ACCORD GROUPE JTEKT

Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

& Mixité des emplois

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Groupe JTEKT en France, composé des sociétés suivantes :

• La Société JTEKT HPI (JHPI), dont le siège social est situé 26 rue Condorcet – 94430 CHENNEVIERES SUR MARNE,

• Les Sociétés de l’UES « JTEKT IRIGNY » :

  • JTEKT AUTOMOTIVE LYON SAS (JALY), dont le siège social est situé ZI du Broteau CS70001 – 69540 IRIGNY

  • JTEKT EUROPE SAS (JEU), dont le siège social est situé ZI rue du Broteau CS70001– 69540 IRIGNY;

• La Société JTEKT AUTOMOTIVE DIJON SAINT ETIENNE (JADS), dont le siège social est situé zone Excellence 2000, Avenue de Strasbourg – 21800 CHEVIGNY,

Ensemble désigné ci-après « Le Groupe »,

Individuellement désignés « l’Entreprise »,

Représenté par M. xxxx, dûment mandaté par chacune de ces sociétés pour conclure le présent accord, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe.

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein du Groupe :

- CFE-CGC, représentée par M xxxx, coordonnateur syndical de Groupe dûment mandaté pour négocier et conclure le présent accord;

- CGT, représentée par M. xxxx, coordonnateur syndical de Groupe dûment mandaté pour négocier et conclure le présent accord;

- CFDT, représentée par M. xxxx, coordonnateur syndical de Groupe dûment mandaté pour négocier et conclure le présent accord;

- FO, représentée par M. xxxx, coordonnateur syndical de Groupe dûment mandaté pour négocier et conclure le présent accord ;

D’autre part.

Il est décidé ce qui suit :

Table des matières

Préambule 3

1. Champ d’application de l’Accord 4

2. Le dispositif mis en place au niveau du groupe 4

2.1. Les partenaires de la démarche et leur rôle (annexe 2): 4

2.2. Les outils et supports de la démarche GEPP (annexe 2): 5

2.3 – Les mesures d’accompagnement associées 7

3. Les orientations de la formation sur la durée de l’accord 14

3.1 – Les objectifs du plan de formation et les compétences à développer sur la durée de l’accord 14

3.2 Catégorie de salariés et emplois auxquels le plan est consacré en priorité 15

4. Les perspectives de recours aux différents contrats et la diminution des emplois précaires 15

5. Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques à 3 ans, susceptibles d’affecter leurs emplois et compétences 16

6. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 16

7. Suivi de l’accord 16

8. Dispositions générales 17

8.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 17

8.2. Révision et dénonciation: 17

8.3. Publicité et dépôt de l’accord 18

ANNEXES 19

• 
  

Préambule

Dans le contexte actuel de recherche de compétitivité et de rentabilité, JTEKT doit anticiper les évolutions auxquelles elle devra faire face et adapter de manière optimum ses ressources humaines et ses compétences.

Face aux multiples enjeux, d’ordre économiques, technologiques et démographiques qui se présentent, les parties reconnaissent la nécessité d’un dispositif Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) adapté.

La GEPP, dont la finalité est de déterminer les effets prévisibles de la stratégie de la société sur les emplois et les compétences des salariés et d’accompagner les évolutions, prend en effet toute sa place dans la politique et stratégie globale du groupe et est un élément clé pour défendre sa position d’acteur incontournable sur le marché automobile.

Le présent accord décrit ainsi un dispositif de GEPP partagé qui constitue un élément fondamental de la politique RH du groupe. Les différentes mesures définies non seulement accompagnent la stratégie de développement de JTEKT mais permettent aussi à chaque salarié d’être actif dans le développement de son parcours et de ses compétences, enjeu majeur de motivation et de performance.

Cet accord propose une approche devant permettre de répondre aux différents besoins des entités, métiers et secteurs d’activité.

Dans le contexte actuel, JTEKT et les organisations syndicales conviennent que la politique GEPP du groupe devra mettre l’accent :

• D’une part sur des mesures visant à sécuriser les parcours des collaborateurs, en particulier ceux qui sont sur des métiers fragilisés et qui n’ont pas ou peu de qualification professionnelle. Cela concerne principalement les métiers de la famille « produire réaliser ».

