Accord d'entreprise "un Accord collectif d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez

accord collectIF d’entreprise relatif a l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de la sociéTE CORLEONE DEVELOPPEMENT

ENTRE LES SOUSSIGNéS :

CORLEONE DEVELOPPEMENT, SAS, immatriculée au RCS de Romans sous le numéro B 914 432 950, dont le numéro SIRET est le 91443295000014, et dont le siège social est situé au 75 rue Parmentier – 26 100 ROMANS-SUR-ISERE, représentée par Monsieur ____________________, agissant en qualité de Président et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,

Ci-après dénommée « La société »

ET :

L’ensemble du personnel, ayant approuvé l’accord à la suite d’une consultation qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

Préambule

Les parties signataires ont souhaité mettre en place cet accord pour organiser et encadrer le temps de travail au sein de la société CORLEONE DEVELOPPEMENT.

En effet, la société CORLEONE DEVELOPPEMENT a fait plusieurs constats :

-l’activité de la société étant marquée par des variations de fréquentation, la flexibilité de l’organisation du temps de travail est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service,

-du besoin pour les collaborateurs de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et de famille dans le cadre de ces variations d’activités,

C’est dans ce contexte que les Parties signataires se sont réunies en vue de négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, qui a pour principal objectifs :

-d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société, compte tenu des variations d’activités comprenant d’importantes fluctuations d’horaires un mois sur l’autre, d’une semaine sur l’autre,

-de répondre aux attentes des salariés souhaitant bénéficier à la fois d’une souplesse d’horaire de travail tout en bénéficiant d’une rémunération mensuelle brute calculée sur une durée de travail de référence,

Pour répondre à ces objectifs, le présent accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, outre le rappel des dispositions générales sur la durée du travail au sein de la société CORLEONE DEVELOPPEMENT, met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, adapté aux spécificités de l’activité de l’entreprise.

Les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif d’entreprise, en s’appuyant sur les dispositions légales issues de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 et des ordonnances du 22 septembre 2017 facilitant les règles de négociations dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, sans Comité social et économique et ayant un effectif inférieur à 11 salariés, en application des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur, accord de branche portant sur le même objet (notamment les avenants n°1 du 13 juillet 2004, avenant n°2 du 5 février 2007, avenant n°19 du 29 septembre 2014, avenant n°22 du 16 décembre 2014 et n°22 bis du 7 octobre 2016 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997). Les autres dispositions des avenants précités non visées par le présent accord d’entreprise demeurent applicables au sein de la société.

CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 – Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage (pour les apprentis de 18 ans et plus), à temps plein, excepté les contrats à durée déterminée d’usage (contrats dits « extras »), les jeunes travailleurs (de moins de 18 ans), les salariés bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours et les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE 2 – Durées maximales du travail

2.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2 Durée maximale quotidienne

Il est rappelé que selon l’article L. 3121-18 du Code du Travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Toutefois, en application de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est possible, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

En conséquence, conformément à cette possibilité de dérogation, il est expressément convenu entre les Parties que la durée maximale de travail quotidien sera exceptionnellement portée à 12 heures par jour, en cas d’activité accrue liée aux demandes urgentes et imprévisibles liées aux différents besoins des services ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

2.3 Durée maximale hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du Travail.

De même, l’article L. 3121-22 du Code du Travail précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

Toutefois, au titre de l’article L. 3121-23 du Code du Travail, il est autorisé par accord collectif d’entreprise, un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures.

En conséquence et conformément à la possibilité de dérogation prévue par l’article L.3121-23 du Code du Travail, les Parties décident par le présent accord, que la durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives pourra atteindre 46 heures hebdomadaires.

En revanche, la durée maximale de travail sur une même semaine reste fixée à 48 heures.

ARTICLE 3 – Repos

3.1 Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, l’article D. 3131-5 du Code du Travail prévoit qu’en cas de surcroît d’activité, un accord collectif d’entreprise peut prévoir une réduction de ce temps de repos quotidien, sans que ce repos soit réduit en deçà de 9 heures.

Le bénéfice des dérogations à la durée du repos quotidien est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés.

