Accord d'entreprise "Accord d'entreprise pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour 2019, 2020 et 2021" chez SOMI J IPPOLITO - MATERIEL INDUSTRIEL SOMI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

POUR 2019-2020-2021

PRÉAMBULE

Le présent accord est établi dans le cadre des négociations obligatoires prévues par les lois du 23 mars 2006 et du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ainsi que par les décrets d’application du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la circulaire du 28 octobre 2011.

De plus, la société, consciente de son obligation de mesure et de réduction des écarts de rémunération Hommes/Femmes pour le 1^er mars 2020, souhaite par cet accord aborder au mieux cette obligation issue des articles L. 1142-9 et L. 1142-10 du code du travail (Paragraphe 7).

Selon les statistiques de la société sont constatés les déséquilibres suivants :

- les femmes salariées sont d’une manière générale, moins présentes.

- les femmes sont, par rapport aux hommes, moins représentées dans les catégories de cadres.

- Certaines contraintes spécifiques à nos métiers (travail physique parfois soutenu, inégalité du nombre de diplômés hommes et femmes dans nos filières, …) rendent difficiles une représentation équilibrée de chaque sexe

- les femmes du groupe demeurent plus fréquemment concernées par les temps partiels que les hommes. Or, le temps partiel peut conduire à une inégalité de fait dans les salaires perçus.

- il existe un déséquilibre dans la catégorie « agents de maitrise » entre hommes et femmes, les hommes étant proportionnellement moins représentés.

A partir de ce constat la direction de la SOMI et les organisations représentatives, sur les bases de l’article 1.17 de la CCN des services de l’Automobile ont négocié un accord pour les années sur 2019, 2020 et 2021.

Le Groupe a défini des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre, au travers des thèmes suivants :

- le recrutement

- la promotion professionnelle

• La formation professionnelle

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération effective

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la société SOMI.

ARTICLE 2 – MESURES VISANT A GARANTIR L’EGALITE DANS L’ACCES A L’EMPLOI

L’entreprise entend promouvoir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et en faire un objectif prioritaire. Afin d'assurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à l'emploi, l’entreprise affirme le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre.

OBJECTIF 

Afin de garantir un égal accès à l’emploi des hommes et des femmes, l’entreprise se fixe comme objectif d’équilibrer la mixité dans les métiers occupés majoritairement voire uniquement par des salariés de l’un ou l’autre des deux sexes.

Les métiers suivants ont été identifiés :

• Mécanicien

• Carrossier

• Conseiller de vente PRA

• Assistante commerciale/administrative

• Secrétaire Atelier

MESURES

1 – la rédaction des offres d’emploi

Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.

D’une manière générale, conformément à l’article 1.17 relatif à l’égalité professionnelle des salariés, l’entreprise applique les principes suivants :

• soit ajouter la formule H/F, exemple : Carrossier (H/F). Mécanicien (H/F),

• soit mentionner les deux genres (exemples : Conseiller(e) de vente, Assistant (e) commercial(e), etc…).

Plus spécifiquement, sur le site www.azur-trucks.fr (recrutement externe), les offres d’emploi sont rédigées en fonction d’un cahier des charges prohibant toute discrimination. L’outil choisi permet de s’assurer de la neutralité des annonces.

Le champ « M. Mme. » n’est pas un champ obligatoire pour la validation de la fiche d’identité remplie par le candidat.

2 – la mixité professionnelle

Pour les postes présentant un déséquilibre entre les femmes et les hommes, identifiés ci-dessus, les personnes en charge des recrutements feront leurs meilleurs efforts afin que l’image donnée en communication externe pour le recrutement, soit attractive pour les candidats du sexe sous-représenté.