• D’autre part sur des mesures visant à développer de nouvelles compétences en lien avec les évolutions technologiques attendues sur les prochaines années.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires prévues par l’article L2242-2 et L2242-13 du code du travail.

Les organisations syndicales et la Direction se sont ainsi réunies les 13 novembre, 27 novembre, 16 décembre 2020 et 21 janvier 2021 dans le cadre des négociations ouvertes sur ce sujet.

L’observatoire des métiers et le comité de groupe seront informés de la mise en œuvre de cet accord.

Champ d’application de l’Accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES JTEKT d’Irigny, de JHPI Blois et Chennevières et de JADS.

Le dispositif mis en place au niveau du groupe

Avant de détailler les mesures mises en œuvre dans le cadre de cet accord, il s’avère nécessaire de définir le rôle des différents partenaires de la démarche GEPP ainsi que les outils nécessaires au pilotage et à l’animation de ce dispositif.

2.1. Les partenaires de la démarche et leur rôle (annexe 2):

Le dispositif de GEPP de JTEKT est piloté au niveau du groupe et animé quotidiennement dans chacune des entreprises signataires. L’efficacité de cette démarche suppose la mobilisation de tous les acteurs clés, tant au niveau central que local.

2.1.1. Au niveau central :

• La Direction JEO définit la stratégie de l’entreprise en tenant compte du contexte interne et externe de l’entreprise et la partage avec les Directions de site.

• La Direction RH analyse la stratégie de l’entreprise et construit un diagnostic ressources préalable à la réflexion sur les actions GEPP nécessaires. En collaboration avec la Direction JEO et les DRH locales, elle identifie les compétences nécessaires à la réalisation de la stratégie du groupe. Ces analyses sont partagées avec l’observatoire des métiers ainsi qu’avec les DHR locales.

• L’observatoire des métiers JTEKT a été mis en place par l’accord GEPP JTEKT de 2017. Entièrement associé à la démarche GEPP du groupe, il est une force de proposition, une instance de réflexion et d’échanges prospectifs sur l’évolution des emplois et compétences de JTEKT. Il contribue à la construction des outils GEPP et au déploiement de la démarche sur l’ensemble des sites. Sa composition et son fonctionnement sont annexés au présent accord (annexe 3).

2.1.2. Au niveau local :

• La Direction de site décline la stratégie de JEO au niveau de son site en tenant compte des particularités de son contexte interne et externe. Cette stratégie est partagée avec l’ensemble des managers et élus du site.

• La Direction RH du site, sur la base de la déclinaison de la stratégie définie pour le site et des travaux menés par le groupe, construit son propre diagnostic ressources et identifie les compétences nécessaires au niveau de son site. En collaboration avec les managers et élus, elle initie, anime et suit les plans d’action GEPP.

• La commission formation est informée du diagnostic et suit le déploiement de l’accord GEPP ainsi que l’avancement des plans d’actions GEPP locaux. Afin d’optimiser les échanges d’informations entre les commissions formations locales et l’observatoire des métiers, chacun des CSE de site veillera à nommer pour sa commission formation un représentant qui participera par ailleurs à l’observatoire des métiers.

• Les managers identifient les compétences nécessaires au sein de leur équipe en adéquation avec les orientations de l’entreprise. Ils mesurent les écarts pour chaque salarié et identifient avec RH les plans d’action collectifs ou individuels. Ils aident les salariés à formaliser leurs souhaits d’évolution professionnelle notamment au travers des entretiens annuels de performance et entretiens professionnels.

• Les salariés sont acteurs de leur développement. En collaboration avec leurs managers, ils suivent les différentes actions de maintien et développement de compétences nécessaires dans le cadre de leur mission. Ils sont également invités à s’exprimer régulièrement sur les orientations à donner à leur carrière ainsi que sur leurs souhaits d’évolution professionnelle notamment au travers des entretiens professionnels.

2.2. Les outils et supports de la démarche GEPP (annexe 2):

1. La cartographie des métiers de la métallurgie

La démarche GEPP s’appuie sur la cartographie des métiers de la métallurgie qui a pour vocation d’identifier les activités et compétences présentes au sein des entreprises de la branche et par conséquent de JTEKT.

