Accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’Hôpital Privé de l’Est Lyonnais

ENTRE

• La Société Hôpital Privé de l’Est Lyonnais, SA, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 971502596, dont le siège social est 140 rue André Lwoff, représentée par…

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• FO représenté par

Ci-après, « les Organisations Syndicales »,

D’autre part

Ci-après, ensemble, « les Parties »,

SOMMAIRE

Contenu

Chapitre 1 – Cadre juridique 4

Chapitre 2 – Champ d'application 5

Chapitre 3 – Principes d’organisation du temps de travail 5

Article 3.1. Temps de travail effectif /temps d’habillage et de déshabillage /temps de pause /temps de transmission 5

Article 3.1.1 Définition légale du temps de travail effectif 5

Article 3.1.2 Temps d’habillage et de déshabillage 6

Article 3.1.3 Temps de pause/ Repas 6

Article 3.1.4 Temps de transmission 7

Article 3.2. Limites maximales de la durée du travail et durées minimales de repos 7

Article 3.3. Répartition de la durée du travail 8

Article 3.4. Définition de la semaine civile 8

Article 3.5. Contrôle et suivi du temps de travail de l’ensemble du personnel 8

Article 3.5.1 Personnel suivant un décompte horaire 8

Article 3.5.2 Personnel suivant un décompte en jours 8

Chapitre 4 – Aménagement du temps de travail 8

Article 4.1. Aménagement de la durée du travail égale à la semaine 9

4.1.1 Le personnel concerné 9

4.1.2 Organisation hebdomadaire du temps de travail 9

4.1.3 Heures supplémentaires 9

4.1.4 Délais de prévenance en cas de modification de planning 10

Article 4.2. Aménagement de la durée du travail sur une période pluri hebdomadaire au plus égale à 12 semaines 10

Article 4.2.1 Personnels et services concernés 10

Article 4.2.2 Durée du travail et période de référence 11

Article 4.2.3 Calendrier prévisionnel et délais de prévenance en cas de modification 11

Article 4.2.4 Lissage de la rémunération 11

Article 4.2.5 Absences 11

Article 4.2.6 Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence 12

Chapitre 5 – Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos pour l’ensemble du personnel, hors salariés en forfait annuel en jours et salariés à temps partiel 12

Article 5.1. Fixation du contingent conventionnel 12

Article 5.2. Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise 12

Chapitre 6 – Temps de travail des cadres 13

Article 6.1. Cadres en forfait jour 14

Article 6.1.1 Salariés visés 14

Article 6.1.2 Aménagement du temps de travail 14

Article 6.1.3 Absences – départ et arrivée en cours de période de référence 16

Chapitre 7 – Congés payés 16

Chapitre 8 – Jours féries 17

Chapitre 9 – Rémunération des dimanches et jours fériés travaillés - prime de nuit 18

Chapitre 10 – Journée de solidarité 18

Chapitre 11 – Date d’entrée en vigueur de l'accord 18

Chapitre 12 – Suivi de l’accord 18

Chapitre 13 – Durée, révision et dénonciation 19

Chapitre 14 – Publicité et dépôt de l'accord 19

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’Hôpital Privé de l’Est Lyonnais (HPEL) est un établissement de soins ouvert 24 heures sur 24 et 365 jours sur 365 jours. Il doit assurer la continuité des soins.

Différentes dispositions sur le temps de travail ont pu être aussi intégrées dans des accords de négociation annuelle.

Depuis ces différentes dates, le secteur de l’hospitalisation privée et HPEL ont subi d’importantes évolutions, telles que le développement de l’ambulatoire. Le contexte économique et, notamment sur les trois dernières années, les baisses tarifaires ont rendu nécessaires l’adaptation des organisations aux variations d’activité et aux nouvelles prises en charge.

Dans ce cadre, il est apparu nécessaire de revoir l’organisation du temps de travail au sein de l’HPEL afin de mettre en œuvre une organisation du travail adaptée aux besoins de fonctionnement du service et impératifs de l’HPEL.

Les parties précisent que les négociations ayant abouties au présent accord ont tenu compte des positions de chacune des parties, et s’accordent sur le fait que les termes du présent accord ont permis de trouver un juste équilibre entre les revendications des salariés et la préservation des intérêts de l’HPEL.

