Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au temps de travail et au droit à la déconnexion" chez PRESTALITY (Siège)
Cet accord signé entre la direction de PRESTALITY et les représentants des salariés le 2022-09-30 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures, les congés payés, RTT et autres jours chômés, les heures supplémentaires, le droit à la déconnexion et les outils numériques, le jour de solidarité, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07722007709
Date de signature : 2022-09-30
Nature : Accord
Raison sociale : PRESTALITY
Etablissement : 91501645500015 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-09-30
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU TEMPS DE TRAVAIL
ET AU DROIT À LA DÉCONNEXION
DE LA SOCIETE PRESTALITY
Entre
La Société PRESTALITY, située 1 rue Paul Henri Spaak, ZAE Jean Monnet, 77240 Vert-Saint-Denis, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Melun sous le numéro 915 016 455, et représentée par
Ci-après dénommée, « la Société », ou « l’Employeur »
Et
L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la Société qui a approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par l’Employeur (Cf. procès-verbal en Annexe 1),
Ci-après dénommé le « Personnel » ou les « Salariés »,
Ci-après désignées, ensemble, les « Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
La Société a été créée en juin 2022. Celle-ci a pour activité la prestation de services auprès de sociétés tierces. Il est apparu nécessaire de mettre en place des modalités de temps de travail correspondants à cette activité. En fonction des statuts sociaux professionnels ainsi que des postes de travail des modalités différentes peuvent être nécessaires. Ainsi, la Société a décidé de couvrir toutes ces possibilités par le biais du présent accord (ci-après « l’Accord »). Ces modalités s’appliquent pour le futur, soit sur les nouveaux contrats soit par la signature d’avenants conclus avec les Salariés.
L’Accord prévoit ainsi les modalités du temps de travail suivantes :
Forfait annuel en jours,
Annualisation du temps de travail.
Il prévoit également la possibilité de recourir à un système d’astreinte pour les Salariés appelés à intervenir pour des sociétés clientes :
Dont le besoin était imprévisible,
Ou faisant face à une urgence.
Pour contenir l’impact de ces modalités de travail, l’Accord prévoit également le droit à la déconnexion. Il organise les règles des congés payés et de l’indemnisation des heures complémentaires et supplémentaires.
En l’absence de représentant du personnel, la direction de la Société a donc proposé au Personnel de conclure ce présent Accord. Le contenu dudit accord et la procédure de validation par référendum ont été transmis au Personnel le 13 juillet 2022. L’Accord a ensuite été convenu et validé par référendum, conformément aux articles L. 2232-21, L. 2232-22, R. 2232-10 à R. 2232-13 du code du travail.
Dispositions générales
Cadre juridique
Le dispositif de l’Accord, sur les sujets ci-dessous, ne constitue pas un tout indivisible :
TITRE 2 : Congés payés
TITRE 3 : Heures complémentaires et supplémentaires
TITRE 4 : Forfait annuel en jours de travail
TITRE 5 : Annualisation du temps de travail
TITRE 6 : Régime d’astreinte
TITRE 7 : Droit à la déconnexion
Chaque titre, ci-avant désigné, a un objet autonome. Ces titres sont donc indépendants les uns des autres. L’Accord peut donc être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Champ d’application territorial et professionnel
L’Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés de la Société présents au jour de sa signature. Il s’applique également à tous les Salariés engagés ultérieurement. Les Salariés en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée sont assujettis à cet accord.
Objet
L’Accord a pour objet la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la Société.
Portée
L’Accord se substitue de plein droit à tous usages, décisions unilatérales ou accords antérieurs ayant le même objet, à l’exception des dispositions auxquelles la loi interdit de déroger. La Convention collective applicable dans l’entreprise est la Convention collective des prestataires de service. Cette Convention ne prévoit pas de forfait annuel en jours. L’Accord a pour objectif de pallier à cette absence. Cet Accord peut être révisé dans le cas où un tel aménagement du temps de travail est inséré dans la convention collective applicable.
Durée, révision, dénonciation, commission de suivi
Durée
L’Accord s’applique à compter du 1er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord (articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail).
Toute demande de révision :
Est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie,
Vise :
Les dispositions visées par la possible révision, et soumet des propositions de remplacement,
Les noms et signatures des Salariés auteurs de la demande. Ils doivent représenter les deux tiers du personnel.
Dans les trois mois de la demande de révision, les Parties entament une négociation en vue d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’Avenant de révision se substituent à celles de l’Accord, qu’elles modifient. Cela se produit soit à la date expressément prévue, soit au 1er jour du mois suivant le dépôt de l’Avenant auprès de l’Administration.
Dénonciation
L’Accord peut également être dénoncé, en tout ou partie, selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Il faut dans ce cas :
Une notification par deux tiers au moins des Salariés, avec un document portant leurs noms et signatures,
Et effectuée dans le mois précédant la date anniversaire de l’Accord.
La dénonciation partielle doit au moins porter sur un Titre entier.
Commission de Suivi paritaire et clause de rendez-vous
Le suivi des dispositions de l’Accord est assuré par une Commission de Suivi. Elle est paritaire et composée :
D’un membre de la Direction, dûment habilité par cette dernière pour la représenter, et
D’un Salarié désigné à cet effet, lors du référendum.
Le Personnel nomme un remplaçant du Salarié, pour pallier son éventuelle absence ou démission. La Commission de Suivi paritaire :
Examine l’évolution de l’application de l’accord, et
Remédie aux difficultés d’application.
Elle se réunit une fois par an, au moins. Et elle peut être amenée à se réunir une autre fois, à la demande de l’une ou l’autre des Parties. Les Parties se rencontrent également en cas de modifications réglementaires impactant les termes de l’Accord.
