Accord d'entreprise "Accord Egalite Homme Femme STRAV 2021-2023" chez STRAV - SOC DE TRANSPORT AUTOMOBILE ET DE VOYAGE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Du 22 janvier 2021

Nom de l’entreprise : TRANSDEV STRAV

Code APE: 4939 A / Code SIRET: 956 200 323 000 64

Forme juridique : SAS

Nombre de salariés dans l’entreprise à la date de la signature de l’Accord est de 454

dont le siège social est au 19 route nationale 6 – 91 801 BRUNOY Cedex

représentée par

agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée "l'Entreprise"

D’une part,

Les Délégués Syndicaux de l'Entreprise représentant les organisations suivantes :

Pour le syndicat CGT,

Pour le syndicat FNCR,

Au profit du personnel de l’Entreprise,

D’autre part.

PRÉAMBULE

La société, dans le cadre de la politique égalité menée par le groupe Transdev, souhaite s’engager, dans la durée, avec les partenaires sociaux sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord permet de définir :

• Des objectifs et des principes fondamentaux, fondés sur des actions et des méthodes communes ;

• De définir des actions concrètes qui peuvent l’être au niveau de la société.

Les parties décident que la conclusion de cet accord doit permettre à l’entreprise de garantir, en lien avec les partenaires sociaux, une égalité professionnelle au travail, et d’agir afin que les représentations socioculturelles pré existantes au cadre du travail ne soient pas un frein à une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois de la société.

C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 - PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1-1 - L’importance du niveau opérationnel comme cadre de négociation et de mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes

Les parties s’accordent sur le fait que la société constitue un niveau opérationnel et pertinent de négociation et d’échange sur la mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.

En effet, l’identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l’égalité homme-femme implique une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 1-2– Axes prioritaires définies par l’entreprise

La société, en lien avec les partenaires sociaux, est attentive aux actions cibles dans les domaines définis par la loi, tout en prenant en compte prioritairement des domaines d’action spécifiques identifiées par le diagnostic préalable.

C’est pourquoi les domaines d’action choisis seront :

• L’emploi (embauche et mixité des emplois),

• La Formation et progression professionnelles (formation, promotion, mobilité),

• La rémunération,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 1-3– La méthode

L’accord au sein de la société s’appuiera sur la méthodologie suivante :

1-3-1 - Un diagnostic sur la situation comparée

Chaque année, la société élaborera une analyse comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise (rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise).

Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis.

Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reportings sociaux internes et/ou du bilan social.

1-3-2 - La définition d’objectifs précis

L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des plans d’action sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus.

L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles est concerné par les actions engagées. Au regard des analyses menées au sein de chaque entité, l’accord sera susceptible de prévoir des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 2-1 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

ARTICLE 2-2 – OBJECTIF

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de mener des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société, en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise.

ARTICLE 3 – ACTIONS PRIORITAIRES DEFINIES

ARTICLE 3.1 – Mesures en faveur de la politique emploi

3-1-1- Objectif :

Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. L’équilibre entre les hommes et les femmes dans l’ensemble de ces métiers constitue un élément essentiel de la mixité des emplois.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord sur les actions ci-dessous.

3-1-2- Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.

Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.

Au-delà du seul respect des critères d’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le processus de recrutement, la société considère qu’il est important de pouvoir engager des actions afin que certaines représentations socioculturelles pré-existantes au cadre du travail ne puissent être un frein à une évolution vers une plus grande mixité dans l’ensemble de nos emplois.

