ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre la direction de COATEX SAS, dont le siège est à Genay, représentée par Monsieur xxxx, d’une part,

Et, les Organisations Syndicales soussignées d’autre part.

PREAMBULE

Conformément à l’engagement pris lors des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2018 et dans le cadre de la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, les parties se sont réunies afin de mettre en place un dispositif de télétravail au sein de Coatex SAS et de définir ses modalités.

En effet, afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des nouveaux modes de travail, les partenaires sociaux ont souhaité définir un cadre au télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Cet accord vise à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles et/ou organisationnelles.

Les parties précisent que le télétravail au sein de Coatex SAS repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Cette démarche repose sur le double volontariat salarié / employeur et un lien de confiance mutuelle.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à fournir un cadre pour la mise en place du télétravail régulier et occasionnel chez Coatex.

Il s’applique à tous les salariés sous réserve qu’ils respectent les conditions d’éligibilités définies dans le présent accord.

ARTICLE 2 : Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication  ».

Le télétravail s’exerce depuis un lieu extérieur à l’entreprise, unique et fixé à l’avance, préférentiellement le domicile du salarié. Il pourra éventuellement être fixé en un autre lieu, comme une résidence secondaire, sous réserve qu’il offre des garanties suffisantes, notamment en termes de sécurité informatique et de confidentialité des informations.

Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de télétravail. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au télétravail.

ARTICLE 3 : Principes de volontariat et d’accord mutuel

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord entre le salarié, sa hiérarchie et le service RH, sur initiative du salarié.

L’employeur peut proposer un passage en télétravail à ses salariés mais il ne peut les contraindre.

Il est cependant rappelé, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le comité social et économique sera consulté.

ARTICLE 4 : Le télétravail régulier

4.1. Nombre de jours télétravaillables

Le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée de travail, dans la limite d’un jour par semaine afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes.

Sauf accord dérogatoire de sa hiérarchie, le télétravailleur est tenu, nonobstant le jour de télétravail fixé :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;

• d’assister aux réunions et formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.

Ainsi, le jour de télétravail défini d’un commun accord pourra être déplacé, si les nécessités du service l’exigent, sur la semaine ou transféré sur la semaine suivante, avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Les managers devront tenir compte dans la mesure du possible du jour de télétravail de leur collaborateur pour organiser des réunions où sa présence est impérative.

Les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Par exception, le télétravail pourra être porté à 2 jours par semaine pour les salariés justifiant des situations particulières ci-dessous :

• une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH),

• un état de grossesse,

• ou un état de santé, dûment identifiées par le service de santé au travail.

4.2. Durée du télétravail régulier

Le télétravail régulier est conclu pour une durée de 12 mois. Il pourra être renouvelé pour la même durée, après un bilan effectué avec la hiérarchie et/ou le service RH, et après nouvel accord entre le salarié, la hiérarchie et le service RH.

4.3. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le dispositif du télétravail est ouvert aux salariés regroupant les critères d’éligibilités définis ci-dessous.

4.3.1. Conditions liées au poste

Le télétravail est ouvert sur des postes de travail dont l’activité et l’organisation du travail sont compatibles avec un travail à distance.

La mise en place du télétravail régulier peut donc être progressive dans un service en fonction des contraintes d’organisation.

De plus, le salarié doit exercer ses fonctions habituelles en utilisant les outils de communication numériques.

En tout état de cause, ne sont pas éligibles au télétravail régulier, les salariés travaillant dans les services suivants :

• Fabrication ;

• Logistique vrac, expéditions produits conditionnés, conditionnement ;

• Accueil ;

• Production management ;

• Laboratoire contrôle qualité ;

• Services techniques de Genay, sauf postes d’assistanat administratif ;

• Usine 1 : QHSE et station ;

• Tous les laboratoires sauf postes d’assistanat administratif et managers/cadres.

4.3.2. Conditions liées au salarié

Sous réserve des modalités préalables, le télétravail est ouvert à tous les salariés :

• exerçant une activité en CDI à temps plein,

• ayant au moins un an d’ancienneté sur le poste,

• maitrisant l’utilisation des outils informatiques,

• faisant preuve d’une autonomie suffisante dans le poste évaluée principalement au regard des entretiens annuels des années précédentes.