Congés payés
Période de référence des congés payés
La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Prise des congés payés
L’activité de la Société a pour enjeux majeurs une bonne organisation et une parfaite planification. Les demandes de prises de congés payés doivent ainsi se faire en bonne intelligence. Chaque demande est étudiée avec sérieux et équité par la Direction.
La Société n’octroie pas de jours supplémentaires de congés, au titre du fractionnement éventuel des congés.
Heures complémentaires et supplémentaires
Heures complémentaires
La notion d’heure complémentaire ne concerne que les Salariés à temps partiel. C’est une heure de travail effectif réalisée au-delà de la durée contractuelle de travail sur la période de référence (hebdomadaire, quinzaine, annuelle). La rémunération de l’heure complémentaire est majorée.
Heures supplémentaires
La notion d’heure supplémentaire ne concerne que les Salariés à temps plein. C’est une heure de travail effectif réalisée au-delà de la durée légale de travail sur la période de référence (35 heures hebdomadaires, 70 heures par quinzaine, 1 607 heures annuelles). La rémunération de l’heure supplémentaire est majorée.
Rémunération des heures complémentaires et supplémentaires
La rémunération des heures complémentaires et supplémentaires est majorée comme suit :
Salarié dont le décompte du temps de travail repose sur une période de référence hebdomadaire :
De la première heure à la troisième heure réalisée : 10 %
De la quatrième heure à la sixième heure réalisée : 20 %
À partir de la septième heure réalisée : 30 %
Salarié dont le décompte du temps de travail repose sur une période de référence de deux semaines :
De la première heure à la sixième heure réalisée : 10 %
De la septième heure à la onzième heure réalisée : 20 %
À partir de la douzième heure réalisée : 30 %
Salarié dont le décompte du temps de travail repose sur une période de référence annuelle :
De la première heure à la cent-vingt-sixième heure réalisée : 10 %
De la cent-vingt-septième heure à la deux-cent-vingtième heure réalisée : 20 %
À partir de la deux-cent-vingt-et-unième heure réalisée : 30 %
La rémunération de l’heure et sa majoration sont payées sur la seconde échéance de paie suivant la fin de la période de référence.
Forfait annuel en jours de travail
Salariés concernés
Peuvent être assujettis à une convention de forfait-jours (ci-après « forfait-jours ») :
Les cadres :
Disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
Dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail :
Du service auquel ils sont intégrés,
De l’entreprise lorsqu’ils ne sont pas intégrés à un service,
Les Salariés, quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle :
Disposant d’une réelle et importante autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
Dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Lorsqu’un Salarié remplit les conditions susvisées :
A l’embauche : la fiche de poste du Salarié vise le recours au forfait-jours. Elle motive l’adéquation des tâches et missions avec le forfait-jours. Le contrat de travail contient les mentions légales obligatoires du recours au forfait-jours.
Lors d’une évolution de poste : la fiche de poste du Salarié prévoit le recours au forfait-jours. Elle motive l’adéquation des tâches et missions avec le forfait-jours. Un avenant, avec les mentions légales obligatoires du recours au forfait-jours, est alors conclu.
Objet du forfait annuel en jours
Le forfait-jours est une modalité de temps de travail. Il remplace la réalisation d’un nombre d’heures par semaine par la réalisation d’un nombre de jours de travail par an. Il fait obstacle à toute référence horaire pour le décompte du temps de travail.
Le forfait-jours permet au Salarié de faire varier son temps de travail :
Sur une journée,
Sur une semaine,
Ou sur le mois.
Cette variation est le corollaire de la grande autonomie du Salarié en forfait-jours. Il organise librement son activité en fonction de sa charge de travail. La grande liberté induite par cette modalité d’organisation du temps de travail résulte :
Des fonctions, et,
De l’autonomie du Salarié concerné.
Cette modalité permet au Salarié de gérer librement son temps en prenant en compte :
Les contraintes organisationnelles de la Société,
Les partenaires concourant à l’activité ainsi que les entreprises clientes.
Les Salariés en forfait-jours ne respectent pas une organisation précise de leurs horaires de travail. Par conséquent, ils ne sont soumis :
Ni à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures),
Ni à la durée hebdomadaire maximale absolue de travail (48 heures),
Ni à la durée hebdomadaire maximale moyenne de travail (44 heures sur 12 semaines consécutives),
Ni à la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures).
Cependant, comme précisé au Titre 4 - Article 11 de l’Accord, les Salariés en forfait-jours doivent veiller au respect des repos quotidien et hebdomadaire. Une procédure est prévue si un Salarié rencontre une difficulté pour respecter son droit au repos. L’amplitude de la charge de travail doit par ailleurs être raisonnable et répartie.
Période de référence
La période de décompte du temps de travail et de prise des repos (ci-après la « Période ») débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Pour les Salariés rejoignant au cours d’une Période :
Le début de la Période correspond au premier jour de travail,
ou quittant l’entreprise :
La fin de la Période correspond au dernier jour de travail.
Le décompte global du temps de travail est régularisé en fin de Période.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail à fournir sur la Période est égal à 218 jours. Ce nombre inclus la journée de solidarité et un droit complet à congés payés.
Lorsque :
La Période d’un Salarié est inférieure à l’année civile (entrée ou sortie au cours de la Période prévue à l’alinéa 1 de l’Article 3, ou,
Lorsque le Salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, son nombre de jours de travail sur la Période est calculé selon l’Article 9 de l’Accord.
Lorsqu’un Salarié bénéficie de :
Jours de congés payés conventionnels,
Jours de congés payés exceptionnels,
Jours de congés payés d’ancienneté,
Jours de repos complémentaires,
Congés pour évènements spéciaux prévus par la loi ou la convention collective,
ces jours sont décomptés du nombre de jours à fournir, comme s’ils avaient été travaillés.
