Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL" chez ENDRESS + HAUSER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société Endress+Hauser, Société par Actions Simplifiée au capital de

4 800 000 € immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le n° 946 250 982 et dont le siège social se situe à Huningue (68331) - 3 rue du Rhin.

Ladite Société représentée par X agissant en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET

La Délégation du personnel au sein du Comité d’Entreprise de la Société Endress+Hauser qui a ratifié le présent accord à la majorité lors de la réunion du 12 mars 2018, le Président n’ayant pas pris part au vote

d’autre part.

PRÉAMBULE :

La société Endress+Hauser et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en offrant notamment le statut de télétravailleurs aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Un premier accord a été conclu en ce sens pour la période du 1^er juillet 2014 au 30 juin 2017.

Ce premier accord étant arrivé à échéance, le présent accord a pour objet de déterminer les conditions de pérennisation du télétravail au sein de la société Endress+Hauser.

Cet accord s’inscrit dans la lignée des dispositifs légaux applicables et des dernières ordonnances Macron ayant élargi et assoupli le recours à ce dispositif

Il vise à pérenniser les règles relatives à ce mode d’organisation du travail particulier sous forme de télétravail.

Les parties considèrent en effet que le télétravail, fondé sur le volontariat, est une forme innovante d’organisation du travail ayant vocation à donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité et ainsi améliorer la qualité de vie au travail. Ce nouveau mode d’organisation sera source de productivité individuelle pour les salariés (diminution du stress, ...), mais aussi collective, dans la mesure où l’impact se répercutera sur l’entreprise en augmentant la satisfaction de nos collaborateurs et de fait, de nos clients.

Les parties signataires soulignent que nos outils de communication à distance permettent d’envisager ce nouveau mode d’organisation du travail au sein de l’entreprise en offrant aux salariés qui le souhaitent, la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile – lieu de travail et de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

La société Endress+Hauser souhaite offrir la possibilité de télétravailler, sous certaines conditions, à ses collaborateurs. Toutefois, les parties soulignent que certaines fonctions dites « nomades » sont déjà exercées hors des locaux de l’entreprise et qu’elles sont donc exclues du champ d’application du présent accord.

Les parties sont également conscientes que certaines activités ne peuvent être exercées depuis le domicile privé, notamment en raison de l’absence des équipements matériels nécessaires, des documents utiles à la gestion de l’activité ou de la nécessité d’une présence physique au sein de la Société.

Elles soulignent également que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur sa capacité à pouvoir travailler à distance et depuis son domicile. Cette relation de travail est également basée sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Le présent accord vise enfin à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et qu’il est conclu dans l’intérêt commun des salariés et de la société Endress+Hauser et que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management, des collaborateurs comme de celle des partenaires sociaux.

Après une première expérience du 1^er juillet 2014 jusqu’au 30 juin 2017 et les retours d’expérience obtenus à cette occasion, les parties ont conjointement convenu des règles et modalités ci-après applicables au télétravail et conviennent que le présent accord est un accord conclu pour une durée de 3 ans.

Les membres du Comité d’Entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ont été informées de la volonté de l’Entreprise de négocier sur ce thème, ces dernières par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 décembre 2017. Au terme du délai d’un mois fixé par la loi, aucun salarié n’ayant été mandaté, les négociations afférentes au télétravail se sont déroulées avec la Délégation du Personnel au Comité d’Entreprise, notamment lors de la réunion de négociation du 12 mars 2018. À l’issue de la dernière réunion de négociation du 12 mars 2018, les parties s’étant mises d’accord,

IL A ÉTÉ AINSI CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – DÉFINITIONS DU TÉLÉTRAVAIL ET DU TÉLÉTRAVAILLEUR

En application des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations professionnelles modifiant notamment l’article L 1222-9 et suivants du Code du Travail
« le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. ».

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Endress+Hauser ayant leur lieu de travail en France métropolitaine, quelle que soit leur catégorie professionnelle, dès lors qu’ils sont volontaires au télétravail et que leur emploi relève des postes éligibles et compatibles avec le travail à distance, d’une manière régulière.