Chapitre 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dans le cadre :

- d’une part, des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de :

• la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

- d’autre part, des dispositions conventionnelles applicables notamment :

• les dispositions résultant de la Convention collective unique FHP du 18 avril 2002,

• les dispositions de l’accord de branche étendu du 27 janvier 2000.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche, d’entreprise ou d’établissement qui portent sur le même objet. Ces dispositions annulent et remplacent toute disposition conventionnelle d’entreprise/d’établissement et/ou tout usage/décision unilatérale qui porte sur le même objet et auxquels le présent accord se substitue, et notamment à titre d’information :

- accord d’harmonisation du 5 janvier 2007 notamment pour les articles :

• Article 2 : rémunération :

  • 2.4 Majoration pour sujétions spéciales ; astreinte, dimanche, jour férié, travail de nuit

• Article 3 : durée du travail :

  • 3.1 : modalités d’organisation du temps de travail

  • 3.2 : congés payés

  • 3.3 : jours fériés

  • 3.4 : temps d’habillage

  • 3.5 : heures supplémentaires

- Accord NAO du 7 mai 2015 notamment pour les articles :

• Article 4 : décompte des jours payés en calendaire

• Article 6 : nombres d’heures supplémentaires

- Accord NAO du 1er avril 2016 notamment pour l’article :

• Article 3 : durée et organisation du temps de travail

Chapitre 2 – Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Société l’HPEL.

Des dispositions particulières sont prévues pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent, ainsi que pour les cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, se trouvent exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants. A la date de signature du présent accord, aucun cadre dirigeant n’a été identifié au sein de l’HPEL.

Chapitre 3 – Principes d’organisation du temps de travail

Article 3.1. Temps de travail effectif /temps d’habillage et de déshabillage /temps de pause /temps de transmission

Article 3.1.1 Définition légale du temps de travail effectif

Il est rappelé tout d’abord que la durée hebdomadaire légale du travail est de 35 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il en résulte que seules les heures effectuées par le salarié, expressément commandées par l’employeur, sont considérées comme du temps de travail effectif sous réserves de celles nécessitées par une urgence médicale ou les besoins du service et la continuité des soins, qui seront validées a postériori par l’employeur.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre du présent accord :

• les temps d’habillage et de déshabillage ;

• le temps de pause /repas des personnels hors personnel de nuit

• les temps d’astreinte au cours duquel le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’HPEL ;

• Les temps de trajet habituels entre le domicile et le lieu de travail (hors intervention en cas d’astreinte).

L’énumération sus visée n’est pas exclusive et s’entend sous réserves d’éventuelles évolutions législatives.

Article 3.1.2 Temps d’habillage et de déshabillage

Lorsque le port d’une tenue de travail complète est imposé et que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail, le temps nécessaire à ces opérations donne lieu à une contrepartie de 15 heures par année civile maximum pour un salarié à temps plein. Ce temps de repos sera versé dans un compteur d’heures dont la prise est à l’initiative de l’employeur. Aucune rétroactivité ne sera mise en place.

Il est expressément convenu que le temps d’habillage et de déshabillage de la pause-déjeuner, sera pris sur le temps de travail.

Ce repos sera calculé en début d’année civile et proratisé en fonction du temps de présence effectif des salariés sur l’année antérieure.

Article 3.1.3 Temps de pause/ Repas

Le temps de pause s’entend comme un temps d’inactivité, comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu importe que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de l’entreprise.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable de service et en fonction des flux d’activité, de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause d’un minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.

Pour les personnels administratifs et les responsables d’unité de soins, il est convenu que durant la pause ces derniers pourront vaquer à leurs occupations personnelles.

Par conséquent, au sein de l’HPEL, le temps de pause n’est pas rémunéré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Ce temps de pause pourra exceptionnellement être rémunéré dans le cas où le salarié aura été dérangé de façon significative durant sa pause dans le but de faire face à une urgence sous validation du responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié prendra un temps de pause effectif à la fin de l’urgence.

Le temps de pause du personnel de nuit sera par dérogation considéré dans tous les cas comme du temps de travail effectif.

Article 3.1.4 Temps de transmission

La disposition suivante concerne uniquement les Infirmier(e)s Diplômé(e)s d’Etat et les aides-soignantes affectés dans les services « d’Hospitalisation » ouverts 24 heures sur 24 et nécessitant des transmissions ciblées.

Les transmissions entre équipes sont informatisées. La totalité des informations concernant les patients figure dans l’outil, de sorte que l’équipe qui prend le relais dispose d’une information exhaustive.

Actuellement, seules les transmissions enregistrées sont prises en compte et servent de référence. Elles correspondent aux obligations du personnel infirmier.

