ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

AU TITRE DE L’ANNEE 2020

ENTRE

La société NOVOCERAM SAS dont le siège social est situé ZI ORTI 26240 LAVEYRON –

représentée par son Directeur délégué, Monsieur **********,

d’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur ************, délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur **************, délégué syndical,

d’autre part,

Il est préalablement exposé ce qui suit :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la direction et les organisations syndicales ont abordé ensemble la totalité des thèmes visés aux articles L 2242-1 à L 2242-2 du Code du Travail.

Elles ont en particulier abordé l’ensemble des thèmes définis par l’article L 2242-17 du Code du Travail pour la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les organisations syndicales ont formulé un certain nombre de revendications sur une augmentation générale des salaires, un 13è mois, suppression des jours de carence, le renouvellement de l’accord sur la prime de présentéisme, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,... Ils n’ont pas présenté de demandes particulières sur les autres thèmes abordés.

De son côté, la Direction a rappelé que les salariés ont bénéficié d’une augmentation au 01/01/2020 de 18.20 euros (pour un temps plein) du fait de l’accord NAO de 2007, et que le niveau de résultats des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer s’est élevé à 84 points, soit un niveau supérieur au niveau minimum règlementaire. 

Après discussions sur ces revendications, les parties sont parvenues à un accord sur ces points.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232.-11 et suivants du Code du Travail, et plus spécialement des articles L. 2242-1 et L 2242-17 qui concernent la négociation obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Son champ d'application est la société NOVOCERAM PRODUITS CERAMIQUES et s’applique donc à l’ensemble de son personnel salarié.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux – ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.

ARTICLE 2 – OBJET

L'objet du présent accord est relatif aux dispositions résultant des négociations salariales au titre de l’année 2020 ainsi qu’aux objectifs et mesures en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de qualité de vie au travail.

ARTICLE 3 – ACCORD SALARIAL

En matière salariale, les parties ont convenu de ce qui suit :

• Mise en place au 1^er septembre 2020 d’un accord d’entreprise instaurant une prime de présentéisme ; cet accord d’entreprise est signé entre les parties simultanément avec le présent accord

• Prime de douche pour le laboratoire et le magasinier. Paiement de 10 minutes x le taux horaire, par jour, si le salarié pointe 10 minutes après son heure de sortie prévue. Cette prime de douche sera versée seulement aux personnes respectant le port des vêtements de travail (pantalon, veste,…). Pour rappel, le port des vêtements de travail est obligatoire.

• Prime exceptionnelle de 200 € brut versée sur la paie de septembre 2020 payée le 11 octobre 2020 pour les salariés en 5 x 8 des secteurs préparation et presses ayant au moins 12 mois d’ancienneté continue dans leurs secteurs respectifs

Aucune autre prime ou augmentation de salaire n’a été convenue durant la négociation pour l’année 2020.

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

• Possibilité de prendre 2 demi – journées par an, rémunérées, pour enfant (de moins de 10 ans) malade (sur présentation d’un justificatif médical).

• Télétravail : accord de la Direction pour étudier les demandes de télétravail. La Direction précise que le télétravail ne sera pas accepté à temps plein. Une présence physique sur site restant impérative plusieurs fois par semaine.

• Aménagement horaires bureaux : La Direction accepte que les horaires des bureaux soient aménagés afin de finir plus tôt le soir, par roulement, tout en assurant une permanence de 8 h à 18 h. Les salariés doivent s’organiser avec leurs responsables respectifs.

ARTICLE 5 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction accepte de créer des espaces extérieurs supplémentaires : espaces repas et espaces repos

ARTICLE 6 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’objet du présent accord, établi en application des articles L 2242-17 et R 2242-2 du Code du Travail, est relatif à la fixation des mesures visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• La formation

• La rémunération effective

• Embauche et mixité des emplois

Les objectifs fixés par le présent accord sont à échéance d’un an. En conséquence, la direction s’efforcera d’atteindre ces objectifs à l’échéance du 31 décembre 2020.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

6.1 – FORMATION

6.1.1. Objectifs

En matière de formation, les indicateurs chiffrés montrent qu’à la date du 31 décembre 2019 la situation est la suivante :

• 36 % des femmes ont suivi une formation

• 35 % des hommes ont suivi une formation

• exercice de fonctions d’encadrement :

  • cadres : hommes 16, femmes 3.