Convention individuelle
Chaque Salarié soumis au forfait-jours signe un Avenant, faisant référence à l’Accord. Le contrat de travail, pour les nouveaux Salariés rejoignant la Société, peut contenir directement la convention individuelle de forfait-jours.
Selon la situation de chaque Salarié, les Parties peuvent réduire le nombre de jours de travail à fournir.
Décompte du temps de travail
Décompte des journées et demi-journées
Une demi-journée travaillée représente au moins 4 heures de travail, consécutives ou non, sur un jour calendaire.
Une journée travaillée représente au moins 8 heures de travail, consécutives ou non, sur un jour calendaire.
Relevé auto-déclaratif
Le décompte des journées et demi-journées travaillées est assuré par un relevé déclaratif. Il est établi chaque mois par le Salarié. Le document est contresigné et validé par le représentant légal de la Société. Il fait apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées,
L’horaire de début et de fin de journée travaillée,
La date et la qualification des journées et demi-journées non travaillées (congés payés, jour férié, jours de repos, etc.).
Le document précité, portant décompte du temps de travail, est adressé chaque mois par le Salarié. Le destinataire est communiqué au Salarié. Tout changement de destinataire de ce décompte doit lui être notifié par courriel. Le Salarié l’adresse à la Société au plus tard à la fin de la première semaine du mois suivant. Ce document justifie les jours effectivement travaillés par le Salarié (article L. 3171-4 du code du travail). Le Salarié reste tenu d’informer son Employeur en cas de surcharge de travail.
Acquisition et prise des jours de repos
Les Salariés en forfait-jours bénéficient de jours de repos (improprement appelés RTT). Ils sont distincts des congés payés. Ils sont désignés ci-après par l’expression « JDR » (pour « Jours De Repos »).
Les JDR complètent l’année, après les jours de travail attendus, les week-end et jours fériés, et les congés payés. Leur existence permet de respecter le nombre de jours travaillés sur la Période (journée de solidarité incluse). Ce nombre est fixé par l’Accord ou le contrat de travail du Salarié.
Le nombre de JDR est calculé au début de chaque Période. Il est calculé pour une période complète, hors absences non assimilées à du temps de travail effectif. Dans ce cas, le nombre de Jours de repos est réajusté durant la Période.
Ce nombre de JDR varie en fonction des années selon les éléments suivants :
Le 29 février des années bissextiles,
Le nombre de jours fériés tombant en semaine,
Le nombre de samedis et dimanches dans l’année,
Le nombre de jours d’absences non-assimilées au travail effectif.
La période de référence (comme l’année civile) compte 365 (ou 366) jours auxquels sont retranchés :
= X JDR dans l’année. À titre d’exemple :
|
Les Jours De Repos (JDR) sont pris durant la Période à laquelle ils se rapportent. Les JDR peuvent être pris :
Par journée,
Par demi-journée,
Isolément,
Accolés à des jours de congés
Un Salarié ne peut prendre plus de 28 jours d’absence consécutifs (JDR + congés payés).
Le positionnement sur la Période de référence (à savoir la période de référence des congés payés) des Jours De Repos se fait comme suit :
5 Jours De Repos sont fixés par la Société. La Société fixe ces jours au début de chaque Période de référence. Le Salarié peut ainsi s’organiser en conséquence.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des Jours De Repos, ce changement est notifié au Salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification intervient.
Les Jours De Repos restants sont positionnés par le Salarié avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Dans l’intérêt du bon fonctionnement de la Société, le Salarié devra positionner ses Jours De Repos en priorité sur les périodes creuses d’activité.
Dans l’hypothèse où la date positionnée par le Salarié s’avère ensuite incompatible avec l’organisation du service auquel il appartient (par exemple, simultanéité d’absences de plusieurs Salariés…), le responsable hiérarchique et le Salarié fixent immédiatement une autre date pour la prise de ces Jours de repos.
Lissage de la rémunération
La rémunération octroyée aux Salariés en forfait-jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
Cette rémunération est fixée forfaitairement pour le nombre annuel de jours travaillés au titre de la Période.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle des Salariés est lissée. Elle est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Traitement des absences, arrivées, départs en cours de Période de référence
Absence non rémunérée
Comme prévu à l’Article 8 de l’Accord, la rémunération mensuelle est égale à 1/12è de la rémunération annuelle. Cette rémunération est fixée dans le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait.
Cette rémunération inclut :
Les jours travaillés attendus,
Les congés payés (25 jours),
Les jours de repos complémentaires en contrepartie de l’aménagement du temps de travail (variable en fonction des années), et
Les jours fériés tombant en semaine.
Le jour de Solidarité ajoute un jour de travail sans contrepartie financière pour le Salarié.
En d’autres termes, cela signifie que le montant de la rémunération journalière est égal, pour la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 :
218 jours travaillés attendus (hors journée de solidarité),
25 jours de congés payés,
8 jours de repos complémentaires,
10 jours fériés tombant en semaine.
à 1/261e de sa rémunération annuelle.
Entrée/sortie du Salarié en cours d’année
Lorsqu’un Salarié est embauché en cours de Période, un décompte du nombre de jours à travailler doit être réalisé au prorata, selon les modalités suivantes :
L’année de référence compte x jours restants auxquels sont retranchés :
= X jours à réaliser dans l’année de référence. 1 jour doit être rajouté si le Salarié n’a pas effectué la journée de solidarité dans sa précédente entreprise. C’est à lui d’en rapporter la preuve. Cette indication est généralement portée sur le certificat de travail. À titre d’exemple :
|
En cas de départ en cours de Période, un calcul est réalisé pour déterminer si la rémunération perçue depuis le début de la période est en adéquation avec ce qui a été travaillé.
