Accord à durée déterminée

Validité : 1^er janvier 2022 – 31 décembre 2025

COMPAGNIE NATIONALE DU RHONE

2, rue André Bonin 69316 Lyon 04

Cet accord est conclu entre, les soussignés :

La société CNR, ci-après dénommée l’Entreprise, dont le siège social est à Lyon (69316), 2 rue André Bonin, représentée par M…………………….., agissant en qualité de Présidente Directrice Générale, Présidente du Directoire.

d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de salariés représentées par leurs délégués syndicaux respectifs suivants :

• Syndicat C.F.E.-C.G.C. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône,

Représenté par M…………………………

• Syndicat C.G.T. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône,

Représenté par M………………………..

• Syndicat F.O. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône,

Représenté par M………………….

d’autre part.

Il a été arrêté ce qui suit :

Préambule 5

Partie 1 - Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes 7

Article 1 : Mesurer les écarts de rémunération - Index de l’Egalité professionnelle femmes – hommes 7

Article 2 : Avancements aux choix – augmentations individuelles 9

Article 3 - Mesures de reconnaissance de la performance 9

Partie 2 – Favoriser la mixité au sein de la filière technique 10

Article 4 - Former et sensibiliser 10

Article 5 - Développer le sourcing 10

Article 6 - Développer les partenariats avec les écoles 11

Article 7 - Sensibiliser le jeune public aux métiers de l’énergie 11

Article 8 - Transformer le vivier d’alternants et de stagiaires 11

Partie 3 – Développer les compétences des femmes 13

Article 9 - Une attention portée aux conditions de réalisation de la formation et aux nouveaux outils 13

Article 10 - Processus d’élaboration du plan de développement des compétences 13

Article 11 - Sensibiliser plus particulièrement les salariées du collège maitrise dans les fonctions supports 14

Article 12 - Sensibiliser les acteurs ressources 14

Article 13 - Renforcer l’entretien professionnel comme dispositif au service de la formation 14

Partie 4 – Favoriser la qualité de vie au travail par la promotion de bonnes conditions de travail et une bonne articulation vie professionnelle-vie privée 16

Article 14 - Prévenir le sexisme au travail 16

Article 15 - Soutenir en cas de violences domestiques 17

Article 16 - Assurer de bonnes conditions de travail 18

Article 17 - Accompagner la parentalité 19

Parties 5 – Autres dispositions 21

Article 18 - Favoriser la représentativité des femmes au sein du collège cadre 21

Article 19 - Assurer l’accès des femmes à des postes à responsabilité 21

Partie 6 – Communiquer sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 23

Article 20 – Communication et sensibilisation 23

Partie 7 – Pilotage et suivi de l’accord 24

Article 21 - Etablir un rapport de la situation comparée 24

Article 22 - Suivi de l’accord 24

Partie 8 – Dispositions finales 25

Article 23 - Durée et date d’effet de l’accord 25

Article 24 - Révision 25

Article 25 - Dépôt de l’accord 25

Annexe 1 – Indicateurs de l’accord CNR 2022-2025 et de l’accord de Branche IEG 2019-2023 27

Préambule

CNR s’est engagée dès 2007 à favoriser et promouvoir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est concrétisé au travers de trois accords successifs négociés et signés en 2010, 2013, 2016 et un plan d’action pour l’année 2021.

CNR a fait de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un des leviers de son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la diversité. En 2014, CNR obtient le label Diversité - renouvelé en 2017 et en 2020 - ce qui est une reconnaissance par les instances externes et expertes que sa gestion des ressources humaines favorise la diversité, l'égalité des chances et lutte contre toutes formes de discriminations. CNR poursuit et confirme ces engagements en adhérant dès 2015 au Global Compact. Elle affiche ainsi son soutien au Pacte Mondial des Nations Unies en matière de respect des droits de l’Homme, de lutte contre la corruption, de droit du travail et de protection de l’environnement.

L’une des six ambitions de la Stratégie CNR2030 vise à développer la performance de l'entreprise dans toutes ses dimensions : économiques, humaines, organisationnelles, industrielles et techniques. La dimension humaine vise la réussite des transformations RH en identifiant les compétences de demain, en mettant en œuvre des actions de formation et d’accompagnement ciblées, en développant de nouveaux outils de professionnalisation et en attirant les talents.

Cette stratégie repose sur un socle RSE (Responsabilité Sociétale d’Entreprise) fort qui vise à garantir à ses salariés le respect des diversités, des droits humains et sociaux fondamentaux, l’égalité professionnelle, la promotion de leur santé et de leur qualité de vie au travail.

Dès le premier accord de 2007, CNR a déployé des actions pour que l’égalité entre les femmes et les hommes soit réelle. Ces actions ont consisté à communiquer, sensibiliser et former différents publics, à recruter, à accompagner l’intégration, à soutenir la promotion, à développer les compétences, à améliorer les conditions de travail, à faciliter l’articulation des temps de vie et à soutenir la parentalité.