  • Techniciens, agents de maîtrise : hommes 30, femmes 3

Il est rappelé que les mesures prises au cours de l’année 2019 ont été les suivantes : La direction a proposé en toute égalité, aux femmes et aux hommes, des actions de formation leur permettant de développer leurs compétences et a garantie le principe d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes.

Les objectifs que l’entreprise s’efforcera d’atteindre à la date du 31 décembre 2020 par la mise en œuvre des actions définies au paragraphe 2.2. ci-dessous sont les suivants :

• taux de formations suivies par des femmes : 22.6 % des salariés sont des femmes. L’objectif est de maintenir le taux de 36 % de formations suivies par des femmes.

Lors des pré - bilans et bilans formation annuels, la Direction s’efforcera de distinguer les formations suivies, par catégorie et par sexe. Le nombre de salariés ayant bénéficiés d’un congé formation rémunéré, le nombre de salariés ayant bénéficiés d’un contrat de professionnalisation.

• exercice de fonctions d’encadrement : La Direction garantit le principe d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes.

• durée moyenne entre deux promotions : une grille de salaire ouvriers garantit l’évolution de la classification pour les hommes comme pour les femmes.

Concernant les salariés non ouvriers, la Direction s’engage à faire le point chaque année sur la situation des salariés et s’assurer de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Dans la BDES établie chaque année, la Direction s’efforcera de faire apparaître la répartition des effectifs par catégorie et par sexe ainsi que les niveaux d’emploi par sexe.

6.1.2. Actions à mettre en œuvre

Afin de favoriser l’atteinte des objectifs fixés au paragraphe 1.1. ci-dessus, la direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• L’accès à la formation

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• organiser des formations en entreprise,

• privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales,

• communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer,

• favoriser l’accès à la formation à distance « e-learning »

6.2– REMUNERATION EFFECTIVE

6.2.1. Objectifs

• En matière de rémunération effective, selon les éléments chiffrés (indicateurs chiffrés au 31 décembre 2019) remis aux représentants du personnel, il n’y a pas d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à métier, qualification et expérience professionnelle égale.

• taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet : 0

  • par sexe : hommes 0, femmes 0

  • par niveau hiérarchique : 0

  • par métier : 0

Il est rappelé que les mesures prises au cours de l’année 2019 ont été les suivantes : Mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise par l’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel et notamment à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères ou les pères.

Les objectifs que l’entreprise s’efforcera d’atteindre à la date du 31 décembre 2020 par la mise en œuvre des actions définies au paragraphe 2.2. ci - dessous sont les suivants :

• salaire moyen : une grille de salaire ouvriers garantie au regard de l’évolution des salaires pour les hommes comme pour les femmes.

Concernant les salariés non ouvriers, la Direction s’engage à faire le point chaque année sur la situation des salariés et s’assurer de l’égalité entre les hommes et les femmes.

• taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet : Les salariées qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de la société.

6.2.2. Actions à mettre en œuvre

Afin de favoriser l’atteinte des objectifs fixés au paragraphe 2.1. ci-dessus, la direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Garantir un niveau de rémunération équivalent

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

La direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

• Garantir l’égalité salariale « temps complet / temps partiel »

• Revalorisation de la base minimum.

Comme le souligne le conseil de l’emploi, des revenus et de la cohésion sociale (CERC), dans son rapport de synthèse périodique portant sur les évolutions constatées dans le domaine de l’emploi, des revenus et de la cohésion sociale, « le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, explique l’écart existant entre les salaires féminins et masculins ».

Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.

Dans cet esprit, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence et selon les dispositions des accords d’entreprises de Novoceram et des avenants afférents.

• Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption.

La Direction s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Conformément à l’accord d’entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire de l’année 2007, la Direction s’engage à chaque augmentation du SMIC, à reporter la valeur absolue sur tous les salaires supérieurs au SMIC ouvriers, ETAM et cadres, avec un plafond de 50 euros bruts mensuels pour un temps plein (soit 0.33 euros de l’heure).