S’il existe ou s’il existait par le passé une tradition de transmission orale, elle disparaît au profit de la documentation écrite (informatisée) qui est la seule à pouvoir garantir la traçabilité des informations, tant pour le patient que pour le personnel médical et paramédical qui en a la responsabilité.

Pour autant, il est évident et naturel que l’équipe qui prend le relais échange avec l’équipe précédente dans le cadre de transmissions ciblées. Cet échange entre collègues ne peut concerner que les éléments dont la traçabilité informatique n’est pas obligatoire, et est un héritage culturel dans le secteur.

Ce temps de transmission est considéré comme du temps de travail effectif à hauteur de 2 fois 15 minutes soit 30 minutes par poste.

Article 3.2. Limites maximales de la durée du travail et durées minimales de repos

Les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif de jour comme de nuit peut être portée jusqu’à 12 heures, y compris pour les services ou catégories professionnelles qui ne travaillent pas en 12 heures à la date d’application du présent accord.

En tout état de cause, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures et de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum.

Toutefois, en cas de surcroît d’activité ou pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité des soins et d’assurer la protection des personnes, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives, et le repos hebdomadaire à 33 heures consécutives.

En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée dans un délai de 2 mois, selon les besoins du service, ou de toute autre contrepartie équivalente déterminée par accord d’entreprise ou à défaut par l’employeur après consultation du CSE.

Le nombre de jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont deux jours consécutifs.

Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier toutes les deux semaines au minimum, d’un dimanche.

Article 3.3. Répartition de la durée du travail

La durée du travail peut être répartie au maximum sur six jours.

En application des dispositions de l’article L.3132-1 du Code du travail, un salarié ne pourra être amené à travailler plus de six jours consécutifs par semaine.

Article 3.4. Définition de la semaine civile

En fonction du service, la semaine civile sera définie du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures ou du dimanche 0h au samedi 24h.

Article 3.5. Contrôle et suivi du temps de travail de l’ensemble du personnel

Article 3.5.1 Personnel suivant un décompte horaire

Les salariés sont soumis à l’horaire collectif applicable au sein de leur service et s’engagent à le respecter.

Tout dépassement de l’horaire collectif est subordonné à une autorisation préalable expresse du supérieur hiérarchique, sauf situation d’urgence liée à la continuité des soins.

Article 3.5.2 Personnel suivant un décompte en jours

Le décompte du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours sera réalisé conformément aux dispositions de l’article 6.1.2 du Chapitre 6 du présent accord.

Chapitre 4 – Aménagement du temps de travail

Principe général

L’activité des services d’hospitalisation de l’HPEL est dans une large mesure sujette à des variations liées à la saisonnalité des programmes opératoires, eux-mêmes fonction notamment de la disponibilité du corps médical.

Elle est par ailleurs caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service, ce qui implique une organisation des plannings des personnels soignants tenant compte à la fois des règles légales impératives et de l’organisation personnelle des salariés.

C’est la raison pour laquelle l’organisation du temps de travail d’un établissement de santé se distingue par des rythmes (cycles) (par exemple, succession de grandes semaines et de petites semaines), selon lesquels les soignants sont habitués à travailler.

Ainsi, afin d’adapter le temps de travail tant au mode de fonctionnement de l’établissement qu’aux désidératas des salariés, les parties conviennent de l’organisation du travail décrite ci-après.

Afin de répondre à l’obligation d’assurer la continuité du service, il est entendu que l’activité du personnel, peut être répartie 24 h sur 24 et 7 jours sur 7 sur la base d’horaires répartis sur la semaine ou sur une période pluri hebdomadaire.

Chaque service doit définir ses plannings collectifs les mieux adaptées à son activité et aux contraintes de la continuité des soins.

Ces plannings feront l’objet d’une information/consultation des IRP requises par la règlementation applicable avant sa mise en œuvre effective au sein de chaque service.

Article 4.1. Aménagement de la durée du travail égale à la semaine

4.1.1 Le personnel concerné

Le personnel des services support sont les salariés dont l’organisation du temps de travail n’est pas directement impactée par la continuité des soins, la permanence de sécurité ou l’accueil.

Sont notamment concernés :

• Service supports (Comptabilité, Informatique…)

• le personnel du service technique

• le personnel de la pharmacie

• le service social.

La liste des services concernés est susceptible d’être modifiée au regard de l’évolution des structures.

Les parties au présent accord constatent qu’au sein des différents services une organisation du travail pluri-hebdomadaire peut être envisagée. Dans ce cas, il conviendra de se référer à l’article 4.2 et suivants.

