ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

ENTRE :

L’association Dispositif d’Appui à la Coordination de l’AUDE, dont le siège social est situé 20 rue Mellies – 11000 CARCASSONNE

ET

Le Comité Social et Economique (CSE) du Dispositif d’Appui à la Coordination de l’AUDE

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord a pour principaux objectifs de :

- Permettre une plus grande souplesse dans l’organisation de la durée du travail tenant compte des fluctuations de l’activité.

- Fixer les conditions de recours au forfait en jours et à la modulation sur l’année ;

- Organiser le recours au télétravail et de sensibiliser sur le droit à la déconnexion.

Article 01 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’association Dispositif d’Appui à la Coordination de l’Aude et concerne l’ensemble des salariés.

Article 02 : Durée de l'accord et date d’effet

Le présent accord prend effet le 30/05/2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet.

Article 03 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Article 04 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 05 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 06 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 07 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Carcassonne.

Article 08 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 9 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 10 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Chapitre 1 : Temps de travail

Article 11 : Le principe des congés payés

Tout salarié, quels que soient la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés payés par son employeur.

La convention collective (article 09.01 de la CCN51) compte les jours d’acquisition et les jours de congés payés en jours ouvrables (du lundi au samedi inclus). Les jours de congés payés sont des droits acquis grâce aux périodes de travail effectués et se calculent selon la règle légale d’acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois.

Article 12 : Règles de pose des congés payés

En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Un tableau de service de pose des congés doit être établi et soumis à l’avis du CSE ; deux tableaux seront établis :

• un état des congés d’été : les salariés auront jusqu’au 1^ier mars de l’année en cours pour émettre ses souhaits de pose de Congés payés d’été, période allant du 1^ier mai au 31 octobre

• un état des congés d’hiver : les salariés auront jusqu’au 1ier octobre de l’année en cours pour émettre ses souhaits de pose de Congés payés d’hiver, période allant du 1^ier novembre au 30 avril

Tous les changements de période de congé payés seront étudiés favorablement par la direction à condition que ces changements n’entravent pas l’organisation du service. Si le conjoint à des congés imposés par son entreprise, il lui faudra transmettre un justificatif employeur du conjoint. De plus, une attention particulière sera accordée aux périodes de congés payés des parents isolés.

Article 13 : Règles d’attribution de congés fractionnés

1 ou 2 jours supplémentaires (jours d’hiver ou hors saison) sont octroyés lorsque des congés payés sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours :

- Entre 3 et 5 jours ouvrables de congés payés donnent droit à 1 jour supplémentaire

- A partir de 6 jours ouvrables de congés payés donnent droit à un second jour supplémentaire

Article 14 : Principe du non-report des congés payés et heures de récupération

Le congé dû pour une année de service accompli peut se reporter sur l’année suivante (solde CP), et peut-être posé jusqu’au 31 Mai de l’année N+1. Au-delà de cette date, ils sont perdus sauf accord de prolongation par la direction.

Le report sur l’année N+1 ne pourra concerner que les congés non pris de l’année précédente et non d’années antérieures à l’année N. Un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice.

La prise des heures de récupération doit être anticipée le plus possible.

Toutefois, au vu des situations particulières liées à la fusion de plusieurs dispositifs dont les règles de gestion des droits à congés étaient différentes, une exception est accordée pour les congés et les heures de récupérations dues ou acquises au titre de cette fusion et non prises à l’échéance du 31 aout 2023. Ces congés et/ou heures une fois validées par la direction, seront affectées à un compte épargne temps dès que son ouverture sera possible.

Les congés annuels et les heures de récupération d’un agent quittant définitivement l’association DAC 11 doivent intervenir, dans la mesure du possible, avant la date prévue pour la cessation des fonctions.

Article 15 : Don de jours au profit d’un autre salarié

Un salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Ce don peut donc concerner les jours suivants :

• Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés (1 à 6 CP)

• Jours de récupération (JRTT sur Octime)

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur, qui valide ce don.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Article 16 : Jours fériés

Les jours fériés accordés sont les fêtes légales ainsi désignées :

- Le 1er janvier

- Le lundi de Pâques

- Le 1er mai

- Le 8 mai

- Le jeudi de l’Ascension

- Le lundi de Pentecôte désigné comme jour de solidarité

- Le 14 juillet

- L’Assomption (15 août)

- La Toussaint (1ier novembre)

- Le 11 novembre

- Le jour de Noël

Lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire ou un jour non travaillé, aucune compensation n’est accordée lorsque les repos hebdomadaires interviennent à dates fixes incluant le samedi et le dimanche.