3-1-3 Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :

La société s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :

Nature des actions	Exemples d’actions	Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Promouvoir l’embauche des femmes auprès de nos partenaires emploi (Pôle Emploi, missions locales, services emploi des CA…)	A- Mener des ateliers sensibilisation et des campagnes d’information pour promouvoir nos métiers auprès des femmes afin d’inciter des femmes à s’engager sur nos métiers actuellement dits masculins afin de tendre vers une mixité des embauches sur tout métier B- Etablir un vivier des candidatures, avec le distinguo hommes, femmes, âge	A – Mener 1 action de sensibilisation par an -Apporter le témoignage d’une femme sur le métier de conductrice et ou de mécanicienne B – analyser l’issue des candidatures
Former le personnel intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche	A - Mener des actions de sensibilisation sur le cadre réglementaire de la diversité et de la non-réglementation B – Généraliser la diffusion d’une note ou d’un guide d’information sur la promotion de la diversité et sur les luttes contre les discriminations à l’ensemble des personnes en charge du recrutement et auprès du management opérationnel	A - Former le personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche B- Diffuser à l’ensemble des personnes en charge du recrutement et auprès du management opérationnel le guide d’information
Favoriser un processus de recrutement qui réduit les risques de discrimination : Méthodes de recrutement avec des informations collectives, tests de sélections et grille d’évaluation	A - Mener des sessions collectives de recrutement notamment pour les métiers de conducteur et d’animateur médiation. B – Poursuite de l’utilisation de grilles et/ou de tests d’évaluation et de présélection des candidats fondés sur des critères de différenciation objectivables.	A – 100 % des sessions collectives de recrutement menées B – Maintien de l’utilisation systématique des grilles et/ou des tests d’évaluation objectivés

3-1-4- Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic

Durant la durée de l’accord, l’impact des actions engagées sera analysé sur les indicateurs suivants :

Indicateurs	A fin novembre 2020	A l’issue de l’accord
Répartition hommes-femmes des effectifs	83%-17%	81%-19%
Répartition hommes-femmes des embauches	84%-16%	80%-20%

ARTICLE 3-2– Les mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle

3-2-1- Objectif :

Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation et de la promotion professionnelle.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.

3-2-2-Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.

La formation professionnelle est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

A cet égard, la société veillera à :

• Équilibrer les actions de formation entre les hommes et les femmes, au regard de la répartition hommes-femmes par catégorie professionnelle.

• Promouvoir les actions de sensibilisation, de communication et de formation visant à favoriser, de manière égalitaire, une évolution interne des qualifications.

• Respecter la répartition hommes-femmes dans le flux promotionnel, dans la mesure où les effectifs par catégories ou par métiers sont significatifs. Les promotions contribueront, toujours en respectant les critères de compétence, à corriger les éventuelles inégalités de répartition au sein des lignes hiérarchiques de tous les niveaux.

3-2-3- Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :

La société s’engage donc, sur les trois ans de l’accord à :

Nature des actions	Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Proposer lors de l’entretien de retour de congé maternité ou parental la possibilité de faire un bilan de compétence ou de suivre une formation	Proposition systématique de bilan et/ou formations aux salariés de retour de congé de parentalité de plus de 6 mois lors de l’entretien de retour. Informer des démarches possibles pour la mise en place d’un temps partiel
Promouvoir des périodes de professionnalisation et des actions de validation des acquis de l’expérience auprès des salariées de l’entreprise	Maintien d’une session VAE 1 fois par an afin de promouvoir la professionnalisation des salariées de l’entreprise
Suivre la proportion de femmes connaissant une promotion professionnelle (dans telle ou telle CSP)	Suivre le nombre de femmes ayant une promotion professionnelle
Favoriser le tutorat des femmes	Développer le nombre de femmes ayant une mission de tutorat
Favoriser la prise de décision collégiale en matière de promotion interne afin d’éviter tout phénomène de discrimination	S’assurer que les décisions en matière de promotion interne soient prises de manière collégiale afin d’éviter tout phénomène de discrimination
Promouvoir le parcours professionnel des femmes	Mettre en avant le parcours d’une femme dans l’entreprise en lien avec la politique RSE

3-2-4- Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic

Le référent en charge du suivi de l’accord veillera à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :

Indicateurs	A fin novembre 2020	A l’issue de l’accord
Répartition hommes-femmes du nombre d’heures de formation	72%-28%	75% – 25%
Répartition hommes-femmes du nombre de stagiaires	87%-13%	85%-15%

ARTICLE 3.3 – Les mesures en faveur de la rémunération effective

3-3-1- Objectif :

Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la détermination des rémunérations effectives et de la classification des postes correspondante (CSP).

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord. 