4.1.2 Organisation hebdomadaire du temps de travail

Pour le personnel des services tels que définis ci-dessus, la durée du travail sera calculée à la semaine, étant précisé que l’horaire hebdomadaire peut être réparti entre tous les jours de la semaine selon un mode uniforme ou inégal. En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 5 jours consécutifs.

4.1.3 Heures supplémentaires

Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectuées par le salarié, à la demande expresse de son employeur, au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi soit, dans le cadre de la semaine au-delà de 35 heures.

Ne seront ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures expressément commandées a priori par la hiérarchie du salarié.

Il est précisé que le calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires se fera conformément aux dispositions du Code du travail.

Il est précisé que, pour le calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires les congés payés seront considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul de ces dernières.

Les heures supplémentaires accomplies par un salarié seront par principe rémunérées, elles pourront être récupérées à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.

4.1.4 Délais de prévenance en cas de modification de planning

En cas d’absence imprévue d’un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le calendrier prévisionnel pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance d’un jour franc. En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.

Article 4.2. Aménagement de la durée du travail sur une période pluri hebdomadaire au plus égale à 12 semaines

Il est convenu que cette forme d’aménagement du temps de travail est particulièrement adaptée aux caractéristiques de l’activité et, notamment aux contraintes liées à la continuité des soins.

Article 4.2.1 Personnels et services concernés

A la date de signature du présent accord, l’ensemble des services de l’établissement peut être concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail. Nous pouvons notamment lister les services suivants :

• les services de médecine

• les services de chirurgie

• le service d’ambulatoire

• Le service de chimio

• Le service des « roulantes »

• Le personnel du bloc

• Le personnel de la salle de Réveil

• Le service d’endoscopie

• le personnel de l’accueil.

Cette liste n’est pas limitative et est donc susceptible de modification après information et consultation du Comité Social et économique.

Pour chaque service, il sera indiqué via les plannings collectifs affichés la période pluri-hebdomadaire qui ne pourra excéder 12 semaines.

Article 4.2.2 Durée du travail et période de référence

La durée maximale de la période de référence pour tous les services correspond à une période de 12 semaines.

Sur cette période, un planning sera établi, afin de respecter une durée moyenne de 35 heures hebdomadaire.

La durée du travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata par rapport à celle d’un salarié à temps complet en fonction de sa durée contractuelle de travail et de la durée de la période de référence.

Article 4.2.3 Calendrier prévisionnel et délais de prévenance en cas de modification

La répartition du temps de travail sur la semaine fait l’objet de l’établissement d’un calendrier prévisionnel, par service/équipe.

Un calendrier individuel mensuel des jours de travail et des jours non travaillés du fait notamment des roulements sera communiqué au salarié concerné le 15 du mois précédent.

Les variations d'activité entraînant une modification des calendriers prévisionnels sont communiquées aux salariés concernés dans les 3 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification. S’agissant des temps partiels, ce délai est de 3 jours ouvrés.

Toutefois, en cas d’absence imprévue d’un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le calendrier prévisionnel pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance d’un jour franc. En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.

S’agissant du service des « roulantes », pour tenir compte des spécificités du secteur et notamment faire face aux remplacements fréquents, prévus ou imprévus, le planning de ce personnel n’obéira pas au même principe de régularité que les autres services sur la période pluri-hebdomadaire. Ainsi, une variabilité dans les plannings pourra être constatée d’un mois sur l’autre.

Article 4.2.4 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée du travail hebdomadaire varie sera lissée, quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois, sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un salarié à temps complet.

Article 4.2.5 Absences

En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non indemnisées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Ces heures d’absence seront comptabilisées dans le compteur d’heures, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence.

Article 4.2.6 Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence

En cas d’embauche, de démission ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée au prorata des heures effectivement travaillées :

• la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le bulletin de salaire ;

• les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 35 heures sur la période d’embauche seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Chapitre 5 – Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos pour l’ensemble du personnel, hors salariés en forfait annuel en jours et salariés à temps partiel

Le nombre d’heures supplémentaires et leur modalité de mise en œuvre dans l’entreprise sont fixés par le présent accord dans le cadre du contingent défini dans le présent chapitre.

Article 5.1. Fixation du contingent conventionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 506 heures par année civile.

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.

Article 5.2. Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise

Les heures supplémentaires, telles que visées ci-dessus, peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies à la demande de l’HPEL au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du Comité Social et Economique.