Toutefois, compte-tenu de la définition du télétravail, ces dispositions ne s’appliquent pas aux activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est rattaché administrativement le salarié.

Il est précisé que la notion d’activité itinérante recouvre le salarié dont l’organisation du travail nécessite des déplacements systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale et/ou de service.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

3.1. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et régulière. Aussi, sont éligibles au télétravail, les salariés dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur service et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail sont en particulier liés à :

• son ancienneté au poste ;

• sa capacité à travailler de façon régulière à distance  et de prendre des initiatives ;

• sa capacité à s’automotiver en exerçant une activité depuis son domicile ;

• son autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail ;

• sa capacité à rendre compte à son manager et à savoir communiquer avec ses collègues et l’entreprise ;

• la configuration de son équipe.

L’objectivité de ces critères doit pouvoir trouver notamment sa source dans les appréciations portées par le manager, lors des entretiens annuels du salarié.

Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail qui justifient d’une ancienneté d’au moins 2 ans dans le poste, afin qu’ils maîtrisent les compétences requises pour le poste et qu’ils disposent de connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.

Cette condition d’ancienneté ne s’applique pas si la demande de télétravail est à l’initiative du médecin du travail.

3.2. Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

Compte-tenu des spécificités de ce mode d’organisation du télétravail, les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise et dont les activités ne permettent pas un éloignement du poste de travail, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique du salarié sur site.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail dépend notamment :

• de la nature de son travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;

• de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile ;

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• du type d’organisation du service ou de l’équipe dans laquelle travaille le salarié pour laquelle sa présence physique est obligatoire ou non ;

• du nombre de salariés en télétravail au sein du service ou de l’équipe.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi qu’à l’organisation de l’équipe.

En cas de demandes multiples au sein d’un même service, le responsable hiérarchique pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec le département des Ressources Humaines, et sur la base de critères tels que :

• salariés reconnus en situation de handicap ;

• salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du Médecin du travail (mi-temps thérapeutique, restrictions de mobilité par exemple, …) ;

• temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail des salariés.

En tout état de cause, la Société s’assurera que le pourcentage des salariés en télétravail le même jour au sein d'un service ne soit pas supérieur à 50 % de l’effectif du service.

3.3. Conditions liées au domicile

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. Le « domicile » s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié en France métropolitaine. Il devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail. Tout changement de domicile remettra le télétravail en cause.

Le domicile privé du salarié en télétravail, déclaré au département des Ressources Humaines, au jour de la signature de l’avenant, constituera le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail. Par conséquent, le collaborateur prend l’engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition dans un autre lieu.

L’analyse de la compatibilité du domicile avec le télétravail dépend également :

• d’une sphère privée compatible avec une activité en télétravail.

• de la nécessité pour le salarié de disposer :

  • d’une ligne Internet disposant d’un débit minimum d’1 Mo ;

  • d’un espace dédié au télétravail et répondant aux conditions de sécurité et de confort compatible avec l’exercice d’un travail régulier ;

  • d’un système électrique de son domicile conforme à la réglementation en vigueur.

ARTICLE 4 – L’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL BASE SUR LE VOLONTARIAT

L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié, de l’entreprise ou suite à une réflexion entre les deux parties.

Afin de préserver le lien social dans l’entreprise, par principe, le télétravail ne peut être exercé que dans le cadre d’un nombre de jours limité en fonction de l’ancienneté du salarié concerné et à raison :

• d’une journée par semaine pour un salarié d’une ancienneté ≥ à 2ans et ˂ à 10 ans,

• de 2 jours par semaine pour un salarié d’une ancienneté ≥ à 10 ans et ˂ à 20 ans,

• de 3 jours par semaine pour un salarié d’une ancienneté ≥ 20 ans.

Il ne peut s’effectuer que par journée entière. Dans le cadre du maintien dans l’emploi, cette limite pourra être revue, à l’initiative du Médecin du travail, afin de s’adapter à une situation personnelle momentanée (restrictions médicales, handicap, …).

