travail ponctuel à distance peut, par décision du chef d’entreprise, être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activité, leur autonomie et leur matériel informatique le permettent.

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail/travail ponctuel à distance, en cas de circonstances exceptionnelles, le travail ponctuel à distance constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’entreprise.

En cas de déclenchement de ce dispositif qui se substitue de fait au télétravail habituel et flexible et au travail ponctuel à distance pour des raisons individuelles, le chef d’entreprise en informe le CSE.

Article 4.3 : Accompagnement matériel

Les conditions d’accompagnement matériel seront définies par la Direction de l’entreprise selon les circonstances et la durée de l’évènement.

TITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail et du travail à distance. Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de ces dispositifs d’organisation du travail, des guides et chartes seront mis à disposition des salariés en situation de télétravail et des managers.

Les guides et chartes suivantes seront mises à disposition de tous sur l’intranet :

• Un guide pratique du télétravail expliquant notamment la procédure de passage en télétravail et de demande de jours,

• Un guide sur les bonnes pratiques en télétravail : petit manuel de vie en télétravail,

• La charte relative aux règles applicables aux utilisateurs du système d’information de la société Framatome et ses filiales.

TITRE 6 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 6.1 : Lieu du télétravail

Le lieu de télétravail / travail ponctuel à distance se réalise au sein de la résidence principale (domicile fiscal) du salarié.

Le lieu de télétravail / travail ponctuel à distance doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité. Il doit également :

• Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements.

• Permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique de Framatome Arc.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :

• Qu’il dispose d’une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail,

• Que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,

• Qu’il a informé son assureur du télétravail / travail à distance.

Cette attestation sur l’honneur devra être jointe à la demande initiale de télétravail habituel et flexible.

Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail ou travail ponctuel à distance, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’ils sont en télétravail, sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier moyen.

Le salarié en situation de télétravail devra être joignable sur les moyens mis à disposition par Framatome Arc (dont les logiciels de messagerie et de messagerie instantanée type Teams notamment) dans l'horaire collectif de son site d'appartenance (plages fixes) et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés en forfait-jours, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire.

Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que sur le site d'appartenance.

Article 6.2 : Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail.

Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées.

Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.

Article 6.3 : Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Article 6.4 : Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de son site de référence.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de son site de référence.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de Framatome Arc.

TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 : Information annuelle du CSE

Il est convenu que, le CSE sera informé annuellement du nombre de salariés bénéficiaire par dispositif et du nombre de jours de télétravail / travail ponctuel à distance pris.

Article 7.2 : Durée et effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Article 7.3 : Réunion bilan de l’accord

Suite à la mise en place du statut collectif de Framatome Arc au 1er janvier 2023, une commission de suivi sera chargée de veiller à sa bonne application.

Cette commission se réunira 1 fois par semestre jusqu’au 31 décembre 2024.

La commission de suivi sera composée de :

• Deux représentants de la Direction,

• Un représentant par Organisation syndicale représentative.

Article 7.4 : Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables.

Article 7.5 : Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.

Fait à Beaumont-Hague, le 15 décembre 2022 en 4 exemplaires Pour la Direction XXXX XXXX Président Directeur Général Délégué Syndical CFDT

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1. Par définition, les cadres sans référence horaire, sont exclus de l’application du présent accord.↩