Accord d'entreprise "Accord télétravail 2023 - 2026" chez SOLEA TRANSP. AGGLOMERATION MULHOUSIENNE - SOLEA (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

2023-2026

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SOLEA, dont le siège social est situé 97 rue de la MERTZAU BP 3148,68063 MULHOUSE et représentée par en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :

• L’UNSA, représentée par, en leur qualité de Délégués Syndicaux,

• FO, représentée par, en leur qualité de Délégués Syndicaux,

• La CGT, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

• La CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE ET OBJET

L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite constamment notre entreprise à adapter notre mode de fonctionnement (augmenter en efficacité) et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de nos clients et collaborateurs.

Le présent accord régit le télétravail habituel et non le télétravail occasionnel ou exceptionnel à la suite d’impossibilités (comme des locaux indisponibles), de grandes difficultés de déplacement (comme des intempéries) ou pour des raisons de crise sanitaire pour travailler dans les locaux de l’entreprise. Ce télétravail occasionnel ou exceptionnel peut être sollicité par l’employeur et la mise en œuvre simplifiée.

Sur la base de cette définition du télétravail habituel, les parties ont décidé de définir un cadre conventionnel, par le biais de cet accord, tout en conciliant les nécessités de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail. Enfin, les parties soulignent qu’il s’agit d’un prolongement de l’accord qui était en vigueur jusqu’à présent.

ARTICLE 1 : PRINCIPE

Au préalable, il est rappelé que le télétravail, qu’il soit habituel, occasionnel ou exceptionnel, repose toujours sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et l’encadrement.

Le télétravail habituel est mis en œuvre à la suite d’une demande expresse du salarié et doit permettre à ce dernier de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

1.1 : Définition

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail, au sens large, repose toujours :

• Sur le volontariat du salarié sauf en cas de dispositions légales particulières (notamment les circonstances exceptionnelles en cas de menace de pandémie telles que visées à l’article L.1222-11 du Code du travail).

• ET selon des modalités spécifiques définies par le présent accord

Dans la suite de cet accord, nous désignons par « télétravail », le télétravail habituel.

Sur la base de cette définition, les parties ont fait le choix du télétravail réalisé au domicile du salarié tel que déclaré à l’employeur. Par ailleurs, le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement de son adresse principale.

1.2 : Fréquence

Le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée complète de travail, dans la limite d’un jour maximum par semaine et sous réserve d’une semaine de 5 jours calendaires travaillées. Sont donc exclus les semaines comportant notamment à minima (liste non exhaustive) :

• Un jour de congés payés / RTT / sans solde

• Un jour exceptionnel

• Un jour férié

• Un jour de maladie / accident du travail

Par exception sont considérés comme une semaine de 5 jours calendaires travaillés :

• Les jours d’organisation du travail à 4 jours ou 4.5 jours / semaine en cohérence avec l’accord ARTT (1999)

• Les temps partiels seront proratisés tant sur le droit ouvert (article 1.3) que sur les jours de présence. Exemple d’un salarié à 80% ne travaillant pas le jeudi : 4 jours de présence effective réelle sur la semaine

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…). L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec le temps passé en télétravail.

1.3 : Compteur

Les parties considèrent que pour tenir compte de notre secteur d’activité (transport urbain), la présence physique sur le CEM est indispensable pour maintenir le lien social et l’équilibre général dans le fonctionnement de l’entreprise. De ce fait, pour les personnes bénéficiaires (Cf. article 1.4), un compteur de jours « télétravaillable » pourra être mobilisé par le collaborateur (après validation de l’encadrement via un formulaire prévu à cet effet) dans la limite de 35 jours / an et de l’article 1.2. Ces jours pourront être pris d’une manière modulable (pas toujours le même jour) mais non reportable sur l’année.

En cas de circonstances exceptionnelles, des jours de télétravail pourront être accordés après l’autorisation du Directeur de Service et du Directeur des Ressources Humaines dans la limite de 5 jours / an.

Compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord en cours d’année, les droits ouverts réels seraient les suivants :

• Au titre de l’année 2023 : 18 jours (arrondis supérieur)

• Exercices suivants : Cf. ci-dessus soit 35 jours / an

Lesdits jours sont sur une base d’un temps plein et sur une année entière. Les compteurs seront proratisés à la date de signature de l’avenant et/ou les collaborateurs éligibles arrivés en cours d’année et/ou à temps partiel verront les jours proratisés (arrondis à l’entier le plus proche). Par exemple sur 2023 :

• Temps partiel :

  • Salarié à 80%

  • Nombre de jour de télétravail : 80% * 18 => 14 jours

• Signature de l’avenant télétravail le 01/08/2023 :

  • Nombre de jour de télétravail : 18 * 5 mois / 6 mois théorique = 15 jours

1.4 : Eligibilité

Conditions liées au poste :

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de télétravail notamment ceux qui requiert leur présence physique permanente sur le centre d’exploitation et de maintenance (CEM). Au vu de ce critère, les postes actuellement éligibles au télétravail sont les suivants :

• Chargé des Méthodes

• Chargé d’Etude temps / parcours

• Chargé d’Etudes Méthodes

• Assistant Méthodes

• Gestionnaires Planning

• Chargé Missions Planning / Méthodes

• Responsables d’Unité

• Directeurs

• Chargé Missions Administrative (exploitation)

• Assistantes de Direction

• Secrétaire

• Gestionnaire Technique

• Contrôleur de Gestion

• Comptables et Assistant Comptable

• Assistante au Responsable Achat

• Responsable Communication Interne

• Gestionnaire SI

• Chargé Projets Service Technique

• Chargé Projets Infrastructure

• Chargé de Qualité / Environnement

• Chargé Communication Externe

• Chargé Informations / Voyageurs

• Chargé de Lignes (uniquement vacances scolaires)

• Chargé d’Etudes (DCM)

• Chargé Relations Clients

• Assistante Ventes (DCM)

• Assistante Réclamations Clients

• Responsable Projets, Innovation et Marketing

• Chargé Marketing Digital et Relations Clients

• Chargé de Relation Clients et d’Administration des Ventes

• Chargé Missions RH

• Assistante RH

• Assistante Paie

• Responsable Emplois et Compétences

• Responsable Formation Interne

• Formateurs (uniquement conception contenu pédagogique)

Tout nouveau poste qui nécessiterait une présence physique permanente au sein des locaux sera alors inéligible au télétravail. Les parties conviennent que cette liste peut évoluer dans le temps, un d’échange avec les parties signataires sera alors réalisé pour la mettre à jour.

Conditions liées au salarié :

Sous réserve de toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à tous les salariés ci-dessus, y compris ceux occupant des responsabilités managériales, dans les limites suivantes :

• Les salariés en CDI / CDD à l’issue de la période d’essai

• Les salariés maîtrisant l’utilisation des outils informatiques et autonome de leur poste de travail

Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.

Conditions liées au domicile :

Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire doit pouvoir :

• Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion suffisante (à minima XDSL de 1Mo)

• Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile

• Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile

ARTICLE 2 : PREPARATION DU TELETRAVAIL (VOLET ADMINISTRATIF)

Le service RH est garant du bon déroulement de la procédure de mise en place du télétravail déclinée ci-dessous. Le présent article est uniquement applicable aux nouveaux salariés recrutés ou ceux n’ayant pas conclu un avenant télétravail (dans le cadre du précédent accord) à compter de la signature du présent accord. Par exception, seul l’article 2.3 est valable pour l’ensemble du personnel.

2.1 : Initiative de la demande

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord des parties, sur initiative exclusive du salarié, charge à ce dernier de s’assurer que son environnement personnel est compatible avec cette organisation de travail. Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande écrite auprès du service RH. Il est rappelé que l’encadrement (Responsable d’Unité / Directeur) est garant de l’efficacité et de la qualité du travail réalisé par le collaborateur.

2.2 : Examen de la demande

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont examinées dans le cadre d’un entretien avec l’encadrement. L’entretien doit être organisé dans les 15 jours calendaires qui suivent la demande. Il doit permettre aux deux parties de vérifier que le salarié remplit l’ensemble des conditions d’éligibilité fixées ci-avant au point 1.4.

En cas de réponse négative, le Directeur devra motiver son refus. Dans ce cas, un arbitrage peut être réalisé (à la demande du salarié) auprès du Directeur des Ressources Humaines.

