Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ETABLISSEMENTS JEAN GRANIOU (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Cet accord ne concerne que les salariés de droit français

Entre :

La société Ets Jean GRANIOU SAS au capital de 1 278 000 euros, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Président, dont le siège social est situé à SAINT LAURENT D VAR 06 700 – ZI Secteur D – Allée des Agriculteurs, immatriculée au RCS d’Antibes sous le numéro 958 803 553,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales,

• CFDT représentée par XXXXXX, délégué syndical,

• CFE-CGC représentée par XXXXXXX, délégué syndical,

D’autre part,

Le présent accord a été soumis au comité d’entreprise, lors de sa réunion du 20/12/2019, lequel a donné un avis favorable.

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les principes de diversité et d’inclusion constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de la société ETABLISSEMENTS JEAN GRANIOU. A ce titre, la Direction et les organisations syndicales renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans la continuité du précédent accord sur l’égalité professionnelle et afin d’inscrire nos actions dans la durée, les organisations syndicales et la Direction réaffirment le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers la signature de ce nouvel accord.

Il convient non seulement d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais aussi de contribuer à l’évolution des comportements. Dans cette perspective, il est important que tous les acteurs (Direction, salariés, élus, organisations syndicales…) se mobilisent et agissent en ce sens.

La loi du 5 septembre 2018 a renforcé l’obligation d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment en matière salariale par l’introduction d’indicateurs permettant un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes. Conformément aux obligations légales, la Direction a procédé à la publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération (index égalité) selon les échéances et les modalités prévues.

Le présent accord comporte les volets suivants :

• Le premier volet vise à la réalisation d’un diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes

• Le second volet précise les actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et contribuant à l’amélioration de l’index égalité.

Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre les mesures suivantes :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des entreprises soumis au droit français de la société Ets Jean GRANIOU, constituée des entreprises suivantes :

• Jean GRANIOU Nice………………..……siège social

• CITEOS Nice………………………….……….….établissement secondaire 485 avenue de la Quiéra – ZI de l’argile – 06372 Mouans-Sartoux Cedex

• ACTEMIUM Cannes……………………....établissement secondaire 485 avenue de la Quiéra – ZI de l’argile – 06372 Mouans-Sartoux Cedex

• Jean GRANIOU UF…………… …………….siège social

• Jean GRANIOU Grands Projets…siège social

Le présent accord s’appliquera à toute entreprise intégrée dans la société Ets Jean GRANIOU, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 - Principe de non-discrimination

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et que toute discrimination fondée sur le sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.

La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la Société, et à tous niveaux hiérarchiques.

Article 3 – Diagnostic de la situation de l’entreprise

La situation respective des femmes et des hommes a été préalablement analysée en s’appuyant sur les données relatives à l’index égalité.

Au 15 décembre 2019, il est fait le constat que :

• La moyenne d‘âge des femmes est de 40,25 ans et celle des hommes de 41,98 ans.

• L’ancienneté « société » moyenne des femmes est de 6,30 années et pour les hommes de 7,71.

• L’ancienneté « groupe » moyenne des femmes est de 9,08 années et pour les hommes de 9,95.

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 14,4%.

• 92% des hommes et 100% des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle en 2019, selon les critères de présence de 12 mois au 31/12/2018.

• En 2019, 16 hommes et 1 femme ont bénéficié d’une promotion (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur).

Article 4 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle

4.1 – Embauche

La Direction rappelle son attachement au respect des principes suivants :

• Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché.

• L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

• La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance, …) présente une formulation objective et non discriminante.

• Actions

Au regard de la population majoritairement masculine sur les fonctions techniques, la Direction souhaite améliorer la part de féminisation sur ce type de poste et s’engage à porter une attention particulière aux candidatures féminines. Pour cela, la Direction devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner en short list, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées soient rédigées de manière neutre et à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

En outre, l’alternance et les stages de fin d’études constitue pour la Société un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes. Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, la Direction s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte et des stages de fin d’études qu’elle conventionne.

• Objectifs de progression

• Présenter dans la mesure du possible un profil féminin dans les shortlists correspondant à des postes techniques.

• Développer la conclusion de contrats en alternance et de conventions de stage avec des femmes afin d’augmenter les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

• Indicateurs chiffrés

• Pourcentage de contrats en alternance conclus avec des femmes par rapport à la totalité des recrutements en alternance dans l’année

• Pourcentage de conventions de stage signées avec des femmes par rapport à la totalité des recrutements en stage dans l’année

4.2 – Formation professionnelle

Les parties signataires rappellent que la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications des salariés.

La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.

L’absence des salariés dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, d’adoption ou parental ne doit pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés. La Direction prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile.

• Actions

Les salariés bénéficient d’un entretien leur permettant de faire un point avec leurs responsables sur les formations suivies, les souhaits de formation, les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique.

