Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez ENDRESS + HAUSER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Société ENDRESS + HAUSER

3 rue du Rhin BP 150

68331 Huningue Cedex

Entre les soussignés

 La Société ENDRESS + HAUSER, S.A.S. au capital de 4 800 000 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE sous le n° 946 250 982 et dont le siège social se situe à Huningue (68330) - 3 rue du Rhin,

représentée par XXX agissant en sa qualité de Directeur Ressources Humaines,

- d’une part -

 Le syndicat C.F.T.C. représenté par XXX agissant en qualité de délégué syndical,

- d’autre part -

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La loi sur l’égalité entre les hommes et les femmes impose la négociation d’un accord définissant les objectifs à atteindre.

Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes précise le contenu que doit au minimum comporter ledit accord pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière.

Comme évoqué précédemment, le décret du 18 décembre 2012 renforce les domaines d’actions en rendant obligatoire celui de la rémunération.

La Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, vient renforcer ces dispositions. La parité est ainsi généralisée dans toutes les sphères de la société : politique, publique, privée et professionnelle.

La Loi dite « Loi Travail » d’août 2016, a également apporté un certain nombre de mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes, ainsi que la Loi Avenir professionnelle n°2018-771 du 5 septembre 2018 qui pose un principe général selon lequel tout employeur, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent également la spécificité technique liée au monde de l’instrumentation et de l’automatisation des process industriels et sont conscientes des difficultés concernant l’attrait des femmes vers les métiers à finalité fortement technique, et de ce fait les problématiques qui en découlent en termes de recrutement.

Article 1^er – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel salarié de la société Endress+Hauser, quel que soit son statut.

Article 2 – Durée de l’accord

La durée d’application de l’accord est de trois ans, à compter du 1^er juin 2019. Il est expressément prévu que le présent accord prendra automatiquement fin le 31 mai 2022. A cette date, le présent accord cessera d’être applicable et de faire peser sur l’entreprise toute obligation.

3. Article 3 – Objectif de l’accord

   1. A la date du présent accord, la répartition Hommes / Femmes de la société Endress+Hauser est la suivante : 66 % d’Hommes et 34 % de femmes.

Pour rappel, l’entreprise, durant ces dernières années a mis beaucoup d’effort dans ses processus de recrutement et d’attractivité afin de féminiser la profession qui, somme toute n’attire toujours que très peu de public féminin dans un monde à forte finalité technique.

L’entreprise se fixe comme objectif, de maintenir ce niveau de répartition entre les hommes et les femmes, objectif qu’elle s’efforcera d’atteindre par la mise en œuvre des moyens prévus par le présent accord.

5. Article 4 – Dispositions favorables au maintien de la répartition Hommes/femmes – choix des domaines d’action.

   3. Les auteurs du présent accord ont choisi les domaines d’action suivants :

• Le recrutement des femmes.

• La formation professionnelle

• La rémunération.

Ces domaines d’action sont détaillés dans le présent accord.

1° Recrutement des salariées dans l’entreprise

Conscients que le recrutement ainsi que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les partis assurent que la non-discrimination par rapport au sexe et la garantie de l’égalité des chances d’accès à l’emploi est un des critères déterminants lors du recrutement des personnes.

4. L’entreprise rend visible son engagement contre toute forme de discrimination et en assure la lisibilité, en affichant les postes à pourvoir en interne, en diffusant à l’ensemble du personnel un courriel intitulé « RH News – Mouvements du personnel ». Notre intranet dispose également d’un outil de recrutement appelé « Jobportal » sur lequel, l’ensemble des salariés de l’entreprise peut consulter les postes à pourvoir et y postuler.

   En externe, quel que soit le support utilisé, nos offres d’emploi ne font apparaître aucune différenciation par rapport au sexe.

   1-1 Objectifs chiffrés

L’entreprise s’efforcera de faire évoluer ses méthodes de recrutement en faveur des femmes comme suit :

L’entreprise se fixe comme objectif de mener une action de sensibilisation du management sur la non-discrimination à l’embauche en matière de sexe, au minimum une fois par an, lors des réunions « RH » en Comité de Direction et avec les « Chefs de service ».

Pour chaque embauche, l’entreprise s’engage à ce que la sélection des candidats soit basée sur la motivation ainsi que les compétences et aptitudes requises pour le poste et non sur le sexe. Le service des Ressources Humaines s’efforcera de préciser ces critères avec l’ensemble des personnes impliquées, lors de chaque nouveau recrutement.

L’entreprise prévoit des garanties de non-discrimination à l’embauche.
L’entreprise s’efforcera à ce que chaque recrutement fasse l’objet d’une définition préalable des compétences recherchées et à ce que l’entretien avec le candidat soit formalisé par le service des Ressources Humaines dans un compte-rendu et transmis au Chef de service de manière à garantir une traçabilité et une collégialité objective et non-discriminante des décisions de sélection.