Si l’organisation du travail l’exige, la ou les journées de télétravail définies d’un commun accord, par voie d’avenant au contrat de travail, pourront être déplacées dans la semaine à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique et avec accord de ce dernier, moyennant un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification fera l’objet d’une déclaration au département des Ressources Humaines par courriel.

En cas de modification pérenne de la position du ou des jours travaillés à domicile, un nouvel avenant au contrat de travail sera proposé au salarié.

Il est précisé qu’en cas d’absence du salarié, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront pas donner lieu à un report.

Les dispositions du présent article ne remettent pas en cause la situation des salariés en télétravail total à la date des présentes (télétravail à 100 %), étant précisé que cette population constituera une population fermée, le télétravail ne pouvant s’envisager, pour les nouveaux salariés concernés, que sur la base du présent accord et notamment des modalités du présent article quant au volume de télétravail envisageable.

ARTICLE 5 – AUTRES MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant vocation à donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité et ainsi améliorer la qualité de vie au travail. Dès lors, il est également laissé au manager la possibilité de proposer un télétravail ponctuel à son initiative dans les conditions du présent article.

5.1. Télétravail en continu sur une durée déterminée à l’initiative du salarié ou de l’employeur

Afin de répondre à une situation particulière (missions ou projets spécifiques nécessitant un investissement en temps important, …), le télétravail en continu peut être exercé sur une durée déterminée, de plusieurs jours voire de plusieurs semaines, définie d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. Il fait l’objet d’une déclaration au département des Ressources Humaines par courriel et d’un avenant au contrat de travail.

Dans tous les cas, la définition précise des jours de télétravail est déterminée au fur et à mesure d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.

Il est rappelé que si la demande est à l’initiative de l’employeur, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail pour le salarié.

5.2. Télétravail occasionnel à la demande de l’employeur

Le recours ponctuel au télétravail à l’initiative de l’employeur ne peut avoir un caractère régulier. Il est utilisé de manière épisodique et a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, à des situations d’urgence ou en cas de force majeure (grève des transports, situation climatique exceptionnelle, menace d’une épidémie, etc.). Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais doit préalablement recueillir l’accord du manager, formalisé par écrit.

L’entreprise a donc la possibilité de décider unilatéralement la mise en place du télétravail, l’idée étant de permettre la continuité de l’activité de la société tout en garantissant la protection des salariés.

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail. Il ne nécessite donc pas l’accord préalable du salarié, même si le télétravail devait durer plusieurs semaines ou mois.

Les situations de télétravail ponctuel peuvent être exécutées par journée ou par demi-journée exceptionnellement.

Il est précisé que l’exercice ponctuel d’activités professionnelles à domicile dans les hypothèses visées au présent article ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique et ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

ARTICLE 6 – LES MODALITÉS D’ACCÈS ET DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est fondé sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, sauf dans le cas des circonstances exceptionnelles visées à l’article 5.2.

Les activités destinées à être exercées en télétravail seront proposées uniquement aux personnes faisant acte de candidature en interne. Le télétravail est subordonné à l’accord du manager et du Directeur des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique et adresse une demande écrite au département des Ressources Humaines. Cette demande doit être établie par écrit.

Afin de mesurer l’ensemble des impacts, il sera proposé au salarié candidat au télétravail, un questionnaire destiné à l’aider à se projeter dans ce nouveau mode d’organisation du travail. Les réponses à ce questionnaire seront étudiées par une « Commission Télétravail » composée du Chef de département du salarié, de son responsable hiérarchique, du Directeur des Ressources Humaines et d’un représentant du personnel, lors d’un entretien qui permettra à ces derniers, d’accéder ou non à la demande du salarié.

Celle-ci sera appréciée en fonction de critères objectifs, des profils les plus adéquats, des conditions d’éligibilité et de la compatibilité avec le bon fonctionnement du service. Les services informatiques peuvent également et le cas échéant être sollicités notamment sur des questions de faisabilité technique.

Une réponse écrite sera apportée par le département des Ressources Humaines, dans un délai maximum de 2 mois (à compter de la réception de la demande par le département des Ressources Humaines). En cas de réponse négative, cette décision sera obligatoirement motivée et portée à la connaissance du salarié par écrit.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail non limitatifs et non exhaustifs peuvent par exemple être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• des raisons d’impossibilité technique ;

• une désorganisation au sein du service ;

• présence physique indispensable au sein de l’entreprise ;

• difficulté pour le salarié à travailler en autonomie ;

• difficultés à sécuriser les données informatiques.

