Accord d'entreprise "ACCORD TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE NOUVELLE ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE ILE DE FRANCE" chez

ACCORD TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE NOUVELLE ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE ILE DE FRANCE

Entre

L‘ASSOCIATION NOUVELLE ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE ILE DE FRANCE, dont le siège social est situé au 32 rue Faubourg Poissonnière 7501 Paris, représentée par XXX, agissant en qualité de Présidente de l'association,

Ci-après également dénommée « l’Association » ou « EPA IDF »,

Et

Les salariés de l’Association ;

Ci-après également dénommés « les Salariés »,

d'une part,

d’autre part,

Ci-après également désignées ensemble « les Parties » ou individuellement une « Partie ».

Il a été rappelé ce qui suit :

Préambule :

Conformément à l’article L2232-21 du Code du travail, l’Association a proposé à ses salariés un projet d’accord ayant pour objet de fixer des règles conventionnelles applicables à l’ensemble des salariés de l'association.

Il fixe les principales conditions d'emploi, en particulier en définissant les règles de durée et l’aménagement du temps de travail.

II a pour objet de formaliser l’ensemble du dispositif de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association et également de se substituer à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux, ou pratiques antérieurement appliqués en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Ainsi, le présent accord, dès son entrée en vigueur, se substitue intégralement à toutes règles antérieures portant sur les domaines susvisés, auxquelles il met fin de manière définitive.

Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association, étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi, le Règlement.

Le présent accord est le fruit d’une réunion de négociations qui s’est tenue à la date suivante :

• Le 13 juin 2022

Il a été remis à chacun des salariés de l’entreprise en main propre contre décharge, un projet du présent accord le 08 juillet 2022.

En vertu de l’article R2232-12 du Code du travail, la consultation des salariés a été organisée au sein des locaux de l’Association le 29 juillet 2022, soit 15 jours au moins après sa communication

Il se substitue à tous accords collectifs, engagements unilatéraux et usages, et plus généralement toute autre pratique en vigueur au sein de l’association et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord, à savoir la durée et l’aménagement du temps de travail.

Enfin, les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer, dans le cadre du présent accord,

- A la Directive 2003-88 CE du 04/11/2003

- A la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne

- Aux dispositions du Code du Travail

Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de l’Association, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à temps plein comme à temps partiel.

ARTICLE 2 : REGIME JURIDIQUE

Le dispositif prévu par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée.

CHAPITRE II — MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3 : LES SALARIES NON SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE

1. Les salariés en forfait annuel en jours

   1. Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, sans que ne soit mis en cause le lien de subordination liant ces personnels à l’employeur.

Au jour des présentes, entre ainsi dans cette catégorie : Le poste de Directeur/Directrice en tant que cadre.

La rémunération de ces salariés est la contrepartie d’un nombre de jours de travail réalisé sur l’année et de la valeur ajoutée qu'ils apportent à l'association à travers Ieurs compétences spécifiques et les moyens qu’ils développent dans le cadre défini par l’association en vue d’accomplir les objectifs et missions confiés.

Il est signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours.

Cette convention doit explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle doit également mentionner :

• la référence au présent accord collectif d'entreprise

• la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours

• le nombre de jours de travail compris dans le forfait

• les modalités de suivi avec le salarié de sa charge de travail au cours de l’année.

  2. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N (ci-après la « Période de référence »).

3.1.3 Nombre de Jours travaillés

Le personnel concerné bénéficie de jours de repos ouvrés de sorte que 213 jours soient travaillés par période de référence (forfait annuel de 213 jours).

Le nombre de jours de repos est quant à lui défini au début de chaque Période de référence après prise en compte au titre de celle-ci :

• des samedis et dimanches non travaillés,

• des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,

• des jours de congés payés annuels,

• d’un nombre total de 213 jours à travailler par Période de référence complète (dont la journée de solidarité).

Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière ou demi- journées.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail (cf : article 3.2.9. du présent accord).

Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Forfait annuel réduit

Certains salariés, entrant dans le champ d’application décrit à l’article 3.2.1 ci-avant, peuvent, pour des raisons qui Ieur sont personnelles, souhaiter travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 213 jours mentionné au 3.2.3.

Cette situation, que les Parties signataires souhaitent prendre en compte, peut répondre notamment à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’Association, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités salariées confondues, un maximum de jours travaillés sur la période de référence correspondant au plafond légal de 218 jours) ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l'organisation collective.

En outre, elle paraît constituer un moyen efficace pour lutter contre toute discrimination entre les hommes et les femmes qui souhaitent occuper au sein de l’Association un poste caractérisé par l'autonomie et l’étendue des responsabilités de son titulaire.

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait.

La journée de solidarité sera travaillée en plus, sauf si le salarié démontre l’avoir travaillée chez un autre employeur au titre de l’année civile.

Ces forfaits réduits portent sur un nombre de jours qui, par principe, doivent être répartis régulièrement sur les semaines de l’année, en dehors de celles affectées à la prise de congés payés.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jour moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.

Toute méconnaissance de cette règle, dans des conditions abusives, pourra être interprétée comme constitutive d’un comportement fautif du salarié concerné.