3.2 Repos hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaires qui peuvent être consécutifs ou non, composés de journées et/ou demi-journées, sans que ce repos ne comprenne nécessairement le weekend, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et restaurants.

CHAPITRE 2 : LES JOURS FERIES

ARTICLE 4 – Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, temps plein, temps partiel, contrat d’apprentissage, salariés bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours), à l’exception des contrats à durée déterminée d’usage (contrats dits « extras ») et des cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE 5 - Jours fériés garantis et autres jours fériés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-3-1 du Code du travail et par dérogation à l’article 11 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, et Restaurants, la société CORLEONE DEVELOPPEMENT a souhaité définir, par le présent accord d’entreprise et en concertation avec l’ensemble du personnel, les modalités suivantes en matière de jours fériés.

Pour les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté (apprécié à la date du jour férié), la société CORLEONE DEVELOPPEMENT définit des jours fériés garantis :

• Lundi de Pâques

• 8 Mai

• Ascension

• 15 août

• 1^er novembre

• 11 Novembre

Ces jours fériés sont dits « garantis », autrement dit :

-si le jour férié tombe un jour de travail, le salarié bénéficie d’une journée de compensation en repos (sur la base de la durée de travail journalière calculée comme suit, ex : pour 35 heures sur 5 jours = 7h ou 24 heures sur 5 jours = 4,8h).

-si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié bénéficie d’une journée de compensation en repos (sur la base de la durée de travail journalière par rapport au nombre de jours travaillés hebdomadaire, ex : pour 35 heures sur 5 jours = 7h ou 24 heures sur 5 jours = 4,8h).

Ces journées de compensation s’acquièrent au fur et à mesure de l’année soit du Lundi de Pâques au 11 novembre de chaque année. De sorte :

-qu’au 30 novembre pour une année sans suspension du contrat de travail de quelque nature qu’elle soit, le salarié doit avoir posé ces 6 journées de compensation au titre des jours fériés « garantis »,

-qu’en cas de suspension du contrat de travail quel que soit le motif de la suspension (congé payé, arrêt de travail quel que soit le motif, congé maternité, congé paternité, congé sans solde, congé sabbatique …), le salarié ne pourra pas prétendre à une journée de compensation au titre d’un jour férié garanti (travaillé ou en repos).

Ces journées de compensation ne doivent pas être accolées aux jours de congés payés, et sont pris après autorisation de la Direction et du manager.

Au terme du 30 novembre, les jours restants dus seront rémunérés et apparaîtront sur le bulletin de salaire du mois de novembre.

En tout état de cause, la Direction informera par écrit les salariés au 31 juillet de chaque année du nombre de jours restant dus au titre de ces jours fériés garantis.

Concernant les autres jours fériés dits « non garantis » (ex : lundi de pentecôte, 14 juillet …), que le salarié soit en repos ou en travail, le salarié ne bénéficie ni d’une journée de compensation, ni d’une quelconque indemnisation.

ARTICLE 6 - Jours fériés chômés

La société CORLEONE DEVELOPPEMENT décide que les jours fériés suivants : le 25 décembre et le 1^er janvier sont des jours fériés chômés.

Il est rappelé que, selon le droit commun, toute personne qui chôme un jour férié et dont l’ancienneté est d’au moins 3 mois ne peut se voir appliquer de diminution de salaire et ce quel que soit le motif de son contrat.

ARTICLE 7 – 1^er mai

Il est rappelé que selon les dispositions de l’article 26 de la Convention Collective des Hôtels, Cafés et Restaurants, un jour travaillé le 1^er mai donne doit à une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature).

ARTICLE 8 - Travail des apprentis mineurs les jours fériés

En application des dispositions de l’article 11-3 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, et Restaurants, le travail des apprentis mineurs est autorisé les jours fériés. En contrepartie, lorsque le jour travaillé est un jour férié, le salaire journalier de base qu’ils perçoivent pour cette journée de travail est doublé.

CHAPITRE 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

ARTICLE 9 – Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage (âgés de 18 ans et plus), à temps plein, excepté les salariés en contrat à durée déterminée d’usage (contrats dits « extras »), les jeunes travailleurs (de moins de 18 ans), les salariés bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours et les cadres dirigeants, qui ne sont pas assujetties à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite donc pas l’accord de chaque salarié. Une note d’information sera remise à chacun pour expliquer en synthèse le dispositif.