Ainsi, chaque année lors de l’entretien annuel du salarié (EIM), les souhaits de formation sont recensés. La Direction s’engage à ce que le Responsable hiérarchique, de façon conjointe avec le service des ressources humaines, examine chaque souhait de formation exprimé.

La Direction rappelle que l’objectif est fixé à 100 % de réalisation des entretiens annuels.

• Objectifs de progression

• Réalisation des entretiens annuels pour tous les salariés : objectif de 100 % d’entretiens annuels réalisés.

• Examen systématique de chaque souhait de formation exprimé par le salarié lors de la réalisation de l’entretien annuel.

• Indicateurs chiffrés

• Pourcentage de réalisation d’entretiens annuels

• Pourcentage de salariés femmes et pourcentage de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation, par rapport à leur effectif respectif

4.3 – Rémunération effective

Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.

Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :

• Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience du salarié ainsi que le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.

• Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (le niveau de poste, de l’autonomie, le niveau de qualification conventionnelle et le niveau de responsabilité occupé).

• Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du salarié

L’analyse faite à la suite des résultats de l’index égalité femmes-hommes démontrent que la politique ambitieuse menée par la Direction produit des résultats positifs. La Direction s’engage à conserver les efforts et la dynamique en faveur de l’égalité salariale et de la mixité. En outre, elle s’engage à parfaire les résultats relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux écarts de répartition des augmentations entre les hommes et les femmes.

• Actions

La Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels pour tous les salariés. Au cours de cet échange, les salariés sont évalués selon des critères objectifs, ce qui conduit à une évolution professionnelle et salariale en cohérence avec les objectifs réalisés sans distinction de sexe.

• Objectifs de progression

  • Les augmentations doivent bénéficier dans une même proportion aux femmes et aux hommes.

  • Obtenir un pourcentage de 100% des femmes augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité

  • Diminuer l’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes (hors contrats Pro / Alternance)

• Indicateurs chiffrés

• Calcul des écarts de salaires par niveau de classification (pour chaque position conventionnelle) entre les hommes et les femmes

• Pourcentage de promotions, par niveau de classification (position des classifications conventionnelles) et par sexe

• Pourcentage de femmes augmentées et pourcentage d’hommes augmentés, hors promotion (augmentations individuelles)

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité

4.4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties signataires sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique à travers :

• La mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service.

• La nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses salariés, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours de RTT.

• L’anticipation de l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.

Les parties signataires rappellent que, conformément à l’accord société sur le droit à la déconnexion, signé le 21/02/2018, chaque salarié peut et doit se déconnecter des outils de communication et de l’information pendant ses temps de repos et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du troisième mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires.

Toute demande d’aménagement du temps de travail sera étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique et le service RH, au regard du bon fonctionnement du service et des contraintes physiques liées à l’état de grossesse.

La Direction s’engage également à ce que chaque salarié exerçant son droit parental (congé maternité, adoption et congé parental d’éducation et paternité) bénéficie d’un entretien avant son départ afin de déterminer les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’un entretien de retour à l’issue du congé.

Par ailleurs, la société réaffirme sa volonté de faciliter un exercice égal des droits liés à la parentalité par les salariés des deux sexes.

• Actions

• Gestion des interruptions de travail (congés maternité, paternité et parentaux) : la Direction s’engage à ce que chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficie d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.

• La Direction s’engage à ce qu’un entretien individuel à l’initiative du chef de service soit organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entrainé une absence de plus de trois mois.

• La Direction s’engage à étudier chaque demande d’aménagement d’horaires effectuée par toute femme enceinte à partir du 3^ème mois de grossesse et à motiver sa décision.

• Objectifs de progression

• 100 % d’entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

• 100% des demandes d’aménagement d’horaires pour les femmes enceintes à partir du 3^ème mois de grossesse examinées par le supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines

• Indicateurs chiffrés

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien à l’issue du congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

• Pourcentage de demandes d’aménagement d’horaires pour les femmes enceintes à partir du 3^ème mois de grossesse examinées par le supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Il cessera de produire ses effets à cette date de manière automatique sans aucune formalité.

Article 6 – Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de dénonciation dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Il pourra également faire l’objet d’une procédure de révision à l’initiative de l’une des parties signataires, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

L’accord pourra notamment être révisé afin que les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés du présent accord soient en adéquation avec les indicateurs de l’index égalité (indicateurs relatifs aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes).

Article 7 – Formalités de publicité et de dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de sa conclusion, au moyen de la plateforme dédiée, à l’issue du délai d’opposition.

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire original est remis aux parties signataires.

Fait à St Laurent du Var, le 20/12/2019

Pour la société Pour le syndicat CFDT,

XXXXXX XXXXXXX

Président

Pour le syndicat CFE-CGC,

XXXXXX