Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez FMC-SMAD - FRESENIUS MEDICAL CARE - SMAD (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société FRESENIUS MEDICAL CARE (FME) SMAD S.A, au capital de 27 108 522 €, dont le siège social est situé à l’Arbresle, Zone Industrielle de la Ponchonnière, représentée par, agissant en qualité de Président, et, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- FO représentée par et par, agissant en qualité de Délégué Syndical,

- CGT représentée par et par, agissant en qualité de Délégué Syndical,

- CFE-CGC représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical ;

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication permettent l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Le télétravail, s’il présente des avantages tels que ceux énumérés ci-dessus, ne doit néanmoins pas être appréhendé comme une organisation du travail unique, la Direction de l’entreprise entendant rappeler l’importance du travail sur site, y compris pour les fonctions administratives, le « travailler ensemble » étant un gage de motivation, de qualité et de bien-être au travail.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente également une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie ou même les épidémies réelles telles que celles que nous venons de connaître au travers du Covid-19, ou même les cas de force majeure.

Dès lors, la Direction de l’entreprise FME SMAD et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Cet accord a pour objectifs de :

• mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

• répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• les catégories de salariés concernés ;

• les conditions de passage en télétravail ;

• l’existence d’une période d’adaptation ;

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise FME SMAD, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Article 2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Dans ce cadre, les parties conviennent de la mise en place des trois dispositifs suivants de télétravail :

• Le télétravail structurel : dispositif répondant à un besoin structurel dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits au titre 2 du présent accord ;

• Le télétravail occasionnel pour répondre à des situations temporaires notamment liées à des situations individuelles (formations à distance, étude/travaux, conciliation vie professionnelle/personnelle, …) ou inhabituelles (grève des transports publics ou d'événements exceptionnels justifiés) selon les principes et modalités décrits au titre 3 du présent accord ;

• Le télétravail pour des situations collectives exceptionnelles à l’initiative de l’entreprise : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, évènements sanitaires, …) selon les principes et modalités décrits au titre 4 du présent accord.

Titre II : Le télétravail structurel

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

• embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;

• disposant d’une ancienneté minimum d’un an ;

• pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;

• exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

• maîtrisant l’outil informatique ;

• expérimenté, atteignant leurs objectifs et disposant d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

• dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;

• occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.

Ces conditions sont alternatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail structurel eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article 4 : Mise en place d’un commun accord du télétravail

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines soit par courrier remis en main propre, soit par courrier électronique.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. Dans ce lapse de temps, le manager examine la demande, décide de la faisabilité ou non du télétravail au regard des critères énoncés à l’article 3 en collaboration avec le Service RH. En cas d’accord du manager, celui-ci doit être également validé par un membre des Comités de Direction et par la Direction des Ressources Humaines.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait par principe l’objet d’une réponse motivée.

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Article 5 : Adaptation /suspension

Article 5.1 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 2 mois renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée soit par courrier recommandé, soit par courrier remis en main propre, soit par courrier électronique.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 5.2 : Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Surcroît exceptionnel d’activité ;

• Panne de matériel nécessaire au télétravail ;

• Autres motifs rendant la présence physique du salarié nécessaire pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Article 6 : Accompagnement spécifique du télétravail structurel

Article 6.1 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :

• Le PC portable et la souris d’ordinateur avec ou sans fil ;

• L’écran fixe utilisé sur le poste de travail du salarié dans l’entreprise (fourni et référencé par le Service Informatique) pourra être mis à disposition du salarié en télétravail à son domicile. Dans ce cadre un bon de sortie de matériel de l’entreprise devra en amont être complété par le salarié et remis au Service Sécurité pour autorisation de sortie. L’écran mis à disposition ne peut en aucun cas générer une demande d’écran supplémentaire dans l’entreprise.

• Tout autre besoin en matériel devra faire l’objet d’une validation spécifique auprès du membre du Comité de Direction de rattachement hiérarchique.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise FME SMAD. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

• lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé être en situation de travail pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème ;

• dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.

Article 6.2 : prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise prend en charge d’une manière forfaitaire à hauteur de 10 € par mois les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail. Ce forfait couvrira entre autres une partie des frais relatifs à l’abonnement internet et des frais d’électricité ainsi que tous les frais engagés par le salarié pour l’exercice du télétravail (frais de type matériel notamment : chaise, bureau ...).

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail.

Article 7 : Fin du télétravail

Article 7.1 : Caractère réversible du télétravail

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Article 7.2 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Outre l’éventuel accord de mettre un terme au télétravail dans les conditions visées à l’article 7.1 ci-dessus, les parties rappellent que le télétravailleur dispose, en tout état de cause, d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité.

Titre III : Le télétravail occasionnel

Article 8 : Eligibilité

Sont éligibles au travail occasionnel (ou ponctuel) les salariés remplissant les conditions énumérées à l’article 3 du présent accord, étant précisé que les contrats en alternance peuvent, par exception, en bénéficier à condition que cela soit compatible avec les objectifs pédagogiques. Les stagiaires en sont exclus.

Le télétravail occasionnel a pour objectif de répondre à des situations temporaires notamment liées à des situations d’ordre professionnel (formations à distance, étude/travaux, …) ou à des éléments extérieurs inhabituels subis par le salarié (grève des transports publics ou intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés).

L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activité, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciés par le manager pour autoriser le salarié à télétravailler ponctuellement. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisé en considération du caractère ponctuel du télétravail.

• pic de pollution :

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

Article 9 : Principes applicables et modalités de mise en œuvre

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) du salarié.

