Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LE CHANTECLER - SA HOTEL NEGRESCO (Siège)

Accord en faveur de

l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

ENTRE :

La société SA HOTEL NEGRESCO,

ci-après dénommée l’Entreprise, représentée par :

Représentée par XXX,

D’une part,

ET

• Le syndicat CFDT, représenté par XXX,

• Le syndicat CGT, représenté par XXX,

D’autre part.

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’hôtel NEGRESCO et les organisations syndicales signataires du présent accord.

Par la signature de cet accord, la direction de l’hôtel NEGRESCO s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Le NEGRESCO peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

A partir de (voir annexes) :

• la Base des données économiques et sociales concernant la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’hôtel NEGRESCO,

• le rapport de situation comparée femmes hommes

• le bilan de l’accord précédent

• les indicateurs 2021

Le score de l’index d’égalité 2021 n’était pas calculable (absence d’augmentation en raison du contexte).

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

1. La lutte contre le sexisme et les stéréotypes

2. Les conditions d’accès à l’emploi

3. La formation professionnelle

4. L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

5. La suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet

Dans l’accord précédent, du 20/08/2021, les partenaires sociaux s’étaient engagés sur 4 domaines d’action :

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La formation professionnelle

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Rappel des actions déjà réalisées précédemment en la matière

• Etablissement et distribution d’un guide sur les bonnes pratiques dans la relation professionnelle

• Refonte des fiches de poste et utilisation de l’écriture inclusive

• Sensibilisation des managers sur le recrutement non discriminant

• Mixité des services cuisine/pâtisserie et loge

• Absence de critères discriminatoire ou illicite dans les annonces, critères de sélection identique, valorisation des métiers, mise en avant des femmes dans l’entreprise

• Augmentation du nombre de femmes cadres et parité du comité de direction

• Aménagement des temps de travail demandés pour tenir compte des situations personnelles

• Mise en place des chèques CESU pour les gardes d’enfants

• Etablissement et distribution d’un guide de la parentalité

• Maintien de l’écart moyen de rémunération sous les 1%

Concernant la situation comparée de l’ANACT au niveau national, nous constatons toujours une tendance globalement contraire au constat de l’étude sur le plan national.

En effet, la sinistralité touche globalement moins les Femmes que les Hommes dans notre entreprise, notamment en termes d’arrêt maladie.

ARTICLE 1 – LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES SEXUES

Dans le prolongement des actions précédemment menées, le NEGRESCO maintient son engagement à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable :

• Former les managers et responsables des ressources humaines, à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (formation obligatoirement suivie sur la durée de l’accord).

• Mener des actions de sensibilisation de l’ensemble des salarié.e.s sur les mêmes thèmes

• Développer la communication de nos bonnes pratiques pour faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux (site internet, réseaux sociaux, publication) -> Promouvoir les emplois dévalorisés du fait de leur féminisation (e.g. Valet) ou inversement (e.g. Cuisine, Tournant de Hall)

• Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes en distribuant le guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout nouveau collaborateur embauché et en le sensibilisant lors de l’embauche

Indicateurs permettant d’assurer le suivi et l’évaluation des objectifs et des actions

• Programme de formation et de sensibilisation relatif à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués :

→ objectif: 100% des managers formés

• Nombre promotions/publications relatives aux emplois fortement féminisés et inversement

→ objectif : 1 publication par trimestre

• Nombre de salariés ayant reçu le guide :

→ objectif : 100% de salarié.e.s embauchés ayant reçu le guide et ayant été sensibilisé lors de l’embauche

ARTICLE 2 – LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’Hôtel NEGRESCO s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

1. Agir pour un recrutement non discriminant

• Les fiches de poste et les offres d’emploi doivent utilisées de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail :

→ objectif 1 : 100% sur les fiches de poste et 100% sur les offres d’emploi

• Une notification des droits sera remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (CSE, Défenseur des droits…) :

→ objectif 1 : remise des notifications à 100% des entretiens

→ objectif 2 : établissement d’un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement à destination des managers

→ objectif 3 : 100% des managers formé.e.s à ces bonnes pratiques en matière de recrutement avec remise du guide

2. Maintenir la part de femmes cadres

Au 31/12/2021, les femmes cadres représentent 46% de l’ensemble des cadres, alors qu’elles ne représentaient que 38,5% en 2020.

→ objectif : maintenir ce pourcentage de femmes occupant des postes de cadre et qu’il soit supérieur au pourcentage de femmes dans l’effectif global

L’Hôtel NEGRESCO compte depuis 2021, 4 femmes membres des comités de direction pour 4 hommes (3 en 2020).