Le salarié pourra demander un entretien avec le Directeur des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.

En cas d’avis favorable sur le passage au télétravail, une visite sera organisée pour le salarié concerné par le département des Ressources humaines auprès de la Médecine du travail.

ARTICLE 7 – PÉRIODE D’ADAPTATION

Le passage au télétravail constitue une modification de l’organisation du travail pour le salarié concerné comme pour l’entreprise. Dès lors, en cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation fixée à deux mois sera incluse dans l’avenant au contrat de travail, pendant laquelle, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Cette période permet au collaborateur et au manager d’expérimenter ce dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties.

Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

ARTICLE 8 – RÉVERSIBILITÉ PERMANENTE ET RETOUR SUR UN POSTE SANS TÉLÉTRAVAIL

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du collaborateur, autrement dit de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Après la période d’adaptation, l’accord des deux parties est nécessaire pour mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance réciproque fixé à un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Les raisons de cet arrêt feront l’objet d’un entretien.

Cette décision d’arrêt de télétravail est subordonnée à notification écrite et motivée par l’une ou l’autre des parties. Le département des Ressources Humaines devra également être informé.

La réversibilité s’exerce de plein droit dans les situations suivantes :

• en cas de changement de poste ;

• lorsque le service d’appartenance du télétravailleur fait l’objet d’une réorganisation ;

• en cas de changement de domicile ;

• lorsque des circonstances particulières liées à l’activité du service exigent le retour d’un ou plusieurs salariés dans les locaux de l’entreprise ;

• lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées par le télétravailleur ;

• lorsque les règles de protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur ne sont plus assurées.

• lorsque des difficultés financières de l’entreprise nécessitent l’interruption de la formule de télétravail ;

• lorsque des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur ne lui permettant plus d’exercer son activité en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Ces différents points sont repris dans l’avenant au contrat de travail.

Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son équipe et restitue, le cas échéant, le matériel mis à sa disposition. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais, etc. propres au télétravail sont définitivement interrompues (cf. ci-après article 14).

Si la demande est à l’initiative de l’employeur, il convient de préciser que l’employeur est tenu de donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

ARTICLE 9 – SUSPENSION PROVISOIRE DU TÉLÉTRAVAIL

En cas de nécessités opérationnelles ou d’impossibilité technique, l’entreprise peut être amenée à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause la qualité de télétravailleur du salarié.

De même que le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire, la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit le département des Ressources Humaines, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. La réponse fera l’objet d’un écrit signé par les deux parties.

ARTICLE 10 – FORMALISATION JURIDIQUE DU TÉLÉTRAVAIL

En cas d’accord de la hiérarchie, sauf décision unilatérale de l’employeur, en raison de circonstances exceptionnelles visées dans l’article 5.2, le passage en télétravail nécessite la conclusion d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.

Il est conclu pour une durée initiale de un an, renouvelable.

Cet avenant précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :

• l’adresse du domicile du télétravailleur ;

• les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés hors de l’entreprise, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté) ;

• le rattachement hiérarchique du salarié ;

• le matériel mis à disposition du salarié par l’entreprise et les conditions d’utilisation de celui-ci ;

• les dispositions légales et règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;

• les moyens éventuellement utilisés pour suivre l’activité du télétravailleur ;

• la durée de la période d’adaptation,

• les règles de suspension et les conditions de réversibilité du télétravail ;

• les modalités d’indemnisation des déplacements du personnel en télétravail.

Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires pour accepter la proposition et signer l’avenant.

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci.

La formalisation de la reconduction du contrat avant l’arrivée à échéance de l’avenant se fera lors de l’entretien annuel fixé entre le manager et le collaborateur. Cet entretien annuel permet de réaliser ensemble un bilan sur les avantages et contraintes que chaque partie tire de ce mode d’organisation, afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non. Cet entretien doit également porter sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.

