Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez DAUCY - LES FILS DE ARMAND DEPENNE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société DEPENNE dont le siège social est situé Route de Casseneuil à Castelmoron (47260),

représentée _____________________par agissant en qualité de Directeur,

ET

Le syndicat CGT représenté par ________________agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat CFE-CGC représenté par _____________agissant en qualité de délégué syndical.

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d’efficacité et de modernité dans l’entreprise. Aussi la Direction de la société et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes et s’engagent à combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le 10 avril 2012, la Direction et les partenaires sociaux avaient pris des mesures importantes en signant un premier plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Bien que celui-ci soit devenu caduc, l’entreprise n’a cessé de déployé des mesures favorisant l’égalité professionnelle et souhaite aujourd’hui, en signant ce nouvel accord, réaffirmer avec les partenaires sociaux leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité femmes hommes au sein de l’entreprise.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

La Direction a présenté aux organisations syndicales le diagnostic égalité homme/femme réalisés sur les 9 domaines définies par la législation, à savoir : l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, la rémunération effective, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

La répartition homme/femme cumulée (saisonniers compris) de Depenne est la suivante : 47% de femmes et 53% d’hommes.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité femmes hommes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord égalité professionnelle autour des 3 thèmes suivants :

• La rémunération effective

• La formation

• La classification.

Après négociation avec les organisations syndicales, des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre ont été déterminés.

1. ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE

La société affirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail. La société affirme que l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

1.1 - Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènement ou de circonstances personnelles. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Une analyse comparée des salaires de base homme femme sera menée chaque année.

Il sera présenté chaque année l’évolution de la rémunération moyenne globale des femmes et des hommes.

Il sera présenté chaque année l’évolution des salaires de base moyens des femmes et des hommes.

1.2 - Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés, par une note de service, avant l’attribution des augmentations individuelles sur les obligations légales en matière d’égalité salariale.

L’indicateur suivi sera la diffusion chaque année à l’ensemble des responsables hiérarchiques de la note de service. L’objectif est de sensibiliser chaque année 100 % des responsables hiérarchiques.

Les évolutions salariales des femmes et des hommes seront suivi chaque année.

Un contrôle de la répartition des enveloppes salariales sera réalisé pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Un bilan de la répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle sera établi.

1.3 – Pour s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque que soit le sexe, à compétence et expérience équivalente, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération afférente à ce poste sera déterminé avant la diffusion de l’offre.

Pour chaque recrutement, une fiche interne de demande de recrutement sera réalisée et devra mentionner le niveau de rémunération du poste.

L’objectif est d’avoir 100% de demandes de recrutement réalisées.

2. ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION

La société considère l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, comme un élément clef de leur progression professionnelle, dans un contexte industriel en évolution.

2.1 - L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés de chaque catégorie professionnelle, tant dans le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. L’objectif de la société est de maintenir un égal accès à la formation pour les hommes et pour les femmes.

Il sera présenté chaque année, le pourcentage de femmes formées et le pourcentage d’hommes formés sur l’année précédente.

Il sera présenté chaque année, le nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle sur l’année civile précédente.

2.2 – L’entreprise veillera à faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s chargés de famille. Ainsi, elle s’attachera à rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants. Elle privilégiera les actions de formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ainsi qu’à éviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation). Enfin, le recours au e-learning sera développé.

Il sera présenté chaque année la proportion des formations réalisées en intra et inter-entreprise.

Il sera présenté chaque année la proportion des formations réalisées en e-learning.

3. ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA CLASSIFICATION

L’entreprise s’engage à revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins et masculins liée à des représentations stéréotypées des compétences.

3.1 - Ainsi, elle s’engage à ce que 100% des descriptions et intitulés de l’emploi de la grille de classification soit à la fois féminisés et masculinisés.

Il sera suivi le pourcentage des descriptions et intitulés d’emplois, à la fois féminisés et masculinisés.

3.2 – L’entreprise s’engage à comparer les évolutions des grilles des emplois à prédominance masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart.

Il sera vérifié qu’il n’y a pas d’écart entre les hommes et les femmes pour un emploi donné.

3.3 – L’entreprise s’engage à étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers.

A ce titre, il sera analysé les évolutions professionnelles par sexe (changement de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieure).

Il sera suivi le nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient réparti par sexe.

Il sera suivi le nombre de changement de catégorie professionnelle répartis par sexe.

4. ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties au présent accord ont souhaité définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

4.1 - Définition

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congé.

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect :

- des temps de repos et de congé

- de la vie personnelle et professionnelle.

Pour autant, il s’agit d’un droit et non d’une obligation ; on ne peut contraindre une personne à se déconnecter. C’est avant tout une question d’autorégulation, de comportement qui doit être compatible, dans le monde digital actuel, avec le souhait de certains salariés de pouvoir demeurer connectés – s’ils le souhaitent et selon l’usage de leur choix - même en dehors de leurs horaires de travail.

Afin de concilier ces différents paramètres des règles de bonnes conduites doivent être définies ainsi qu’autant que de besoin d’éventuels dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et autre jour de repos

4.2 - Règles de bonne conduite et de bonne pratique

Le droit à la déconnexion est un droit reconnu : en dehors des horaires de travail et pendant les congés les salariés n’ont aucune obligation de se connecter et de répondre aux mails;

Ce principe s’applique quel que soit le mode de communication utilisé pour joindre les collaborateurs (appel téléphonique ou SMS), sauf en cas d’astreinte, de situation de crise ou d’extrême urgence.

Un lien vers « la charte de déconnexion des collaborateurs du Groupe d’ Aucy » sera intégré dans la signature électronique de chaque collaborateur.

La déconnexion est un droit et non une obligation. Chacun demeure libre de se connecter s’il le souhaite dans le respect de ses collègues ou collaborateurs. Ainsi chaque émetteur de mail doit s’interroger sur le moment choisi pour l’envoi de son message (un message préparé pendant le week-end ne peut-il pas attendre lundi pour être envoyé ?), la pertinence du message envoyé, ainsi que de ses destinataires (cibler de manière précise et éviter « d’arroser »), et des fichiers joints ;

Chaque salarié à la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable RH de ce qu’il considérerait comme un usage excessif des outils numériques en dehors des horaires habituels de travail.

En tout état de cause, il est impératif de respecter les temps de repos obligatoires entre deux journées de travail ainsi que les temps de repos hebdomadaires.

5. ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Depenne.

6. ARTICLE 6 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de signature et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 07 novembre 2022. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Agen.

7. ARTICLE 7 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Castelmoron, le 8 novembre 2019

Pour la société

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Pour la CGT

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Pour la CFE CGC

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