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité, paternité ou adoption, le salarié y aura droit également.

6.3 – Embauche et mixité des emplois

6.3.1. Objectifs

En matière d’embauche et de mixité des emplois, les indicateurs chiffrés montrent qu’à la date du 31 décembre 2019, la situation est la suivante : Le taux de progression de l’effectif F/H est stable pour l’ensemble de l’entreprise.

Il est rappelé que les mesures prises au cours de l’année 2019 ont été les suivantes : le processus de recrutement interne ou externe se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. L’entreprise rédige des offres d’emploi sans caractère discriminatoire, exempt de tout caractère sexué.

Les objectifs que l’entreprise s’efforcera d’atteindre à la date du 31 décembre 2020 par la mise en œuvre des actions définies au paragraphe 3.2. ci - dessous sont les suivants :

• Encourager l’équilibre des recrutements hommes / femmes dans l’entreprise

• Organiser des conditions de travail matérielles favorisant la mixité des emplois

6.3.2. Actions à mettre en œuvre

Afin de favoriser l’atteinte des objectifs fixés au paragraphe 3.1. ci - dessus, la direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Limiter la pénibilité en favorisant le développement de l’ergonomie des postes de travail

• Identifier les risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique,…) et les limiter

• Rédaction d’offres d’emploi sans caractère discriminatoire, exempt de tout caractère sexué, laissant ainsi toute possibilité aux femmes comme aux hommes de postuler sur tout type de poste. Cette action s’applique pour les différents types de recrutements et de contrats (CDD, CDI, alternance, stages, intérim,…)

6.4 – COMMUNICATION

Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Direction et les organisations syndicales signataires ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent plan d’action et de sensibiliser les salariés et les managers mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En outre, une synthèse de ce plan d’action comprenant les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs retenus sera publiée sur le site Internet de l’entreprise et portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Cette synthèse sera en outre tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.

6.5 – SUIVI

Chaque année, lors de la réunion au cours de laquelle l'employeur doit consulter le Comité Social et Economique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi, la direction mettra à la disposition du Comité Social et Economique (article L 2312-26 du Code du Travail) :

• les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes, c'est-à-dire : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;

• le présent accord.

Au cours de cette réunion, le Comité Social et Economique formulera toutes les observations qu'il estimera utiles.

ARTICLE 7 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2020.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet. Il ne sera pas renouvelable même tacitement et cessera donc de produire ses effets le 31 décembre 2020 sans possibilité de survie au-delà même si aucun nouvel accord n'est signé, ce dont les parties conviennent d'ores et déjà expressément.

Il est rappelé toutefois que la durée de l’accord d’entreprise instaurant une prime de présentéisme court du 1^er septembre 2020 au 31 août 2021, sans que cette durée puisse influer sur celle du présent accord.

ARTICLE 8 – ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 9 – INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 10 - MODIFICATION DE L'ACCORD

Toute disposition modifiant les dispositions du présent accord et qui ferait l'objet d'un nouvel accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

ARTICLE 11 - REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales.

ARTICLE 12 - CONDITIONS DE VALIDITE

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. À défaut, il sera réputé non écrit.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-12 du Code du Travail, la validité du présent accord d’entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.

Il est rappelé par les parties que le syndicat CFDT a recueilli 56 % des suffrages exprimés et le syndicat CGT 44 % des suffrages exprimés, au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.

ARTICLE 13 - DEPOT LEGAL ET PUBLICATION

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Un exemplaire du présent accord sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de VALENCE. Il sera en outre rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions stipulées aux articles L 2231-5-1 et R 2231-1-1 du Code du Travail, c'est-à-dire sur la plateforme en ligne TéléAccords.

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures.

Les éventuelles dénonciations et les éventuels avenants seront également déposés à la DIRECCTE.

Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la direction.

Fait à Laveyron, le 21 septembre 2020

Pour la société NOVOCERAM Pour l’organisation syndicale CFDT

Monsieur Monsieur

Pour l’organisation syndicale CGT

Monsieur

ANNEXE

Annexe 1 : Accord d’entreprise portant sur la mise en place d’une prime de présentéisme