ACCORD N° 47 RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS

Annule et remplace l’accord unique n° 38 relatif à l’égalité, la séniorité, la prévention de la pénibilité et la GPEC

Les dispositions de cet accord unique s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers (article L 2242-20 du Code du Travail).

A travers cet accord, la S.F.T.R.F a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.

La Direction est convaincue que la GPEC est avant tout un outil d’anticipation, qui si l’on en fait bon usage, peut concilier besoin de performance des entreprises, aspirations des salariés et sécurisation de l’emploi.

L’objet de cet accord est d’anticiper les évolutions des emplois, des compétences et des effectifs au sein de l’entreprise, de promouvoir de manière anticipée au développement des capacités d’évolution et d’employabilité de chacun des salariés dans le cadre de son parcours professionnel. Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à se fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, tout ceci en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Cet accord porte sur les thèmes suivants :

• gestion prévisionnelle des compétences et dispositifs d’accompagnement ;

• emploi et compétences

• conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise ;

• grandes orientations de la formation professionnelle sur trois ans ;

• déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur l’exercice de leurs fonctions ;

• recours aux alternances et aux stages ;

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par le présent accord tous les salariés de l’entreprise travaillant sur l’ensemble des sites.

ARTICLE 2 - DEFINITIONS

« La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) » :

La GPEC est régie par la loi de programmation pour la cohésion sociale n° 2005-32 du 18 janvier 2005 et la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 en son article 14 qui introduit l’articulation de la négociation sur la GPEC et sur le plan de formation : « Un accord GPEC doit accompagner la vision stratégique à moyen et long terme de l’entreprise et contribuer à l’évolution de la carrière des salariés notamment à travers la formation ».

La GPEC est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à prévoir l’évolution des métiers et des compétences dans l’entreprise afin d’anticiper les changements d’organisation et les effectifs en fonction de l’environnement au travail, des âges, des évolutions technologiques…

Elle s’appuie sur :

• un volet collectif, pour anticiper l’évolution des emplois, des compétences, et des effectifs ; réduire les écarts entre les besoins et les ressources sur un plan qualitatif et quantitatif et définir les règles et moyens facilitant les ajustements ;

• un volet individuel, pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et d’employabilité de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel.

« Compte personnel de formation (CPF) » :

Le CPF permet à tout salarié de plus de 16 ans ou demandeur d’emploi de suivre des formations, tout au long de sa vie professionnelle, pendant ou hors temps de travail. Il est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ; il suit le salarié ou le demandeur d’emploi tout au long de sa vie professionnelle et prend fin au départ en retraite. A partir de l’année 2019, le Compte Personnel de Formation (CPF) fait l’objet d’un crédit financé en euros et non plus en temps horaire. Un guide explicatif du CPF est disponible sur l’intranet de l’entreprise.

« Bilan de compétences » :

Le bilan de compétences permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles ou personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel en adéquation avec les enjeux et perspectives de l’entreprise. Il occasionne un échange constructif entre le salarié et l’entreprise. Il est réalisé par un organisme prestataire selon des étapes précises. Un guide explicatif du bilan de compétences est disponible sur l’intranet de l’entreprise.

« La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) » :

Peuvent prétendre à une Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE), toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation et qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.

La VAE est une démarche individuelle à la demande du salarié. Elle peut être mise en œuvre par l’entreprise avec l’accord du salarié. Un guide explicatif de la VAE est disponible sur l’intranet de l’entreprise.

« Le contrat en alternance » : apprentissage ou professionnalisation

Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation conjuguent formation pratique, en relation avec la qualification recherchée, et formation théorique dans un organisme de formation externe ou interne à l’entre entreprise (contrat de professionnalisation) en vue de l'obtention d'un titre ou d'un diplôme.

« La cartographie évolutive des compétences » :

La cartographie évolutive des compétences permet de repérer les postes stratégiques (postes qui vont jouer un rôle dans le futur de l’entreprise) et les postes en danger (postes en déclin et ceux pour lesquels il peut y avoir des vagues importantes de départ et/ou des difficultés de recrutement sur des postes en tension).

La cartographie et les différents outils doivent permettre d’identifier et résorber les écarts entre compétences attendues et compétences existantes des salariés pour faciliter l’adaptation des compétences faces à des évolutions technologiques, organisationnelles, stratégiques.