De plus, lors des recrutements, les entreprises devront veiller à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur ces postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

OBJECTIFS CHIFFRÉS ET INDICATEURS 2018 

Objectifs d’embauche sur les métiers identifiés 

- Mécanicien Objectif d’embauche Femme = 40% des embauches

Atteindre un effectif de Femme dans le service de 5% contre 0% en 2016

• => Aucune embauche de Mécanicien Femme en 2018

  => 3 embauches de Mécaniciens Hommes en 2018

- Carrossier Objectif d’embauche Femme = 40% des embauches

Atteindre un effectif de Femme dans le service de 8% contre 5% en 2016

=> 0 embauche de carrossier Femme en 2018

=> 1 embauche de carrossier Homme en 2018

- Magasinier Objectif d’embauche Femme = 50% des embauches

Atteindre un effectif de Femme dans le service de 5% contre 0% en 2016

=> 0 embauche de Magasinier Femme en 2018

=> 0 embauche de Magasinier Homme en 2018

- Réception Atelier Objectif d’embauche Femme = 100% des embauches

Atteindre un effectif Femme dans le service de 50% contre 25% en 2016

=> 0 embauche de Receptionnaire Atelier Femme en 2018

=> 0 embauche de Receptionnaire Atelier Homme en 2018

NB : une embauche de Receptionnaire Atelier Femme est prévue pour le 1^er septembre 2019

- Secrétariat Objectif d’embauche Homme = 100% des embauches

Atteindre un effectif d’Homme dans le service de 20% contre 0% en 2016

=> 0 embauche de Secrétaire Femme en 2018

=> 0 embauche de Secrétaire Homme en 2018

OBJECTIFS CHIFFRÉS ET INDICATEURS 2019 – 2020 - 2021 

Objectifs d’embauche sur les métiers identifiés 

- Mécanicien Objectif d’embauche Femme = 40% des embauches

Atteindre un effectif de Femme dans le service de 5% contre 0% en 2018

- Carrossier Objectif d’embauche Femme = 40% des embauches

Atteindre un effectif de Femme dans le service de 5% contre 0% en 2018

- Magasinier Objectif d’embauche Femme = 50% des embauches

Atteindre un effectif de Femme dans le service de 5% contre 0% en 2018

- Réception Atelier Objectif d’embauche Femme = 100% des embauches

Atteindre un effectif Femme dans le service de 25% contre 0% en 2018

- Secrétariat Objectif d’embauche Homme = 100% des embauches

Atteindre un effectif d’Homme dans le service de 20% contre 0% en 2018

Indicateurs 

- Taux d’embauche par sexe

- Nombre et part d’hommes ou de femmes recrutés dans les métiers présentant un déséquilibre hommes-femmes

- Répartition par sexe de l’effectif en nombre et en pourcentage dans le service

ARTICLE 3 – MESURES VISANT A GARANTIR L’EGALITE DANS L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications professionnelles et ainsi pour assurer l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.

OBJECTIF

Afin de garantir un égal accès des hommes et des femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée, l’entreprise se fixe comme objectif de veiller à ce que le pourcentage de femmes parmi les stagiaires de la formation professionnelle soit impérativement comparable au pourcentage de femmes dans l’entreprise.

Cette égalité devra être respectée tant sur le plan quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés).

MESURES

1 – Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des formations

Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises du groupe prendront en compte dans la mesure du possible les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements liées à la charge d'enfants, assurant ainsi un égal accès à la formation des femmes et des hommes.

2 - Aide financière pour prendre en compte les contraintes familiales

L’entreprise contribuera financièrement aux frais supplémentaires de garde d’enfants et/ou de personnes nécessitant la présence d’un tiers, supportés par les salariés vivant seuls et élevant seuls un ou plusieurs enfants ou ayant seul une personne à charge et absents une nuitée de leur domicile en raison d’une formation professionnelle.

Cette aide est versée à raison d’une nuitée par session de formation, sur justificatifs correspondants aux frais de garde supplémentaires liés à la nuitée dans la limite de 60 euros bruts.