Une exception est accordée par la direction pour le 1ier mai qui sera récupéré s’il coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (RH) ou jour non travaillé (JNT).

 

Chapitre 2 : Forfait en jours

Article 17 : champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres de direction

• Les cadres ayant des fonctions de management, qui disposent en outre d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la structure

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la structure

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés cadres visés par le forfait en jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L’organisation de l’entreprise.

Afin d’adapter au mieux leurs situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’association et de leur assurer des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L.3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les modalités d'évaluation à partir du rapport d’activité du salarié concerné et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement (une fois par mois au minimum) sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• Les modalités du droit à la déconnexion.

Article 18 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié cadre peut solliciter la Direction, à savoir le Président de l’association ou la Directrice à qui ce dernier en a délégué la prérogative, afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par la Direction qui restera libre de l’accepter ou non.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 19 : Nombre de journées de travail

La période annuelle de référence est calquée sur la période de référence des congés payés.

La durée du forfait jours est de 207 jours annuels en application de la CCN51 pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant un droit à congés payés légal complet.

Par conséquent, le plafond de 207 jours s’appliquant pour un droit complet à congés payés, il sera augmenté à due concurrence dans le cas contraire et notamment en cas de recrutement en cours d’année.

La période de référence du forfait est constituée par l’année du 1^ier juin de l’année N au 31 mai de l’année N.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 20 : Jour de repos

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de 18 jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés Repos Forfait jour (RFj).

Les jours de Repos Forfait jour (RFj) sont crédités sur le compteur du salarié à raison d’un jour et demi par mois. Les jours de Repos Forfait jour (RFj) doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ces jours pourront alimenter le Compte Epargne Temps (CET) sur demande du salarié.

La prise effective des jours de repos reste, dans tous les cas, soumise à l’autorisation préalable de l’employeur. En cas de départ du salarié en cours d’année, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de Repos Forfait jour (RFj), ces jours seront payés dans le solde de tout compte. Ces 18 jours de Repos Forfait jour (RFj) seront déduits au prorata temporis en cas d’entrée et de sortie en cours d’année ou d’absence supérieure (hors congés payés et formation) à 15 jours calendaires sur le mois. Une convention individuelle de forfait jours annuels déterminant le nombre de jours travaillés sur l’année sera signée par les cadres concernés.

Article 21 : Décompte et déclaration des jours travaillés

La durée de travail des salariés visés par le forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié signalera sur le planning informatisé OCTIME les jours de Repos Forfait jour et la direction du DAC11 signera l’extraction du planning mensuel pour validation, à savoir :

• Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• Le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

Repos hebdomadaires ;	Repos Forfait jour ;
Congés payés ;	Jours fériés chômés.
Congés conventionnels ;

En outre, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de :

• La répartition de son temps de travail ;

• La charge de travail ;

• L’amplitude de travail et des temps de repos.

Le courrier renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. Un compte-rendu d’entretien sera effectué et remis aux salariés concernés.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 22 : Evaluation, maitrise et suivi de la charge de travail

Chaque semaine, les salariés doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’à la durée minimale de repos quotidienne prévue(s) au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduite en deçà des limites conventionnelles.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 23 : Rémunération

Les salariés visés par le forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait en jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 24 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 (vingt-cinq) jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 25 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Chapitre 3 : Modulation sur l’année

Article 26 : Champ d’application de la modulation sur l’année

Les parties conviennent que la modulation sur l’année peut être conclue avec :

• Les salariés non-cadres ;

• Les salariés cadres ne disposant pas de fonction de management

• Les salariés cadres ne disposant pas d’une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la structure.

Article 27 : Annualisation du temps de travail

Afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l’activité de l’association, le temps de travail est réparti sur une période annuelle.

• 27-1 : Période annuelle de référence

Le temps de travail est réparti sur la période de référence définie, à savoir sur l’année allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N.