4.3.3. Conditions liées au domicile

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir :

• disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion haut débit,

• justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile,

• attester de la conformité du domicile, notamment par rapport aux normes de sécurité en vigueur,

• justifier d’une assurance habitation couvrant le télétravail à domicile à raison de 1 jour par semaine.

4.5. Mise en œuvre du télétravail régulier

4.5.1. L’examen des demandes de télétravail régulier

Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande par écrit auprès de sa hiérarchie.

Une réponse motivée sera apportée par la hiérarchie et le service RH dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, le salarié pourra recourir à un représentant du personnel afin que la demande de télétravail régulier puisse être de nouveau examinée.

En fonction de la nature du refus, des actions correctives pourront être proposées par la hiérarchie. Au terme de ce plan d’action de durée raisonnable, le salarié pourra formuler une nouvelle demande.

En cas de surnombre de demandes dans un service susceptible d’affecter le bon fonctionnement de celui-ci, la proposition d’organisation émanant du service sera étudiée par la commission de suivi, telle que définie par l’article 7 du présent accord.

En cas de réponse positive, le salarié transmettra au service RH, préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail :

• une copie de son abonnement internet,

• une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile,

• une déclaration sur l’honneur que l’environnement de travail à domicile est conforme à la pratique du télétravail en terme de connexion, de sécurité, de conditions de travail et de confidentialité.

4.5.2. Avenant au contrat de travail

En cas d’accord entre le salarié, la hiérarchie et le service RH sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail doit être conclu.

L’avenant précisera notamment l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail et le jour de la semaine qui lui est dédié.

L’avenant est conclu pour une période déterminée d’un an et pourra conformément à l’article 4.2 du présent accord être renouvelé.

4.5.3. Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 3 mois afin de permettre au salarié et au manager d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail.

Au cours de cette période, le télétravailleur et le manager pourront mettre fin au télétravail sous réserve de le notifier par écrit et d’observer un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties.

4.5.4. Suspension

La situation de travail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de :

• problèmes techniques,

• force majeure.

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance d’un mois.

4.5.5. Réversibilité

Les parties peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre mettre fin à la situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons et un délai de prévenance de 2 mois devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de changement de poste ou d’organisation du temps de travail d’un salarié en situation de télétravail, la possibilité de poursuivre le télétravail sera examinée au regard du nouveau poste occupé et de son environnement de travail.

4.6. Organisation du travail et respect de la vie privée

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective, des accords collectifs et des règles d’entreprise applicables.

La charge du travail du télétravailleur est évaluée selon les mêmes modalités que pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et fait l’objet de la même attention de la part du manager.

Le manager vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié ainsi que sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.

Le télétravailleur reste soumis à son régime habituel en matière de temps de travail (horaire variable, forfait jours).

Le salarié en situation de télétravail s’engage à rester joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise afin de répondre aux sollicitations et aux éventuelles urgences.

Le télétravailleur ne pourra en aucun cas être contacté en dehors de ces horaires. La charte sur la déconnexion reste applicable en situation de télétravail.

Le télétravailleur se verra attribuer un ordinateur portable doté des outils nécessaires à l’accès sécurisé au réseau informatique à distance.

4.7. Participation financière

Coatex prendra en charge une partie des frais induits par le télétravail régulier. Ainsi, une participation forfaitaire à l’abonnement internet, téléphonique et autre frais liés au travail à domicile sera mise en place. Elle correspondra à 10 euros bruts par mois.

4.8. Santé et sécurité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur dans l’entreprise.

Il doit pouvoir bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre eu sein des locaux de l’entreprise. En cas d’incident ou accident sur le lieu du télétravail, il pourra être mis en place une visite de son domicile, avec accord préalable du télétravailleur, par un représentant de l’employeur et un représentant du personnel, notamment dans le cadre de la réalisation d’un arbre des causes.

Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, l’accident survenu au temps de travail et au lieu de travail est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur le lieu de travail et au temps de travail tels que définis par l’avenant au contrat de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident.

4.9. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par Coatex en matière de sécurité informatique et en particulier la Charte d’utilisation des ressources informatique en vigueur.

Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. Ainsi il devra prendre toutes les mesures nécessaires afin d’empêcher l’accès à un tiers non autorisés aux données professionnelles qu’il détient.

Le matériel mis à sa disposition est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Le salarié ne peut pas utiliser un autre matériel que celui fourni par Coatex.

4.10. Egalité de traitement

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs. A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

4.11. Accompagnement des télétravailleurs réguliers

Pour permettre la bonne appréciation par chacun des contraintes et opportunités liées au télétravail, un guide des bonnes pratiques de gestion du télétravail sera mis à disposition des managers et des télétravailleurs.

Un référent au sein du service RH de Coatex sera désigné pour répondre à toutes les questions relatives au télétravail.

Par ailleurs, la situation de télétravail sera abordée avec la médecine du travail lors de la visite médicale du salarié.

ARTICLE 5 : Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel et doit répondre à un besoin temporaire du salarié correspondant à une situation particulière, inhabituelle, imprévisible ou irrégulière d’ordre professionnel ou personnel.

Le télétravail occasionnel pourra s’effectuer par journée ou demi-journée.

Tous les salariés sont éligibles au télétravail occasionnel sauf :

• les salariés en rythmes postés (5x8, 2x8)

• les agents expéditions réceptions,

• le personnel de l’accueil,

• les personnels du laboratoire contrôle qualité,

• les opérateurs, techniciens et AM des services techniques,

• les salariés travaillant à la station.

Le salarié remplissant ces conditions d’éligibilité pourra recourir au télétravail occasionnel pour les salariés au forfait jours après information de sa hiérarchie, et pour les autres salariés, après acceptation de sa hiérarchie,

La demande de télétravail occasionnel pour les salariés n’étant pas au forfait jours doit être formulée par mail au manager au moins 24 heures avant, sauf cas exceptionnel (intempérie, épisode de pollution, etc…).

L’employeur mettra à disposition du matériel pour permettre aux salariés ne disposant pas d’un ordinateur portable personnel d’effectuer du télétravail occasionnel.

Lors de la première demande de télétravail occasionnel, le salarié transmettra au service RH :

• une copie de son abonnement internet,

• une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile,

• une déclaration sur l’honneur que l’environnement de travail à domicile est conforme à la pratique du télétravail en terme de connexion, de sécurité, de conditions de travail et de confidentialité.

Les articles 4.8 et 4.9 du présent accord s’appliquent également au télétravail occasionnel.

Enfin, pendant la période initiale du présent accord, les managers devront remonter tous les trimestres, au service RH, le nombre de jours de télétravail occasionnel accordé pour ses collaborateurs.

ARTICLE 6 : Mise en place et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois.

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés éligibles et potentiellement intéressés par le télétravail régulier ou occasionnel devront se faire connaitre auprès de leur manager.

Ensuite, le matériel nécessaire aux télétravailleurs réguliers et occasionnels sera mis en place par le service informatique, en priorisant sur les demandes concernant du télétravail régulier, dans un délai maximum de 5 mois à compter de la transmission de la demande de matériel au service informatique.

Les articles 4 et 5 du présent accord s’appliqueront une fois le matériel mis à disposition.

En octobre 2019, un bilan qualitatif et quantitatif sera réalisé, notamment par le biais d’un questionnaire envoyé auprès des télétravailleurs et de leurs managers.

Suite à ce bilan, les parties discuteront de l’opportunité de prolonger cet accord, éventuellement en l’amendant, pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 7 : Commission de suivi

Une commission de suivi constituée de chacune des parties signataires sera mise en place.

Elle se réunira sur demande en cas de nécessité.

ARTICLE 8 : Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour chacune des parties signataires, pour dépôt à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Rhône et pour dépôt au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.

Fait à Genay, le 6 juillet 2018.

Pour la direction de COATEX SAS

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT-FO