Elle concerne la garde :

• D’enfants dont l’âge est strictement inférieur à 16 ans ;

• Sans condition d’âge pour un enfant handicapé ;

• D’une personne à charge nécessitant la présence d’une garde de nuit.

OBJECTIF CHIFFRÉ ET INDICATEURS 2018

Objectif de formation :

La part de femmes dans l’entreprise représentant 10 % de l’effectif, l’objectif est d’atteindre un taux de 10 % de stagiaires de la formation Femme contre 0% en 2016.

Indicateurs :

- Nombre d’heures de formation dispensées par thème / durée / sexe et catégorie professionnelle

- Répartition stagiaires par sexe et part sur effectif par sexe.

- Nombre de salariés qui ont bénéficié de l’aide financière par sexe et par catégorie professionnelle

2018
	Formations	%	Jours	%
HOMMES	49	91%	216	95%
FEMMES	5	9%	11	5%
TOTAL	54		227

L’objectif de 10% n’est pas atteint sur le nombre de jours de formation (les formations techniques des collaborateurs des ateliers, majoritairement hommes, étant longues et complexes), en revanche il est presque atteint (9%) concernant le pourcentage de formations effectuées par les femmes.

OBJECTIF CHIFFRÉ ET INDICATEURS 2019 – 2020 - 2021

Objectif de formation :

La part de femmes dans l’entreprise représentant 10 % de l’effectif, l’objectif est d’atteindre un taux de 10 % de stagiaires de la formation Femme contre 0% en 2016.

Indicateurs :

- Nombre d’heures de formation dispensées par thème / durée / sexe et catégorie professionnelle

- Répartition stagiaires par sexe et part sur effectif par sexe.

- Nombre de salariés qui ont bénéficié de l’aide financière par sexe et par catégorie professionnelle

ARTICLE 4 – MESURES VISANT A GARANTIR L’EGALITE DANS LE DOMAINE DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils de postes similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux catégories professionnelles supérieures et aux postes à responsabilités.

OBJECTIF 

Afin de garantir un égal accès des hommes et des femmes à des postes à responsabilités, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter son taux de masculinisation de la catégorie agent de maîtrise de façon que le pourcentage d’agent de maîtrise hommes par rapport à l’effectif masculin total soit comparable au pourcentage d’agent de maîtrise femmes par rapport à l’effectif féminin de l’entreprise.

MESURES 

Un plan de succession sera Etabli au sein de la SOMI.

Afin d’équilibrer les taux de promotion, l’entreprise s’engage à présenter dans le cadre de ces plans de succession un dossier masculin si cette candidature interne existe.

En outre, lorsqu’un salarié identifié comme ressource clé, évoque des difficultés d’ordre personnel (équilibre vie privée – vie professionnelle) ou professionnel (déficit de confiance en soi…), la SOMI s’engage à lui permettre un contact avec un tiers spécialisé disposant des compétences pour accompagner le salarié dans ses prises de décision. L’accompagnement pourra prendre la forme d’un coaching ou d’un bilan de compétences…

Afin de s’assurer d’une évolution vers cet objectif et accroître le pourcentage d’hommes dans les catégories agents de maîtrise, pour ces niveaux, en cas de postes à pourvoir en interne, s’il n’y a pas d’hommes dans la sélection finale des candidats en interne, la DRH devra être en mesure de justifier sa sélection par une argumentation écrite fondée sur des critères objectifs d’adéquation profil-poste.

OBJECTIFS CHIFFRÉS ET INDICATEURS 2018

Objectifs de promotion

- Atteindre une part d’Agent de maîtrise Hommes représentant 20% de l’effectif Homme de l’entreprise (11% en 2016) contre une part d’Agent de maîtrise Femme représentant 20% de l’effectif Femme (20% en 2016).

