Procès-verbal d’accord NAO

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2241-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La Société J. VIRLY représentée par … en sa qualité de Directeur, d'une part ;

• L’organisation syndicale FO, d'autre part.

  • Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel (Hors intérimaires, CDD et contrats de professionnalisation ou d’apprentissage) travaillant au sein de la Société VIRLY.

• Article 2 – Objet de l’accord

• A - Salaires effectifs :

La Direction expose le contexte 2020/2021

• Pour 2020-2021, la situation économique est négative avec un impact du COVID sur 2020 qui continue et apporte une incertitude sur le contexte économique 2021.

La direction précise au niveau du contexte :

• Que l’appel d’offre concernant la sous-traitance occasion Fenwick est complexe avec un cahier des charges impliquant des réparations potentielles plus lourdes (remplacement de carte électronique…) devant être chiffré au forfait ce qui induit une difficulté à répondre à l’appel d’offre de manière équitable. Le risque est important concernant l’activité de la sous-traitance avec un risque de perte d’activité.

• Que le résultat économique reste correct malgré la perte de chiffre d’affaires mais que les indicateurs d’activité immédiate avec notamment la LCD sont en baisse laissant pressentir un impact négatif sur le résultat en fin d’année. Deux indicateurs de gestion quotidienne ont été mis en place avec en particulier un indicateur sur la production quotidienne de devis SAV et un indicateur de suivi quotidien de l’activité SAV.

• Que le retard de CA est de 10 à 12 millions aujourd’hui et que l’avenir à court terme n’offre pas de certitudes.

• Que l’objectif principal est de maintenir l’emploi et que l’effort prioritaire à court terme est de ne pas utiliser le dispositif de chômage partiel pour ne pas impacter les salariés financièrement.

• Que notre actionnaire de son côté a laissé dans l’entreprise les dividendes de 2019 pour nous donner du souffle en trésorerie.

Le syndicat demande

• Une augmentation générale entre 0.5 et 1%.

Après négociation la Direction décide :

Qu’il n’y aura pas d’augmentation générale ni augmentation individuelle (mérite) envisagée au regard de l’incertitude du contexte et de la baisse de CA qui va impacter également 2021.

Seuls des rattrapages de salaire pourront être mises en place concernant des cas particuliers d’ajustements salariaux liés à des évolutions de fonction ou rattrapage.

Ces rattrapages individuels seront mis en place au mois de février de l’année prochaine sans effet rétroactif sur janvier.

La direction prend l’engagement suivant :

Dans la mesure ou le budget de marge d’EBITA fin 2020 continue à être tenu comme c’est le cas à fin octobre et que nous atteignons ce même budget à la fin du 1er semestre 2021, nous d’utiliserons, s’il existe, l’un des outils le plus adapté mis à disposition par le gouvernement à cette date, pour tenir compte de ces résultats.

La direction rappelle qu’au cours des 15 dernières années, il y a eu des augmentations régulières. Dans la période actuelle il est nécessaire et prudent de faire une pause et de se focaliser sur le maintien de l’emploi.

Une réunion sera organisée début juillet 2021 avec la délégation syndicale pour faire un bilan de notre compte d’exploitation à fin juin.

• B – Indemnités de repas – Tickets restaurant :

Le syndicat demande

Qu’un point soit fait concernant la possibilité d’augmentation de la part patronale pour les tickets restaurants ainsi que pour les primes de panier

La Direction répond

Qu’elle est disposée à augmenter la part patronale des tickets restaurants sous réserve que l’Urssaf accorde une augmentation significative de cette cote part du ticket en 2021 (nous sommes aujourd’hui à 5.52 euros de part employeur pour un seuil à 5.55 euros).

Si tel est le cas, le montant de la prime de panier et de l’indemnité de repas évolueront proportionnellement. Un point sera fait en 2021 sur l’augmentation éventuelle des plafonds.

• C – Acompte sur prime de treizième mois :

Le syndicat demande

Le renouvellement du versement sur les salaires de novembre d’un acompte sur la prime de 13 eme mois versée en juin et en décembre.

Après échanges la Direction accepte et propose

Le versement d’un acompte de 335 euros sur la paie de novembre 2021.

• D - Durée effective et organisation du temps de travail :

La durée effective du travail : pas de modifications demandées

Journée de Solidarité :

La direction répond favorablement et confirme que la journée de solidarité sera organisée le lundi de Pentecôte 24 mai 2021.

Pour rappel, la communication faite en CSE de mars 2019 :

« En ce qui concerne la journée de solidarité (samedi offert), la Direction maintient cet avantage acquis et offrira une journée. Ainsi la journée de solidarité sera désormais effective chaque lundi de Pentecôte. Les salariés verront leur salaire maintenu alors que leur présence ce jour ne sera pas attendue ».

• E – Télétravail

Le syndicat demande si le télétravail peut être renforcé pour limiter les contacts dans le cadre du COVID.