2. Le descriptif d’emploi et de poste

L’ensemble des métiers, emplois et postes de JTEKT s’inscrivent dans la cartographie des emplois de la métallurgie.

Le descriptif d’emploi est un outil qui permet de comprendre la finalité de l’emploi, sa place dans l’organisation, ses exigences en terme d’activités et compétences et donc d’identifier plus facilement les passerelles pour évoluer d’un emploi à l’autre.

Le descriptif de poste est le niveau le plus fin et peut être propre à chaque entreprise. Il permet de définir le périmètre du poste et de clarifier les tâches à exécuter. C’est sur cette base que le manager évalue chaque année les membres de son équipe.

Les différents descriptifs de postes sont accessibles sur le SIRH TalentHR et permettent à chacun de connaitre les attendus à son poste de travail.

Dans le cadre du déploiement de sa démarche GEPP, pour une meilleure lisibilité au niveau du groupe, une harmonisation des titres et descriptifs emplois a débuté et se poursuivra sur la durée de l’accord.

Les parties conviennent par ailleurs, que ce travail sur les emplois est une étape préliminaire indispensable à la révision de nos classifications induites par la nouvelle convention collective de la métallurgie et doit être menée comme un projet sur la durée de l’accord. Il est précisé à ce sujet que la mise en œuvre de cette démarche sera accompagnée d’une formation commune des principaux acteurs à la nouvelle méthode de classification de la métallurgie.

Compte tenu de l’importance de ce sujet, la mobilisation de l’ensemble des acteurs est nécessaire.

• A ce titre, la gestion de ce projet est confiée à un groupe de travail paritaire constitué de représentants RH de chaque entité et d’un membre de chaque organisation syndicale signataire de l’accord et participant à l’observatoire des métiers. Les membres de ce groupe identifient les emplois communs, définissent la méthode générale retenue, répartissent la réalisation des descriptifs des emplois communs entre les différents membres du groupe projet et s’assurent de la cohérence entre les descriptifs d’emplois.

• Sur chaque site, chacun des membres du groupe projet déploie la démarche à son niveau et constitue son groupe de travail opérationnel afin de rédiger les descriptifs qui lui sont confiés. Ce groupe est constitué d’un RH et de différents opérationnels selon l’emploi étudié et de représentants du personnel soit membres de l’observatoire des métiers soit Délégués Syndicaux signataires de l’accord. Sa mission consiste principalement à rédiger les descriptifs selon la méthode retenue puis à les partager avec les autres groupes opérationnels site ainsi qu’avec le groupe projet.

Les parties conviennent que le mode de fonctionnement général pourra être ajusté par le groupe projet en fonction de l’avancement des travaux.

3. Les matrices de compétences

Cet outil est mis à la disposition des managers pour évaluer objectivement le niveau de compétence de leurs équipes en identifiant les compétences attendues d’une part et les compétences disponibles d’autre part.

Cette cartographie permet ainsi de repérer rapidement les écarts et les compétences « à risque ». Sur cette base, il définit avec le support de l’équipe RH un plan d’action associé pour combler cet écart (formation, anticipation de recrutement, adaptation de l’organisation, tutorat, OJC « défi terrain », etc …)

Le salarié prend connaissance de son positionnement individuel tous les ans au moment de son entretien annuel de performance. Ensuite, préalablement au recueil des besoins de formation, le manager partage l’analyse des compétences de son service avec les membres de son équipe.

Selon les sites, ces matrices sont complétées via le SIRH en place ou à défaut sous le format Excel communiqué par la Direction RH Groupe (JEO_G_HR_044 A.)

Dans le cadre de la démarche GEPP, le déploiement de cet outil a débuté et se poursuivra sur l’ensemble des sites sur la durée de l’accord.

4. La méthode de cotation des compétences

Cet outil développé avec l’observatoire des métiers JTEKT au cours du précédent accord sur la base des travaux de la branche, permet d’identifier les compétences prioritaires et/ ou stratégiques. Le principe de cette méthode est de coter les principales compétences selon les 4 critères suivants :

• Valeur ajoutée stratégique

• Rôle de l’expérience

• Risque de perte

• Difficulté d’acquisition

Lorsqu’une compétence est identifiée comme prioritaire et/ ou stratégique, elle fait l’objet d’un repérage particulier au niveau de la matrice afin que le manager soit particulièrement vigilant sur ce sujet au moment de son évaluation, notamment à l’occasion des entretiens annuels.