Indicateurs :

- Taux de répartition des agents de maîtrise par sexe sur effectif par sexe ;

2018
	AM	EFFECTIF	%
HOMMES	8	79	10%
FEMMES	2	8	25%
TOTAL	10	87	11%

Le tableau ci-dessus donne un résultat d’echec, …TOUTEFOIS :

• 2 Ouvriers Hommes ont été promu au statut d’agent de Maîtrise

• Mais compte-tenu également que 2 Agents de Maitrise ont été promus Cadres, aucune évolution positive n’est donc hélas constatée

OBJECTIFS CHIFFRÉS ET INDICATEURS 2019 – 2020 - 2021

Objectifs de promotion

- Atteindre une part d’Agent de maîtrise Hommes représentant 25% de l’effectif Homme de l’entreprise (10% en 2018) contre une part d’Agent de maîtrise Femme représentant 25% de l’effectif Femme (25% en 2016).

Indicateurs :

- Taux de répartition des agents de maîtrise par sexe sur effectif par sexe ;

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

OBJECTIF :

L’entreprise se fixe comme objectif de réduire voire éliminer l’impact sur les parcours professionnels, en termes de salaire, d’évolution et droits à la retraite, des divers congés parentaux ou pour raisons familiales et de l’emploi à temps partiel, nécessaires à la conciliation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

MESURES :

1 - Les congés parentaux et l’évolution professionnelle

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Maintien du lien professionnel

Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, adoption, présence parentale, soutien familial, solidarité familiale, ou congé parental d'éducation) et son entreprise, il leur sera systématiquement proposé l’envoi des informations générales communiquées à l'ensemble des salariés. A cet effet, les salariés concernés communiqueront au plus tard la veille de leur départ leur adresse postale et une adresse e-mail à la Direction des Ressources Humaines ou à défaut à la Direction Générale.

Faciliter la reprise du travail

Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale, d'un congé de soutien familial ou d'un congé de solidarité familiale, sur demande du salarié, ce dernier pourra bénéficier de deux entretiens individuels avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable ressources humaines.

Le premier entretien aura systématiquement lieu avant le départ du ou de la salarié(e) en congé. Il a pour objet de faire un point global sur l’activité du ou de la salarié(e) au sein de l’entreprise. Si le ou la salarié(e) le souhaite, il pourra être évoqué la date et les conditions prévisibles de son retour afin de pouvoir déterminer objectivement un projet personnel adapté à ses souhaits d’évolution.

Au cours de cet entretien pourront également être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l’évolution des outils ou de l’organisation, etc. Sur demande du ou de la salarié(e) toutes ou partie de ces formations pourront être effectuées pendant la durée de l’absence.

Le second entretien aura lieu, si le ou la salarié(e) l’accepte, avant sa reprise d’activité. Il aura pour objet de faire un point à date sur les modalités convenues lors du premier entretien, sur les conditions de sa reprise d’activité et de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.

D’autres entretiens pourront être fixés selon une périodicité définie entre le ou la salarié(e) et son employeur pendant la durée de l’absence.

Il est rappelé qu’en application de l’article L.1225-57 du code du travail, au cours du congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel, le ou la salarié(e) bénéficie de plein droit d'une action lui permettant de réaliser un bilan de compétences, si il ou elle remplit les conditions d'ancienneté.

Utilisation du Compte personnel de formation

En cas de mobilisation du Compte Personnel de Formation par un salarié dans le cadre de son congé parental, si la formation suivie a pour objectif l’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise ou du groupe, le salarié sera prioritaire dans l’attribution d’actions de formations.

OBJECTIFS CHIFFRÉS ET INDICATEURS

Développement des bilans de compétences dans le cadre des congés parentaux

- Objectif : Atteindre un taux de 10% du nombre de congés parentaux

- Indicateur : Nombre et pourcentage de bilans de compétences

Développement des Entretiens dans le cadre des congés parentaux

- Objectif : Atteindre un taux de 50 % du nombre de congés parentaux

- Indicateur : Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié des entretiens

NB : en 2018 Aucun Congé parental n’a été pris

2 – Les congés pour raisons familiales et le salaire : solidarité familiale et salariale

La société SOMI s’engage à tenir compte de la situation dans laquelle l’un de ses salarié(e)s aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté en créant, autour des congés légaux pour raisons familiales, une solidarité salariale dans l’entreprise.