ARTICLE 10 – Période de référence

Le temps de travail des salariés susvisés s’organisera sur l’année, du 1^er janvier au 31 décembre, et variera autour d’une durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures ou 39 heures selon la durée du travail inscrite dans le contrat de travail, selon l’alternance de périodes de forte et de faible activité, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cette durée du travail moyenne se compensent arithmétiquement.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir la date du 1^er jour de travail, comme début de la période de référence.

Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence au terme de leur contrat, la date de fin de période de référence correspondra à la date de fin de contrat (date de sortie des effectifs).

ARTICLE 11 – Durée annuelle du travail

L’aménagement du temps de travail sur l’année porte sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures et donc la durée annuelle du travail effectif (pour une durée de présence à l’effectif de 12 mois) est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

Cette durée du travail annuelle peut être supérieure dans le cadre de contrats de travail signés avec les salariés concernés qui intègrent expressément une durée mensuelle moyenne supérieure sous forme d’heures supplémentaires, notamment sur la base d’un forfait d’heures de 39 heures par semaine. Cette durée annuelle est alors fixée à 1 790 heures, journée de solidarité incluse.

La durée de travail effectif des salariés sous CDD ou entrant en cours de période de référence sera calculée au prorata de la durée annuelle de travail effectif visée ci-avant en fonction du nombre de semaines travaillées inclues dans la durée du contrat, selon les modalités suivantes :

A = nombre d’heures de travail en moyenne par semaine prévu au contrat x 45,9 semaines

B = nombre de semaines du contrat de travail / 52

Durée du travail : A x B

ARTICLE 12 – Variation et limites horaires

La mise en place de ce dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année est nécessaire compte tenu d’une durée du travail variant sur des périodes de haute et de basse activité.

Les périodes sont définies comme suit :

-période de haute activité : de juin à octobre + le mois de décembre

-période de basse activité : de janvier à mai + novembre

Pendant la période de haute activité, il est convenu de fixer le plafond hebdomadaire maximal de durée du travail à 48 heures.

Pendant la période de basse activité, il est convenu de fixer le plancher minimal hebdomadaire de durée du travail à 24 heures par semaine.

La durée de travail hebdomadaire sera en tout état de cause fixée dans le respect des durées maximales de travail telles que définies au chapitre 1.

Les durées hebdomadaires maximales et minimales de travail se compenseront pour atteindre la durée annuelle fixée à l’article 3.

ARTICLE 13 – Programme indicatif des horaires de travail et délai de prévenance

Chaque année, avant le début de la nouvelle période de référence ou en début de contrat pour les nouveaux embauchés et les CDD, un programme indicatif annuel fixant les durées hebdomadaires de travail est affiché sur le panneau réservé à la communication du personnel.

Ce planning prévisionnel annuel sera ensuite complété par les jours travaillés et horaires de travail au fur et à mesure de l’année par la remise au moins 7 jours calendaires à l’avance d’un planning définitif consultable sur l’application « snapshift ».

Toutefois, en cas d’urgence, dans les hypothèses de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail liée aux variations de fréquentations (demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle, arrivées ou départs de clients non prévus, accroissement inopiné de l’activité, réservation de dernière minute, faible taux de fréquentation, phénomène météorologique), le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.

ARTICLE 14 - Contrôle et suivi des horaires de travail

Grâce à l’application « snapshift », la durée du travail de chaque salarié est décomptée :

-quotidiennement par enregistrement selon les heures de début et de fin de chaque période de travail et par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies,

-chaque semaine par récapitulation du nombre d’heures de travail effectuées.

De même un compteur individuel d’heures est mis en place et permet de renseigner les heures réellement effectuées par le salarié et de calculer chaque mois les heures en débit ou en crédit par rapport au planning fixé, et ainsi faire ressortir si des heures ont été réalisées au-delà ou en deçà de l’amplitude horaire programmée.

Ce compte individuel d’heures sera mis à la disposition des salariés chaque mois afin qu’ils soient informés de leur décompte d’heures sur la période de référence.