Ces actions ont permis de réelles avancées : la représentativité des femmes chez CNR est passée de 18 % en 2007 à 22.4 % en 2020. Elles sont aujourd’hui 27.6 % de l’encadrement alors qu’elles étaient 20.6 % en 2007. Elles représentent 10 % de la filière technique contre 4 % en 2007. Elles ont représenté 27.5 % des recrutements réalisés entre 2016 et 2020, contre 23 % en 2007. Elles représentent 27 % du comité stratégique contre 9 % en 2016.

Pour continuer à tendre vers cette égalité, des axes de travail sont à poursuivre. En cohérence avec l'accord de Branche du 12 juillet 2019, des orientations stratégiques à horizon 2030, et de notre analyse de 14 ans de recul sur le sujet, les signataires entendent, dans le cadre du présent accord, porter une attention particulière sur les axes de travail suivants afin de favoriser durablement l’égalité entre les femmes et les hommes :

• Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

• Poursuivre la féminisation de la filière technique

• Développer les compétences des femmes

• Favoriser la qualité de vie au travail par la promotion de bonnes conditions de travail et une bonne articulation vie professionnelle-vie privée

Toutes les mesures prises par CNR pour rétablir l’égalité entre les femmes et les hommes bénéficient aux femmes comme aux hommes. Deux exemples : les actions auprès des managers et salariés pour préparer les entretiens professionnels, la mise à disposition de places en crèches inter-entreprise …

CNR continue à soutenir la progression du taux de femmes dans toutes ses équipes, tout en considérant la féminisation de sa filière technique comme un enjeu particulièrement central. Cet axe et les trois autres sont assortis d’actions et d’indicateurs de suivi.

« Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 ; L.2242-4 ; L.2242-10 et suivants ; R.2242-2 du Code du travail, issus du décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, du Décret 2017-1703 du 15 décembre 2017, de l’Ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017, de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel complétée du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail et du décret 2019-382 du 29 avril 2019. »

Partie 1 - Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle.

A CNR, la politique de reconnaissance s’appuie notamment sur les résultats de l’entretien annuel au regard de l’appréciation du professionnalisme de l’agent dans son poste, de l’atteinte de ses objectifs et de son engagement.

Dans ce cadre, CNR s’engage à adopter un traitement équivalent à tous les salariés et ainsi respecter les principes d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Mesurer les écarts de rémunération - Index de l’Egalité professionnelle femmes – hommes

Plus de 46 ans après l’inscription dans la loi du principe « à travail de valeur égale, salaire égal », en France, les salaires des femmes sont toujours, pour un travail égal, inférieurs de 9 % à ceux des hommes. Pour corriger ces inégalités, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est déclarée grande cause nationale du quinquennat présidentiel. Les premières actions affichées visent à lutter contre les violences sexistes et sexuelles et à en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

En septembre 2018 la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été adoptée. La mesure phare vise à évaluer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à travers la mise en place d’un Index qui fait l’objet d’une publication. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultats, et non plus simplement d’une obligation de moyens.

A CNR, cette évolution de l’index au cours des 3 premières années a été la suivante :

Des objectifs	Des indicateurs	Nbre points maxi	Points CNR
			2018	2019	2020
Supprimer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes	L’écart de rémunération femmes-hommes	40	39	39	39
Donner la même chance pour les femmes que pour les hommes d’obtenir des augmentations	L’écart de répartition des augmentations individuelles	20	20	20	20
Donner la même chance pour les femmes que pour les hommes d’obtenir une promotion	L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises + 250 salariés)	15	15	15	15
Octroyer une augmentation aux femmes au retour du congés maternité	Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité	15	0	15	15
Compter au moins 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations	Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.	10	0	0	0
Score	100	74	89	89

Le score de 2018, de 74 points a fait immédiatement l’objet d’une mesure corrective puisque dès 2019, toute femme de retour physique de congé maternité s’est vu attribuer une augmentation de salaire dans l’année. Cette action a permis de faire évoluer le score à 89 points.

Afin d’assurer la neutralité du congé maternité sur l’attribution des avancements, CNR s’engage en outre :

• A attribuer un NR au retour physique de la salarié suite à un congé maternité dès lors que cette dernière n’en n’a pas bénéficié au cours de l’année de son retour.

• A ne pas comptabiliser, dans le contingent annuel des avancements fixé chaque année, le NR attribué à la suite d’un retour de congé maternité.

CNR s’engage, enfin, à maintenir et faire évoluer positivement l’Index CNR (> ou = 89 en 2025), dont les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Score de l'Index

• Rémunération en NR et échelons au 31/12

• Classement en GF au 31/12

• Rémunération moyenne / Ancienneté moyenne sur l’année

• Rémunération variable versée sur l’année

• Rémunération complémentaire versée sur l’année

• Nombre de promotions en GF sur l’année

• Nombre de NR attribués au titre des avancements individuels (hors GF) sur l’année

Article 2 : Avancements aux choix – augmentations individuelles

En matière d’avancements au choix, le pourcentage du contingent d’avancements attribué à des femmes sera a minima le reflet du pourcentage de femmes dans l’effectif de référence. Un suivi du nombre de NR attribués par collège et par sexe sera réalisé.

Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance, des compétences et des contributions constatés (dans le cadre de l’Entretien Annuel) et devront être guidées par le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une attention particulière est portée, lors des attributions d’augmentations individuelles, à la progression de la rémunération des femmes.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Ancienneté moyenne dans GF précédent / GF actuel

• Ancienneté moyenne dans NR précédent / NR actuel

• Nombre de passage du collège exécution vers le collège maîtrise sur l’année

• Nombre de passage du collège maîtrise vers le collège cadre entre l’année

Article 3 - Mesures de reconnaissance de la performance 

Au moment de l’attribution des mesures de reconnaissance de la performance (notamment RPIC et RPIEM), les engagements de l’accord en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sont rappelés aux managers, l’attribution de ces mesures de reconnaissance de la performance devant être guidée aussi par un principe d’équité entre salariés à temps plein et à temps partiel.

La CNR s’engage à maintenir cette équité de traitement entre les femmes et les hommes.

En outre et afin que l’absence pour congé de maternité ou congé d’adoption ne se traduise pas par une baisse des rétributions individuelles, la part des RPIC ou des RPIEM sera attribuée, pour la période correspondant à la durée du congé sur l’année civile, sur la base, pour les RPIC, du taux individuel attribué au titre de l’année N-1, et pour la RPIEM, du montant attribué l’année N-1. Ces taux seront majorés ou minorés, le cas échant, au prorata des évolutions décidées par l’entreprise. A ces chiffres s’ajouteront, s’il y a lieu, les rétributions variables versées au titre de leur période d’activité.

Partie 2 – Favoriser la mixité au sein de la filière technique

CNR est une entreprise industrielle avec une filière technique dominante et une forte représentativité d’hommes. Parmi les leviers d’accès à une égalité entre les femmes et les hommes, la mixité dans les emplois, dans les filières et dans les équipes doit être prioritaire.

Les actions menées depuis 2007 ont permis de faire évoluer la représentation des femmes dans la filière technique : 3.9 % en 2007, 7.7 % en 2015, 9,9% en 2020.

Cet axe reste néanmoins un enjeu important dans le présent accord. Pour poursuivre cette évolution du taux de femmes dans la filière technique, les parties s’accordent sur la nécessité de former et sensibiliser tous les acteurs, de développer le sourcing externe, de renforcer des partenariats avec des écoles et enfin de transformer le vivier des alternants et stagiaires en recrutements pérennes.

Article 4 - Former et sensibiliser

Les actions de formation et de sensibilisation s’articuleront particulièrement autour des points suivants :

• Former les acteurs des ressources humaines en charge de la sélection de candidats et des entretiens de recrutements aux stéréotypes de genre, aux biais cognitifs pouvant induire une inégalité de traitement voire une discrimination.

• Sensibiliser les managers dans le cadre du parcours formation des managers.

• Sensibiliser les tuteurs des alternants lors de leur formation tout en encourageant les femmes à prendre des fonctions de tutorat.

Article 5 - Développer le sourcing

Pour renforcer le sourcing de femmes, notamment sur les métiers techniques, les axes suivants seront développés :

• Diffuser les offres d’emploi, d’alternances et de stages sur les réseaux sociaux et aux associations (comme par exemple “Femmes ingénieures” ou “Elles bougent”) qui ciblent l’emploi des femmes en particulier dans la filière technique.

• Rédiger toutes les offres d’emploi et de stage de manière inclusive et non stéréotypée.

Article 6 - Développer les partenariats avec les écoles

Afin de susciter l’intérêt des jeunes femmes vers les métiers des filières techniques et ainsi favoriser la mixité des candidatures, CNR s’engage à identifier des écoles de tout niveau et créer des partenariats pour réaliser des actions orientées vers les jeunes femmes. Pour ce faire, les premières actions seront les suivantes :

• Accueillir des classes,

• Marrainer une promotion,

• Faire des présentations de nos métiers,

• Participer à des jury …

Les modalités d’actions seront construites et adaptées aux besoins de CNR, du partenaire et des élèves.

Article 7 - Sensibiliser le jeune public aux métiers de l’énergie  

Afin de faire connaitre, au plus tôt dans l’orientation, les métiers de l’énergie, CNR s’engage à :

• Sensibiliser le jeune public à la diversité des métiers de l’énergie, de CNR en particulier, de leur accessibilité aux filles et aux garçons afin de faire évoluer les mentalités, les représentations des métiers dits féminins/dits masculins et attirer davantage de jeunes filles dans la filière technique. La démarche Tourisme Industriel de CNR offre ainsi la possibilité aux élèves allant du primaire aux études supérieures de découvrir et comprendre le monde des énergies.

• Permettre l’accueil de jeunes de classe de 3ème en stages de découverte des métiers, en amont de la première orientation scolaire. CNR reste favorable à cette action, dans la mesure ou sa mise en œuvre (au siège social et dans les sièges des directions territoriales) reste compatible avec les règles en vigueur et les consignes de sécurité.

Article 8 - Transformer le vivier d’alternants et de stagiaires

Dans le cadre des rencontres annuelles entre les alternants.es et leur RRH, ce dernier prêtera une attention particulière aux femmes de la filière technique (intégration, conditions de travail, projet professionnel …). Les profils et projets professionnels des alternantes et des stagiaires (diplômées et validées) sont examinés et convertis en vivier prioritaire d’embauche chaque fois que cela est possible.