ARTICLE 11 – PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation professionnelle, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections professionnelles, représentants du personnel, informations syndicales, d’accès à l’information de l’entreprise, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, de même catégorie.

ARTICLE 12 – SITUATION DU SALARIE EN TÉLÉTRAVAIL

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail hors des locaux de l’entreprise, dans le respect des durées maximales de travail, temps de repos prévus par la loi, des horaires et de la durée collective de travail, en vigueur au sein de l’entreprise.

Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que celle définie par la société pour l’ensemble du personnel.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien de fin d’année comme tout collaborateur de l’entreprise.

Pendant sa période de télétravail, le collaborateur devra être joignable par la société, les jours où il travaillera et pendant ses heures de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, afin de respecter le temps de vie privée du salarié, la société s’engage à ne pas contacter le salarié pendant les plages d’indisponibilité définies dans l’avenant au contrat de travail, à savoir avant 7 heures 30 et après 19 heures.

La gestion de l’activité sera réalisée via le logiciel de gestion du temps et d’activité en place au sein de l’entreprise. Chaque jour, le salarié se connectera à cette application et utilisera la fonction « Pointer », selon les règles définies par la société en matière de pointage. Cette opération permettra de comptabiliser son temps de travail ou de déclarer ses jours télétravaillés.

Il est rappelé que, compte-tenu du degré de responsabilité confié au salarié en forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l’exécution de son travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire, en respectant un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Le suivi du temps de travail est assuré par l’Entreprise via le système de pointage mis en œuvre.

Chaque responsable hiérarchique veillera à ce que les salariés en télétravail soient bien informés des conditions d’exercice du télétravail notamment s’agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des temps de repos. Il sera organisé à cet égard des entretiens périodiques et au moins une fois par an afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec une vie personnelle équilibrée. Il vérifiera également, lors de ces entretiens, l’atteinte des objectifs qui sont fixés au salarié et s’assurera que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

ARTICLE 13 – ORGANISATION MATÉRIELLE DU TÉLÉTRAVAIL

13.1. Conditions de mise à disposition du matériel

Le salarié qui sollicite le télétravail doit disposer :

• d’une ligne internet disposant d’un débit minimum d’1 Mo ;

• d’un espace propice à la concentration et au travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise ;

• d’un système électrique de son domicile conforme à la règlementation en vigueur et d’un aménagement de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toutes conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser.

Les parties estiment en effet que ces conditions sont indispensables à la réalisation du télétravail. Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur à son responsable hiérarchique.

En l’absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l’entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande de télétravail du salarié.

13.2. Assurances

Le collaborateur en télétravail s’engage à souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l'exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition. Il fournira au département des Ressources Humaines, une attestation en conséquence avant signature de l’avenant au contrat de travail.

13.3. Mise à disposition du matériel

Au titre du télétravail, la Société Endress+Hauser met à disposition du collaborateur à l’adresse du domicile figurant à l’avenant au contrat de travail conclu lors du passage en télétravail, à titre exclusivement professionnel, les équipements suivants :

• un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail (dans l’hypothèse où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé par l’entreprise) et sa source d’alimentation.

• une sacoche de transport.

• un câble de connexion VGA.

• une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail qui préserve autant que faire se peut, la confidentialité du numéro.

• Autres outils/matériels en fonction des spécificités de la fonction, à la demande du management.

Les parties signataires tiennent à préciser que la totalité de ce matériel demeure la propriété exclusive de la Société Endress+Hauser.

En cas de rupture du contrat du salarié ou lorsqu’il est mis fin au télétravail, quelle que soit la cause, le matériel sera restitué à la Société Endress+Hauser dans un délai de 10 jours et le salarié prend l'engagement de ne pas entraver les éventuelles opérations de récupération, notamment en laissant l'accès à son domicile.

13.4. Obligations du télétravailleur vis à vis du matériel

Le matériel fourni ainsi au télétravailleur est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié en situation de télétravail et uniquement par lui. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, il en avisera immédiatement l’entreprise, afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail disposera d'une assistance téléphonique à distance qui sera assurée par l’équipe du Marketing Network, afin de l'aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels professionnels qu'il utilise.

