Accord d'entreprise "ACCORD DE PARITE EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2022-2024" chez S C P R - SOC CAVES PRODUCTEURS REUNIS ROQUEFORT (Siège)

UES SOCIETE Novembre 2021

ACCORD DE PARITE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

2022-2024

ENTRE :

L’UES SOCIETE, représentée par Mr XXXX, Directeur des Ressources Humaines.

d’une part,

ET :

Les représentants des organisations syndicales représentatives dans la Société, à savoir :

Pour la C.G.T, Mr XXX, délégué syndical, dûment habilité à cet effet,

Pour la CFDT, Mr XXX, délégué syndical, dûment habilité à cet effet,

Pour la C.F.E.-C.G.C., Mme XXX, déléguée syndicale, dûment habilitée à cet effet.

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’UES SOCIETE, ici appelée « Entreprise », attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

• dans le cadre des dispositions légales issues de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011,

• dans le cadre des dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.
  

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de l’UES Société la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES SOCIETE tel que défini dans l’accord du 31 janvier 2020.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les informations présentes dans la BDES de l’UES SOCIETE, ainsi que sur les éléments fournis pour la déclaration sur l’index de parité de l’UES SOCIETE calculé sur l’année 2020, indice évalué à 94 sur 100, selon le détail suivant

Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale

4.1- 1^er domaine d’action : Rémunération  et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Objectif

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération, non objectivement justifié, est constaté entre une femme et un homme à poste équivalent.

Actions à mettre en œuvre

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents,

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé, aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée,

• Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou neutralisation de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein /temps partiel),

• Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

4.2 -2^ème domaine d’action : Les conditions d’accès à l’emploi

• Objectif

L’Entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Sous ces réserves, l’entreprise donnera une priorité au candidat du sexe le moins représenté dans le service qui recrute ; afin de favoriser la parité des effectifs F/H dans les services.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

• Les offres d’emplois devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes,

• La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe,

• L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche, ni rechercher des informations concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes, recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles, comparés à ce même pourcentage de l’année N-1.

4.3- 3^ème domaine d’action : La formation professionnelle

• Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

• Actions à mettre en œuvre

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés :

• Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées,

• L’entreprise s’engage à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes,

• L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe,

• Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein. Il est rappelé que le salarié a la possibilité de rattraper le temps de cette formation si celle-ci se déroule sur un temps non travaillé.

• Indicateur de suivi

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 3 ans glissants.

4.4- 4^ème domaine d’action : La promotion professionnelle ou déroulement des carrières

• Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise, quel que soit la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

• La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe Lactalis,

• L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de poste soient asexués.

• Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales,

• L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle,

• L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, aux compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de coefficient et de salaire de base.

4.5- 5^ème domaine d’action : l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

1. Absence pour rentrée scolaire :

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième, dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire et ouvrira droit au personnel concerné, après accord du supérieur hiérarchique, à des facilités ponctuelles pour accompagner la rentrée des enfants (aménagement d’horaires ou allègement d’horaire journalier pour ladite période). Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

• Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

2. Horaires de réunions :

• Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures,

• Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

• L’organisateur de la réunion veillera également autant que cela puisse être possible à éviter d’organiser les réunions, formation, séminaires, les jours d’absences des collaborateurs en congé parental temps partiel.

• Il est rappelé par ailleurs que si une personne, en congé parental à temps partiel, venait à travailler, y compris réunion, formation, séminaire, la personne devra récupérer cette journée.

3. Autorisations d’absences pour les examens prénataux obligatoires :

• Le conjoint (ou la personne pacsée où qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller-retour et à l’examen médical. Il est convenu par soucis de simplicité de suivi et d’équité que le temps d’absence est estimé forfaitairement à 3 h par examen (2h pour l’aller et le retour, 1h d’examen).

Il est rappelé que le temps de déplacement et d’examen pour la femme enceinte est pris en
charge dans ces mêmes conditions.

• Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

4. Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne pacsée où qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

5. Salarié à temps partiel

• Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dès lors que les dits salariés bénéficient des compétences et qualifications requises pour le poste, et sont prioritaires pour l’accès à la formation (nécessaire pour se voir attribuer le temps plein).