Un bilan de l’année écoulée sera opéré au terme de la période référence.

ARTICLE 15 – Décompte des heures supplémentaires

15.1 Décompte

Dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures supplémentaires se décomptent au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures ou 1 790 heures ou de la durée de travail effectif proratisée pour les nouveaux entrants ou les sortants, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée.

Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou 1 790 heures sur une période de référence égale à 12 mois ouvrent droit à une majoration de salaire dans le cadre de la réalisation d’heures supplémentaires.

Lorsque l’aménagement du temps de travail sur l’année porte sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 39 heures, les heures supplémentaires seront décomptées, dans les mêmes conditions que ci-dessus, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du forfait d’heures supplémentaires prévus dans les contrats de travail des salariés concernés et rémunérées chaque mois.

15.2 Paiement des heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont réalisées à la seule demande explicite et préalable des responsables d’encadrement et des managers.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures ou de 1 790 heures seront rémunérées assorties d’une majoration unique, quel que soit le rang de l’heure supplémentaire, à 15%.

La base de calcul des majorations éventuelles correspond au taux horaire de base.

15.3 Contingent annuel

Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié.

ARTICLE 16 – Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération des salariés concernés restera mensualisée, indépendamment de l’horaire de travail effectif réalisé dans le mois, sur la base d’une durée mensuelle de 151,67 heures ou 169 heures, en incluant, le cas échéant, le forfait d’heures supplémentaires inclus au contrat de travail des salariés concernés (exemple : base 169 h par mois pour 39 h/hebdo prévues contractuellement, soit 151,67 h rémunérées au taux normal et 17,33 h au taux majoré de 10%).

Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes éventuelles, qui sont rémunérées de manière distincte.

ARTICLE 17 – Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours d’année

17.1 Traitement des absences

En termes de rémunération, en cas d’absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation (maladie, accident, maternité …), l'horaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire à l'allocation journalière de la sécurité sociale est l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne, que l'absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité, soit 7 heures (pour une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures) ou 7.80 heures (pour une durée moyenne hebdomadaire de 39 heures).

Les absences non rémunérées (congé sans solde, absence non justifiée …) se traduiront par une retenue sur salaire au réel, c’est-à-dire en fonction de l’horaire effectué s’il avait travaillé en fonction du planning définitif remis au salarié.

En termes de décompte du temps de travail, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Dans ce cas, ces heures d’absences régulièrement justifiées par le salarié seront décomptées sur la base de la durée moyenne mensuelle de 151.67 heures en cas de contrat de travail de 35 heures hebdomadaires ou 169 heures en cas de contrat de travail de 39 heures hebdomadaires.

Dans les autres cas d’absences (non rémunérées ou non indemnisées), les heures d’absences seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû réaliser selon le planning remis. Les absences viendront donc en diminution des heures dépassant la durée annuelle prévue par le présent accord et retarderont d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.

17.2 Arrivées et départ en cours de période

Régularisation en fin de période annuelle

Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi au terme de la période de référence, soit courant du mois de janvier de l’année N+1.

Dans le cas où la durée de travail annuelle de référence est dépassée en fin de période annuelle de modulation, les heures venant en dépassement (hormis celles ayant été déjà comptabilisées et rémunérées en tant qu’heures supplémentaires) font l'objet d’un paiement majoré à taux unique pour heures supplémentaires dans les conditions énoncées ci-avant à l’article 7.

Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle de référence, c’est-à-dire lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité des heures à réaliser sur la période de modulation alors l’entreprise ne procèdera à aucune retenue de salaire.

Régularisation en cas d’embauche, fin de contrat ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli.

La rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte dans les conditions suivantes :

• Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail effectif supérieur à la durée de travail effectif prévue, il y aura lieu de procéder à une régularisation avec paiement des majorations pour heures supplémentaires sur le dernier bulletin de paie, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées chaque mois le cas échéant

• En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, il sera procédé à une régularisation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Une retenue du trop-perçu sera appliquée soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail (dans le cadre du solde de tout compte), soit elle sera échelonnée dans la limite du dixième du salaire exigible sur les paies suivants le terme de la période d’annualisation concernées jusqu’à extinction de la somme due par le salarié. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Les indemnités de rupture se calculent sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

ARTICLE 18 – Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans un planning de travail défini sur l’année. Dans ce cas, il en est fait mention dans le contrat de travail ou dans le cadre d’un avenant.