Dans le cadre du présent article, les objectifs sont les suivants :

• Taux moyen de femmes recrutées en CDI sur la durée de l’accord > 25 %

• Taux de recrutement de femmes >1.05 fois la proportion de femmes présentes dans l’enseignement professionnel - spécialités de la production¹

• Augmenter le taux moyen de femmes en CDI – CDD (dont alternants) dans la filière technique > 11% en 2025

Avec pour indicateurs de suivi :

• Taux moyen de femmes recrutées en CDI par année

• Taux moyen de femmes recrutées en CDI par filière (Technique, tertiaire)

• Taux moyen de femmes recrutées en CDD par année

• Taux moyen de femmes recrutées en CDD par filière (Technique, tertiaire)

• Taux moyen de femmes recrutées en alternance

• Taux moyen de femmes recrutées en alternance par filière (Technique, tertiaire)

Partie 3 – Développer les compétences des femmes

CNR réaffirme que l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière.

Article 9 - Une attention portée aux conditions de réalisation de la formation et aux nouveaux outils

Pour lever les freins réels ou supposés au départ en formation des femmes, les actions suivantes seront mises en place :

• Faciliter les départs des femmes en formation en organisant les stages au plus près des lieux de travail ou de vie.

• Proposer prioritairement des offres de formation locales ou des formations en intra. Les formations de type e-learning qui ne nécessitent pas de déplacements sont développées.

• Organiser les sessions de formation, sauf contrainte particulière, dans le cadre d’une journée de 7 heures avec des horaires de début et de fin compatibles avec la vie familiale.

• Mettre en place une aide financière pour les femmes ou un parent isolé², pour compenser les frais de gardes occasionnés par un départ en formation.

• Cette aide s’adresse aux salariés qui sont parents d’enfants à charge âgés de plus de 3 ans et de moins de 11 ans ou handicapés quel que soit leur âge. Elle sera versée dans le cas où le jour de RTT fixé au mercredi a été déplacé du fait de la formation. Dans le cadre de stages de plusieurs jours consécutifs, elle sera versée également si le salarié, du fait de la formation, a passé, a minima, une nuit en dehors de son domicile.

• Cette aide s’élève à 28.10 €, pour un jour de RTT ou une nuit d’absence. Elle est doublée au-delà d’une nuit d’absence, ce montant étant un plafond.

Article 10 - Processus d’élaboration du plan de développement des compétences

Pour prévenir les éventuelles inégalités d’accès à la formation, DRHES joue un rôle de sensibilisation, d’appui et de conseil lors de l’élaboration du plan de développement des compétences.

Pour ce faire, les tableaux des demandes de formation de l’année n+1 sont envoyés aux directions, en amont des réunions d’arbitrage. Ces tableaux, qui contiennent la répartition des demandes de formation par collège et par sexe, font l’objet d’un échange entre DRHES et la direction concernée.

L’objectif de cet échange vise notamment à rééquilibrer l’accès à la formation pour les publics dits prioritaires dont les femmes font partie.

Article 11 - Sensibiliser plus particulièrement les salariées du collège maitrise dans les fonctions supports

CNR s’engage pour la formation de tous ses salariés, et déploie chaque année un important volume de formations. Le taux des femmes et des hommes formés avoisine les 90 % mais une analyse plus fine des chiffres montre que les salariées de CNR bénéficient de moins d’heures de formation que leurs collègues masculins.

Soucieuse de comprendre et d’apporter les ajustements nécessaires, la direction de CNR a animé en 2018 un groupe de travail « Egalité professionnelle & Formation » constitué d’un panel de femmes concernées par cette problématique.

Cette analyse nous permet de dire qu’une communication spécifique adressée aux femmes CNR du collège maitrise des fonctions supports est nécessaire. Elle a pour objectif de les sensibiliser :

• aux enjeux du développement de leurs compétences dans une entreprise industrielle telle que CNR.

• à l’enjeu de préparer ses projets de formation en amont de l’entretien professionnel

• aux outils et dispositifs mis à leur disposition (EP, carte de formation par compétences, manager, Filière RH, plateforme e-learning ….)

Article 12 - Sensibiliser les acteurs ressources

Le développement des compétences des femmes qui travaillent dans une entreprise industrielle nécessitent d’être accompagné. Les acteurs, et notamment les managers, les responsables ressources humaines (RRH) et l’équipe formation, qui jouent un rôle important dans la formation et l’appui-conseil des femmes seront particulièrement sensibilisés.

Article 13 - Renforcer l’entretien professionnel comme dispositif au service de la formation

L’entretien professionnel annuel est le moment privilégié pour que managers et salariées échangent sur les souhaits de professionnalisation et de montée en compétences. Lors des sessions de sensibilisations sur la campagne des entretiens annuels et professionnels, l’enjeu de préparer cet entretien sera rappelé aux managers et à tous les salariés.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Pourcentage de salariés formés (F/H)

• Nombre d'heures de formation (F/H)

• Nombre de VAE (F/H)

Partie 4 – Favoriser la qualité de vie au travail par la promotion de bonnes conditions de travail et une bonne articulation vie professionnelle-vie privée

Les signataires du présent accord rappellent l’importance de respecter les équilibres de vie des salariés par notamment l’accompagnement dans la parentalité mais également de la nécessité de lutter contre les stéréotypes, de soutenir en cas de difficultés et d’assurer de bonnes conditions de travail.