→ objectif : maintenir la parité au comité de direction

ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

Dans l’entreprise, en 2021, 81% de femmes, soit 30% de l’effectif, contre 83% d’hommes, soit 53% de l’effectif, ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu).

→ Objectif : avoir un pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation identique à celui des hommes, à due proportion de leur représentation dans l’effectif, au global et par catégorie.

ARTICLE 4 – L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’Hôtel NEGRESCO considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

1. Aménager les temps de travail

L’hôtel NEGRESCO agira en termes d’organisations du temps de travail pour permettre une meilleure articulation de l’activité professionnelle et des obligations familiales : tout salarié qui en fait la demande et, lorsque cela est compatible avec le temps partiel et la mission, pourra aménager son organisation du travail ou son temps de travail pour une période limitée, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ce dispositif sera présenté aux salarié.e.s lors de l’entretien professionnel organisé au retour d’un congé maternité et/ou parental.

→ objectif : présentation du dispositif à 100% des salarié.e.s lors de leur entretien professionnel

Les managers seront également sensibilisés à la prise en compte de la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié et devront en tenir compte lors de l’entretien annuel.

→ objectif : 100% des managers sensibilisé.e.s

2. Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale

L’hôtel NEGRESCO participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance :

• Le congé paternité est pris par 100% des pères, pour une durée moyenne de 25 jours. L’objectif est de maintenir ces chiffres, à l’issue de l’accord.

→ objectif : 100% de prise du congé paternité

• L’entreprise, en relation avec le CSE, proposera une aide financière à la garde d’enfants par un préfinancement de titres emploi service.

A cet effet, l’employeur versera au Comité Social et Economique une subvention annuelle exceptionnelle de 4500 € qui sera conservée sur un fonds à destination unique du préfinancement de CESU pour la garde d’enfants de moins de 3 ans et ce pendant 1 an consécutif. Au-delà de cette date les fonds seront affectés au noël des enfants.

L’employeur versera cette subvention trimestriellement, soit 1125 € par trimestre, subvention qui viendra se rajouter à la subvention trimestrielle versée par l’employeur au Comité Social et Economique.

• Les conditions d’attribution de ces fonds seront définies en réunion de Comité Social et Economique

L’hôtel NEGRESCO ouvre des droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :

• Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux, sur justificatif. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.

→ objectif : 100% des conjoints de salariées faisant une FIV bénéficient d’autorisation d’absence avec maintien du salaire pour les examens justifiés par certificat médical

• Elaboration d’un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise et les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères

→ objectif : 100% des salarié.e.s qui reçoivent le guide

• Permettre une meilleur implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale en accordant aux salarié.e.s en charge de famille une absence autorisée rémunérée le jour de la rentrée scolaire.

→ indicateurs chiffrés : nombre de salarié.e ayant bénéficié du dispositif

ARTICLE 5 – LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Résultat de l’index 2021 : 0,09

Score : 39 / 40

L’entreprise constate, tout confondu, un écart de rémunération sur le salaire de base moyen au profit des femmes.

Pour autant, des écarts peuvent être constatés sur certains niveau échelon.

Aussi, l’objectif de l’entreprise est de réduire ces écarts et de dédier un budget spécifique, à l’égalité de rémunération.

→ objectif :

• Lorsqu’il est constaté, l’écart de salaire de base mensuel entre les hommes et les femmes devra être réduit pour disparaitre dans les 3 ans.

• Les écarts de salaires pour les salarié.e.s de retour de congés familiaux ne doivent pas exister. Il en sera de même pour les salarié.e.s à temps partiel.

• Une enveloppe spécifique sera mise en place et dédiée à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes indépendamment du budget lié aux dispositifs d’évolution professionnelle et des attributions de hausses salariales générales.

• Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise.

→ Réaliser un contrôle périodique comparatif des salaires d’intégration. Indicateurs chiffrés : Nombre de contrôle réalisés par trimestre.

• Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Chaque année, lors de la réunion de consultation sur la politique sociale, l’entreprise présentera un bilan de son application au cours de l’année écoulée.

Ce rapport fera l’inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris et du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur le 1er Novembre 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 octobre 2023.

Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Téléprocédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’entreprise.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Nice, le 14 octobre 2022

Pour la Direction :

XXX

Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales représentatives

Le syndicat CFDT

XXX

Le syndicat CGT

XXX