ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIETE LCDP

ENTRE

La société LCDP, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 37 rue des Mathurins – 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 909 037 715, représentée par X, son Président,

D’UNE PART

ET

Les salariés de la société LCDP se prononçant à la majorité des deux tiers,

D’AUTRE PART

ci-après dénommés ensemble les « Parties »

PREAMBULE

Le développement de l’activité de la société LCDP (ci-après « Société » ou « LCDP ») a conduit la Direction de celle-ci à proposer à l’ensemble du personnel un projet d’accord d’entreprise en vue de fixer les modalités d’organisation du temps de travail applicables aux salariés soumis à une clause de forfait en jours sur l’année et le droit à la déconnexion.

En effet, la Société doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes opérationnelles qui sont les siennes, et notamment la souplesse nécessaire aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose son activité, tout en en permettant aux salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail d’exercer pleinement leurs responsabilités, dans un cadre protecteur et respectueux de leurs aspirations personnelles et d’exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

La conciliation de la vie personnelle et professionnelle et la qualité de vie au travail sont au cœur des préoccupation de la Société, notamment par la maîtrise de la charge de travail, grâce à un dialogue permanent entre la Direction et les salariés.

Le présent accord doit donc permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de LCDP à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail eu égard aux responsabilités des salariés. La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité de chacun sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement.

De même, la Direction entend réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et au temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent Accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

Compte tenu de l’effectif de la Société et de l’absence de comité social et économique et de délégué syndical, le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

C’est dans ces conditions que les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord d’entreprise (ci-après le « présent Accord » ou l’« Accord »).

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

TITRE 1 – DISPOSITIF APPLICABLE AUX CADRES AUTONOMES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE

1. Définition

Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, il existe au sein de celle-ci des cadres disposant d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société ou, si tel est le cas, de l’horaire éventuellement applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent.

Les Parties sont en effet convenues que certains collaborateurs au sein de LCDP ne pouvaient être soumis à l’horaire collectif de travail, compte tenu de leur large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et devaient relever d’une convention individuelle de forfait en jours, indépendamment de leur niveau de rémunération.

Les Parties sont convenues d’ouvrir la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux cadres de l’entreprise répondant aux conditions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, indépendamment de leur niveau de rémunération.

Les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser en autonomie leur temps de travail.

A titre d’exemples, et sans que cette liste ne soit limitative, il a été décidé que les cadres occupant les fonctions suivantes peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours :

• Compagnons Seniors ;

• Responsable de services ou de département.

Lorsqu’ils relèvent de ce statut, les salariés cadres autonomes concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours qui précisera (i) la nature du forfait (annuel), (ii) le nombre de jours travaillés sur l’année et (ii) la rémunération forfaitaire correspondante. Il sera précisé (iv) que la convention de forfait annuel en jours est conclue en application du présent Accord. Le forfait s’apprécie sur une période de référence correspondant à l’année civile.

La convention individuelle de forfait annuel en jours s’intègre au contrat de travail des salariés. Elle fera l’objet d’une mention spécifique dans le contrat de travail des salariés concernés

2. Décompte des jours de travail

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.

Leur temps de travail sera décompté en jours sur l’année civile.

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, si le salarié a été présent sur une année complète et acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Chaque année, la durée du forfait jours sera donc revue compte tenu de la réalité des jours fériés, des jours de repos hebdomadaires et des congés du salarié venant éventuellement en déduction de ce maximum de 218 jours. Cette définition du forfait interviendra si possible lors de l’entretien annuel d’évaluation où sera notamment traitée l’adéquation du forfait à la charge du salarié.

L'activité hebdomadaire des cadres autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié.

Le suivi de la durée du travail sera effectué quotidiennement et individuellement par le salarié au moyen d’un système auto-déclaratif fourni par la Société, par enregistrement de ses journées de travail. Le relevé de ces journées sera remis hebdomadairement à la Société, qui au besoin fera un point avec le salarié s’il l’informe que sa charge est selon lui trop importante.

Il est toutefois convenu que sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique, le salarié pourra dépasser son forfait de 218 jours, dans la limite maximale de 235 jours pour une année complète. Dans ce cas, la rémunération sera majorée dans les conditions suivantes :

• 10 % de sa rémunération journalière brute par journée supplémentaire travaillée jusqu’à 222 jours ;

• 20% de sa rémunération journalière brute par journée supplémentaire travaillée jusqu’à 235 jours.