La cartographie et les différents outils de la GPEC doivent vivre et être alimentés en permanence pour être un outil de pilotage efficient.

ARTICLE 3 - AXES DE DEVELOPPEMENT - PROGRESSION

Pour rappel, cet accord traite des thèmes suivants :

• gestion prévisionnelle des compétences et dispositifs d’accompagnement ;

• emploi et compétences

• conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise ;

• grandes orientations de la formation professionnelle sur trois ans ;

• perceptives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail ;

• déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur l’exercice de leurs fonctions ;

• recours aux alternances et aux stages ;

  1. Gestion prévisionnelle des compétences et dispositifs d’accompagnement

• Conforter le rôle des « conseillers parcours professionnel ».

Actions	Indicateurs
Afin d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, et en complément du rôle du manager, l’entreprise s’engage à identifier des conseillers en parcours professionnel.	Identification de conseillers en parcours professionnel (membres du service RH).

• Promouvoir les dispositifs de formation : CPF, bilan de compétences, VAE

Actions	Indicateurs
CPF : C'est le salarié qui prend l'initiative d'utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation, bien que l'accord de son employeur soit exigé lorsque la formation se déroule sur temps de travail. Lorsque le CPF est utilisé hors temps de travail, le salarié peut utiliser son CET pour indemniser son absence (droits à congé rémunéré ou bénéficier d’une rémunération).	La S.F.T.R.F autorisera l'utilisation du CPF sur temps de travail lorsque la formation correspond aux besoins de l’entreprise. Cette mesure concerne les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté ininterrompue et possédant un compte CET. C’est au salarié d’en faire la demande auprès du service ressources humaines.
Bilan de compétences : Il a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Le congé de bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures.	L’entreprise s'engage à promouvoir ces dispositifs à travers la remise d’un livret explicatif lors des entretiens professionnels. Le livret sera également disponible sur l’intranet de l’entreprise.
VAE : Elle permet de répondre aussi bien aux enjeux et intérêts des salariés qu'à ceux de l'entreprise, en offrant un accès personnalisé à la qualification, basé sur l'expérience et validé par une certification. La mise en œuvre de la VAE est financée par le plan de formation lorsqu'elle est à l'initiative de l'employeur ou par un congé de Validation des Acquis de l’Expérience lorsqu'elle est à l'initiative du salarié.

• Entretien professionnel et état récapitulatif

Actions

Indicateurs

En conformité avec La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la S.F.T.R.F modifie la périodicité des entretiens professionnels, passant de 2 ans à 3 ans (la durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise). Ainsi : A chaque embauche, l’entreprise s’engage à informer la nouvelle recrue qu’elle bénéficiera d’un entretien professionnel tous les 3 ans. Elle s’engage à mener cet entretien tous les 3 ans pour l’ensemble des salariés de la SFTRF. Tous les 6 ans, elle fera un état des lieux récapitulatif pour s’assurer que chaque salarié a bénéficié durant cette période d’au moins deux des critères exposés ci-dessous : d’une action de formation acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle bénéficié d’une proposition d’abondement de son compte personnel de formation au moins équivalente à la moitié de ses droits acquis.

L’intégralité des nouvelles recrues seront informées de l’existence de l’entretien professionnel. L’intégralité des salariés de l’entreprise bénéficieront de l’entretien professionnel (tous les 3 ans) et de l’état des lieux récapitulatif (tous les 6 ans).

• Développer la digitalisation de la formation

Le e-learning est souvent la première occasion, pour les salariés, de prendre la mesure de la transformation digitale qui bouleversera plus tard, si ce n'est déjà le cas, leurs activités professionnelles courantes. L'enjeu du e-learning est triple :

D'abord l'enjeu de toute action de formation vise à développer les compétences personnelles ou opérationnelles des salariés : le e-learning est un moyen à l'instar des autres formats d'apprentissage qui prévalaient par le passé.

Ensuite, le e-learning est un moyen de développer les compétences et la culture digitale des salariés apprenants, tout simplement par l'utilisation même du digital pour apprendre.

Enfin, le e-learning permet aux salariés d'imaginer, voire d'anticiper, les transformations digitales à venir de leur poste de travail.