Article 14 - Prévenir le sexisme au travail

Les évolutions sociétales et les dispositions légales aujourd’hui renforcées autour des agissements sexistes engagent les entreprises à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travails sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.

Les violences sexistes recouvrent des situations dans lesquelles une personne impose à autrui, sans son consentement, un ou des comportements, un ou des propos (oraux ou écrits) à caractère sexiste.

Les violences sexistes dans le cadre professionnel peuvent prendre différentes formes : réflexions dégradantes, injures, harcèlement moral et/ou sexuel, chantages, gestes et propos à connotations sexiste, envoi de messages, menaces, etc…

L’agissement sexiste est, quant à lui, défini par la loi comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Cela peut se traduire par des « blagues sexistes » de manière répétée à une collègue, des critiques sur l’absence de « féminité » ou de « virilité », d’épithètes sexistes, etc.

La communication, la formation et sensibilisation ainsi que le renforcement des référents sont les outils indispensables à développer pour lutter contre ces comportements.

• Former – Sensibiliser

Les deux référents sexisme (employeur et CSE) ont bénéficié d’une formation sur le sexisme au travail.

Les RRH et les personnes en charge du recrutement et de la sélection des candidats ont bénéficié d’une formation sur les stéréotypes de genre et comment prévenir et agir sur le sexisme au travail.

La campagne de formation et de sensibilisation va se poursuivre pour les publics suivants :

• Les membres des CSSCT

• Les managers dans le cadre du cursus Managers

• Les tuteurs

• Les nouveaux arrivants (module e-learning)

• Communiquer auprès de tous les salariés

La campagne de communication démarrée en 2021 va être poursuivie en diffusant un guide complet de sensibilisation et en affirmant la Tolérance Zéro vis-à-vis des agissements à caractère sexiste.

• Des référents sexisme :

Référent employeur

Un référent sexisme employeur a été désigné dès 2019. Il est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » (Article L.1153-1 du code du travail). Ses missions consistent à réaliser des actions de sensibilisation et de formation, à mettre en place un dispositif d’alerte, de prise en charge et d’enquête le cas échéant.

Pour offrir la possibilité aux salariés de saisir une femme ou un homme, la Direction de CNR nomme un deuxième référent sexisme de l’autre sexe.

Référent CSE

Le référent sexisme CSE a été désigné par l’instance idoine en 2019. Pour lui permettre d’être alerté par tout acteur de l’entreprise et en toute confidentialité, une adresse mail spécifique lui est attribuée : referentsexisme.cse@cnr.tm.fr.

Non expressément définie par un cadre légal, et précisée dans le Règlement Intérieur du CSE, sa mission consiste à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Afin de permettre aux salariés d’avoir le choix d’un interlocuteur femme ou homme, un deuxième référent sexisme pourra être désigné au sein du CSE. Les deux référents ainsi désignés devront être de sexe différent. Ce deuxième référent sera désigné selon les mêmes modalités prévues par l’article 2.2 de l’accord relatif au dialogue social, à la mise en place et au fonctionnement du CSE et droit syndical du 2 juillet 2019, à savoir parmi les membres des CSSCT et pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres élus du Comité. 

Article 15 - Soutenir en cas de violences domestiques

Les parties signataires tiennent à souligner que les violences domestiques ou intrafamiliales ne relèvent pas exclusivement de la sphère privée et peuvent avoir des répercussions sur la vie professionnelle. A ce titre, l’entreprise a un rôle à jouer pour aider et accompagner les salarié.es qui en seraient victimes.

Les nouvelles modalités de travail nécessitent d’adapter certaines actions aux salariés en présentiel et aux salariés en distanciel. L’accompagnement des personnes exposées à d’éventuelles violences domestiques en fait partie.

Les acteurs suivants peuvent libérer la parole, protéger, orienter, accompagner et soutenir afin de contribuer à la prise en charge des conséquences éventuelles sur la vie professionnelle :

• Les référents sexisme

• Les RRH

• Les Médecins du travail

• Les Psychologues du travail & la Hot line d’écoute

• Les Assistantes sociales du travail

  

Les coordonnées de ces acteurs sont disponibles sous intranet et sur Synergies TV.

Article 16 - Assurer de bonnes conditions de travail

L’égalité de traitement passe également par une attention aux conditions de travail, à la santé et la sécurité des femmes et des hommes quel que soit le métier exercé.

Parce qu’elles sont minoritaires, CNR s’engage à examiner et améliorer les conditions de travail notamment des salariées travaillant au sein des métiers techniques. Pour cela CNR met en œuvre les actions suivantes :

• Accueillir plus spécifiquement les femmes dès leur intégration dans la filière technique

Le manager, avec l’appui du RRH, réalisera au préalable un examen des conditions et de l’environnement de travail de la salariée. Le manager informera la salariée lors de sa prise de poste sur les locaux de travail, l’ergonomie du poste de travail, les vestiaires et sanitaires, les dotations vestimentaires, EPI, outillage, logement, relations de travail, plan d’actions contre les agissements sexistes et sur l’engagement de CNR en matière d’égalité de traitement.