D’autre part, dans la sélection des candidatures retenues pour un entretien avec le service des Ressources Humaines et le Chef de service, l’objectif de l’entreprise est de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes, lorsque les compétences et qualifications requises seront en adéquation avec le poste recherché et lorsqu’un nombre suffisant de femmes auraient postulé aux offres disponibles.

1-2 - Indicateurs de suivi

Une synthèse sur le déroulement des entretiens de recrutement sera communiquée dans un rapport annuel au Comité Social et Economique. Le suivi du nombre de réunions de sensibilisation à la non-discrimination mené en faveur de la non-discrimination par rapport au sexe auprès du management ainsi que la part des salariées dans les recrutements seront formalisés à l’aide de tableaux de bord selon le schéma suivant :

Dates réunions RH	Public concerné	Action de sensibilisation
exemple : 01/06/2019	Com Dir/Chefs de service	OUI/NON
Poste à recruter	Nombre de candidats sélectionnés	Nombre de candidats « femme »

2 ° La formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Endress+Hauser applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Comme précisé ci-dessus, la répartition Hommes / Femmes, au jour de la signature du présent accord, est de 65% /35%.

L’analyse effectuée au sein de l’entreprise sur les deux dernières années, fait apparaître un taux de départ en formation de :

Pour l’année 2017 : 68% pour les Hommes / 32% pour les femmes

Pour l’année 2018 : 64% pour les Hommes / 36% pour les femmes

Les parties constatent que, pour l’année 2018, le rapport des heures de formation dispensées au profit des femmes est en adéquation avec l’effectif féminin.

L’objectif de l’entreprise sera de mettre tout en œuvre, dans les limites imparties par le budget annuel, pour maintenir l’équilibre de départ en formation 65/35 entre les hommes et les femmes, en fonction des priorités stratégiques de l’entreprise et du budget annuel fixé.

2-1 - Indicateurs de suivi

Une synthèse sur le déroulement des actions de formation sera communiquée dans un rapport annuel au Comité Social et Economique. Ce suivi sera formalisé à l’aide de tableaux de bord selon le schéma suivant :

Actions de formations	Pourcentage de Femmes ayant suivi la formation	Pourcentage d’Hommes ayant suivi la formation

3 ° La rémunération

Endress+Hauser réaffirme le principe selon lequel le fait qu’un salarié soit un homme ou une femme n’influence en aucune manière la détermination de sa rémunération.

Les rémunérations des hommes et des femmes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base du niveau de responsabilités et d’expérience, mais également des compétences et des performances.

L’obligation de publication de la note de l’Index égalité hommes-femmes concernera les entreprises d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. A terme, chaque année avant le 1er mars, les entreprises devront ainsi publier la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elles devront également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité Social et Economique (CSE) ou DP ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

L’Index, sur 100 points, se calculera à partir de 4 indicateurs pour les entreprises de plus de 50 salariés : 

• L’écart de rémunération femmes-hommes, 

• L’écart de répartition des augmentations individuelles, 

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,  

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.

Endress+Hauser s’engage à progresser tout au long de l’année 2019 avec pour objectif l’atteinte de 75 points sur 100 pour mars 2020.

3-1 - Indicateurs de suivi

Pour ce domaine, l’entreprise se fixe comme objectifs de développer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et de réduire les écarts qui seraient injustifiés après analyse, au regard des compétences, de l’expérience, de l’âge et du niveau de responsabilité. Pour se faire l’entreprise mettra en place une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de la ou les action(s) au regard de l’objectif visé.

Un suivi sera formalisé à l’aide de tableaux de bord selon le schéma suivant :

Objectif de Progression	Indicateurs chiffrés	Actions	Indicateurs Chiffrés
Développer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes	Nombres de postes à classification, âge et expérience égale, permettant une comparaison objective entre Hommes et Femmes	Analyse des écarts de rémunération en fonction des critères d’âge, d’ancienneté, de compétences et niveaux de responsabilités	Nombre d’actions mise en œuvre afin de réduire les écarts éventuels
Développer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes	Nombres de femmes en congé maternité/parental	Analyse de l’évolution de la rémunération pre/post congé maternité/parental.	Nombre d’actions permettant une éventuelle réduction des écarts en fonction de l’analyse réalisée.

Article 5 – Dépôt du plan d’action - publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail, il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant écrit conclu entre les parties au cas où notamment, les circonstances, l’organisation du travail, l’évolution de la législation ou la force majeure, le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations.

Article 6 – Dénonciation de l’accord

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de préavis de
3 mois. La dénonciation n’emporte pas application de l’article L 132-8 - 7ème alinéa - du Code du Travail.

La dénonciation de l’accord sera également notifiée à la DIRECCTE.

Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.

Les parties s’engagent à faire le nécessaire pour que le présent accord puisse entrer en vigueur.

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel de l’entreprise.

Fait à Huningue

Le 17/05/2019

Pour le syndicat CFTC Pour la Société ENDRESS + HAUSER