Après analyse du besoin à l’initiative du Manager ou du salarié, le télétravail occasionnel pourra être mis en place sous réserve d’une acceptation mutuelle.

Par mesure de simplification, cette acceptation pourra prendre la forme d’un échange de mail entre le Manager et le salarié. D’une manière concomitante le membre du Comité de Direction de rattachement ainsi que la Direction des ressources humaines seront informés de l’acceptation hiérarchique.

Un délai de prévenance suffisant est à respecter dans la mesure du possible, et ce, au moins 24h à l’avance, étant précisé que si la demande de télétravail peut être planifiée, elle devra être sollicitée une semaine à l’avance.

Il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le manager.

Par ailleurs, pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de travail ponctuel à distance posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 10 : Accompagnement matériel

Le télétravail ponctuel se réalise aux moyens des outils informatiques mis à disposition du salarié, par la société. Le télétravail ponctuel ne peut être réalisé sur du matériel informatique tiers à l’entreprise.

Lorsqu’un salarié n’est pas doté de tels outils de travail à distance et lorsque l’activité réalisée à distance le nécessite, un ordinateur portable aux standards de la société pourra, sur demande du manager et dans la limite des disponibilités, être ponctuellement mis à disposition par l’entreprise.

Titre IV : Le télétravail exceptionnel à l’initiative de l’entreprise

Article 11 : Eligibilité

Sont éligibles au travail exceptionnel tous les salariés de l’entreprise, y compris les alternants ainsi que les stagiaires.

Article 12 : recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels conformément aux termes l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 13 : Accompagnement matériel

Les conditions d’accompagnement matériel seront définies par la société selon les circonstances et la durée de l’évènement.

Titre V : Dispositions communes

Article 14 : Lieu d’exercice du télétravail

Article 14.1 : Choix du lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.

Dans le cadre du télétravail structurel, le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail.

Toutefois, le salarié pourra établir, par exception, le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu où le télétravail peut être exercé (autre domicile, plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires …) après validation écrite de son manager.

Par ailleurs, le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 14.2 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit être en mesure, à son domicile :

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• d’accomplir ses fonctions dans un espace propice à la réalisation du travail dans de bonnes conditions ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité (ligne haut débit …) permettant l’accès au réseau dans de bonnes conditions en terme de réactivité et ce afin de permettre le déroulement normal d’une journée de travail. Toutefois, ces conditions n’auront pas forcément à être requises en cas de travail à condition que le salarié soit en mesure d’exercer utilement ses fonctions.

Article 14.3 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance responsabilité civile garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

De son côté, l’entreprise prend en charge la couverture du matériel professionnel mobilisé pour l’exercice du télétravail.

Article 14.4 : Diagnostic électrique

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

Dans le cadre d’un télétravail occasionnel et par mesure de simplification, une déclaration sur l’honneur sera demandée au salarié sur la conformité de l’installation électrique du domicile du salarié.

Dans le cadre d’un télétravail structurel supérieur à un mois, un diagnostic sera réalisé par une entreprise mandatée par la Direction sous réserve d’obtenir l’accord du salarié. A défaut d’accord du salarié, les frais liés à la réalisation du diagnostic sont pris en charge par l’entreprise dans la limite du prix de l’entreprise mandatée par la Direction et sur présentation de 3 devis.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

Article 15 : Conditions d’exercice du télétravail

Il est convenu entre les parties qu’un Guide du télétravail sera établi à destination des salariés SMAD, rappelant les règles et les modalités du télétravail.

Ce guide sera établi sous un format digital et sera accessible par l’ensemble des salariés sous le serveur InfoSmad. Il sera également remis aux nouveaux collaborateurs dans le pack embauche.

Article 15.1 : Charge de travail

Le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés, qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à l’extérieur et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique en utilisant l’outil de saisie de temps interne.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans.

Article 15.2 : Respect de la vie privée

Pour exercer utilement ses fonctions, le télétravailleur doit être joignable par mail et par téléphone. Dans ce cadre, il s’engage à communiquer obligatoirement son numéro de téléphone personnel à l’entreprise de manière à assurer la bonne communication et la bascule/le transfert des appels téléphoniques d’ordre professionnel.

Le télétravail doit toutefois s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

En cas de forfait annuels en jours, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Article 15.3 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• Réunion d’équipe ;

• Formation ;

• Rencontre avec des fournisseurs ;

• Entretien avec la hiérarchie ;

• Etc.

Article 15.4 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’Entreprise ou à défaut de la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Article 15.5 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 15.6 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 15.7 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 15.8 : Accès des travailleurs handicapés au télétravail

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.

Article 16 : Hygiène et sécurité

Article 16.1 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

Article 16.2 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

S’il est victime d'un tel accident, le télétravailleur devra prévenir l’entreprise dans la journée où l'accident s'est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures.

Le salarié doit par ailleurs fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Titre VI : Dispositions finales

Article 17 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 18 : Suivi de l’accord

Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 19 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 20 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé à l’initiative de la Direction ou de l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 21 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 22 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 23 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Rhône-Alpes et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Article 24 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés au service RH de la société.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les modalités nouvelles seront intégrées au livret d’organisation SMAD.

Fait à l’Arbresle le 18/09/2020

Pour la société FME SMAD : Pour les organisations syndicales :

CFE CGC,

Président

Le …2-10-2020………………….

Monsieur ……………….

CGT

Directeur des Ressources Humaines

et de la Communication Le ……2-10-2020………………….

Monsieur ……………….

FO,

Le ……2-10-2020………………….

Monsieur …………………