La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel fixé ci-dessus ne pourra se faire qu’avec l’accord du salarié concerné.

Il est expressément convenu que ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement :

• le refus d’un salarié d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel.

• Le refus d’accepter une modification de planning prévisionnel initialement fixé pour la réalisation des heures au-delà du contingent conventionnel.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100%.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos puissent être simultanément satisfaites. Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° Les demandes déjà différées ;

2° La situation de famille ;

3° L'ancienneté dans l'entreprise.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière à la convenance du salarié.

En cas de baisse d’activité, la direction pourra proposer la prise d’un repos dans la limite des droits acquis et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 jour calendaire. La prise de repos s’effectuera sous la forme d’heures de récupération, aucun jour de congé payé ne sera imposé.

Chapitre 6 – Temps de travail des cadres

Il existe au sein de l’HPEL des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Article 6.1. Cadres en forfait jour

Article 6.1.1 Salariés visés

Sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Le forfait annuel en jours est mis en œuvre par la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fixant le nombre de jours de travail compris dans le forfait et la rémunération afférente.

Article 6.1.2 Aménagement du temps de travail

Le temps de travail de cette catégorie de personnel peut être décompté en jours de travail sur l’année civile.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle complète est de 213 jours comprenant la journée de solidarité et compte tenu des journées de récupération éventuellement acquises au titre de l’article 59-3 b) de la convention collective de branche.

Afin de ne pas dépasser ce forfait de 213 jours de travail sur l’année, ces collaborateurs bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années. En outre, dans la mesure où la période de référence des congés payés ne correspond pas à la période de référence de décompte de la durée du travail, il est entendu que le forfait est établi en fonction des droits acquis du salarié et majoré le cas échéant des jours de congés manquants.

Des forfaits annuels en jours « minorés » pourront également être conclus avec des collaborateurs en deçà de 213 jours par an. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait convenue avec le cadre.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, après avis de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service au sein duquel il travaille.

Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées, se fait sur la base d’un système auto-déclaratif sur une base hebdomadaire validée mensuellement, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Le document à remplir chaque semaine par le salarié et à transmettre à son supérieur hiérarchique précisera le nombre et la date :

• des journées ou demi-journées travaillées ;

• des jours de repos hebdomadaire ;

• des jours de congés payés légaux ;

• des jours fériés chômés ;

• des journées ou demi-journées de repos au titre de la convention de forfait.

Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée une matinée ou un après-midi.

Les salariés concernés ne sont pas soumis à l’application des durées maximales quotidienne et hebdomadaire. Il est toutefois rappelé qu’ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum. Toutefois, en cas de surcroît d’activité ou pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité des soins et d’assurer ainsi la protection des personnes, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives, et le repos hebdomadaire à 33 heures consécutives.

Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé, et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié en forfait jours sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction des ressources humaines qui recevra le salarié  dans les 10 jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui  sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

En outre, un entretien individuel sera organisé par la Société avec chaque salarié autonome chaque année. Il portera notamment sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, mais aussi sur l’organisation de son travail dans la Société, ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cet entretien annuel pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

A cet effet, les Parties conviennent que le repos quotidien sera d’une durée minimum de 11 heures consécutives.

Cette durée minimum de repos quotidien sera affichée dans l’établissement. Pendant ce repos, et hors situation d’astreinte, le salarié est en droit de se déconnecter de ses outils de communication à distance.

Dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter ce repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives, sous réserve des exceptions mentionnées ci-avant tenant à un surcroît d’activité ou aux activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité des soins, il devra :

• en tout état de cause, et sous réserve des exceptions rappelées ci-avant, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;

• informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum, en précisant le jour concerné et le motif.

S’il s’avérait qu’un salarié autonome était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre l’entretien annuel précisé ci-dessus. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié autonome en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.

Article 6.1.3 Absences – départ et arrivée en cours de période de référence

Absence

Les jours de repos accordés aux salariés en forfait annuel en jours sont calculés en fonction du nombre de jours de travail effectif sur l’année de référence, sur la base d’une année complète de travail et un droit complet à congés payés.

En cas d’absence, le nombre de jours de repos est revu au prorata du temps de travail effectif.

Lorsque l’absence est indemnisée, elle l’est sur la base de la rémunération lissée, la valorisation d’une journée de travail étant égale à 1/21.67^ème du salaire mensuel.

Lorsque l’absence n’est pas indemnisée, une retenue sur salaire est réalisée sur la base de la rémunération lissée à hauteur du nombre de jours d’absence la valorisation d’une journée de travail étant égale à 1/21.67^ème du salaire mensuel.