Ainsi, il convient de déterminer dans un premier temps le montant journalier de la rémunération du Salarié. Par exemple, sur la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : 1/261e de sa rémunération annuelle.
Dans un second temps, est comparé :
La rémunération perçue par le Salarié au titre des seuls jours travaillés, et,
La rémunération qui correspond au jour déjà réalisé.
Le calcul est le suivant :
(Rémunération annuelle au titre des jours travaillés x (X jours travaillés sur la période (hors journée de solidarité)/217 jours attendus sur l’année)) + (Rémunération annuelle au titre des jours de repos en contrepartie de l’aménagement du temps de travail x (X jours de repos pris depuis le début de la Période/X jours de repos à prendre sur l’année)) + (Rémunération annuelle au titre des jours fériés chômés sur l’année/X jours fériés chômés déjà écoulés/X jours fériés chômés intervenant sur l’année) – salaire déjà perçu (les indemnités de congés payés sont neutralisées puisque relatives à l’exercice précédent) À titre d’exemple, pour une sortie le 30 mars 2025 avec une rémunération de 40 000 € par an, 122 jours travaillés, 4 repos et aucun congé payé pris :
Soit : 33 513,51 € de rémunération annuel sur jours à travailler x (122 jours réalisés/217 jours attendus sur l’année) + 1 544,40 € de rémunération au titre des jours de repos x (4 jours pris/10 jours à prendre) + 1 124,48 € au titre du maintien de la rémunération des jours fériés chômés x (3 jours fériés chômés maintenus/7 jours fériés à maintenir sur l’année) – 20 000 € perçus depuis le 1er janvier = ((33 513,51 x (120/217)+(1 544,40 x (4/10))+(1 124,48 x (3/7)) – 20 000 = - 77,22 € Dans une telle hypothèse, le Salarié est redevable de la somme de 77,22 € à l’égard de son Employeur. Ce calcul n’intègre pas l’indemnité de congés payés qui se rajoute au solde du Salarié. |
Renonciation à des Jours De Repos
Les Salariés soumis à un forfait-jours peuvent renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une Période donnée) à tout ou partie de leurs jours de repos.
Cette renonciation emporte les conditions prévues par la loi de finances rectificative du 16 août 2022, soit :
jusqu’à la fin du dispositif prévu par la loi,
jusqu’à la fin d’un dispositif similaire prévu par un texte futur,
de manière pérenne si un texte prévoit la pérennité du dispositif par accord collectif.
Cette faculté est offerte aux Salariés. Cette renonciation ne peut leur être imposée. Les Salariés manifestent leur volonté par un écrit.
La Société est libre d’accepter ou non cette proposition de renonciation. Elle doit formuler son accord par écrit. L’absence d’accord vaut refus. La Société n’a pas à motiver ce refus.
Les Salariés perçoivent une indemnisation en contrepartie de chaque jour auxquels ils ont renoncé.
Cette renonciation ne peut pas avoir pour effet de faire travailler un Salarié plus de 235 jours par an.
Les Salariés devront formuler leur demande, par écrit :
Deux semaines avant la fin de la Période à laquelle se rapportent les Jours de repos concernés,
5 jours à travailler avant la réalisation de la totalité de leur forfait annuel.
Les Salariés disposent d’un délai de 5 jours suivant l’acceptation de la Société pour revenir sur leur demande.
L’accord entre le Salarié et la Société est établi par écrit et n’est valable que pour l’année en cours.
L’indemnisation de chaque Jour de repos racheté sera égale à 110 % de la rémunération journalière. Le montant de la rémunération journalière est déterminé à l’Article 9-A de l’Accord.
Le Salarié percevra cette indemnisation sous forme numéraire au plus tard avec la paie du premier mois suivant le terme de la Période.
Droit au repos et maitrise de la charge de travail
Droit au repos
Les Salariés en forfait-jours bénéficient des repos :
Quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
Hebdomadaire de 35 heures consécutives, pris dans la mesure du possible, le dimanche.
L’effectivité du respect par le Salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance en application du Titre 2 - Article 2 de l’Accord.
Au regard de l’autonomie dont dispose le Salarié relevant d’un forfait-jours pour organiser son travail, son implication dans le respect de ces règles est essentielle. Si le Salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos :
Il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps :
D’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique,
D’initier des solutions alternatives.
Il appartient à la Société :
D’accompagner le Salarié afin qu’une solution alternative soit trouvée,
De mettre en place toute mesure à éviter cette situation,
Mettre en place une réunion 30 jours plus tard afin de faire un point sur cette situation.
Suivi de la charge de travail
Dans le cadre de l’organisation de l’emploi du temps du Salarié :
L’amplitude des journées travaillées, et,
La charge de travail,
doivent rester raisonnables. Il est nécessaire d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. À cette fin, les règles suivantes sont appliquées :
Le responsable hiérarchique du Salarié assure le suivi de :
L’organisation du travail, et
La charge de travail du Salarié.
Ce suivi est réalisé en lien avec le Salarié. Ce dernier le tient informé des jours travaillés au moyen du décompte établi conformément au TITRE 4 - Article 11B de l’Accord.
Le Salarié alerte la Société sur les évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un emplacement réservé à cet effet est présent au sein du relevé d’heures mensuelles.
Un entretien avec sa Direction est organisé dans les quinze jours suivant une remontée d’information prévue au précédent alinéa. Cet entretien a pour objectif d’envisager avec lui les mesures nécessaires pour un traitement effectif de la situation.
Il est organisé un entretien annuel individuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien porte au moins sur :
La charge de travail du Salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
Le Salarié et le supérieur hiérarchique font également le point sur l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien.