ARTICLE 14 - REMBOURSEMENT DES FRAIS ET DÉPENSES ET INDEMNISATION DU TÉLÉTRAVAIL

• Tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci sont pris en charge par la Société.

Sont également visés les coûts liés au vol et à la détérioration des équipements et les coûts relatifs à la mise en conformité électrique du domicile du salarié par une entreprise spécialisée définie par la Direction, sur présentation d’un justificatif.

La Société remboursera également les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile, sur présentation d’une quittance à cet effet.

• Si la demande de télétravail est à l’initiative de l’employeur, outre les moyens mis à disposition du télétravailleur, les parties ont convenu d’instituer une indemnité forfaitaire de 80 € par mois de télétravail soit 3,70 € par jour de télétravail effectué à domicile et tel que prévu dans l’avenant au contrat de travail du télétravailleur.

Il est précisé que cette indemnité forfaitaire est indexée chaque année en fonction de l’inflation (indice INSEE).

Cette indemnité forfaitaire compense l’occupation partielle du domicile du salarié et intègre la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liée à la présence à domicile (énergie, eau, chauffage, consommables, …).

• Pour les salariés bénéficiant d’une indemnité mensuelle de déplacement domicile/lieu de travail, il est précisé que celle-ci est maintenue les jours de télétravail.

ARTICLE 15 – PROTECTION DES DONNÉES ET DE LA VIE PRIVÉE DES SALARIÉS EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL À LEUR DOMICILE

15.1. Préservation du domicile privé

La Société s’interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur.

La Société se réserve cependant le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur notamment en cas d'évolution des technologies. Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par l’entreprise.

Le télétravailleur sera informé préalablement à toute intervention technique visant à l'installation, la sécurisation, la réparation, le renouvellement, le transfert, etc. des matériels mis à sa disposition.

Cette information donnera lieu, sauf extrême urgence, à l'envoi d'un courrier ou courriel au moins 3 jours à l'avance. Le collaborateur devra donner son accord par courrier électronique.

15.2. Protection de la vie privée

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. L’entreprise, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information de nature privée concernant le télétravailleur (dont son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel). En cas d'appel extérieur reçu au sein de la Société Endress+Hauser à destination du télétravailleur, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du collaborateur. Les documents commerciaux de la Société Endress+Hauser et les éventuelles cartes de visite du salarié en situation de télétravail ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

Les heures de disponibilité visées dans l’avenant au contrat de travail sont obligatoirement placées pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise. D’une façon générale, le responsable hiérarchique ne sollicitera pas les salariés en télétravail, en dehors de ses horaires d’ouverture, sauf cas d’extrême urgence.

15.3. Protection des données et sécurité informatique

Le respect par le collaborateur en télétravail des protocoles de sécurité et des conditions d’emploi du matériel qui lui seront communiqués est impératif, notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à la société comme à celles des clients et/ou tiers.

Pour cette raison, par voie d’avenant au contrat de travail, il prend le triple engagement formel de :

• réserver l'exclusivité de ses services à la société ;

• traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréé par la société ;

• de garder confidentielles toutes les informations concernant les activités de la société et de ses clients qu'il pourra recueillir à l'occasion de ses fonctions, confidentialité jouant tant à l'égard des tiers que des salariés de la société, confidentialité jouant pendant toute la durée du présent contrat et postérieurement à sa rupture.

De son côté, la Société Endress+Hauser prendra toutes les mesures pour assurer la protection des données. A ce propos, elle informera le collaborateur, par note de service envoyée par courriel, de toutes les législations et règles, y compris d'entreprise, en vigueur dans ce domaine.

ARTICLE 16 – PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS

Cette forme d’organisation doit allier sa souplesse à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer les consignes en la matière. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

16.1. Aménagement de l’espace de travail chez le télétravailleur

Afin que le collaborateur qui est en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la Société attire son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail dédié conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. C’est d’autant plus nécessaire que le télétravail créé aussi une intrusion dans la vie familiale : annexion de l’espace de vie, nuisances sonores, exigences de discrétion quand par exemple le salarié est au téléphone.

