ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR le tÉlÉtravail

SOCIETE PAPETERIES DE DIJON

La société Papeteries de Dijon SNC, dont l’usine et les bureaux sont situés au et dont le siège social est situé à immatriculée sous le numéro de SIREN 017 150 285 au RCS de Nanterre, représentée par :

• , agissant en qualité de Gérant,

• , agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines

Et ci-dessous dénommée : « l’entreprise »

D’une part,

et,

Les organisations syndicales de salariés reconnues comme représentatives au plan national et représentés par leurs délégués syndicaux :

• Syndicat : CGT

Représenté par

en sa qualité de délégué syndical

• Syndicat : CFE-CGC

Représenté par

en sa qualité de délégué syndical

• Syndicat : UNSA

Représenté par

en sa qualité de délégué syndical

D’autre part.

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail qui repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management permet au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

L’étude de ce sujet a permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment :

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés

• Diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport et augmentation de l’efficacité

• Diminution des risques d’accident de trajet

• Diminution de l’absentéisme

• Réduction de l’impact environnemental lié aux déplacements.

Article 1 – DEFINITIONS

Article 1.1 Définition du télétravail

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail est : « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être également réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail, au sein de l’entreprise Papeteries de Dijon, s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement, et de façon occasionnelle, à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.

Article 1.2 Définition du lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.

L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

Le salarié pourra, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) après validation de son responsable hiérarchique. Le télétravail devra alors être effectué de façon permanente depuis cette adresse. Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est ouvert à l’ensemble du personnel de journée, réunissant les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

• Cumuler au moins six mois d’ancienneté dans le poste.

Par ailleurs, pour bénéficier du télétravail à domicile, il est indispensable qu’une condition d’autonomie soit remplie, revêtant deux aspects :

• Le niveau d’autonomie du salarié lui-même

• L’autonomie liée au poste que le prétendant au télétravail occupe.

Ainsi, sont exclus du bénéfice du dispositif :

• Les salariés pendant la période d’essai ou période probatoire, afin de favoriser leur intégration dans l’entreprise ou dans le nouveau service

• Les collaborateurs ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique

• Les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation)

• Les stagiaires.

Article 3 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 3.1 Principe du volontariat

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.

Le volontariat est fondé sur :

• Une initiative du salarié ;

• Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager ;

• Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Le manager étudiera l’éligibilité du collaborateur au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci. Le refus sera motivé. En effet, les managers sont les garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l’opportunité d’accepter ou non le télétravail

• En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

• En cas de réponse négative, le motif du refus sera expliqué par le manager, puis formalisé par écrit, et le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis dans le présent accord.

Article 3.2 Formalisation du télétravail

• Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise notamment :

• La date de mise en œuvre du télétravail ;

• La durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité ;

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité à temps plein dans les locaux de l’entreprise. A ce titre notamment, le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

• Durée et renouvellement de l’avenant

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail, lors de sa mise en œuvre, prévoira une durée d’un an, pouvant être renouvelée tacitement.

• Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.

Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties argumentées et formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de changement de poste.

Dans cette hypothèse, le télétravail prendra automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau poste, sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’avenant de télétravail.

Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son manager.

• Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée ou d’impossibilité (par exemple, en cas de coupure de réseau informatique ou autre cas de force majeure), le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.

Dans ce cas, le manager prévient son collaborateur dans un délai de 15 jours calendaires au préalable, lui permettant de s’organiser, en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

Article 3.3. Organisation du télétravail

• Fréquence

Le télétravail au domicile du collaborateur pourra être exercé un jour par mois. Il n’est pas possible de le prendre par demi-journée.

Les jours qui n’ont pas été pris serons perdus, ils ne seront pas cumulables.

Le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’entreprise, ou le fonctionnement des différents services, les parties conviennent que la tenue de réunions, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un collaborateur peuvent amener à refuser ou reporter ponctuellement l’exercice du télétravail.