Protection de la santé et de la sécurité des Salariés
Afin d’assurer le respect des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la protection de la santé et de la sécurité du Salarié, quelle que soit la modalité de durée du travail qui lui est applicable, les règles suivantes sont fixées :
Chaque Salarié doit respecter une interruption d’au moins 45 minutes pour déjeuner. Cette interruption permet une véritable coupure dans la journée de travail. La réduction de la pause déjeuner pour des raisons de service doit rester exceptionnelle. Aucune réduction de cette pause ne peut être opérée pour anticiper l’horaire de fin de journée de travail.
Si le Salarié dispose d’au moins 50 % de ses Jours de repos à son initiative au 30 septembre d’une année, la Société lui intime de les planifier. À défaut de planification dans les 15 jours, le responsable hiérarchique peut imposer la date de prise de ces Jours De Repos.
Si le Salarié dispose de Jours De Repos à son initiative non planifiés au 15 novembre d’une année, la Société lui intime de les planifier. À défaut de planification dans les 15 jours, le responsable hiérarchique impose la date de prise de ces Jours De Repos.
Annualisation du temps de travail
Principe de l’annualisation
L’annualisation permet d’annualiser la période de référence sur laquelle le Salarié réalise sa durée du travail. Ainsi, ce n’est qu’à l’issue de cette période que le décompte des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires du Salarié est :
Identifié,
Et les heures supplémentaires rémunérées.
La détermination de la période de référence du présent titre s’apprécie sur une année.
L’organisation du travail sur une base annuelle fixe le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
Pour les Salariés à temps plein
1 600 heures de travail effectif. Les 1 600 heures correspondent à :
Une période de référence de 12 mois consécutifs,
Avec cinq semaines de congés payés acquises et prises,
Avec le chômage rémunéré d’un nombre moyen de jours fériés tombant en semaine,
Avec une journée de Solidarité intégralement prise en charge par l’Entreprise, aucun travail n’étant attendu en contrepartie. Cette journée est versée au dernier jour de la période de référence.
Sont donc considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif excédant cette durée au terme de la période de référence.
Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine ne constituent donc pas des heures supplémentaires.
La durée de travail effectif ne peut toutefois dépasser 46 heures par semaine ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. En cas de dépassement, les éventuelles heures accomplies au-delà constituent des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré.
Pour les Salariés à temps partiel
Au résultat de l’une des opérations suivantes :
Pourcentage du temps de travail par rapport à un temps plein X 1600 heures
Ou
(Temps de travail moyen hebdomadaire attendu contractuellement / Durée légale hebdomadaire (35 heures)) X 1600 heures
Ce nombre d’heures correspond à :
Une période de référence de 12 mois consécutifs,
Avec cinq semaines de congés payés acquises et prises,
Avec le chômage rémunéré d’un nombre moyen de jours fériés tombant en semaine.
Sont donc considérées comme heures complémentaires les heures de travail effectif excédant cette durée au terme de la période de référence.
Les heures effectuées en cours de période au-delà du temps de travail moyen par semaine ne constituent donc pas des heures complémentaires.
La durée de travail effectif ne peut toutefois dépasser 34h30 (ou 34,50 heures en centièmes) par semaine.
Période de référence
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs. Cette période s’apprécie du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Salariés concernés
L’annualisation est une des modalités du temps de travail applicable au sein de l’Entreprise. Elle n’a pas vocation à s’appliquer à l’intégralité de l’effectif.
Elle a pour objet de pallier, pour certains postes, à des périodes d’activités intenses. Puis, sur une autre partie de l’année, à une activité moins importante.
Les Salariés pouvant être assujettis à l’annualisation sont ceux occupant en intégralité ou partiellement des postes soumis à ces périodes de fortes et basses activités. Cela concerne à ce jour les postes de :
Employés polyvalents,
Gestionnaires de parc.
Cette liste n’est donnée qu’à titre indicatif.
Lorsque la Société pense qu’un Salarié remplit les conditions pour que son temps de travail soit annualisé :
Lors d’une embauche : la fiche de poste du Salarié doit prévoir la possibilité du recours à l’annualisation. Une motivation de l’adéquation des tâches et missions avec la condition précitée est présente sur la fiche de poste.
Lors d’une évolution de poste : la Société rencontre le Salarié pour échanger sur la signature d’un avenant à son contrat de travail. Une étude du poste est réalisée pour confirmer que les conditions justifient le passage à l’annualisation. La fiche de poste est éventuellement actualisée pour comporter les motivations du précédent alinéa. Un compte rendu signé par les deux parties est réalisé à l’issue de cet entretien.
Programmation indicative, mise en œuvre du dispositif, et information des Salariés
Un calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues est réalisé deux mois avant le début de la période de référence. Il est présenté aux IRP dans les quinze jours, lorsqu’elles existent. Il est ensuite porté à la connaissance du personnel, par voie d’affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.
Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d’année.
Chaque Salarié reçoit, à titre indicatif, un planning individuel prévisionnel sur l’année prévoyant : le nombre d’heures de travail par semaine, un décompte par mois du nombre d’heures restants à réaliser sur la période de référence. Pour les Salariés à temps partiel, une répartition prévisionnelle des horaires sur les jours de travail est présente.
La Société communique aux Salariés un planning par semaine, quinzaine ou mois. Ces plannings sont communiqués aux Salariés concernés en respectant un délai minimal de quinze jours calendaires.
Le planning peut être modifié en cas d’accord des parties.
Dans certains cas imprévisibles, les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés. L’activité de la société comprend en effet des prestations réalisées par les Salariés :
En remplacement d’une société cliente lorsque celle-ci n’est pas en capacité de faire face à une demande,
D’intervention suite à un évènement imprévu.
La modification d’horaires peut être refusée si celle-ci s’avère incompatible avec :
Les obligations familiales impérieuses du Salarié à qui elle est demandée,
L’occupation d’un autre emploi pour un Salarié à temps partiel.