Ces jours travaillés seront pris sur les jours de repos (cf. §1.6).

3. Temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail

Le salarié doit organiser son activité et la gestion de sa charge afin que, sauf circonstances exceptionnelles, l’amplitude des journées travaillées soit raisonnable.

Il bénéficie au minimum d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures intégrant le dimanche, qu’il veillera à ne pas interrompre. En cas d’interruption ou de non-respect de ces plages de repos, le salarié en informera la Société afin que des dispositions soient prises en concertation pour remédier à la situation.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, ce qui ne signifie pas, eu égard aux spécificités de son activité et de ses fonctions, qu’il doit couper tout contact avec son activité mais qu’il doit s’abstenir de traiter les sujets ne présentant pas d’urgence qui imposent de faire autrement.

Le salarié est informé des modalités d’exercice de son droit à déconnexion telles que définies dans le présent Accord portant sur le droit à déconnexion au sein de la société LCDP.

En cas de difficulté, le salarié en avertira sans délai la Société, qui définira avec lui, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier à ce constat. La Société peut aussi solliciter la tenue de cet entretien.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent Accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

4. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail fera l’objet d’un suivi régulier, objectif, fiable et contradictoire.

A cet effet, le salarié et son responsable hiérarchique feront le point sur les décomptes auto-déclaratifs lors d’entretiens informels où seront notamment vérifiés :

• Le respect des durées de repos ;

• La bonne répartition du travail ;

• L’adaptation de la charge de travail.

Chaque salarié établit ainsi, chaque mois, un document récapitulatif selon un modèle établi par la Société mentionnant, pour le mois passé :

• Le nombre et la date des journées travaillées ;

• La qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels ;

• Le respect des temps de repos.

Par ailleurs, outre un espace « observations diverses », un espace est prévu pour évoquer la charge de travail.

Ce document récapitulatif est contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu avant de le transmettre à la Direction de la Société pour validation finale.

Ce dispositif pourra à terme être institué sous un format électronique disponible via l’intranet de la Société.

Le salarié devra alerter immédiatement sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est trop importante. Un entretien sera organisé selon les modalités décrites ci-avant afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Dans ce cas, le salarié est reçu dans les 8 jours suivant la réception de cette demande. Le supérieur hiérarchique du salarié et un membre de la Direction de la Société formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi.

Le cas échéant, le nombre d’alertes émises et les mesures prises en conséquence font l’objet d’une information aux représentants du personnel.

5. Entretiens périodiques

Au minimum, un entretien annuel est organisé entre le salarié et la Société, au moment où les parties en conviendront.

L’entretien aborde :

• Les modalités d'organisation du travail du salarié ;

• La durée des trajets professionnels ;

• La charge individuelle de travail du salarié ;

• L’amplitude des journées de travail ;

• L’adéquation des moyens mis à disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitudes ;

• Le respect des durées minimales de repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;

• L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;

• Sa rémunération.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Société qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

6. Jours de repos

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés « JR ») dont le nombre est fixé chaque année de façon à ne pas dépasser le seuil de 218 jours prévu au forfait.

Le nombre de jours de repos ainsi octroyé est calculé comme suit :

JR = nombre de jours de l’année civile – samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – jours fériés situés un jour ouvré – 218 jours

Pour rappel, les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :

Le 1er janvier	Le 14 juillet
Le Lundi de Pâques	Le 15 août
Le 1er mai	Le 1er novembre
Le 8 mai	Le 11 novembre
Le jeudi de l’Ascension	Le 25 décembre
Le Vendredi Saint
Le Lundi de Pentecôte

Le nombre de JR est variable d’une année civile sur l’autre (année bissextile, nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré, etc.).

Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément à la convention collective applicable, viennent en déduction du seuil de 218 jours de travail, sans affecter les droits à jours de repos définis ci-dessus.

La rémunération est fixée sur l’année et versée de façon lissée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

7. Modalités de prise des jours de repos

Sur l’ensemble de ces jours de repos, 5 jours seront déterminés de façon unilatérale par la Société individuellement ou collectivement, dont un correspondant à la journée de solidarité (Lundi de Pentecôte).

Le salarié disposera librement du nombre restant de jours de repos, sous réserve pour des besoins d’organisation du service, d’informer son supérieur hiérarchique au moins 1 semaine à l’avance.