16.2. Travail sur écran

Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites auprès de la Médecine du travail.

16.3. Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise.

Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.

16.4. Accident de travail et maladie professionnelle

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Sur la base de la législation en vigueur, il bénéficie d’une présomption de caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il est survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à l’employeur quant aux circonstances d’un tel accident afin d’établir la déclaration d’accident du travail.

16.5. Relations avec le Médecin du travail

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. La Société fournira au Médecin du travail la liste des télétravailleurs. Le Médecin du travail pourra ainsi vérifier l’impact éventuel lié à la situation de travail (pratique de l’écran de visualisation, ergonomie du poste de travail, …).

ARTICLE 17 – MODALITÉS D’ACCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

17.1. Spécificités de l’encadrement des télétravailleurs

Compte-tenu de l’exercice d’une activité délocalisée au domicile privé, plus particulièrement lorsque le télétravail est exercé en continu sur plusieurs jours voire plusieurs semaines, la nécessité de maintenir un lien social avec l’entreprise et de protéger le télétravailleur contre l’isolement relève de la responsabilité de la Société.

Le collaborateur doit ainsi bénéficier d’un mode de management adapté à ce mode d’organisation qui :

• prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;

• lui permet de rencontrer sa hiérarchie ;

• lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d’avoir accès aux informations nécessaires à la bonne exécution de sa mission et aux activités sociales de l’entreprise ;

• lui permette de se rendre et d’assister aux réunions, notamment d’équipe, pour lesquelles sa présence physique est requise ;

• lui ouvre l’accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés ;

• le soumette aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

17.2. Accompagnement des managers et des télétravailleurs

Afin de faciliter la réussite du télétravail, une démarche d’accompagnement sera déployée préalablement à la mise en œuvre du télétravail afin de les sensibiliser sur les modalités et les enjeux du télétravail. Si besoin, les managers et les télétravailleurs peuvent bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à tous les aspects de sa gestion.

ARTICLE 18 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, la signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail puis du Comité d’Entreprise, sur le présent accord et sur l’introduction du télétravail et ses conditions de mise en œuvre au sein de l’entreprise.

ARTICLE 19– DURÉE ET DATE D’EFFET

Compte-tenu du caractère novateur de la mise en place du télétravail au sein de la société Endress+Hauser, les parties signataires conviennent que le présent accord est un accord conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il permet de tester la formule et d’en tirer, à son échéance, un bilan. La pérennité de la formule et la conclusion d’un accord à durée indéterminée dépendront des résultats de ce bilan.

Ainsi, pendant toute la durée de mise en œuvre du présent accord, les parties s’attacheront à suivre son évolution.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1^er avril 2018, date de son entrée en vigueur et ce jusqu’au 31 mars 2020.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l’alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme et ne produira plus aucun effet.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard trois mois avant l’arrivée du terme. A défaut d’accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

ARTICLE 20 – SUIVI DE L’ACCORD ET RÉVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités et effets prévus par les dispositions de l’article L.2261-7 et suivants du Code du Travail.

Une commission de suivi composée de représentants de la Direction, du médecin du travail et des représentants des organisations syndicales, se réunira après une période de 12 mois, à compter de la mise en œuvre du télétravail. Un premier bilan sera fait et présenté au Comité d’Entreprise. Cette commission sera chargée d’assurer l’application de l’accord, de clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et de proposer des améliorations de texte et des pratiques.

Elle se réunira également avant l’ouverture des négociations en vue du renouvellement du présent accord afin d’établir un bilan de l’application de celui-ci avant son terme et de formuler éventuellement des recommandations, en cas de renouvellement.

ARTICLE 21 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par courrier électronique, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions des articles D 3345-4 et D 2231-2 du Code de Travail, en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Colmar en deux exemplaires dont un sous format électronique.

Un exemplaire de cet accord sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.

Enfin, un exemplaire de l’accord sera remis à chaque partie.

Il fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel via l’intranet de l’entreprise.

Fait à Huningue, le 12 mars 2018

En cinq exemplaires originaux – paraphés sur chaque page-dont un pour chaque partie signataire