En effet, les congés pour raisons familiales instituées par la loi ne sont pas rémunérés, or certains salariés, dont des collègues ont pu être confrontés à ce type de situation familiale, peuvent manifester leur souhait de faire preuve de solidarité et lui permettre de compenser en tout ou partie la perte de revenus en résultant.

Les congés concernés sont les suivants :

• le congé de présence parentale (articles L. 1225-62 à 65 et R.1225-14 à D.1225.17), ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants ;

• le congé de solidarité familiale (L.3142-16 à 19 et D.3142-6 à 8), ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause ;

• le congé de soutien familial (L. 3142-22 à 31 et D.3142-9 à 13), ouvert au salarié souhaitant suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Dès lors, en cas de prise par un ou un(e) salarié(e) de l’un de ces congés dans les conditions fixées par la loi, une période de recueil de dons de jours pourra être ouverte au sein de l’entreprise, au bénéfice de ce salarié, afin de couvrir une éventuelle perte de salaire, dans un moment difficile de la vie personnelle du salarié.

Durant cette période, les salariés pourront, sur la base du volontariat, faire un don d’un ou plusieurs jours de congés payés, R.T.T ou repos compensateur, dans la limité de 5 jours ouvrés par salarié.

Ce don volontaire prend ainsi la forme du renoncement à un ou plusieurs jours de congés payés, R.T.T ou repos compensateur et la valeur équivalente de ces jours est versée à un fonds dédié.

Les sommes recueillies dans le fonds seront reversées au salarié bénéficiaire, pour couvrir tout ou partie de son absence pour assister un proche, dans la limite d’un maintien de salaire et déduction faite des allocations journalières de la CPAM pouvant être perçues par le salarié, dans le cas du congé de présence parentale et de solidarité familiale.

La Direction des Ressources Humaines, avec l’accord du salarié, s’assurera que la communication autour de cette opération de dons de jours reçoive la diffusion la plus large.

Indicateurs :

- Nombre de fonds individuels ouverts au titre d’une opération de solidarité.

NB : en 2018 aucun fond de ce type n’a été ouvert

3 - Le choix d’un passage à temps complet ou à temps partiel

Le principe

Les parties signataires souhaitent favoriser :

- Le passage à temps complet ou l'accroissement du temps de travail des salariés employés à temps partiel qui le souhaitent ;

Le ou la salarié(e) à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même etablissement, ou à défaut, dans le même groupe a priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

- Le développement du temps partiel choisi ; Il en est de même pour le ou la salarié(e) à temps complet qui souhaite pour des raisons personnelles obtenir un emploi à temps partiel.

La demande

Pour bénéficier de la priorité d'emploi, le ou la salarié(e)doit faire part de sa demande par écrit à son employeur, tout moyen de preuve pouvant être retenu. La demande du ou de la salarié(e) précise la durée du travail souhaitée.

A compter de la réception ou de la connaissance de la demande du ou de la salarié(e), l'employeur informe le ou la salarié(e) par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, dans un délai de deux semaines, de la liste des emplois à pourvoir dans l’entreprise ou le groupe correspondant à sa catégorie professionnelle ou relevant d'un emploi équivalent. L'employeur précise la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD), la durée du travail, les horaires, le lieu de travail et le salaire de l'emploi proposé.

Le ou la salarié(e) dispose d’un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la lettre pour faire connaître à l'employeur sa candidature par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à un refus du salarié de postuler à l'emploi proposé. La mention de ce délai et des conséquences de son expiration figure dans la lettre de proposition de l'employeur.