• Horaires de travail

Pour les personnes assujetties à l’horaire collectif de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes de travail en vigueur dans l’entreprise et la durée de travail hebdomadaire défini dans son contrat de travail.
La durée du travail du salarié reste inchangée. Son temps de travail sera organisé dans le cadre des règles applicables dans l’établissement relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

L'amplitude horaire demandée au salarié est équivalente à celle des collaborateurs ayant des fonctions analogues et travaillants en permanence dans les locaux de l’entreprise.

En outre, le salarié doit être joignable par sa hiérarchie ou ses collègues de travail pendant sa période de travail.

Pendant la période de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes de travail en vigueur dans l’entreprise et la durée de travail hebdomadaire défini dans son contrat de travail.

Pour rappel, la plage horaire de Papeteries de Dijon SNC est la suivante :

• Plage fixe : 9h30 -11H45 et 14h15-16H30

Il n’est pas possible de réaliser des heures supplémentaires ni de cumuler des heures dans le compteur débit/crédit lors des journées en télétravail. Cette journée sera valorisée à hauteur du temps de travail journalier théorique.

Pour les personnes au forfait jour :

La durée du travail du salarié reste inchangée. Son temps de travail sera organisé dans le cadre des règles applicables dans l’établissement relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

L'amplitude horaire demandée au salarié est équivalente à celle des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

En outre, le salarié doit être joignable par sa hiérarchie ou ses collègues de travail pendant sa période de travail.

Compte-tenu du statut au forfait jour du salarié, de la nature de ses fonctions, de son niveau de responsabilité et de son autonomie, celui-ci effectuera ses missions sans aucune référence horaire mais en respectant la durée légale du travail.

Article 4 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Hors du dispositif prévu précédemment, l’entreprise en sa qualité d’employeur pourra décider de recourir au télétravail occasionnel en cas de nécessités impératives liées à la sécurité des salariés pour respecter les préconisations gouvernementales.

Le télétravail occasionnel permet de répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’entreprise d’une tâche normalement faite en entreprise. Tel peut notamment être le cas d’une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, ou encore d’une situation de pandémie.

La demande et l’autorisation seront obligatoirement formulées par écrit. Une demande devra être formulée à chaque fois que le salarié souhaitera travailler à son domicile.

Article 5 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE / DROIT A LA DECONNEXION

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A ce titre, il ne peut contacter le télétravailleur en dehors de sa période de travail.

L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les entreprises, nous ont permis d’utiliser davantage les outils numériques et à rester connectés. De ce fait, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails en dehors des horaires de travail.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion à l’usage des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que le respect de sa vie personnelle et familiale.

Article 6 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.

Ces équipements se composent de : un ordinateur portable à usage strictement professionnel, d’une carte de sécurité d’accès au réseau.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.

Le télétravailleur se fournira en consommables (papiers, crayons…) directement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail n’occasionnera aucune autre prise en charge de frais de la part de l’employeur.

Article 6.1 Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Article 6.2 Assistance technique

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, téléphonie etc., les collaborateurs contactent le Global Desk (assistance technique et informatique de l’entreprise), pour toute demande d’assistance technique.

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’établissement, etc.).

Article 7 – CONSIGNES CONCERNANT LES OUTILS INFORMATIQUES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

Chaque salarié se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.

En cas de non-respect, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Article 8 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 9 – HYGIENE, SANTE ET SECURITE EN TELETRAVAIL

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 – LES CONDITIONS D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Article 10.1 Durée et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dans ce cadre, les modalités définies par le présent accord s'imposent à l'ensemble des salariés visés dans son champ d'application.

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 10.2 Clause de revoyure

Les parties conviennent que la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront à nouveau dans un délai d’un an pour étudier la mise en œuvre du présent accord et discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à sa révision.

Article 10.3 Entrée en vigueur de l'accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er avril 2019.

Article 10.4 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues par le code du travail. Il sera affiché dans l’entreprise dès son entrée en vigueur.

Un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Longvic, le 13 mars 2019

Pour l’entreprise, Pour les Organisations Syndicales

Représentatives,

CFE/CGC

CGT

UNSA