Actions	Indicateurs
L'entreprise s'engage à développer la digitalisation de la formation en mobilisant de nouvelles ressources pédagogiques (modules e-learning, vidéos, etc.)	20% des formations en digital d’ici 2023. L’entreprise s'engage également à considérer le temps de formation digitale comme n'importe quel temps de formation, planifiable et traçable.

• Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences

Le renouvellement des compétences et le développement rapide des nouvelles technologies font de la transmission des savoirs l'un des enjeux majeurs de l'entreprise pour veiller au maintien des compétences clefs.

La diversité des âges est un axe de travail qui mobilise la filière RH et les managers. Les recrutements, les mobilités, les stages scolaires et l'alternance sont des moments privilégiés pour favoriser les échanges intergénérationnels.

Cette variété des âges permet un échange mutuel de compétences entre les générations. Il est un atout pour les équipes de travail tant pour les jeunes que pour les salariés expérimentés qui peuvent ainsi développer des compétences pédagogiques, avoir une réflexion sur leur activité ou lutter contre l'usure professionnelle.

Actions

Indicateurs

L’entreprise s'engage à investir durablement sur le maintien et le développement des compétences et à encouragera toutes les initiatives qui visent à expérimenter ou développer des pratiques de transmission, mais aussi de recouvrement de certains départs. Les entretiens entre salariés et managers devront permettre d'identifier les compétences transmissibles par les salariés, et de mettre en évidence les modalités de transmission retenues. Les managers seront encouragés à accompagner ces démarches et à les valoriser dans l'appréciation annuelle des salariés, en les transformant en objectifs clairement positionnés dans leurs activités.

En fonction des postes, prévoir des recouvrements d’un mois à trois mois lors des départs prévisibles

• Investir dans la formation et dans l'accompagnement des tuteurs

Les tuteurs sont les acteurs clé dans le partage de compétences. Ils doivent tous être formés et accompagnés pour comprendre les déterminants de leur mission, accueillir la nouvelle recrue, accompagner le développement de ses compétences et évaluer ses acquis.

Actions	Indicateurs
Compte tenu des situations très variées des tuteurs, de leur expérience et du nombre de missions déjà réalisée, la S.F.T.R.F proposera un dispositif de formations dans lequel les managers pourront choisir les modules correspondant aux besoins de chaque tuteur.	Communication sur le dispositif de formations à l’ensemble des managers.
De plus, les tuteurs se verront verser une prime de 350€ brut pour un tutorat d’un an, versée la première année, 200€ brut supplémentaires pour un tutorat de deux ans, versée à la fin de la deuxième année et 200€ brut supplémentaires pour un tutorat de trois ans, versée à la fin de la troisième année. L’année considérée est celle du cycle d’études. Si la durée du tutorat est inférieure à 1 an, une prime de 30€ brut/mois sera accordée au tuteur. Dans le cadre d’un départ anticipé ou pour toute autre durée de tutorat, le montant de la prime se fera au prorata du temps de travail.	L’ensemble des tuteurs est concerné et leur travail de suivi fera l’objet d’échanges avec le service Ressources Humaines

• Perspective de recrutement

Actions	Indicateurs
Favoriser le recrutement des jeunes de moins de 26 ans.	20 % de recrutements (CDD, CDI)
Mise en œuvre d’un processus de recrutement efficace.	Création de guides d’entretien et de grilles d’évaluation par le service ressources humaines afin d’optimiser le processus de recrutement.
Evolution des outils de recrutement.	Présence sur LinkedIn et Indeed.
Pour les recrutements de salariés séniors, l’analyse des expériences externes fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre de la détermination de la rémunération.

2. L’emploi et les compétences

Actions	Indicateurs
Mise à jour et/ou création des fiches de poste pour l’ensemble des emplois de l’entreprise.	100% des emplois de l’entreprise.
Création d’un référentiel de compétences pour l’ensemble des emplois de l’entreprise.	100% des emplois de l’entreprise.
Etablir une cartographie des compétences.	100% des emplois de l’entreprise.

Une fois les fiches de postes et référentiels de compétences finalisés, une copie en sera diffusée aux délégués syndicaux.

3. Conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise

Actions	Indicateurs
L’entreprise a pour ambition de faciliter la mobilité interne et accompagnera sa réalisation dans les meilleures conditions possibles. Aussi, pour les postes ouverts à la mobilité dans l’entreprise, tous les salariés ayant postulé bénéficient d'un examen systématique et prioritaire de leur candidature par rapport aux éventuelles candidatures externes. De plus, la S.F.T.R.F s’engage de porter à la connaissance de chacun toutes les offres ouvertes à la mobilité via l’outil intranet et par voie d’affichage.	100% des candidatures internes bénéficieront d’un examen systématique et prioritaire de leur candidature et les candidats internes seront systématiquement reçus à l’entretien si leur profil correspond au poste. 100% des offres ouvertes à la mobilité interne seront disponibles sur l’intranet et par voie d’affichage.
Toutes les modifications (hors demande du salarié) entrainant des déplacements définitifs d’agents non dotés d’un véhicule de service ou de fonctions sur de nouveaux sites et occasionnant un allongement de leur trajet domicile-travail, feront l’objet d’une prime forfaitaire dite de mobilité versée en une seule fois d’un montant de 2100 €.	100% des agents concernés bénéficieront de la prime.

4. Grandes orientations de la formation professionnelle sur trois ans

Le Plan de Développement des Compétences, anciennement appelé plan de formation, est un document listant l’ensemble des actions de formation réalisées dans le cadre de la politique de formation définie par la direction. A travers ce dispositif, l’entreprise s’engage à assurer l’adaptabilité des salariés à leur poste de travail et de veiller à leur employabilité.

Pour l’entreprise, quatre catégories de formations sont prioritaires : l’encadrement d’équipe, les formations techniques, les formations relatives à la sécurité et les formations en langues.

Actions	Indicateurs
Former l’ensemble des managers aux techniques d’encadrement	100 % des hiérarchiques formés sur des parcours ou modules certifiants ou module en lien avec la gestion d’équipe
Assurer l’ensemble des formations relatives à la sécurité (habilitations, CACES, gestes et postures…)	100 % des personnels concernés doivent être formés
Former l’ensemble des techniciens de l’entreprise.	Il sera proposé à chaque technicien de suivre au minimum une formation technique par an.
Développer les formations en langues.	Former prioritairement les pompiers, régulateurs et opérateurs du PCCI en langues (italien) et tous salariés ayant besoin de cette compétence dans leur poste de travail.

Contrat de travail (temps partiel)

Actions	Indicateurs
Proposer des temps partiels à des salariés séniors principalement ceux concernés par des situations de pénibilité.	100% des salariés > 57 ans abordent ce thème dans le cadre de leur EP. Utilisation du CET cumul emploi retraite quand cela est possible.
Proposer des temps partiels aux femmes enceintes dès leur premier mois de grossesse.	100 % des femmes enceintes.
L’entreprise s’engage à ce que l’aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur de discrimination pour les salariés à temps partiel.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet seront prioritaires pour l’attribution d’un emploi de ce type dès lors qu’ils possèdent les qualifications et compétences requises.	100 % des salariés prioritaires dès lors qu’ils possèdent les qualifications et compétences requises.
Temps partiel choisi : possibilité pour le salarié d’utiliser son droit CET dans les conditions prévues dans l’accord CET.	100% des temps partiels (hors Congé Parental d’Education) choisis se verront proposer l’utilisation de leur droit CET pour compléter leur rémunération.

5. Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Actions	Indicateurs
Au début d’un mandat de membre de la délégation du personnel du CSE ou d’un mandat syndical : à la demande du salarié, organisation d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé.	Ces mesures concernent tous les membres du CSE
Congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS) : à la demande du salarié, congé permettant à tout salarié de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale afin de se préparer à l’exercice de fonctions syndicales.
Congé de formation d’un représentant du personnel : Pour les membres du CSE, l’entreprise garantit le droit à la formation, renouvelable après 4 ans de mandat, consécutifs ou non. Le salarié devra adresser à l’entreprise, une demande d’autorisation d’absence au moins 30 jours avant le début de la formation.