A compter de la réception de la candidature du salarié, l'employeur dispose d’un délai de 7 jour calendaire pour faire connaître au salarié sa réponse. En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties précises les nouvelles conditions d'emploi.

Dans le cas où la priorité d'emploi se réalise sur un emploi à durée déterminée, l'affectation du salarié sur cet emploi sera précédée de la signature d'un avenant au contrat de travail initial, prévoyant l'augmentation temporaire, à la demande du salarié et en application de l'article L.3123-8 du Code du travail, de son temps de travail. A l'issue de la période d'augmentation du temps de travail contractuellement convenue, le ou la salarié(e) retrouvera son emploi d'origine, selon ses anciens horaires.

En cas de refus de la candidature du salarié, l'employeur doit en donner les raisons qui peuvent être :

• L'attribution de l'emploi à un autre salarié bénéficiaire d'une priorité légale ou conventionnelle choisi en fonction d'éléments objectifs ;

• L'absence de correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié et l'emploi proposé ;

• Les conséquences objectives préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise étayées par l'employeur.

OBJECTIF CHIFFRÉ ET INDICATEURS 2018

Atteindre un taux de 100% d’acceptation des demandes de passage à temps partiel ou à temps complet

Indicateurs

- Nombre de demandes acceptées sur nombre de demandes

- Taux de transformation de contrats à temps partiel en contrat à temps complet et inversement par sexe

AUCUNE demande de passage à temps partiel ni à temps plein en 2018.

OBJECTIF CHIFFRÉ ET INDICATEURS 2019 – 2020 - 2021

Atteindre un taux de 100% d’acceptation des demandes de passage à temps partiel ou à temps complet

Indicateurs

- Nombre de demandes acceptées sur nombre de demandes

- Taux de transformation de contrats à temps partiel en contrat à temps complet et inversement par sexe

ARTICLE 5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise rappelle qu’elle applique une grille de classification et/ou de salaires respectant le principe d’égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les femmes et les hommes mais dont l’avancement est subordonné à des conditions d’ancienneté, de compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et de capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées.

Cette grille garantit la non-discrimination entre les femmes et les hommes dans leur évolution professionnelle et de ce fait, pour les postes entrant dans cette grille aucun écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » n’est constaté.

OBJECTIF :

Pour les catégories de salariés dont la rémunération reste fixée de gré à gré, traiter concrètement et de façon pertinente, en liaison avec les responsables hiérarchiques, les écarts de rémunération significatifs constatés.

MESURES :

Réaliser chaque année une comparaison des rémunérations entre les hommes et les femmes par métier.

La comparaison est réalisée entre salariés se trouvant dans une situation identique et prend en compte l’ensemble des critères suivants :

• Niveau de formation, titre ou diplôme,

• Expérience professionnelle : capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées,

• Charge physique ou nerveuse,

• Ancienneté

Si un écart supérieur à 10% est constaté entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes, et en l’absence de raisons objectives pertinentes et matériellement vérifiables, des actions correctrices devront être apportées.

OBJECTIFS CHIFFRÉS ET INDICATEURS 2018 

Objectifs de rémunération

• Réduire de 100% les cas identifiés en situation d’écarts de rémunération (comparaison entre salariés se trouvant dans une situation identique selon critères définis et en l’absence de raisons objectives matériellement vérifiables)

Indicateurs

• Rémunérations moyennes annuelles par métier ou catégorie et par sexe,

• Nombre de cas identifiés en situation d’écarts de rémunération.

Les emplois occupés par les femmes en 2018 sont :

• Secrétaire Atelier (3)

• Employée administratif (1)

• Assistante Commerciale (1)

• Assistante Exportation (1)

• Comptable (2)

Les 6 premiers sont occupés exclusivement par des Femmes

Le poste de Comptable est occupé également par un homme

Une étude Précise entre ces 3 personnes a été réalisée, tenant compte de leur ancienneté, diplôme, capacité professionnelle, statut (l’une des femmes étant agent de maitrise), et fonction.