• 27-2 : Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

• 27.3 : Organisation du temps de travail

Les heures accomplies au-delà de 35 heures, permettent d’acquérir sur l’année des jours de récupération (JRTT sur Octime) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Toute absence, rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Un seuil de 1600 heures par an est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les jours de récupération (JRTT sur Octime) générés doivent impérativement être pris avant la fin de la période de référence. A défaut ces jours ne peuvent être reportés, ni être indemnisés.

En outre, afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail, les salariés devront poser leurs jours de repos de manière homogène sur toute la période de référence. Ils pourront être posés à l’initiative des salariés en respectant, sauf si circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 15 jours.

Article 28 : Durée du travail et heures à récupérer

28.1 : Durée maximales journalières et hebdomadaires

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail :

• La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;

• La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;

• La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

28.2 : Durée du travail effective

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 600 (mille six-cents) heures de travail, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés et jours de récupération (JRTT sur Octime).

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 600 (mille six-cents) heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail au prorata du temps de travail.

Les heures à récupérer sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Lorsque les besoins du service l’exigent, les agents peuvent être appelés à effectuer des heures de dépassement, des bornes horaires prévues au planning dans la limite de 10 heures par mois et par agent.

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés par le salarié, si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

- situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

- participation à des réunions ;

- présence nécessaire lors de RDV des personnes accompagnées.

Les agents présents dans des groupes de travail, lorsqu’ils se déplaceront à une réunion sur un jour non travaillé, CP… récupéreront le temps en heures ou en jours ainsi que le temps de trajet réel pour les agents n’habitant pas CARCASSONNE.

Les heures de dépassement font l’objet d’une compensation horaire donnant lieu à une récupération d’heure d’égale durée.

Article 29 : Gestion des absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à l’indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée par le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

Article 30 : Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régulation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au travail lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régulation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront rémunérées au taux majoré.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait été normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Chapitre 4 : Le Compte épargne temps (CET)

Le présent chapitre a pour objet de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non pris ou de sommes qu’il y a affectées.

A cet effet le présent accord comporte des dispositions portant notamment sur :

- les conditions et limites d’alimentation du compte en temps ;

- les modalités de gestion du CET ;

- les conditions d'utilisation et de liquidation du CET ;

- les conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre.

Article 31 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise DAC11 et concerne l’ensemble des salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 1 an.

Article 32 : Ouverture du compte épargne temps

L'ouverture d'un compte relève de l'initiative du salarié. Celui-ci en fait la demande auprès du service RH par courrier électronique. Toutefois, le CET peut être ouvert sur initiative de l’employeur pour affecter les heures accomplies au-delà de la durée collective dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 33 : Alimentation du compte par le salarié

Le CET permet à son titulaire d'accumuler des droits à congés non pris et de les reporter ultérieurement.

33.1 : Alimentation en temps par le salarié

Le salarié peut décider d’affecter sur son CET les éléments en temps suivants :

- les congés payés annuels pour leur durée excédant 24 jours ouvrables ;

- les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs obligatoires ;

- les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail : jours de récupération (JRTT sur Octime) ;

- les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours : jours de Repos Forfait jour (RFj sur Octime).

Les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être stockés sur un compte épargne temps (repos quotidien et hebdomadaire) (Circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008).

33.2 : Modalités d’alimentation

La demande d’alimentation du CET par le salarié est effectuée sur un formulaire disponible au service RH ou sur le dossier doc_interne_DAC11.

La demande peut être formulée en fin d’exercice de(s) période(s) de référence.

Article 34 : Alimentation du compte par l’employeur

L’employeur peut affecter au compte épargne-temps le versement de tout ou partie des heures accomplies par le salarié au-delà de la durée collective du travail.

Article 35 : Gestion du CET

Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET. Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail. Ainsi, un salarié à temps complet acquiert 1 jour ouvré sur le CET dès qu’il y affecte 7 heures.

Ensuite, les congés payés inscrit sur le CET sont valorisés en jours ouvrables de repos proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié au jours de l’affectation des droits sur le CET.

Article 36 : utilisation du CET pour la rémunération d’un congé

Le CET peut être utilisé pour la prise de congés rémunérés dans les conditions suivantes.

36.1 : Congé de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité (congé de fin de carrière).

Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et répondant aux conditions suivantes : formulation de la demande écrite auprès de l’employeur respectant un délai de prévenance de 6 mois.