En cas de réponse positive, le salarié transmet au service RH, préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail :

• L’avis favorable de son encadrement

• Une attestation sur l’honneur indiquant que le salarié dispose d’un abonnement internet et d’une connexion internet suffisante pour télétravailler

• Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile

• Une attestation sur l’honneur indiquant que le salarié dispose d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile

• Une attestation sur l’honneur que l’installation électrique de leur domicile est conforme

2.3 : Avenant au contrat de travail

En cas d’accord sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail doit être conclu. Ce dernier contient notamment :

• Le lieu de télétravail (à domicile)

• Les modalités de la période d’adaptation / réversibilité ;

• Les plages horaires individuelles pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;

• Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;

• Les règles d’organisation du travail du télétravailleur ;

• Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation du télétravail ;

L’avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu’à la fin du présent accord. Au moment de la signature de l’avenant, le salarié se verra remettre la charte informatique (contre signature) si besoin est.

2.4 : Période d’adaptation / réversibilité

Adaptation :

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 2 mois. À tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine.

Au plus tard 10 jours avant la fin de la période d’adaptation, l’encadrement et le salarié se rencontreront afin de dresser un bilan de la situation de télétravail (copie au service RH) :

• Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant s’appliquera pour une durée déterminée ci-dessus

• Si celui-ci s’avère non concluant, il sera mis fin à l’avenant télétravail après le délai de prévenance. Le salarié exercera à nouveau son activité en totalité dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables

Réversibilité :

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les parties peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre mettre fin à cette situation et revenir en présentiel sous un délai de 15 jours après la période d’adaptation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons ci-après :

• A la demande du salarié (fin du volontariat)

• Modification importante des conditions de travail du collaborateur devenant incompatibles avec la situation de télétravail

• Changement substantiel dans l’organisation du service/direction devenant incompatible avec la situation de télétravail

• Le défaut d’assurance ainsi que le non-respect de l’une des conditions d’éligibilité fixée au 1.4

• Non-respects répétés des directives de travail par l’encadrement (salarié injoignable, efficacité réduite en situation de télétravail…)

Un entretien avec le Directeur des Ressources Humaines pourra être demandé par le salarié en cas de réversibilité décidée par l’encadrement pour contester la décision.

ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 : Autorisation préalable du manager avant le départ en télétravail

Une fois le télétravail accepté et formalisé par avenant au contrat de travail, le collaborateur doit faire une demande d’autorisation pour partir en télétravail via le formulaire papier prévu à cet effet. Le manager est libre de reporter ou de refuser cette demande pour un motif exclusivement professionnel. Dans ce cas, le motif devra être communiqué au collaborateur (par exemple : continuité de service).

En dehors des demandes programmées à l’avance (Cf. ci-dessus), les cas d’urgences seront traités de manière exceptionnelle par l’encadrement en concertation avec le collaborateur.

3.2 : Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles applicables. Le suivi du temps de travail en télétravail est réalisé chaque semaine par l’encadrement en lien étroit avec le collaborateur.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont les mêmes et sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise et font l’objet du même suivi régulier de la part de l’encadrement tant dans les échanges au quotidien qu’à l’occasion de l’entretien individuel (partie réservée à cet effet). A ce titre, l’encadrement vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. En cas de dérives, l’accès au télétravail pourra être refusé voir arrêté définitivement.

Enfin, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, l’encadrement formalisera un planning de télétravail au sein de son équipe. Il est indispensable au télétravailleur d’inscrire dans son agenda professionnel les plages de télétravail (validées par le manager) et de faire un renvoi vers son téléphone en conséquence.

3.3 : Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Les journées pendant lesquelles le salarié bénéficie d’une formation en présentiel ou doit se déplacer pour raisons professionnelles ne sont pas télétravaillées.

3.4 : Frais de restauration et de transport

Restauration :

En dehors de tout déplacement professionnel, l’employeur ne prendra pas en charge les frais de restauration du salarié pendant les jours télétravaillés.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des titres restaurant.

Frais de transport :

Le trajet aller/retour pour se rendre du domicile au site de rattachement pendant les jours non télétravaillés est pris en charge selon les règles de droit commun du remboursement des frais de transport public entre le domicile et le lieu de travail.