• Les salariés à temps partiel bénéficient, tout autant que les autres salariés, des promotions professionnelles, le temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution des carrières. La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle,

• Le congé paternité/maternité et d’adoption est pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution, à titre individuel, de la part de participation et d’intéressement,

• L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes. Afin de favoriser la parité en termes d’accès à la formation professionnelle à l’horizon 2024 proportionnellement à la part d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise, les Sociétés et Etablissements énumérés à l’article 2 privilégieront les formations qualifiantes aussi bien pour les hommes que pour les femmes, et s’assureront de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés. A ce titre, les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein. Les directions veilleront à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes,

• Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé. Les cotisations versées, tant par l’employeur que par le salarié, selon les règles en vigueur dans la société, sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel. Ce dispositif sera maintenu à la demande express des salariés, dans le cadre du maintient de la réduction du temps de travail par un contrat à temps partiel, jusqu’à l’âge des 7 ans révolus du dernier enfant du salarié.

• Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou parental, le responsable hiérarchique recevra le(a) salarié(e) préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier ses conditions de reprise du travail. A son retour, le(a) salarié(e) retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente,

• Dans l’hypothèse où le salarié(e) souhaiterait poursuivre son congé maternité par un congé parental à temps partiel, l’entretien sera réalisé entre le salarié(e), le responsable hiérarchique et le responsable Ressources Humaines du périmètre. Ces derniers veilleront à ce que la charge de travail ainsi que les éventuels objectifs du collaborateur(rice) soient adaptés à la réduction du temps de travail liée au congé parental à temps partiel.

• Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 heures. Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

• Indicateur de suivi

• Pourcentage d’hommes et de femmes à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel,

• Pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel bénéficiant du maintient des cotisations retraites durant un temps partiel

• Pourcentage de femmes ayant retrouvé leur emploi initial à l’issue d’un congé maternité dans l’entreprise,

• Pourcentage de formations, en comptant le nombre de jours de formation, d’au moins sept heures, sur le nombre de jours travaillés, pour les femmes et les hommes en distinguant par catégories socio-professionnelles.

6. Impact Prime de présence (Art 9-10 de la CCN de l’Industrie de Roquefort

Il est convenu, par garantie d’équité entre les deux parents, que les absences pour congés paternité, comme celle des congés maternité, ainsi que les absences maladies qualifiées de congé pathologique prénatal ou postnatal (Article L1225-21 du code du travail), ne seront plus déduites, au prorata de leur durée, du calcul de la prime de présentéisme prévu à l’article 9-10 de la CCN de l’Industrie de Roquefort. Cette disposition s’appliquera à compter du prochain versement de la prime en juin 2022.

7. Impact du temps partiel parental sur le calcul de l’allocation de départ à la retraite art 9-16 de la CCN de l’Industrie de Roquefort

A compter du 1^er janvier 2022, l’allocation de fin de carrière versée à l’occasion du départ en retraite du salarié (e), ne sera plus impactée par un calcul au prorata, jusqu’à l‘âge des 7 ans révolu de l’enfant.

Il est convenu que pour bénéficier de cette disposition, le salarié(e) devra enchainer la prise d’un congé parental éducation dans la continuité du congé maternité, et ensuite une réduction de son temps de travail, sous forme d’un contrat à temps partiel, également dans la continuité du congé parental.

Article 5 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité social et économique.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au
31 décembre 2024.

Les parties s’engagent à en rediscuter les conditions et modalités à compter du 4° trimestre 2024.

Article 7 - Révision et dénonciation

Le présent accord collectif forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8- Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l' « U.E.S Société ».

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera accessible sur l’intranet du CSE.

Article 9 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de télé procédure dénommée «Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Millau.

Fait à Roquefort-sur-Soulzon, le 03 décembre 2021 ; en 8 exemplaires originaux.

Pour l’ UES Société

Mr XXXX, Directeur des Ressources Humaines,

Pour les organisations syndicales :

Pour la C.G.T, Mr XXXX

Pour la CFDT, Mr XXXX

Pour la C.F.E./C.G.C., Mme XXXX,

RECEPISSE DE REMISE DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES- 2021-23-

ORGANISATION SYNDICALE	NOM	DATE DE REMISE	SIGNATURE
CGT	Didier APOLIT
CFDT	Fabien BOURRILHON
CFE CGC	Nathalie BARTHE