La direction répond que le télétravail a déjà été mis en place sur les postes ou cela était possible.

• 83 salariés de l’entreprise sont sur des postes éligibles tout ou partie au travail à distance.

• Sur cette population 40 personnes en équivalent temps plein sont en travail à distance soit 48% de la population éligible.

• Une partie plus importante de la population éligible est concernée ponctuellement par le travail à distance puisque celui-ci est partiel ou alterné sur certains postes en raison de la nécessité de passer sur site pour réaliser certaines missions.

  • F – Espace de travail sur le site de Besancon

Le syndicat demande si des réflexions sont engagées sur l’espace de travail dans l’atelier de Besancon.

La direction répond que seul un déménagement pourrait résoudre la totalité des problèmes d’espace sur le site de Besancon et que ce n’est pas envisageable dans le contexte actuel.

• G – Mobilité des salariés

La direction rappelle les différents dispositifs existant au sein de Virly :

Dispositifs légaux :

• Possibilité d’utiliser le CPF pour passer son permis de conduire.

• Prise en charge de 50 % du prix des abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements résidence-lieu de travail au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Compléments Virly :

• Forfait mobilité durable : jusqu’à 200 euros remboursés par an pour tout salarié qui vient au travail quotidiennement en vélo.

  • Population éligible : toutes les personnes venant en vélo au travail hors personne équipée d’un véhicule d’entreprise.

  • Modalité de preuve : déclaration sur l’honneur du kilométrage effectué en vélo.

  • Modalité de versement : annuelle, avec un montant calculé de la manière suivante 0.25euros x nombre de km aller/retour entre la résidence du salarié et le lieu de travail x nombre de jours de travail avec venue en vélo. Dans la limite de 200 euros maximum par an.

• H Objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Un accord d’entreprise a été conclu 19 octobre 2018 pour une durée de 3 ans. L’accord sera renégocié en 2021.

Pour rappel :

• Après analyse, les écarts de salaires présents sont liés à des écarts de filières métiers (administratif ou technique…).

• Les indicateurs concernant les formations sont maintenant extraits de RH Premium et suivis en heures.

• Tous les salaires dépassent les salaires minimums conventionnels.

Le résultat de notre index égalité homme femme (mars 2020) est positif et ne nécessite pas la mise en place d’un plan d’action complémentaire.

Un groupe de travail de représentants du personnel est tout de même actif sur le sujet afin de mettre en place des actions d’amélioration.

• I– Insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des handicapés

Les DOETH des établissements concernés sont présentées et mises à disposition dans la BDES.

Une réforme de la contribution AGEFIPH intervient à compter du 01/01/20 (pour la contribution à régler en 2021) : le calcul des effectifs assujettis ne se fait plus par établissement mais par entreprise. Il est fort probable que de ce fait la contribution vienne à augmenter de façon conséquente dans les années à venir. L’objectif poursuivit par le législateur est de contraindre les entreprises à avoir une politique en faveur du personnel handicapé plus inclusive.

K – Conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés

Voir Accord de branche

L – L’épargne salariale

Voir Accord de branche

M – La mise en place d’un régime de prévoyance maladie

Voir Accord de branche

N – Etude d’un intéressement

Le syndicat demande

Si une réflexion est engagée concernant un éventuel intéressement

La Direction répond

Que le sujet n’est pas tabou au niveau de l’entreprise et pourra être déployé dans un contexte plus favorable. Une étude est prévue sur ce sujet. Des rendez-vous ont eu lieu avec des assureurs / banques et un comparatif a été réalisé avec d’autres structures pour nous donner des idées sur ce sujet.

O – Services transverses en lien avec le groupe

Un échange a lieu concernant la volonté du groupe d’harmoniser le fonctionnement au niveau de l’entreprise.

La direction répond que nos organisations n’ont pas vocation à être harmonisées plus qu’aujourd’hui et que seuls les services support (Ressources humaines, finance et informatique) ont été mis en commun.

La direction ajoute que cela permet d’apporter une sécurité d’organisation avec des back up sur des postes qui étaient uniques auparavant et avoir une expertise plus pointue sur certains sujets.

La direction indique que bénéficier de ces back up et de l’expertise est une force pour l’entreprise dont il faut avoir conscience.

P – Traitement des remontées des salariés

Un échange a lieu concernant le traitement des remontées des salariés qui n’ont quelquefois pas de réponse ou pas la réponse adaptée par leurs managers.

La direction insiste sur le fait que nous avons la chance d’avoir peu de turn-over au niveau de l’encadrement et que cela permet d’avoir des réponses de plus en plus adaptées avec une meilleure connaissance de l’entreprise.

La direction rappelle que les services supports sont par ailleurs à disposition pour accompagner les managers.

• Article 3 – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

• Article 4 – Publicité de l’accord

Après accomplissement des formalités légales de notification, Le présent procès–verbal sera déposé sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Longvic, le 04 décembre 2020

Pour la société

Pour le syndicat FO