La période de référence est la même que celle définie ci-avant, soit du 1^er au 31 décembre de chaque année.

Ainsi, l’aménagement annuel de la durée du travail permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les horaires sont établis sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cette durée hebdomadaire moyenne se compensent automatiquement dans le cadre de la période référence.

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine (soit 104 heures mensuelles, ou 1 102 heures annuelles), sauf cas de dérogations légales.

La durée du travail varie selon les modalités suivantes :

-elle ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat,

-elle ne peut pas dépasser le 1/3 de cette durée.

En tout état de cause, la durée hebdomadaire maximale ne pourra en aucun cas atteindre ou dépasser 35 heures.

Un programme indicatif annuel fixant les durées hebdomadaires de travail est remis aux salariés à temps partiel.

Ce planning prévisionnel annuel sera ensuite complété par les jours travaillés et horaires de travail au fur et à mesure de l’année par la remise au moins 7 jours calendaires à l’avance d’un planning définitif consultable sur l’application « snapshift ».

Toutefois, en cas d’urgence, dans les hypothèses de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail liée aux variations de fréquentations (demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle, arrivées ou départs de clients non prévus, accroissement inopiné de l’activité, réservation de dernière minute, faible taux de fréquentation, phénomène météorologique), le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.

Il est précisé que la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et l’horaire de travail pourra se faire sur tous les jours de la semaine (du Lundi au dimanche) et sur toutes les plages horaires.

Le contrôle et le décompte se feront également dans les mêmes modalités que les salariés à temps plein.

Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures complémentaires seront décomptées sur l’année.

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale du travail, déterminée selon la formule suivante : horaire moyen hebdomadaire contractuel * 1607/35.

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période d’aménagement de la durée du travail, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures complémentaires et, à ce titre, majorées comme suit :

-10% pour celles n’excédant pas 1/10eme de la durée contractuelle de travail,

-25% pour celles excédant cette limite.

En dehors d’un tel dépassement de la moyenne annuelle, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel et compensées au cours de l’année, ne sont pas des heures complémentaires au sens de la législation et n’ouvrent donc pas droit aux majorations.

La rémunération du personnel concernée sera lissée sur la base d’un salaire moyen contractuel en fonction de la durée contractuelle moyenne hebdomadaire.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 19 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

ARTICLE 20 – Suivi et interprétation de l’accord

Pour le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée et composée de Monsieur Thomas VINCENT et d’un membre du personnel.

Cette commission se réunira au minimum au moins une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de cet accord.

Il a été expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours, à la requête de la partie la plus diligente.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie signataire.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

ARTICLE 21 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en application des dispositions de l’article L 2232-21 et suivants du Code du Travail.

La demande de révision du présent accord devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire. Les parties s’engagent alors à se réunir le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai d’un mois pour échanger sur le projet de révision.

La validité de l’avenant de révision s’apprécie conformément aux dispositions légales applicables au présent accord.

ARTICLE 22 – Dénonciation de l’accord

En application de l’article L.2232-22 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois

L’accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail.

Réciproquement, l’accord peut également être dénoncé dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les 2/3 du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS.

ARTICLE 23 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne de « TéléAccords » destinés à la DREETS.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de VALENCE.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a donc pas à être notifié à une organisation syndicale.

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale, le présent accord d’entreprise sera transmis, par voie postale, au secrétariat de la CPPNI du secteur des Hôtels, Cafés, Restaurant à l’adresse suivante : l'UMIH située au, 22 rue d'Anjou, 75008 Paris.

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Le présent accord comporte 16 pages dont les 14 premières sont paraphées par chacune des parties.

Fait à ROMANS-SUR-ISERE, le

En quatre exemplaires originaux  

Pour la société CORLEONE DEVELOPPEMENT

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Pour l’ensemble du personnel ayant approuvé l’accord à la suite d’une consultation qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.