Le forfait réduit peut :

-soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,

-soit être proposé au salarié par la Direction en cours de contrat,

-soit être sollicité par le salarié auprès de la Direction en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités de l’association et des responsabilités exercées par le demandeur, le contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisera cette acceptation d’un forfait réduit.

Cette acceptation s’accompagnera, compte tenu du caractère de choix individuel du forfait réduit, d’une réduction à due proportion de la rémunération brute mensuelle.

S’agissant de la réduction de salaire, liée au cas de réduction du temps de travail par adoption volontaire d’un forfait réduit, celle-ci sera réalisée suivant la proportion :

• nombre de jours mensuels payés /21,75 jours (correspondant à : 365-104/12).

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

Modalités de décompte des journées travaillées

Les salariés visés à l’article 3.1.1 du présent accord bénéficient d'un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d'organisation indispensable à l’accomplissement de Ieur mission.

Chaque mois, le salarié devra adresser à la Direction un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :

-le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

-la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés, jours de repos, etc.).

Ce relevé déclaratif peut prendre toutes formes que déterminera l’association, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise.

Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Modalité d’organisation des jours de repos

Les jours de repos sont à prendre au cours de la Période de référence, et ne sont pas reportables, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par la Direction.

Ils doivent être pris au cours de la Période de référence et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.

Ils peuvent éventuellement, avec l’accord de la Direction, être pris par demi-journées.

8. Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année

   1. Incidence des absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d'absence dans les conditions prévues par la Loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.

S'agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacles aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.

Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entraînera une réduction des droits à repos d'une journée par tranche d’absence continue comprise entre plus de quinze jours calendaires et un mois.

Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète

Le plafond de 213 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète (cf. article 3.1.2. du présent accord), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux- ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d'année), le le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 213 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

En cas d’embauche en cours de Période de référence d'année :

• le salarié bénéficiera d'un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence

• un « forfait réduit » sera calculé avant application d’un prorata en 365ème (ou 366ème)

Le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la Période de référence restant à courir.

Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait Jours

Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail.

Pour les personnels disposant d'autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit Ieur fréquence et Ieur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de Ieur activité, dont il est déjà tenu compte dans l'évaluation de la rémunération.

Les éventuels frais engagés dans ce cadre seront remboursés sur présentation de justificatif.

Possibilité de rachat des jours de repos

En application des dispositions de l'article L. 3121-59 du Code de travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de Ieurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de Ieur salaire.

L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu en principe avant le 31 janvier de l’année considérée. Cet avenant est valable pour I’année considérée ; il ne peut pas être reconduit de manière tacite.

En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.

Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : salaire mensuel forfaitaire / 21,67 jours.

Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait |ours

Il est convenu que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.

Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter systématiquement une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.

La Direction s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire (cf. article 3.1.10.2 ci-après).

4. Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et la Direction

   • Entretien annuel

Un entretien est organisé chaque année par la Direction avec chaque salarié de l’Association, qui porte sur les points suivants :

-la charge de travail du salarié

-l’organisation de son travail

-l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

-sa rémunération,

-la vérification du respect des repos quotidien et hebdomadaire

-les modalités existantes en cas de dépassement du forfait.

• Mécanisme d’alerte

En dehors de cet entretien, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Il peut, dans cette hypothèse, informer la Direction et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d'évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.

La Direction examinera la situation et indiquera par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.

Droit et devoir de déconnexion

Enfin, il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Il ne saurait lui être reproché, pendant ses périodes de congés, de repos, ou d’absence quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté, sauf circonstances exceptionnelles, à l’outil informatique dont il dispose dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

ARTICLE 4 : LES COLLABORATEURS SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE

Les collaborateurs, cadres dirigeants ou soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus de ce présent article.

- Durée du travail effectif

Il existe deux modalités de temps de travail effectif :

• La durée légale (35 heures par semaine) :

  • Les postes concernés sont : agent administratif

• Une modalité d’aménagement du temps de travail sur l’année :

  • Les postes concernés sont : coordinateurs territoriaux, chargés de missions, facilitateurs et tous autres emplois administratifs, hors postes expressément visés par la modalité légale.

Dans ce dernier cas, la durée effective de travail des salariés est, par principe, fixée à 37 heures hebdomadaires.

La réduction de la durée effective du travail à hauteur de 35 heures par semaine, en moyenne sur l’année est atteinte par l’attribution de jours de repos, dits jours « RTT ».

Les heures supplémentaires sont donc réalisées au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine.

En contrepartie du dépassement de temps de travail effectif constaté entre 35 heures et 37 heures, chaque salarié concerné se verra attribuer 12 jours de RTT par an, à raison d’un RTT par mois.

— Modalités d’organisation des jours de repos pour les salariés soumis à l’annualisation

Les jours de repos sont à prendre au cours de la période de référence, et ne sont pas reportables ni compensables pécuniairement, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par la Direction.

Ils peuvent, avec l’accord de la Direction, être pris par demi-journées.