6. Alternances, stages

• Accueillir des alternants

L'alternance est une voie d'excellence de la formation, de la professionnalisation et de l'insertion des jeunes et des personnes éloignées de l'emploi. La S.F.T.R.F est convaincue qu'il s'agit d'une chance pour l'entreprise et pour les alternants. En cohérence avec les besoins de recrutement identifiés via la GPEC, la sélection des alternants suit un processus rigoureux. Il mobilise la filière RH, les managers et les tuteurs afin que la sélection s'inscrive dans le respect des candidats quelles que soient leurs origines sociales et culturelles.

Actions	Indicateurs
En cohérence avec les besoins de recrutement identifiés via la GPEC, l’entreprise s’engage à recruter des alternants chaque année.	Elle s'engage à accueillir un nombre d'alternants avec un objectif de 3% de ses effectifs.
Afin d'intégrer le recours à l’alternance dans sa politique de recrutement, et de développer l'attractivité des métiers sur laquelle elle recrute auprès des jeunes, l’entreprise étudiera les possibilités de nouer des partenariats et d'engager des actions avec les écoles et universités préparant les formations qui correspondent à leurs critères de recrutement.	L’entreprise s’engage à nouer des partenariats avec au moins 3 écoles dans la région.

• Réserver une part d’embauche à nos alternants

Actions

Indicateurs

Les alternants formés au sein de l'entreprise sont des candidats privilégiés pour nos embauches. La S.F.T.R.F s’engage à tenir à jour un vivier des alternants sortants permettant à l’entreprise de connaitre leurs souhaits et les avis des tuteurs qui les ont suivis. L’entreprise garantit qu'au moins 10% de ses embauches seront issues de l'alternance. Par ailleurs, pour préparer au mieux la suite du contrat d'alternance, les alternants auront un entretien avec leur manager et/ou leur tuteur au moins 3 mois avant la fin de leur contrat. Lors de cet entretien ils feront connaitre leurs souhaits (recherche d'un travail ou poursuite des études) et le manager et/ou le tuteur leur fera connaitre les possibilités ou non d'embauche au sein de l'entreprise.

100% des alternants concernés par ces mesures.

• Favoriser l’accueil des stagiaires

L'accueil de stagiaires au sein de l'entreprise participe au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

Actions	Indicateurs
A cette fin, l'entreprise veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement. Par ailleurs, il est rappelé qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité, - que pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d'une gratification.	100% des stages concernés.
Afin d'intégrer le recours aux stages dans sa politique de recrutement, et de développer l'attractivité des métiers sur laquelle elle recrute auprès des jeunes, l’entreprise étudiera les possibilités de nouer des partenariats et d'engager des actions avec les écoles et universités préparant les formations qui correspondent à leurs critères de recrutement.	L’entreprise s’engage à nouer des partenariats avec au moins 3 écoles dans la région.

ARTICLE 4 - SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi est créée ; elle est composée :

• Des délégués syndicaux

• Du secrétaire du comité social et économique

• De trois membres de la Direction

La commission de suivi se réunit tous les ans, en début d’année. Le bilan de l’année écoulée sera étudié sur l’ensemble des indicateurs et le plan d’actions sera réactualisé.

ARTICLE 5 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1^er janvier 2020.

ARTICLE 6 - ADHESION

La direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément à l’article L 2261-3 et suivants du livre 1^er du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

ARTICLE 7 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires de l’accord initial.

Une copie de l’accord portant révision sera déposée, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même, à la Direction Départementale du travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle dépositaire de l’accord initial.

ARTICLE 8 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

• une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction ou de la totalité des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à l'accord, celui-ci continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de trois mois de préavis courant à compter de la notification de dénonciation visée plus haut.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L 2261-11 du code du travail, la dénonciation par une partie seulement des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord.

ARTICLE 9 – DEPOT DE L’ACCORD

La Direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé, signé par les parties, sur support électronique (format pdf pour la version signée et format word, pour la version anonymisée) à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr par les soins de la société.

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception dans les mêmes délais auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albertville.

Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés aux communications de la direction avec le personnel.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux membres du Comité Social et Economique.

Fait à Modane, le 10 décembre 2019

En trois exemplaires originaux

Les organisations syndicales :	La direction de la SFTRF :
CGT :	Le directeur général
CFDT :
FO :
CFE – CGC :