2.3 – Les mesures d’accompagnement associées

2.3.1. Principes généraux

Compte tenu des évolutions démographiques et technologiques attendues les prochaines années au sein de JTEKT, la politique GEPP définie par les parties signataires sur la durée de l’accord mettra l’accent :

• D’une part sur des mesures visant à sécuriser les parcours des collaborateurs, en particulier ceux qui sont sur des métiers fragilisés et qui n’ont pas ou peu de qualification professionnelle. Cela concerne principalement les métiers de la famille « produire réaliser ».

• D’autre part sur des mesures visant à développer de nouvelles compétences en lien avec les évolutions technologiques attendues.

2.3.2. Principes de diversité, mixité, et égalité professionnelle

L’ensemble des mesures d’accompagnement détaillées ci-après encouragent et reposent sur les principes de diversité, de mixité et d’égalité professionnelle.

Il est rappelé à cet effet, que ce sujet fait l’objet d’accord d’entreprise particulier au niveau de chaque entité du groupe.

2.3.3. Les mesures visant à sécuriser les parcours professionnels

2.3.3.a. Faire émerger des projets professionnels

Entretiens professionnels

L’entretien professionnel s’inscrit totalement dans une démarche de gestion dynamique des compétences et dans une logique de progrès et d’anticipation.

L’entretien professionnel est un réel moment d’échange entre le salarié et son manager. Il est un des moments privilégiés pour aborder le parcours du collaborateur, identifier ses points forts et échanger sur ses souhaits d’évolution professionnelle. Initié soit par le manager, soit par le salarié, soit par RH, cet entretien doit être organisé au moins 1 fois tous les 2 ans.

Afin de dynamiser cette démarche, une nouvelle communication sur l’entretien professionnel, rappelant ses enjeux et ses bénéfices pour le collaborateur sera lancée sur la 1^ère année de l’accord.

Par ailleurs, les salariés reçus par leur manager et exprimant dans cet entretien, soit un souhait d’évolution sur d’autres métiers, soit un souhait de bilan de compétences ou CEP, seront reçus par leur RRH afin d’échanger sur leur projet professionnel.

Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Dans le cadre de cet « entretien bilan », les managers pourront solliciter le service RH pour préparer ou organiser ces rencontres. Il est convenu que le salarié devra rencontrer au moins 1 fois tous les 6 ans un membre de l’équipe RH dans le cadre d’un des types d’entretiens ouverts (mobilité/orientation, senior, professionnel, professionnel bilan, formation).

Conseil en évolution professionnel et bilan de compétences

Le conseil en évolution professionnelle et le bilan de compétences offrent à chaque actif l’opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle avec un organisme extérieur et engager une démarche d’évolution professionnelle.

La possibilité de recourir au CEP est systématiquement abordée au moment de l’entretien professionnel.

Afin de favoriser ces démarches, ces outils seront valorisés dans la communication qui sera organisée à propos de l’entretien professionnel sur la 1^ère année de l’accord.

2.3.3.b. Accompagner les projets professionnels vers des métiers qualifiés

Identifier des parcours métiers JTEKT :

La construction d’un projet professionnel passe par la connaissance des métiers. Afin d’orienter les salariés de JTEKT prioritairement sur les métiers porteurs de l’entreprise, il apparait nécessaire de communiquer auprès d’eux sur nos métiers.

A ce jour, chaque salarié peut se renseigner sur les postes et emplois de l’entreprise soit directement en consultant la base de données TalentHR, soit par l’intermédiaire de son manager ou du service RH notamment au cours d’un entretien professionnel.

En cas de besoin et d’aide dans son orientation, il peut solliciter un membre de l’équipe RH qui organisera un RDV afin de répondre le mieux possible à sa demande.

Pour compléter le dispositif actuel, afin d’aider le salarié à se projeter sur d’autres métiers et à construire plus objectivement son projet professionnel, des passerelles entre emplois seront définies et communiquées à l’issue du travail du groupe projets emplois.

Mettre à disposition les passeports formation

Le passeport d’orientation, de formation et de compétences permet à chaque salarié de recenser ses diplômes et qualification, son expérience professionnelle, les formations suivies, les emplois occupés ainsi que les compétences mises en œuvre dans ce cadre.