Départ et arrivée en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le forfait travaillé et les jours de repos seront revus prorata temporis.

Entrent dans cette catégorie uniquement les salariés disposant du statut cadre au sein de la Société.

Sont concernés les cadres qui ne disposent pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Chapitre 7 – Congés payés

Le calcul des congés payés s’effectue en jours ouvrables à titre informatif : 30 jours ouvrables par an.

Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d’un droit à congés payés de 5 semaines conformément aux dispositions légales.

La direction établit et diffuse la date de départ en congé annuel du personnel après étude des souhaits des salariés.

Le congé principal doit être au moins de deux semaines, et ne doit pas excéder quatre semaines. Ainsi, les salariés devront poser, durant la période du 1^er mai au 31 octobre, un minimum 18 jours de congés payés dont 12 jours consécutifs.

La 5^ème semaine doit être prise séparément du congé principal.

Concernant le décompte des congés payés, quel que soit le temps de travail du salarié, le 1^er jour décompté est celui qui correspond au 1^er jour de congé posé par le salarié et accepté par l’employeur où il aurait dû travailler.

Le jour de reprise effective de travail arrête le décompte des congés payés. Le décompte des congés se termine ainsi la veille de la reprise effective du travail du salarié.

Les congés seront donc posés du 1^er jour de congé où le salarié aurait dû travailler au dernier jour non-travaillé inclus, correspondant à la veille de la reprise. Le dimanche, est considéré comme un jour de repos hebdomadaire pour l’ensemble des salariés quel que soit le roulement.

Cependant, afin de pouvoir accorder au personnel en roulement la possibilité de prendre uniquement le dimanche, il est convenu dans ce cas qu’un congé payé soit décompté.

En dehors du congé principal, le salarié peut poser en congés payés de manière isolée deux week-end maximum par an.

Chapitre 8 – Jours féries

Pour le 1er mai, il est fait application des dispositions légales. Lorsqu’il est travaillé, il donne droit au salarié en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Pour les autres jours fériés, chaque fois que le service le permettra, ces jours seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.

Les salariés ayant dû travailler un jour férié, autre que le 1^er mai, bénéficieront, quel que soit le nombre d'heures accomplies ce jour-là et chaque fois que le service le permettra, d'un temps de repos en compensation correspondant au nombre d'heures travaillées. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif.

Les salariés de repos un jour férié, autre que le 1^er mai, bénéficieront de 7 heures de repos en compensation pour les salariés à temps complet et calculé prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

En cas de baisse d’activité, la Direction pourra imposer la prise de récupérations de jours fériés dans la limite de la moitié des heures à récupérer par année civile et en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.

Chapitre 9 – Rémunération des dimanches et jours fériés travaillés - prime de nuit

Il est fait application de l’article 82 de la Convention Collective à savoir :

Le montant de la prime de sujétion pour travail le dimanche et les jours fériés est de 0,4 points établissement par heure ou fraction d’heure.

S’agissant de la sujétion de nuit, le montant de la majoration horaire est égal à 10% du salaire de base (coef x valeur du point).

Il est précisé, pour les salariés qui effectuent des heures de nuit ou de fériés, qu’ils seront rémunérés de leurs sujétions en fonction des heures réellement effectuées.

Chapitre 10 – Journée de solidarité

Il est entendu entre les parties que la journée de solidarité (7 heures de travail non rémunérées) sera prélevée sur le compteur d’heures des jours fériés. La journée de solidarité sera posée pour chaque salariée le 1er jour férié non travaillé. Ainsi fera office de contribution solidarité la contrepartie de 7 heures de repos prévue par la CCU.

Les compteurs seront dans tous les cas prélevés dans la limite de 7 heures.

Il est précisé que les heures prélevées dans la limite de 7 heures, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires et ne donnent pas droit à repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, la journée de solidarité sera réputée effectuée le premier jour de chaque année civile, travaillé par le salarié.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Chapitre 11 – Date d’entrée en vigueur de l'accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2019.

Chapitre 12 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord se réunira 1 fois par an.

Chapitre 13 – Durée, révision et dénonciation

Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée.

La partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Cette révision pourra être faite à tout moment.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 2 mois qui suivent la réception de ce courrier.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Chapitre 14 – Publicité et dépôt de l'accord

La Direction déposera cet accord auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétents, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Fait en 3 exemplaires originaux SAINT-PRIEST, le 12 octobre 2018.

Pour FO

Pour la Société