Les jours de repos devront être posés à l’initiative du salarié avec et après accord de la Direction, le salarié devant veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement de l’association et la charge de travail - notamment lorsque celle-ci fluctue Iors de certaines périodes de l’année.

— Temps de trajet

Les temps de trajet, aller et/ou retour, entre le domicile et le lieu de travail (quand celui-ci n’est pas le lieu de travail habituel, à savoir un début et/ou une fin de journée en Mini-Entreprise ou avec un partenaire) ne sont assimilés à du temps de travail effectif que s’ils ont lieu hors de la métropole du lieu de travail. Dans ce cas, la première demi-heure et/ou la dernière demi-heure de trajet sont à déduire du temps de travail effectif.

Les temps de trajet effectués dans la journée entre deux lieux de travail différents sont assimilés à du temps de travail effectif.

4. — Repas en déplacement

Lorsque le salarié est en déplacement sur une journée entière, qu’il est dans l’impossibilité d’apporter son déjeuner, et son déjeuner ne peut être pris en charge par un établissement scolaire ou partenaire, EPA IDF prend en charge le coût du repas sur présentation de note de frais et dans la limite de 12€/repas.

5. – « Journées exceptionnelles »

Certaines journées de travail sont dites « exceptionnelles » notamment quand le salarié est amené à se déplacer loin de son lieu de travail habituel (une durée de trajet de plus de 2h de trajet aller entre son domicile et le lieu de déplacement), impliquant parfois une nuitée sur place ; dans ce cas, il est à prévoir un ordre de mission spécifique signé préalablement par la direction. Le cas échéant, ces journées sont décomptées sur un temps de travail de 10h.

— Temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures par an.

A l’exception des cas visés à l’article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent calculé sur l’année.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la Ioi, et par les conventions et accords d'entreprise, notamment en ce qui concerne la durée de la période d’essai et la détermination des droits liés à l’ancienneté.

En outre, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Enfin, s’agissant des indemnités de rupture (licenciement hors faute grave ou lourde et départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, elles sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

Tout salarié intéressé par une modification de sa durée de travail (demande de modification d'horaire d’un temps complet vers un temps partiel et inversement), devra faire sa demande par écrit auprès de la Direction de l’Association qui examinera les possibilités dans le poste actuel ou dans un poste équivalent et apportera une réponse dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la Direction de l'Association expliquera les raisons objectives qui la conduisent à ne pas donner suite à la demande

Le contrat de travail détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà du temps de travail régulier prévu par le contrat.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié concerné. Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10%.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES ARTICLE ARTCILE 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

L’accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 15 août 2022.

Il annule et remplace les dispositions résultant des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets faisant l’objet du dit accord.

ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris 10^ème arrondissement.

L’accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces visées à l'article D.2231-7 du Code du travail.

Une copie du présent accord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

Enfin, en application des nouvelles dispositions Code du travail, le présent accord sera rendu public, dans une version anonymisée, et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions cet accord préalablement à son dépôt.

CHAPITRE V : SUIVI, RENDEZ-VOUS, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD ARTICLE 7: SUIVI DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, il est convenu d’organiser le suivi du présent accord, qui consistera en la présentation par la Direction, dans une note au personnel, du bilan annuel de l’application de l'accord au titre de la période écoulée.

ARTICLE 8 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Il est convenu de la possibilité d’une rencontre entre la Direction et une délégation représentant le personnel ( 1 délégué), à la demande de la Direction ou de la majorité du personnel, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail afin, le cas échéant, d’envisager la nécessité d’une révision ou d’une dénonciation, totale ou partielle, du présent accord.

ARTICLE 9 : REVISION

Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.

L’accord ou de l’avenant portant révision suivra les règles de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs à sa date de conclusion.

ARTICLE 10 : DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés. Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, plusieurs conditions sont posées :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord.

La dénonciation fait l'objet d'une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle peut être partielle, c’est-à-dire porter sur une ou plusieurs des dispositions de l’accord. Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois, sauf accord d’adaptation/de substitution conclu dans l’intervalle.

Fait à Paris, le 29 juillet 2022

Pour l’Association Nouvelle Entreprendre pour Apprendre Ile de France

XXX - Présidente

PROCES-VERBAL DE CONSULTATION DU PERSONNEL SUR L’ACCORD COLLECTIF EPA ILE DE FRANCE EN APPLICATION DES

ARTICLES L2232-21 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL

Date de la consultation : 29 juillet 2022

Heure : de 14h à15h

ll est précisé que la consultation s’est déroulée en l’absence de l’employeur, le

résultant lui ayant été communiqué ultérieurement, conformément à l’article R2232-10 du Code du travail.

Nombre total de suffrages exprimés :

Nombre de suffrages blancs ou nuls :

Nombre de suffrages valablement exprimés :

Nombre de bulletins OUI :

Nombre de bulletins NON :

Les suffrages valablement exprimés en faveur de l’Accord Collectif EPA IDF représentant plus de 2/3 du personnel, ledit accord est approuvé conformément aux articles L2232-21 et suivants et D2232-2 et suivants du Code du travail.

A Paris le 29 juillet 2022

Les membres du bureau de vote