En cas de modification dans un délai inférieur à 5 jours, les nouveaux horaires sont communiqués au Salarié concerné par email.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au Salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent. Cette demande doit avoir pour objet de prendre en compte ses contraintes personnelles.
Garanties d’horaires, périodes basses et hautes
Différentes garanties sont prévues au profit des Salariés.
Décompte minimum du temps de travail
Lorsque la mission du Salarié nécessite un déplacement, le temps décompté au titre de la mission est le temps réel avec un minimum :
2 heures si le Salarié intervient une fois dans la journée,
3 heures si le Salarié intervient deux fois dans la journée,
4 heures 30 si le Salarié intervient trois fois ou plus dans la journée.
La mission est une prestation réalisée entre deux périodes de temps libre. Une période de temps libre est celle où le Salarié vaque librement à ses occupations.
Horaires minimaux en période basse
La durée minimale de travail d’un Salarié sur une semaine lors d’une période basse est de 0 heure.
Horaires maximaux en période haute
La durée maximale de travail du Salarié lors d’une période haute est de :
Salarié à temps plein :
48 heures sur une semaine,
43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (glissantes).
Salarié à temps partiel :
34 heures et 30 minutes.
Périodes hautes et basses
La détermination des périodes hautes et basses est faite par la Société. Elle est communiquée aux Salariés deux mois avant le début de la période de référence. Lors de la conclusion de l’Accord, les périodes hautes et basses de la période de référence sont fixées comme suit :
Juin 2022 : Période moyenne
Juillet 2022 : Période basse
Août 2022 : Période haute
Septembre 2022 : Période haute
Octobre 2022 : Période haute
Novembre 2022 : Période haute
Décembre 2022 : Période moyenne
Janvier 2023 : Période moyenne
Février 2023 : Période basse
Mars 2023 : Période moyenne
Avril 2023 : Période basse
Mai 2023 : Période basse
Juin 2023 : Période moyenne
Juillet 2023 : Période basse
Rémunération des Salariés annualisés
Lissage des rémunérations
Les salaires soumis à annualisation sont lissés sur l’année. Les fluctuations horaires demeurent sans effet sur les salaires des Salariés. La rémunération visée ici correspond au salaire de base versé mensuellement à chaque Salarié. Les autres éléments de rémunération continuent d’être versés selon leur propre périodicité.
Le maintien de salaire s’applique dans certains cas d’absence. Dans ce cas, l’assiette de calcul du salaire maintenu est la rémunération lissée. La même règle s’applique au calcul des indemnités de licenciement et de départ/mise à la retraite.
Le lissage de la rémunération ne s’applique pas aux absences non rémunérées ou partiellement rémunérées.
Absence non rémunérée
Les absences non rémunérées sont déduites de la rémunération lissée sur le mois suivant l’absence. Elles sont parallèlement déduites de la durée annualisée de travail, attendue du Salarié (légale ou conventionnelle).
Avec l’accord de la Société, le Salarié peut rattraper tout ou partie, ses heures d’absences.
Décompte des heures réalisées
Un décompte des heures est réalisé par la Société pour chaque Salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies. Ce décompte est réinitialisé à chaque période de référence. Il fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail effectuées,
Le nombre d’heures de travail prévisionnel,
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
L’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée,
L’écart cumulé depuis le début de la période de référence,
Le nombre d’heures contractuel restant à réaliser avant la fin de la période de référence.
Ce décompte est joint tous les mois au bulletin de paie.
La Direction surveille en particulier le décompte d’heures des Salariés embauchés en cours de Période. Tout écart anormal entre les heures travaillées et celles rémunérées lissées, est notifié au Salarié. Autant que possible, la Société réduit cet écart avant le terme de la Période.
Régularisation des heures en fin de période de référence
Au terme de la Période, la Société clôture le décompte. Un document récapitulatif est remis à chaque Salarié. Il détaille les heures de travail effectuées, les heures rémunérées et les heures supplémentaires ou complémentaires constatées.
Si le décompte démontre une durée du travail excédant :
La durée légale,
La durée conventionnelle,
pour une année complète, les heures effectuées au-delà ouvrent droit :
Au paiement des heures réalisées en sus des heures rémunérées (lissage),
Et à une majoration par heure réalisée comme définie au TITRE 5 - Article 8.
Si des absences non-rémunérées (TITRE 5 - Article 6B) ont réduit la durée de travail à fournir, sur l’année :
Les heures travaillées en plus des heures rémunérées (a. ci-dessus) ont pour base les heures attendues déduites des heures d’absences non-rémunérées,
Les majorations par heure complémentaire ou supplémentaire (b. ci-dessus) ont pour base la durée légale ou conventionnelle initialement prévue.
Si le décompte montre une durée du travail inférieure à la durée attendue (légale ou conventionnelle), les heures manquantes font l’objet, au choix du Salarié :
Soit d’une retenue sur salaire. Cette retenue pourra être opérée sur plusieurs mois pour respecter la limite du dixième du salaire exigible,
Soit d’un report sur la Période suivante, dans la limite du double de la durée hebdomadaire contractuelle. Au-delà de cette limite, les heures manquantes font l’objet d’une retenue sur salaire.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période de référence
Les Salariés embauchés en cours de Période voient leur durée annuelle de travail calculée en deux étapes :
La base annuelle est identique aux Salariés présents sur toute la période. Elle est définie par :
Au TITRE 5 - Article 1A pour les salariés à temps plein,
Au TITRE 5 - Article 1B pour les salariés à temps partiel.
Le temps restant à courir jusqu’au terme de la Période détermine un prorata temporis. Ce calcul est fait en jours calendaires.