• Mettre à jour le diagnostic : EPI, outillage, dotations vestimentaires

Une analyse des dotations vestimentaires, des EPI et des outillages visant à s’assurer de leur bonne adéquation aux femmes a été réalisée en novembre 2021 avec le département santé sécurité. Un suivi régulier sera réalisé pendant toute la période de l’accord.

• Mettre en conformité nos locaux avec les exigences règlementaires en matière d’accès des femmes et des hommes aux sites de travail

L’actualisation de l’état des lieux réalisé dans chaque site de travail de CNR a généré des actions (travaux, signalisation …) pour atteindre la cible de 100 % de conformité des locaux avec les exigences légales ou réglementaires en matière d’accès des femmes. L’état des lieux et l’avancée des actions font l’objet d’un suivi régulier.

Les signataires du présent accord sont convaincus que la capacité réelle et concrète à accueillir des femmes, dans tous les sites de travail, est le reflet de l’engagement à intégrer des femmes dans les métiers de la filière technique.

Article 17 - Accompagner la parentalité

Afin de garantir une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, les dispositifs en faveur de la parentalité sont réaffirmés.

• CESU et Congé parent

L’accord de Branche prévoit un dispositif de conciliation des temps composé, soit d’un « congé parent », soit de chèques emploi-service universels (CESU) jusqu’au dernier jour du mois du 12ème anniversaire du dernier enfant. Les salariés disposent d’un droit d’option annuel entre le congé parent et les CESU.

Les modalités de prise du « congé parent » seront les suivantes :

Le « congé parent » est composé de 8 demi-journées par an d’autorisation d’absence exceptionnelle, dévolu aux obligations familiales de garde et aux obligations scolaires. Ces demi-journées sont cumulables jusqu’à 4 jours.

• Congés paternité

Le congé de paternité est accordé à chaque salarié de sexe masculin ayant eu ou adopté un ou plusieurs enfants. Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est passé de 25 jours fractionnables pour la naissance d’un enfant (sa durée était de 11 jours consécutifs jusque-là). Elle est passée de 18 à 32 jours fractionnables en cas de naissances multiples.

CNR encouragera cette mesure et, dans la continuité des précédents accords, encourage toutes les mesures favorisant la parentalité des salariés masculins.

Indicateur : 100 % des droits congés de paternité et d’accueil de l’enfant sont pris.

• Entretien préalable au départ en congés maternité

Consécutivement à l’annonce de la maternité, chaque salariée se verra proposer un entretien avec son manager afin d’évoquer les conditions d’organisation de son activité professionnelle pendant la période de grossesse préalable au congé de maternité, son remplacement éventuel, le lien souhaité avec l’entreprise pendant le congé, le traitement des demandes de formations en cours, ainsi que les conditions de son retour au travail. La.e RRH met à la disposition du manager un guide d’entretien et en assure le suivi.

En outre, CNR réaffirme sa volonté de remplacer systématiquement les femmes absentes pour congés maternité. Le remplacement doit être envisagé dans toute la mesure du possible, et pourra se faire notamment par recours à un contrat à durée déterminé ou un contrat de travail temporaire ou par une cascade interne.

Indicateur : 100% des salariées concernées ont bénéficié d’un entretien avec leur manager avant le départ en congés maternité, adoption.

• Entretien au retour d’une absence prolongée

Conformément à la loi du 5 mars 2014, un entretien professionnel doit être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption, notamment dans les cas suivants :

• au retour de congé maternité ;

• au retour de congé parental d’éducation ;

• au retour d’un congé d’adoption ;

• au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption.

Cet entretien est formalisé dans un « entretien professionnel hors campagne ». Il sera abordé notamment les points suivants : organisation et temps de travail, développement des compétences, projet professionnel, équilibre des temps de vie …

Indicateur : 100% des salariés concernés bénéficient de cet entretien.

• Places en crèche inter-entreprises

Pour permettre aux salariés une meilleure articulation entre vie professionnelle et parentalité, CNR a signé une convention avec une crèche nationale et réservé 15 berceaux pour les salariés parents de tous les établissements de CNR. La mise à disposition de berceaux, attribués aux salariés CDI travaillant à CNR sera poursuivie pendant la durée de l’accord.

Parties 5 – Autres dispositions

Article 18 - Favoriser la représentativité des femmes au sein du collège cadre

Augmenter le taux de femmes dans le collège cadre s’appuie à la fois sur le recrutement externe et sur les dispositifs internes d’évolution de carrière. Le taux de femmes cadres au sein de CNR était de 20.6 % en 2007. Fin 2020, il est de 27.6% ce qui démontre l’attachement de CNR à faire progresser la représentativité des femmes au sein de ce collège.

Dans le cadre du présent accord, CNR poursuit son engagement, notamment au travers des actions suivantes :

• Agir sur le levier du recrutement externe comme décrit dans les articles supra.

• Agir aussi sur la promotion interne. Les dispositifs existants tels que les entretiens annuels, les entretiens professionnels, les revues de personnel, et les points carrières sont mis à profit pour identifier et construire des projets professionnels permettant aux femmes d’accéder à des postes d’encadrement.