Ce récapitulatif peut être une étape clé dans la construction d’un projet professionnel ou pour préparer un entretien professionnel. Il est mis à la disposition du salarié via le SIRH TalentHR.

Développer l’employabilité des collaborateurs : Certificat de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) et Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie(CQPM)

Afin de développer l’employabilité des collaborateurs les moins qualifiés et de renforcer les compétences sur les secteurs concernés, chacun des sites proposera des certifications CléA ainsi que des parcours CQPM.

Le parcours CLEA garantit l’acquisition d’un socle de connaissances minimum qu’il est utile pour une personne de maitriser afin de favoriser son accès à la formation et son insertion professionnelle.

Le parcours CQPM quant à lui permet au bénéficiaire une reconnaissance de ses compétences au poste de travail.

Chacun des sites sélectionnera en fonction de ses métiers et de ses besoins, les formations qui seront accessibles (sur validation des pré requis) pour les salariés souhaitant développer ou faire reconnaitre leurs compétences.

Ces formations qualifiantes pourront être mises en place à l’initiative du salarié qui sollicitera un entretien avec son manager et la RH. Les VAE (Validations des Acquis de l’Expérience) font partie de l’éventail des actions qualifiantes, voire diplômantes. Les salariés intéressés seront accompagnés dans leur démarche par le service RH.

Communiquer sur le CPF et CPF de transition professionnelle

Le Compte Personnel Formation permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Au sein du service RH de chaque entité, une personne dédiée informe et accompagne les collaborateurs dans leurs démarches.

Par ailleurs, le CPF offrant à chacun l’opportunité de développer son employabilité par une certification supplémentaire, il est convenu que JTEKT étudiera systématiquement la possibilité d’un abondement CPF du salarié licencié pour inaptitude.

2.3.3.c. Sécuriser les fins de carrière

Accompagner le besoin d’évolution de compétences :

La politique formation de JTEKT doit permettre à chacun, quels que soient son âge et sa fonction, d’accéder tout au long de sa carrière à des actions de formation nécessaires au bon exercice de son métier et à la construction de son parcours professionnel.

Consciente que les évolutions des métiers dans l’entreprise peuvent entrainer des besoins d’adaptation spécifiques pour les salariés de 50 ans et plus, JTEKT veillera à ce que le plan de formation tienne compte de la nécessité de les accompagner au mieux, en vérifiant que la part du budget formation dédiée aux salariés de 50 ans et plus soit au moins égale au pourcentage de l’effectif que représente cette population.

Par ailleurs, les salariés âgés peuvent bénéficier d’une formation de préparation à la cessation d’activité. Cette formation, d’une durée de 2 jours et financée par l’entreprise, apporte aux futurs retraités l’ensemble des éléments et connaissances leur permettant de préparer leur cessation d’activité. Elle est ouverte aux salariés dont la date prévisible de départ à la retraite se situe dans les douze mois.

Sécuriser le transfert de savoirs et savoir faire

Le transfert de compétences permet de sécuriser les savoirs de l'entreprise, en particulier ceux où la part de l’expérience est importante. Il permet ainsi de transmettre les connaissances et les savoirs théoriques, mais surtout les savoir-faire issus de l'expérience.

Le transfert de compétences a toujours lieu entre un « sachant » qui détient la compétence et un « apprenant » qui doit acquérir la compétence.

Chacun des sites définit les emplois sur lesquels un transfert de savoir et savoir-faire est nécessaire et déploie la démarche selon la méthodologie retenue par JTEKT Europe (annexe 4)

Par ailleurs, dans le cadre de cette démarche, afin d’accompagner au mieux les « apprenants », le réseau de formateur interne de chaque site pourra être mobilisé.

La démarche de transfert de compétences étant primordiale pour JTEKT, les managers veilleront à inscrire, dans les entretiens annuels des formateurs internes qui seraient sous leur responsabilité, un objectif en lien avec ce dispositif. De même, ils pourront prendre l’initiative de fixer un objectif de transmission des compétences à un membre de leur équipe devant quitter l’entreprise.