La période de référence (comme l’année civile) compte 365 (ou 366) jours. Le nombre de jours avant le terme de la Période est divisé par la durée de la période de référence. X jours restants / 365 (ou 366 jours) = Y. Étape 2 : application du prorata Y à une durée annuelle théorique d’un Salarié-type présent sur toute la période de référence L’opération suivante donne donc le nombre d’heures à réaliser avant la fin de la Période : N = Durée théorique x Y À titre d’exemple : Sur la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 il y a 365 jours calendaires. Pour un Salarié entrant dans l’entreprise le 1er janvier 2023 :
Le calcul du coefficient Y est donc : 151/365. |
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de Période, la Société clôture le décompte. Le document récapitulatif est remis au Salarié concerné. Il détaille les heures de travail effectuées, les heures rémunérées et les heures supplémentaires ou complémentaires constatées. La durée annuelle est ramenée à la durée écoulée depuis le début de la Période :
Durée annuelle de travail x Nombre de jours écoulés sur la Période / Nombre de jours total de la Période
Si le décompte démontre une durée du travail excédant :
La durée légale,
La durée conventionnelle,
pour l’année proratisée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit :
Au paiement des heures réalisées en sus des heures rémunérées (lissage),
Et à une majoration par heure réalisée comme définie au TITRE 5 - Article 8.
Si des absences non-rémunérées (TITRE 5 - Article 6B) ont réduit la durée de travail à fournir, sur l’année :
Les heures travaillées en plus des heures rémunérées (a. ci-dessus) ont pour base les heures attendues déduites des heures d’absences non rémunérées,
Les majorations par heure complémentaire ou supplémentaire (b. ci-dessus) ont pour base la durée légale ou conventionnelle initialement prévue.
Si le décompte montre une durée du travail inférieure à la durée attendue (légale ou conventionnelle), les heures manquantes sont compensées avec le solde de tout compte.
Régime d’astreinte
Définitions
Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période où le Salarié sans se tenir :
Ni sur son lieu de travail,
Ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur,
est en mesure d’intervenir sans délai, pour la Société.
La situation d’astreinte implique de pouvoir intervenir dans un délai bref. Ce délai ne doit pas dépasser celui nécessaire pour relier :
Le domicile principal du Salarié,
Au lieu de prise de poste du travail augmenté de 40 minutes.
La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. C’est un temps de repos, comptabilisé dans les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Définition de l’intervention
L’intervention débute au départ du domicile, après que le Salarié a été informé de sa mission. Elle prend fin au retour à son domicile.
L’intervention peut être réalisée à distance, depuis le lieu où se trouve le Salarié (notamment à l’aide d’un moyen électronique). Dans ce cas, l’intervention débute à partir de l’échange téléphonique relatif à la demande d’intervention. Le Salarié entame sans délai ladite intervention. L’intervention est du temps de travail effectif, comptabilisé dans le décompte du temps de travail.
Salariés concernés
Les Salariés pouvant être d’astreinte sont les suivants :
Agent d’exploitation,
Gestionnaire de Parc.
Par exception, d’autres Salariés peuvent être soumis à une astreinte. Ils doivent justifier des compétences nécessaires à une intervention.
Modalités d’information et délais de prévenance des Salariés concernés
Une astreinte couvre un ou plusieurs jours de la semaine (samedis, dimanches et jours fériés inclus) de 6 à 21 heures. Le planning des astreintes est communiqué par la Société aux Salariés concernés, quinze jours avant sa date de début. Il couvre une période de trois mois.
Les jours fériés et les périodes d’astreinte sont répartis entre les Salariés concernés. Les permutations entre Salariés sont possibles, uniquement après information et accord de la hiérarchie, et sous réserve du respect des dispositions légales.
En cas d’empêchement majeur (maladie, évènement imprévisible), le Salarié d’astreinte doit en aviser la Société sans délai.
Obligations du Salarié en astreinte
Le Salarié en astreinte fait en sorte d’être :
Joignable immédiatement en toutes circonstances,
En mesure de se rendre sur le lieu de l’intervention (moyens matériel et relatif à la conduite d’un véhicule).
Suivi des périodes d’astreinte et des interventions
A la fin de chaque intervention, le Salarié remet un rapport à la Société, indiquant :
Le temps de déplacement sur le lieu d’intervention,
L’heure de début et l’heure de fin d’intervention.
Contrepartie
Le Salarié d’astreinte perçoit :
Une prime d’astreinte forfaitaire, au titre de la période d’astreinte elle-même,
Une rémunération pour ses interventions effectuées durant la période d’astreinte.
Prime d’astreinte
La période d’astreinte ouvre droit à une contrepartie financière, selon les modalités suivantes :
20 € bruts par astreinte un jour de semaine,
35 € bruts par astreinte un jour de week-end,
35 € bruts par astreinte un jour férié non travaillé au sein de la Société.
Temps d’intervention
Des Salariés en décompte horaire
Le temps d’intervention s’impute sur la durée du travail du Salarié, peu importe sa modalité de temps de travail : décompte hebdomadaire, annualisation.
Des Salariés en forfait-jours
Les interventions réalisées un jour travaillé, sont incluses dans la rémunération forfaitaire du Salarié.
Les interventions réalisées les jours non travaillés sont traitées comme suit :
Si l’intervention dépasse ou est égale à une demi-journée ou une journée (A), une demi-journée ou une journée est décomptée,
Si l’intervention dure moins d’une demi-journée (A), la durée réelle de l’intervention est décomptée, majorée de 10 %. Elle se cumule avec la ou les prochaine(s) intervention(s). Lorsque le cumul atteint une demi-journée, l’alinéa précédent s’applique. En fin de Période, il peut arriver que des heures, pour moins d’une demi-journée, subsistent dans le décompte. Dans ce cas, une demi-journée est forfaitairement ajoutée au décompte annuel.