3.5 : Equipements et frais liés au télétravail

Equipements mis à disposition :

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir (l’entretien est à la charge de l’entreprise), au minimum :

• Un ordinateur portable (+ accessoires éventuels) ;

• Un accès à distance au serveur de l’entreprise

Le télétravailleur se fournira en consommable (papiers, crayons…) directement auprès de l’encadrement. Il est précisé qu’aucune imprimante ne sera mise à disposition et que l’entreprise ne prendra pas en charge les éventuels coûts afférents des imprimantes personnelles. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition. En ce qui concerne la mauvaise connexion internet pour des raisons extérieures au salarié, une solution d’urgence ou transitoire (type clé 4G) peut être mis à disposition après échange avec le service informatique et l’encadrement.

3.6 : Santé et sécurité

Règles générales :

Au préalable, l’entreprise mettra à disposition des salariés une note explicative pour bien installer son poste de travail à domicile. Le document unique des risques professionnels sera mis à jour en conséquence. Les éventuelles restrictions médicales pourront être transposées en situation de télétravail sauf impossibilité matérielle / financière.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance. Les manquements pourront donner lieu à sanction disciplinaire. Par ailleurs, la situation de télétravail sera abordée lors de la visite d’information et de prévention auprès de la Médecine du Travail.

Accidents du travail :

Conformément à l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident de travail. Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur le « lieu de travail » et « au temps de travail » tels que définis par l’avenant au contrat de travail. Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.

En cas de difficultés :

Dans tous les cas, les collaborateurs concernés disposeront de la possibilité de faire connaitre les difficultés auxquelles ils font face au regard de leur exercice du télétravail auprès :

• De leur responsable hiérarchique,

• Du service RH,

• Du Responsable Santé et Sécurité

• Du médecin du travail (sous réserve d’une communication nominative de sa part)

• Des représentants du personnel (sous réserve d’une communication nominative de leur part)

3.7 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Sauf accord de la Direction, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise. Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

3.8 : Assurance

Le télétravailleur s’engage, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, à fournir à l’employeur une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile.

3.9 : Respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. À ce titre, il ne peut contacter le télétravailleur en dehors de la plage horaire fixe préalablement définie dans l’avenant au contrat de travail en concertation avec l’encadrement.

La disponibilité téléphonique pourra s’effectuer entre 8h et 19h00 selon les horaires habituels du salarié (précisé dans l’avenant), qui dépendent notamment de son service. Le télétravailleur ne pourra en aucun cas être contacté en dehors de ces horaires habituels. Le supérieur hiérarchique s’assurera que le collectif de travail est informé et respecte les plages horaires ainsi fixées.

3.10 : Egalité de traitement

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs. A ce titre, ils bénéficient des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

ARTICLE 4 : CAS DE FORCES MAJEURES

En cas de force majeures (catastrophes naturelles, pollution, épidémie…), l’employeur prend toutes les dispositions d’une manière unilatérale conformément aux obligations légales pour imposer le télétravail. Une fois l’évènement passé, le retour s’exécutera par principe sur site et dans les conditions fixées au présent accord pour le télétravail.

En conséquence, comme il l’est rappelé dans le préambule, le compteur du présent accord ne sera pas déduit dans les cas de forces majeures.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 : Champs d’application et suivi de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de Soléa dès lors qu’ils rempliront les conditions d’éligibilité fixées à l’article 1.4.

Article 5.2 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2026. Il entre en vigueur à compter du 1^er juillet 2023.

Article 5.3 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à l’initiative de chacune des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Au plus tard dans un délai d’un mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.

Article 5.4 : Information des salariés

Le présent accord sera communiqué à tous les salariés par affichage sur le tableau d’affichage réservé à cet effet, ainsi que sur la page RH de l’intranet.

En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis au comité social et économique, et notifié aux syndicats représentatifs.

Article 5.5 : Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

A Mulhouse, le 23 Juin 2023

Fait en 9 exemplaires originaux.

Pour la société SOLEA,

Directeur Général

Pour les syndicats représentatifs :

Délégué Syndical UNSA Délégué Syndical UNSA

Délégué Syndical FO Délégué Syndical FO

Déléguée Syndicale CGT Délégué Syndical CFE-CGC