La prise des jours de repos doit être effective et se concilier avec les impératifs de permanence et de continuité de service.

Le capital de jours de repos ne peut faire l’objet d’aucun report sur l’année civile suivante.

8. Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application – prise en compte des absences

Pour cette première période d’application et, à l’avenir, lorsqu’un salarié sera embauché en cours d’année :

• Le nombre de jours de JR, déterminé conformément à l’article 1.7, est réduit au prorata de la période réelle d’emploi (en jours ouvrés) par rapport à l’année civile entière (en jours ouvrés) (arrondi au 0,5 supérieur) ;

• Le nombre de jours restant à travailler dans l'année sera égal au nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de JR restant dans l'année).

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de JR réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile (en jours ouvrés) par rapport à l’année civile entière (en jours ouvrés).

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

TITRE 2 – DROIT A LA DECONNEXION

1. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est encouragé que chaque salarié :

• S'interroge sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne sollicite pas de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Précise en objet la notion « urgent » uniquement lorsque l’urgence est avérée ;

• Pour les absences comprises entre 1 jour et une semaine, paramètre le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indique les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence ;

• Pour les absences de plus d’une semaine, prévoit le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de la Société, avec son consentement exprès.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, il est recommandé à tous les salariés de :

• Ne pas diffuser de courriel ou message entre 21 heures et 7 heures du matin, ainsi que les week-ends, de privilégier les envois différés des courriels rédigés durant ces plages de repos ;

• Ne pas procéder à des appels téléphoniques professionnels entre 21 heures et 7 heures du matin, ainsi que les week-ends.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

2. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller à :

• La pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• La précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• La clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Le respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• La pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou téléphone professionnel en dehors du temps de travail habituel doit être justifié par l’urgence de la situation.

En dehors du temps de travail habituel, lors de ses absences (congés, repos hebdomadaires absences justifiées), le salarié n’est pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.

Les supérieurs hiérarchiques/managers s’abstiennent de contacter les salariés soumis à un horaire en dehors de leurs horaires de travail ; sauf en cas de situations d’urgence.

Concernant les salariés en forfait jours, les supérieurs hiérarchiques/managers s’abstiennent de les contacter après 21 heures et avant 7 heures du matin ; sauf en cas de situations d’urgence.

Afin de laisser le choix à chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

4. Actions menées par la Société

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent Accord, la Société organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, la Société s'engage à :

• Présenter et remettre le présent Accord à tous les salariés nouvellement embauchés ;

• Permettre l’accès à tous les salariés au présent accord sur simple demande à la Société ;

• Sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques énoncées par le présent Accord sur le droit à la déconnexion lors des entretiens annuels d’évaluation ;

• Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;

• Désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

5. Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par la Société dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

Ainsi, chaque salarié pourra faire part, sur la base du volontariat et dans le respect de l’anonymat, de ses avis/pratiques/craintes sur le sujet.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la Société s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

1. Consultation du personnel

Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée le 22 août 2022, après la transmission du projet d’Accord à chaque salarié, par courrier du 1^er août 2022.

Le procès-verbal de vote ainsi que la liste des salariés présents aux effectifs à la date du vote sont annexés au présent Accord.

2. Durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

3. Suivi de l’accord

L’application du présent Accord fera l’objet d’un suivi par les Parties signataires conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail.

Le cas échéant, une réunion sera organisée à l’initiative de la Société ou des 2/3 des salariés en cas de modification législatives, réglementaire ou de la convention collective applicable ayant une incidence directe ou indirecte sur les stipulations contenues dans le présent Accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

4. Révision de l’accord

Le présent Accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.

Toute disposition modifiant les termes du présent Accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les Parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent Accord.

5. Dénonciation de l’accord

La dénonciation du présent Accord doit respecter les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 et L. 2232-22 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord.

En outre, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

6. Communication et dépôt de l’accord

Le présent Accord et ses Annexes seront déposés, à l’initiative de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant en vue de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il est rappelé que le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Il sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche. Les noms et prénoms du représentant légal de la Société signataire du présent Accord, ainsi que ceux figurant en Annexe 1 et en Annexe 2 seront supprimés.

Le présent Accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

7. Entrée en vigueur du présent Accord

Le présent Accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et au plus tôt le 23 août 2022.

Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.

Fait à Paris, le 22 août 2022

En 3 exemplaires,

Pour la Société, X, Président

Les salariés, Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent Accord)