Temps de repos
Même en cas d’intervention, les règles du repos quotidien (11 heures) ou hebdomadaire (35 heures), s’appliquent. Si le Salarié n’a pas bénéficié de repos, avant le début de l’intervention, il le prend à compter de la fin de l’intervention. Cela peut décaler son heure théorique de reprise du travail. Il en informe alors son supérieur hiérarchique.
Droit à la déconnexion
Définition
Le droit à la déconnexion consiste à dispenser le Salarié de l’obligation de se connecter aux outils numériques professionnels. Il concerne les périodes hors de son temps de travail.
Le Salarié n’utilise ni messagerie électronique professionnelle ni autre outil de communication professionnelle, hors du temps de travail.
Le Salarié n’encourt aucune sanction disciplinaire s’il tarde à répondre ou ne répond pas à une sollicitation professionnelle, faite hors du temps travail.
Le respect du droit à la déconnexion exige l’implication de chacun et l’exemplarité des managers. Chacun doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs, égaux ou subordonnés.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, …
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le droit à la déconnexion s’applique à :
Tous les collaborateurs bénéficiant d’outils numériques à des fins professionnelles, pendant les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique, etc.).
Tous les collaborateurs pouvant être contactés via leurs outils numériques personnels (notamment via leur téléphone portable, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux, etc.).
Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail
Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Mais leur utilisation ne doit pas conduire à une sur-sollicitation des Salariés. Les Salariés sont donc invités à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence,
Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel,
Limiter les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
Veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique, surtout en open-space ou lors d’une réunion,
Limiter l’utilisation/la communication de leur(s) numéro(s) de téléphone personnel(s).
Par ailleurs, les managers s’attachent à :
Faire une utilisation pertinente de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens d’échange (réunions physiques, téléphoniques, visioconférences, etc.),
Ne pas substituer des outils numériques au dialogue et aux échanges directs, indispensable lien social dans les équipes,
Diversifier les modes d’animation managériale et de transmission de consignes,
Lors des temps collectifs en présentiel, limiter l’utilisation des outils numériques au strict nécessaire (organisation de la réunion, urgence, etc.),
Ne pas utiliser ou communiquer les numéros de téléphone personnels des Salariés sans leur accord,
Limiter aux cas d’urgence, les messages électroniques une veille de week-end ou de pont ou de congés, exigeant une réponse pour le jour ouvré suivant,
Veiller au respect du droit à la déconnexion en cas de remplacement ou de mission complémentaire, pouvant entraîner un accroissement d’activité du Salarié concerné.
Droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail
Définition des heures habituelles de travail
Mode horaire
Les heures habituelles de travail correspondent à l’amplitude et, le cas échéant, aux horaires de travail des Salariés concernés.
Mode Forfait-jours
Les heures de travail s’étendent de 7 h et 22 h hors jours de repos hebdomadaire. Au sein de cette plage, chaque Salarié veille :
Au respect de son repos quotidien et hebdomadaire,
A ce que son forfait-jours ne génère pas une sur-sollicitation des autres Salariés.
Dispositions générales de régulation numérique
L’effectivité de la déconnexion requiert l’exemplarité de l’encadrement, et l’implication de tous les Salariés. Les outils numériques utilisés à des fins professionnelles ne sont pas utilisés hors du temps de travail.
Les Salariés ne font pas usage des outils numériques ni en particulier de leur messagerie électronique, hors de leur temps de travail. La seule exception est le cas d’urgence :
Une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible,
Une situation ne pouvant attendre le retour au travail du Salarié, sans générer un préjudice important pour la Société.
Pour garantir le droit à la déconnexion, il est instauré une liste de bonnes pratiques. Ainsi chaque Salarié veille à :
Se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel de travail,
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,
Eviter d’envoyer courriels, SMS ou de contacter par téléphone, en dehors des heures habituelles de travail et pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou jours de repos, sauf urgence,
Mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à la Société, précisant son absence et sa durée,
Paramétrer son gestionnaire d’absence, sur sa messagerie électronique et sur son téléphone professionnel, en indiquant les modalités alternatives pour contacter un autre membre de la Société en cas d’urgence ou autre modalité.
Les Salariés ne prennent pas connaissance, hors temps de travail, des courriels, SMS, autres messages.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone professionnel, hors temps de travail, est exceptionnel. Il est possible :
S’il est justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause,
S’il est utilisé d’une manière exceptionnelle et non répétitive.
Sensibilisation des Salariés à un usage raisonné des outils numériques et responsabilisation individuelle
L’articulation entre vie personnelle et professionnelle constitue un axe de la qualité de vie au travail.
Chaque Salarié alerte son supérieur :
En cas de difficulté dans l’utilisation des outils numériques,
En cas de situation d’usage anormal des outils numériques,
En cas de difficulté avérée sur son droit à la déconnexion.
Il doit se rapprocher d’un membre de la Direction des ressources humaines. Enfin, durant les entretiens prévus à l’11, les Salariés échangent avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques. En particulier, les Salariés en Forfait-jours évaluent leur charge de travail. Ceci est fait en vue de maintenir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Des mesures d’accompagnement sont mises en œuvre pour remédier aux difficultés et dysfonctionnements rencontrés.
Notification, publicité, dépôt
L’Accord et le procès-verbal du résultat de la consultation sont déposés par le représentant légal de la Société :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
Au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Mention de cet accord apparaît sur le tableau d’affichage de la Direction.
Conformément aux dispositions en vigueur, une version anonymisée de l’Accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
Fait à Vert-Saint-Denis,
Le 30 septembre 2022
Pour la Société,
Ratification par référendum aux 2/3 des salariés (Cf. Procès-Verbal joint)
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