Aucun écart de rémunération à régulariser n’est identifié pour 2018.

OBJECTIFS CHIFFRÉS ET INDICATEURS 2019 – 2020 - 2021 

Objectifs de rémunération

• Réduire de 100% les cas identifiés en situation d’écarts de rémunération (comparaison entre salariés se trouvant dans une situation identique selon critères définis et en l’absence de raisons objectives matériellement vérifiables)

Indicateurs

• Rémunérations moyennes annuelles par métier ou catégorie et par sexe,

• Nombre de cas identifiés en situation d’écarts de rémunération.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR DE LA LOI DU 5 SEPTEMBRE 2018

La loi du 5/9/2018, applicable au 1^er mars 2020 à la SOMI instaurera des obligations sur de nouveaux indicateurs appliqués à l’année 2019 ; à titre d’information et de comparaison, ci-dessous ces indicateurs et leur situation sur 2018.

Compte tenu de la répartition de l’effectif ci-dessous

Et des âges respectifs, parmi les 16 groupes, seul le groupe des « employés » de plus de 50 ans est pris en compte, or il représente moins de 40% de la population, et par conséquent aucune comparaison par groupe ne peut être faite.

Toutefois et à titre d’information concernant ces indicateurs :

• 1 – Ecart de rémunération entre hommes et femmes (40 pts)

• 2 – Ecart des taux d’augmentation (35 pts)

• 3 – Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (15 pts)

• 4 – Nombre de salariés sous représentés parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 pts)

Il est à noter que :

• Il existe un seul poste qui soit occupé à la fois par un homme et par une femme, c’est le poste de comptable qui est été traité dans le présent accord.

• Tout le personnel bénéficie uniformément d’augmentations générales, et au cas par cas d’augmentations individuelles, ainsi que le cas échéant des augmentations liées à des promotions

• Il n’y a eu aucun congé maternité en 2018

• Les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (dans l’entreprise) sont des hommes

ARTICLE 7 – SENSIBILISATION ET SUIVI DU ACCORD

1 - Sensibilisation

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs, managers et responsable RH, en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale.

Ces actions de sensibilisation et/ou de formation porteront notamment sur :

• La diffusion de l’accord avec une synthèse de présentation des actions, des objectifs fixés et des indicateurs pour chaque thème ;

• L’intégration du thème d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans les éventuelles formations internes des managers ;

2 - Suivi et information des salariés

Le rapport de situation comparée

Le présent accord est intégré au rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (ou au rapport annuel d’activité) établi chaque année.

Les indicateurs définis dans le présent accord s’ajoutent aux indicateurs contenus dans le rapport de la situation comparée (art. D. 2323-12 du code du travail : données chiffrées par sexe sur les effectifs, la durée et l’organisation du travail, les congés, les embauches et les départs, le positionnement dans l’entreprise, la promotion, l’ancienneté, les rémunérations, la formation, les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale).

Dès lors, ce rapport fera mention :

• Des mesures prises au cours de l’année en vue d’assurer l’égalité professionnelle en faisant le bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant de l’année précédente ;

• D’une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et des explications des actions prévues non réalisées.

• Des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés, avec une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, une évaluation de leur coût et leur échéancier.

Ce rapport est soumis à l’avis du comité d’entreprise afin d’analyser l’évolution des entreprises vers les objectifs de progression fixés.

Synthèse du rapport

Une synthèse du rapport comprenant notamment les indicateurs et objectifs de progression est portée à la connaissance des salariés par affichage et tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur au 1^er janvier 2019, à la suite du précédent accord.

Il fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE PACA, et remis au greffe du conseil des Prud’hommes de Grasse.

Fait à Villeneuve Loubet le 11 septembre 2019

Pour l’entreprise : Pour les syndicats :

Délégué Syndical F.O.