De plus, conscient de l’importance du rôle du tuteur ou formateur interne dans la réussite de ces projets, des CCPI Tuteur ou formateur interne seront systématiquement proposés en accompagnement de cette démarche.

Préparer la fin de carrière avec les informations retraite

L’entreprise favorisera la tenue de séances d’information organisées par leur caisse d’assurance retraite et santé au travail (CARSAT) sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, les possibilités de cumul emploi-retraite dans les différents sites, avec une priorité d’accès aux salariés de 55 ans et plus.

Préparer la fin de carrière avec le temps partiel :

JTEKT s’engage à informer les salariés âgés des dispositifs dédiés de l’entreprise en matière d’aménagement de fin de carrière, notamment au moment des entretiens professionnels.

Le salarié qui souhaite adhérer au dispositif décrit ci-après informe son manager et formalise sa demande par un courrier à la RH. Chaque demande est ensuite étudiée avec le manager et fait l’objet d’une réponse écrite.

A son initiative, en fonction des possibilités du service et en accord avec l’employeur, le salarié âgé de 55 ans et plus , quelle que soit sa catégorie professionnelle, peut demander à bénéficier d’un aménagement de son temps de travail dans les conditions suivantes :

• Travail à 80% avec maintien à 90% de la rémunération mensuelle brute

• Période de 6 mois renouvelables

• Indemnités de fin de carrière sur la base d’un temps plein

• Ensemble des cotisations retraite sur la base d’un temps plein sur les périodes travaillées ou en absences indemnisées.

Le salarié travaillant déjà à 80% pourra, à partir de 55 ans, s’il en fait la demande, bénéficier de ce dispositif, c’est-à-dire maintenir un travail à 80% mais aux conditions décrites ci-dessus.

A son initiative, en fonction des possibilités du service et en accord avec l’employeur, le salarié âgé de 57 ans et plus , quelle que soit sa catégorie professionnelle, peut demander à bénéficier d’un aménagement de son temps de travail dans les conditions suivantes :

• Travail à 60% avec maintien à 75% de la rémunération mensuelle brute

• Période de 6 mois renouvelables

• Indemnités de fin de carrière sur la base d’un temps plein

• Ensemble des cotisations retraite sur la base d’un temps plein sur les périodes travaillées ou en absences indemnisées.

Pour compenser la perte de cet aménagement, le salarié de 57 ans et plus, pourra utiliser son Compte Epargne Temps quand il dispose de ce compte. Les salariés âgés pourront abonder leur CET avec leurs jours RTT dans la limite des plafonds en vigueur dans chacune des sociétés du groupe.

Le dispositif JTEKT d’aménagement de fin de carrière peut coexister avec le dispositif de préretraite progressive à la condition que le salarié informe préalablement son employeur de son adhésion à la préretraite progressive et démontre qu’il ne percevra pas plus en étant à temps partiel qu’à temps plein. Au-delà de 62 ans, le salarié devra choisir entre le dispositif de préretraite progressive et le temps partiel GEPP JTEKT.

2.3.4. Les mesures visant à développer de nouvelles compétences en lien avec les évolutions technologiques attendues

2.3.4.a Développer et entretenir un vivier de compétences grâce à l’alternance

L’objectif de JTEKT est de favoriser la formation des jeunes en leur offrant une expérience professionnelle valorisante qui leur permettra de développer leur employabilité notamment au sein de notre branche.

De plus, face aux enjeux actuels de renouvellement des compétences, les parties signataires reconnaissent l’alternance comme un levier essentiel pour préparer les embauches et enrichir les compétences de JTEKT.

Les partenariats avec les écoles en lien avec nos métiers continueront ainsi d’être développés par le renforcement de la communication sur nos métiers, les possibilités de stage pour nos alternants dans les entités étrangères du groupe ainsi que de contrats de Volontariat Internationaux en Entreprise (VIE)

JTEKT se fixe ainsi comme objectif d’atteindre un taux de salariés en alternance de 5% de l’effectif CDI sur la durée de l’accord.