CNR se fixe pour objectif d’atteindre 30 % de femmes dans le collège cadre (effectif statutaire) en 2025.

Article 19 - Assurer l’accès des femmes à des postes à responsabilité

L’accès des femmes à des postes à responsabilité a très sensiblement évolué au sein de CNR pendant la durée du précédent accord. Elles représentaient 8.7 % du comité stratégique en 2016, et 27.3 % à fin 2020.

Une évolution positive est constatée également dans l’accès des femmes aux fonctions de managers (23 % en 2020).

Dans le cadre du présent accord, CNR s’engage à poursuivre cette dynamique en soutenant et accompagnant la mobilité interne des femmes, notamment par les actions prévues ci-dessous.

En complément des recrutements, la mobilité interne reste un levier très favorable à la mixité dans les équipes et au développement de carrière.

Afin que la mobilité soit un levier réellement mis à la disposition des femmes et des hommes travaillant dans une entreprise industrielle comme la nôtre, CNR s’engage sur les actions suivantes :

• Parcours mobilité : Inscrire dans chaque offre « appel à compétences – parcours mobilité » qu’elle est ouverte aux femmes et aux hommes de CNR. Cette action de communication a un double objectif : susciter des candidatures de femmes et afficher en interne que tous les postes sont ouverts aux femmes et aux hommes.

• Mobilité interne : S’appuyer sur tous les dispositifs existants pour identifier les projets de mobilité et d’évolution professionnelle des femmes. Ces dispositifs sont : les entretiens professionnels, les revues de personnel et les comités carrière.

Lorsqu’une femme souhaite candidater sur un parcours mobilité ou est recrutée dans la filière technique, le manager sensibilise celle-ci à la possibilité de bénéficier de dispositifs d’accompagnements tel que le mentoring.

• Immersions : Poursuivre la possibilité de réaliser des « immersions découverte » de courte durée. Les salariées souhaitant en bénéficier peuvent, en lien avec un projet professionnel, solliciter leur manager (lors de l’entretien annuel par exemple) ou le RRH. L’immersion découverte peut être mise en place lorsque le manager émet un avis favorable ou réservé sur le projet professionnel. A l’issue de cette immersion-découverte, un bilan sera réalisé avec le manager et le RRH afin d’affiner la faisabilité du projet professionnel.

• Des Instances pour favoriser l’accès aux postes à responsabilité : La dynamique de gestion des carrières participe notamment à la progression des femmes dans des postes à responsabilités : encadrement, management, codir, costrat. Les instances de ce dispositif sont notamment les revues de personnel et les comités carrière.

Lors de ces réunions, une attention particulière continuera à être accordée aux carrières des femmes. Pour les préparer à accéder à des postes à responsabilité ou les accompagner dans les premières phases, des actions d’accompagnement seront mises en place, tels que le mentoring et le coaching.

L’objectif étant d’atteindre un taux de 30% de femmes statutaires sans le collège cadre à fin 2025.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Taux de femmes managers

• Taux de femmes dans le Costrat

• Ancienneté moyenne dans GF précédent / GF actuel

• Ancienneté moyenne dans NR précédent / NR actuel

• Nombre de passage du collège exécution vers le collège maîtrise sur l’année

• Nombre de passage du collège maîtrise vers le collège cadre entre l’année

Partie 6 – Communiquer sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 20 – Communication et sensibilisation

Le sujet de l’égalité professionnelle doit faire l’objet de communications et de sensibilisations régulières si nous souhaitons que tous les acteurs restent mobilisés, que les mentalités évoluent et que des transformations s’opèrent de manière durable. Les actions de communication viseront notamment à faire progresser les mentalités, à lutter contre toute forme de sexisme, à valoriser la mixité de nos métiers.

Au-delà de la présentation générale du présent accord, et des mesures qu’il prévoit, dans les mois qui suivent sa signature, ce sixième accord sera porté par une importante campagne de communication, adressée à différents publics :

• Communauté des managers

• Filière Ressources Humaines et Sécurité

• Tous les salariés

• A l’externe

Sur la durée de l’accord, des actions de communication sur ce sujet seront faites notamment lors de séminaires managers, le 8 mars (jour international des droits des femmes) ...

Les managers, avec l’appui de la filière RH & Sécurité sont engagés dans l’atteinte des objectifs de cet accord. Les codirs des directions consacreront un temps d’échange au sujet.

La démarche « marque employeur » diffusera dans son volet communication notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle, de la diversité, et de la promotion d’une bonne qualité de vie au travail. Ce message sera notamment adressé aux écoles partenaires, sur les forums pour l’emploi, sur les réseaux sociaux, sur le site internet CNR.

L’intranet CNR, en cours de refonte, affichera les engagements de CNR en matière de diversité, et d’égalité professionnelle. L’intranet DRHES, mis à jour dans le cadre de ce projet, comportera des informations actualisées.

Le site internet de CNR communique à l’externe sur le score de notre Index et sur nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité.

Les supports de communication utilisés seront notamment : Synergies News, Synergies News RH&S, Synergies Info, Synergies TV, séminaire managers, intranet, site internet CNR, forums pour l’emploi …

Partie 7 – Pilotage et suivi de l’accord

Article 21 - Etablir un rapport de la situation comparée

Un rapport d’entreprise sur la situation comparée entre les femmes et les hommes est réalisé chaque année.