3-3-2- Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.

La société affirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

Au regard de la situation dans la société, l’écart entre la médiane de la rémunération des femmes et celle des hommes sur des catégories d’emploi et d’effectifs représentatifs, constitue une mesure sur l’égalité professionnelle effective.

A cet égard, la société veillera à :

• Equilibrer la répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes lors de l’élaboration de la politique salariale.

• Apporter les mesures d’ajustement nécessaires sur les écarts de rémunération (écart ne répondant pas au principe de différenciation sur des éléments objectifs, connus ou explicables).

• Apporter les mesures correctives nécessaires sur les écarts et classifications objectivement constaté (CSP)

Au regard de la situation dans l’entreprise, l’application de la grille de salaires pour les catégories « conducteurs » assure la stricte égalité entre les femmes et les hommes exerçant cet emploi au sein de l’entreprise.

3-3-3- Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :

La société s’engage donc, sur les trois ans de l’accord à :

Nature des actions	Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Examiner les niveaux de salaires et, si nécessaire, prendre des mesures d’ajustement de salaire sans rétroactivité.	Analyse des écarts existants et mise en place des ajustements en l’absence de différenciation sur des éléments objectifs, connus ou explicables

3-3-4- Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic

Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :

Indicateurs	A fin novembre 2020	A l’issue de l’accord
Nombre de femmes placées dans les dix plus hautes rémunérations.	1	1 ou plus

ARTICLE 3.4 – Les mesures en faveur de l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (parentalité)

3-4-1- Objectif :

Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le biais d’une meilleure articulation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.

3-4-2- Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.

Au-delà du seul respect des critères d’égalité de traitement en matière de détermination des conditions de travail, la société considère qu’il est important que les mesures prises en matière d’organisation du travail puissent favoriser la mixité des emplois ; en effet une meilleure articulation entre la vie professionnelle/vie familiale est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des leurs qualifications.

3-4-3 Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :

La société s’engage donc, sur les trois ans de l’accord à :

Nature des actions	Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser la prise de congé de naissance	En cas de naissance survenue pendant la période de CP, sous réserve d’une demande expresse du salarié intervenant au plus tard le lendemain de la naissance (et fourniture d’un justificatif dans un délai maximal de 7 jours ouvrés), les 3 jours de naissance attribuables seront posés en lieu et place des 3 jours de CP initialement prévus, à compter du lendemain de la naissance. La période de CP initialement posée sera alors prolongée de 3 jours.
Favoriser la prise de congé de paternité	Adaptation systématique du planning permettant le départ en congé paternité
Préparer les départs en maternité ou en congé parentaux	Mise en place d’échanges en amont du départ en congé maternité ou en congé parental et post retours (au plus tard dans le mois suivant le retour) Prévoir une formation au retour au poste de 5 jours maximum.
Aide au maintien en activité des femmes enceintes	Organiser, au cas par cas, des aménagements de poste (missions, horaires) pour les femmes enceintes. Attribuer les véhicules les plus récents en priorité aux femmes enceintes. Compenser financièrement la perte liée aux jours de carence pour les arrêts de travail à partir du 5ème mois de grossesse.

3-4-4 Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic

Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :

Nature de l’action	Indicateur
Mener une campagne d’information sur le congé paternité et maternité	Mener 1 action de sensibilisation par an
Mener une campagne d’information sur le congé parental	Mener 1 action de sensibilisation par an

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de présenter une fois par an (au moment de la présentation en CSE dans le cadre de la commission égalité si elle existe) le rapport de situation comparée de l’année écoulée ainsi que les projets et actions engagées dans les domaines cibles de l’accord pour l’année en cours.

ARTICLE 5 : ENTREE EN APPLICATION

Le présent accord entrera en application à compter du 01/01/2021 et ce, pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECTTE.

Fait à BRUNOY, le 24/03/2021 (en 6 exemplaires comprenant 11 pages)

Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’Entreprise)

Représentée par

En sa qualité de Directeur

Pour les organisations syndicales signataires représentée(s) par	Signature(s)
Monsieur Pour le syndicat CGT
Monsieur Pour le syndicat FNCR