ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION DE L'INDEX

EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

Entre la Société TRENCH France SAS, sise 16 rue du Général Cassagnou - 68302 Saint-Louis représentée par :

M.	Président
M.	Responsable des Ressources Humaines

D'une part, et les organisations syndicales représentées par :

M.	Délégué Syndical CFE-CGC
M.	Délégué Syndical CGT

D'autre part.

PREAMBULE

Conformément à loi du 5 septembre 2018, Trench France SAS a l'obligation de calculer et de publier son Index de l'égalité professionnelle le 1^er mars de chaque année.

En application des dispositions des article L.1142-9 et D.1142-6 du code du travail si la note de l'index est inférieure à 85/100, l'entreprise doit définir et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l'index.

C'est dans ce contexte que les parties de sont rencontrées et que le présent accord a été négocié.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Article I — Objet et champ d'application

Le présent accord définit les objectifs de progression pour les indicateurs de l'index égalité professionnelle applicables à Trench France SAS à savoir :

1. L'écart de rémunération

2. L'écart d'augmentations individuelles

3. Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité

4. Nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Article Il — Obiectifs de progression

1. L'écart de rémunération : indicateur n⁰1

La note obtenue pour l'année 2022 est de : 34/40.

Pour rappel cet indicateur est calculé par CSP et par tranche d'âge répartis par groupe.

Pour être pris en compte dans le calcul, un groupe doit être composé d'au moins 3 hommes et 3 femmes. A contrario, le groupe n'est pas pris en compte pour le calcul de l'indicateur.

L'analyse de cet indicateur fait ressortir un écart de rémunération défavorable pour le groupe :

• Femmes ouvrières de 40 à 49 ans

Pour ce groupe, cet écart s'explique notamment par la présence dans ce groupe de chef d'équipe hommes ayant un salaire plus élevé et d'une population masculine ayant plus d'ancienneté.

Toutefois, une surveillance supplémentaire sera faite pour ce groupe lors du calcul de l'index en 2023.

• Femmes ingénieurs et cadres de plus de 50 ans

Pour ce groupe, l'écart s'explique par la présence d'une population masculine majoritaire ayant des fonctions de direction actuelles ou à un moment de leur carrière et ayant bénéficier du maintien de leur rémunération de direction. L'objectif est de veiller à ce que ces écarts soient justifiés et objectifs et si ce n'est pas le cas de les réduire.

• Hommes agent de maitrise de 40 à 49 ans

Pour ce groupe, bien que ce groupe ne soit pas pris en compte pour le calcul de l'indicateur car composé de moins de 3 hommes et 3 femmes, il ressort un écart important en défaveur des salariés hommes. L'objectif et de comprendre cet écart et de mettre en place des actions correctives si celui-ci ne repose pas sur des critères objectifs.

L'objectif de progression général de cet indicateur, est de maintenir une équité entre la rémunération des hommes et des femmes au sein de l'entreprise. Une attention particulière est portée sur cette mesure notamment dans le cadre de l'accord en faveur de l'égalité Professionnelle Femmes / Hommes signé en 2019 comportant une mesure qui vise à analyser les écarts de rémunération et à les diminuer s'ils ne sont pas justifiés par des critères objectifs, pertinents, et vérifiables.

2. L'écart d'augmentation individuelles : indicateur n ⁰2

La note obtenue pour l'année 2022 est de : 35/35.

L'objectif pour cet indicateur est de maintenir cette équité lors de l'attribution d'augmentation individuelles.

3. Pourcentage de salarié augmentés au retour d'un congé maternité : indicateur n⁰3

Pour l'année 2022, cet indicateur était incalculable car il n'y a pas eu de retour de congé maternité avec augmentation pendant le congé.

L'objectif est de s'assurer qu'en cas de retour de congé maternité, paternité ou d'adoption, les salariés bénéficient des augmentations générales ou individuelles. Deux retours de congé maternité ont eu lieu sur l'année 2022.

4. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : indicateur n04

La note obtenue pour l'année 2022 est de : 0/10.

Aucune femme ne faisait partie des 10 plus hautes rémunérations.

Pour l'année suivante, nous pensons que des femmes pourraient apparaître dans cet indicateur étant donné que des salariées femmes font parties du comité de direction.

L'objectif est de mettre en oeuvre des actions correctives.

Article III — Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur immédiatement après accomplissement des formalités de dépôts et concerne uniquement la progression des indicateurs déclarés pour l'année 2022. Il cessera de produire ces effets dès la déclaration des nouveaux indicateurs en 2023.

Toutefois, en fonction de la note de l'Index 2023, les parties se mettent d'accord de se réunir à nouveau si les indicateurs nécessitent d'autres objectifs de progression.

Article IV — Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

Article V — Formalités de notification, Publicité et de dépôt

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de

Prud'hommes de Mulhouse.

Le présent accord sera applicable immédiatement après accomplissement des formalités de dépôt.

Fait à Saint-Louis, le 12 décembre 2022, en 5 exemplaires originaux,

Pour TRENCH FRANCE SAS :

Président Responsable Ressource Humaines