Ce rapport annuel contient les indicateurs spécifiques CNR ainsi que des indicateurs de l’accord de Branche IEG du 12 juillet 2019 (en annexe 1). En cas d’évolution des indicateurs de branche, ceux-ci viendront remplacer les indicateurs actuels.

Ce rapport sera partagé en :

• Comité Social et Economique - Le rapport N-1 fait partie de la consultation relative à la politique sociale qui se déroule au mois de décembre N+1. Il sera mis à la disposition des élus courant juin de l’année n+1.

• Commission Emploi, Formation, Egalité - le rapport fait l’objet d’une présentation aux membres de cette commission au préalable de la consultation du CSE.

Article 22 - Suivi de l’accord

La commission Emploi, Formation, Egalité se réunira une fois par an pour examiner le bilan annuel du présent accord. A la suite, CNR mettra en œuvre les actions concrètes pour corriger les éventuels écarts constatés.

Partie 8 – Dispositions finales

Article 23 - Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022. A l’échéance de son terme, le présent accord cessera de produire de plein droit ses effets.

Article 24 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties selon les dispositions en vigueur.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par écrit et adressée aux autres parties concernées en précisant les points à réviser.

Sont habilités à engager la procédure de révision de l’accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application du présent accord, signataires ou adhérents à celui-ci.

• A l’issue du cycle électoral, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application du présent accord.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions de validité prévues par les dispositions du code du travail.

Article 25 - Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, l’accord, ainsi que les pèces accompagnant le dépôt prévus aux article D.2231-6 et D.2231-7, seront déposés à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord.

Lorsqu’un Accord a été conclu ou déposé hors délai, il produit ses effets entre les parties mais n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement au dépôt.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

Fait à Lyon, le 17 janvier 2022

En 5 exemplaires originaux dont un à chaque partie.

Pour CNR :

La Présidente Directrice générale, Présidente du Directoire

XXXXXX

Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C XXXXXX

Pour le syndicat C.G.T. XXXXXX

Pour le syndicat F.O. XXXXXX

 

Annexe 1 – Indicateurs de l’accord CNR 2022-2025 et de l’accord de Branche IEG 2019-2023

Axes de l’accord CNR	Objectifs CNR	Indicateurs CNR complémentaires	Indicateurs de la Branche
Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes	Index > ou = 89 en 2025		Effectif CDI par filière et collège au 31/12 Effectif des CDD alternants par filière et collège au 31/12 Effectif des CDD (hors alternants) par filière et collège au 31/12 Nombre de recrutements externes CDI, CDD alternants, CDD (hors alternants) par filière et collège. Nombre de départs CDI et motifs.
Favoriser la mixité au sein de la filière technique	Augmenter le taux moyen de femmes en CDI – CDD (dont alternants) dans la filière technique > 11 % en 2025 Taux moyen de femmes recrutées en CDI sur la durée de l’accord > 25 % Taux de recrutement de femmes >1.05 fois la proportion de femmes présentes dans l’enseignement professionnel - spécialités de la production		Score de l'Index Rémunération en NR et échelons au 31/12 Classement en GF au 31/12 Rémunération moyenne / Ancienneté moyenne sur l’année Rémunération variable versée sur l’année Rémunération complémentaire versée sur l’année Nombre de promotions en GF sur l’année Nombre de NR attribués au titre des avancements individuels (hors GF) sur l’année
Développer les compétences des femmes		Nombre de salariés formés (F/H)	Nombre d'heures de formation. Nombre de VAE Ancienneté moyenne dans GF précédent / GF actuel Ancienneté moyenne dans NR précédent / NR actuel Nombre de passage du collège exécution vers le collège maîtrise sur l’année Nombre de passage du collège maîtrise vers le collège cadre entre l’année
Favoriser la qualité de vie au travail par la promotion de bonnes conditions de travail et une bonne articulation vie professionnelle-vie privée	100 % des droits congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans son intégralité. 100% des salariés partant en congés maternité ou d’adoption bénéficient d’un entretien spécifique. 100 % des salariés de retour de congés prolongés cités dans l’article 17 bénéficient d’un entretien professionnel hors campagne.		Nombre d’actions de sensibilisation Nombre de plans de prévention Nombre d’alertes Suivi sexué des CDI à temps plein et à temps partiel. 6 indicateurs liés à la rémunération, la promotion et la carrière pour les temps plein / temps partiel. 100 % des droits congés de paternité et d’accueil.
Autres dispositions	Taux de femmes statutaires dans le collège Cadre = 30 % fin 2025	Taux de femmes - dans le Costrat - managers

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1. https://www.education.gouv.fr/filles-et-garcons-sur-le-chemin-de-l-egalite-de-l-ecole-l-enseignement-superieur-edition-2020-289508 - page 27

   Filles et garçons sur le chemin de l'égalité, de l'école à l'enseignement supérieur - Édition 2021 | Ministère de l'Education Nationale de la Jeunesse et des Sports – page 16↩

2. Parent isolé : célibataire, divorcé (e), séparé (e), veuf (ve) ayant des enfants à charge et ne vivant pas en couple.↩