A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié, le congé de fin de carrière s’organise dans les conditions suivantes : à partir de la date de départ à la retraite un décompte en jours ouvrés des jours alimentant le CET sera effectués jusqu’à son solde.

36.2 : Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle avec l'accord exprès de l'employeur.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congé, 3 mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande :

- soit qu'il accepte la demande ;

- soit qu’il la refuse en motivant ce refus ;

- soit qu'il la diffère de 30 jours au plus.

36.3 : Congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :

• congé parental d'éducation,

• congé sabbatique,

• congé pour création ou reprise d'entreprise,

• congé de proche aidant.

Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux.

36.4 : Situation et statut du salarié au cours du congé

Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte.

Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET.

Lorsque les droits sont inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse.

A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée correspond à un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

36.5 : Fin du congé

A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.

Il ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.

Article 37 : Don de jours inscrits au CET au profit d’un autre salarié

Dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, le salarié a la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris inscrits sur le CET au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise.

Article 38 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail

38.1. : Clôture du compte individuel

La rupture du contrat de travail entraîne sauf cas de transfert du compte auprès d’un nouvel employeur dans les conditions définies au présent accord, la clôture du CET.

Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits.

38.2. : Transfert du compte individuel auprès d’un nouvel employeur

En cas de transfert, la valeur du compte peut être transférée par accord entre le salarié, l’entreprise et le nouvel employeur auprès de ce dernier si celui-ci dispose également d’un compte épargne-temps. Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

Article 39 : Régime fiscal et social des indemnités

Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.

Chapitre 5 : Télétravail et droit à la déconnexion

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

Article 40 : Définition des modalités du télétravail

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui consiste, pour le salarié, à exercer à distance un travail qui pourrait être effectué dans les locaux de l’entreprise, à l’aide d’outils numériques.

• 40.1 : Modalités du télétravail

Tout temps de télétravail est subordonné à l’accord de la Direction. Au moins la présence physique d’un salarié est tout de même exigée sur chaque antenne.

• 40.2 : Lieux de télétravail

Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié (c'est-à-dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire), dans l’hypothèse ou le lieu de télétravail ne serait la résidence principale il est impératif d’en informer la direction.

• 40.3 : Horaires de travail et joignabilité

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’association. Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’association. Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association.

• 40.4 : Réversibilité

Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

La Direction peut mettre fin au principe du télétravail de chaque salarié en respectant un délai de prévenance d'au moins 30 (trente) jours calendaires.

• 40.5 : Planification et modification

Chaque jour de télétravail prévu fait l'objet d'une demande Octime et doit figurer dans le planning partagé du salarié télétravailleur.

L’association détermine des jours de présence dans l'entreprise, en fonction des nécessités pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail.

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut à la direction de l’association, se rendre obligatoirement dans l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion mensuelle d’équipe, formation, rencontre avec les partenaires, entretien avec la hiérarchie, etc.

Article 41 : Conditions de mise en œuvre

• 41.1 : Moyens et équipements mis à disposition

L’association met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail. Cet équipement, appelé « kit mobilité » est composé principalement d'un ordinateur portable, d'une souris, d’une alimentation et d’un téléphone portable.

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.

• 41.2 : Modalités de mise à disposition

L’association prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s'engage à le maintenir en état. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’association.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l’association dans les plus brefs délais.

• 41.3 : Règles d'utilisation

Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel conformément aux conditions indiquées dans le document prévu à cet effet. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.

• 41.4 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’association s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. En conséquence, les lieux auxquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicable à tout télétravailleur.

• 41.5 : Accident 

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

• 41.6 : Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la date d’effet de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail).

Le salarié tient également à la disposition de l’association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur ou être maintenu.

Article 42 : Définition des modalités du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion ne concerne pas uniquement les salariés en télétravail, mais aussi les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et disposent d’outils numériques leur permettant d’être joignables en tout temps.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le droit à la déconnexion, consacré par l'article L2242-17 du Code du travail, vise à assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et à parvenir à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il peut ainsi s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (téléphone, ordinateur, messagerie…) en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, téléphone mobile, etc.).

L’objectif est triple : garantir le respect des temps de repos et de congé, le respect de la vie personnelle et familiale, et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les membres de l’équipe en dehors de leurs horaires de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Fait à Carcassonne, le 30/05/2023 en 3 exemplaires dont un pour chaque partie.

L’association DAC 11 Le CSE