Afin de constituer et développer notre vivier de compétences, des entretiens professionnels seront organisés par le manager ou le service RH avec chaque jeune, au plus tard 3 mois avant la fin du contrat d’alternance. Cet entretien permettra de dresser un bilan de l’année écoulée et de recueillir les souhaits d’orientation post alternance du jeune. Afin d’encourager leur développement de compétences au sein de notre groupe, une attention particulière sera portée aux candidatures des jeunes issus de JTEKT pour un poste CDI ou pour une nouvelle alternance au sein du groupe

Par ailleurs, afin d’entretenir notre vivier de compétences, chaque alternant sera invité à s’inscrire sur la page LINKEDIN de JTEKT afin non seulement de maintenir le lien mais aussi de suivre l’actualité du groupe et de ses opportunités d’emplois.

2.3.4.b Favoriser l’intégration et la montée en compétences rapide des « apprenants » ou nouveaux

L’objectif de l’entreprise est de favoriser l’intégration des nouveaux à leur poste de travail, que ce soit dans le cadre d’une embauche ou d’une mobilité interne.

Dans ce cadre, un parcours d’intégration sera systématiquement défini et partagé entre le manager et le nouveau.

En complément de ce parcours, dans le cadre d’une nouvelle embauche, chaque nouveau se verra présenter un référent parrain ou marraine, volontaire pour l’accompagner et le guider dans l’entreprise. Cet accompagnement permet au nouveau de comprendre plus rapidement le fonctionnement de l’entreprise, d’identifier les interlocuteurs clés dans son métier et de maitriser plus vite les codes et langages de l’entreprise. Ainsi, le parrainage ou marrainage n’a pas nécessairement vocation à former un jeune à son poste mais est un parfait complément pour favoriser son intégration dans l’entreprise.

En parallèle, pour favoriser la montée en compétences rapide des nouveaux, des formations pourront être organisées selon les besoins identifiés au cours du parcours défini. Afin d’apporter plus de fluidité dans l’apprentissage du nouveau, des modules de e-learning seront développés et proposés en particulier sur les sujets ne nécessitant pas forcément de pratique manuelle.

A l’issue de la période d’intégration ou au plus tard 6 mois après la prise de poste, un bilan sera dressé entre RH, le manager et le salarié. Cet entretien sera l’occasion d’aborder les principaux points de satisfaction ou d’amélioration identifiés pendant cette période et de déterminer en particulier les éventuels besoins de formation complémentaires.

2.3.4.c Incitation à la mobilité géographique

La mobilité interne y compris celle accompagnée d’une mobilité géographique permet de répondre aux besoins du groupe en mettant en adéquation les postes à pourvoir et les compétences existantes en son sein.

C’est également un moyen pour chacun de dynamiser sa carrière.

Certaine que la richesse de l’entreprise repose entre autres sur la diversité, JTEKT affirme sa volonté de favoriser les mobilités intersites afin de croiser les expériences et les pratiques.

Les modalités d’accompagnement des mobilités intersites sont définies dans une charte interne référencée sous le code JEO_I_HR_003–A dans l’intranet du Groupe.

Cette charte sera adaptée aux salariés en retour d’expatriation afin de prendre en compte le cas de retour en France de l’expatrié sur un autre site que celui d’origine.

2.3.4.d Développer le programme de gestion des talents sur les sites

La gestion des talents est un enjeu majeur au sein de l’entreprise et ne se limite pas aux hauts potentiels.

Il s’agit de repérer, faire émerger et cultiver le potentiel des populations qui sont sur des emplois indispensables à la bonne marche de l’entreprise et à son évolution.

Sur chacun des sites, des revues de personnel sont/seront réalisées de façon croisée avec les managers, en s’appuyant sur l’analyse des matrices de compétences.

Les orientations de la formation sur la durée de l’accord

Dans le contexte économique et social actuel, les signataires conviennent de l’importance cruciale de former les salariés aussi bien pour la pérennité de l’entreprise que pour le maintien et développement de l’employabilité des salariés.

3.1 – Les objectifs du plan de formation et les compétences à développer sur la durée de l’accord

Pour la durée de l’accord, partant de la stratégie du groupe (annexe 5), afin d’assurer la rentabilité et la profitabilité du groupe, les principaux objectifs des plans de formation seront de mener des actions notamment qualifiantes et certifiantes afin de :

• Continuer d’innover sur le produit

• Défendre notre position d’acteur incontournable sur le marché automobile

• Responsabiliser et développer l’autonomie de nos équipes

• Innover sur le process et automatiser nos sites de production

Une déclinaison de ces 4 axes en action de développement de compétences sur la durée de l’accord est annexée (annexe 6) au présent accord et pourra être actualisée chaque année suite aux travaux menés par l’observatoire des métiers JTEKT.

Dans chaque entreprise relevant du groupe JTEKT, les objectifs de leur plan de formation s’appuient sur ces grandes orientations. Ils sont actualisés chaque année selon le contexte externe et interne de l’entreprise concernée et sont partagés avec les différents acteurs de la GEPP à travers une note d’orientation annuelle de formation.

3.2 Catégorie de salariés et emplois auxquels le plan est consacré en priorité

Chaque entreprise relevant du groupe JTEKT construit son plan de maintien et développement de compétences en tenant compte des orientations définies au niveau du présent accord.

Les catégories de salariés et emplois concernés prioritairement par le plan sont définis localement en fonction des problématiques emplois du site.

Chacun des sites veillera cependant dans son plan à intégrer également des actions de sécurisation de parcours pour les salariés non ou peu qualifiés.

Les perspectives de recours aux différents contrats et la diminution des emplois précaires

Lorsque la compétence n’est pas disponible en interne, le recours à certains types de contrat permet de pallier et de répondre rapidement au besoin de l’entreprise et donc de s’adapter aux évolutions du marché et aux demandes des clients.

Toutefois, dans le contexte actuel et compte tenu des évolutions démographiques et technologiques identifiées à ce jour, l’entreprise s’efforcera de n’avoir recours aux contrats de travail dit précaires, CDD et Contrat Intérimaire que de façon limitée aux cas nécessaires.

La responsabilité du recours à ce type de contrat relèvera de chaque site.

Concernant les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation, il est entendu que chaque entreprise du groupe veillera à leur développement afin d’assurer la professionnalisation des futures générations et la constitution d’un vivier de compétences aussi bien pour JTEKT que pour la métallurgie.

Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques à 3 ans, susceptibles d’affecter leurs emplois et compétences

Lorsque les orientations stratégiques de l’entreprise ont un impact sur les métiers, l’emploi ou les compétences des entreprises sous-traitante d’un établissement, JTEKT Europe organisera une réunion d’information spécifique auprès du public concerné par cet impact

Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

L’exercice d’un mandat syndical constitue pour les élus un investissement dans la vie sociale et économique de l’entreprise et une opportunité de développer de nouvelles compétences. Cet engagement implique de consacrer une partie de leur temps professionnel à leurs activités pour le compte des autres salariés. JTEKT affirme que cet engagement ne doit pas être fait au détriment de leur carrière professionnelle et que des entretiens spécifiques de début et fin de mandat seront organisés tels que prévu par la législation.

Il est rappelé que ce dispositif ne se substitue pas mais peut compléter ce qui existe sur certains sites JTEKT dans le cadre d’accords locaux spécifiques.

Suivi de l’accord

Un suivi annuel des mesures engagées dans le cadre de l’accord sera réalisé avec les membres de l’observatoire de métiers au niveau central, signataires de l’accord et avec les commissions formation au niveau local.

Les indicateurs généraux

• Effectif par sexe et métier

• Pyramide des âges

• Taux de salarié en alternance

• Taux de salarié plus de 57 ans

• Projection des départs par famille de métier

Les indicateurs spécifiques à l’accord

• % plan de formation par orientation définie dans l’accord

• Taux de salarié bénéficiaire des temps partiel GEPP

• Nombre d’actions de communication sur les mesures de l’accord

• % réalisation entretiens professionnel et entretiens annuels de performance

• % de recrutements pourvus grâce aux mobilités internes

• Nombre d’actions qualifiantes

Dispositions générales

8.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet le 1er janvier 2021 et cessera de plein droit à échéance de son terme, soit le 31 décembre 2023. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

8.2. Révision et dénonciation:

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis d’un mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

8.3. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Fait à Irigny, le 27 janvier 2021

Pour le Groupe

Le Directeur des Ressources Humaines XXXX

Pour les Organisations Syndicales représentatives

CFE-CGC représentée par M. xxxx

CFDT représentée par M. xxxx

CGT représentée par M. xxxx

FO représentée par M. xxxx

ANNEXES