ACCORD D’ENTREPRISE dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2020

– Politique salariale et diverses autres dispositions –

Table des matières

PREAMBULE 4

Chapitre 1- Politique salariale 4

Article 1 - Indemnité de stage 4

Article 2 - Indemnité de déplacement France 5

Article 3 - Restauration 5

Article 4 - Action Mobilité-Durable 6

Article 5 - Prévoyance complémentaire 6

Chapitre 2- Autres dispositions 7

Article 1 - Thèmes de discussion pour 2020 7

1.1 - Egalité Professionnelle 7

1.2 - Emploi Travailleurs Handicapés 7

1.3 - Qualité de vie au travail – Charge de travail 8

1.4 - Temps de travail 8

1.5 - Mobilité 9

Article 2 - Dépôt de l’accord 9

ACCORD D’ENTREPRISE dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2020 – Politique salariale et diverses autres dispositions

Entre,

La Direction de l’entreprise POMA sas dont le siège social est situé 109, Rue Aristide Bergès - 38 340 Voreppe, représentée par Monsieur xxxxxxx, Président du Directoire,

Et,

Les organisations syndicales :

CGT organisation représentée par le délégué syndical, Monsieur Xxxxxxxx,

CFE-CGC, organisation représentée par le délégué syndical, Monsieur Xxxxxxxx.

7 réunions de négociations se sont tenues entre le 3 février 2020 et le 20 juillet 2020.

Toutes les demandes exprimées dans les cahiers et plateforme de revendications ont été examinées par la Direction.

Pour l’année 2020, les points retenus par la Direction sont repris dans les dispositions du présent accord.

Pour la Direction :

Xxxxxxx, Directeur des Services

Xxxxxxx, Directeur Financier

Xxxxxxx, DRH

Pour la CFE-CGC :

Xxxxx, délégué syndical CFE-CGC

Xxxxxx accompagnateur

Pour la CGT :

Xxxxxx délégué syndical CGT

Xxxxxx accompagnateur

La négociation a porté sur les thèmes obligatoires ci-dessous depuis le 1/01/2016 conformément à la loi Rebsamen en vigueur au moment de la rédaction de ce présent accord :

• Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée de l’Entreprise

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

PREAMBULE

L’entreprise est très fortement impactée par la pandémie du Covid-19, et sur les conséquences économiques et financières qui en découlent. A ce titre les résultats prévisionnels 2020 sont très dégradés et les perspectives 2021 sont incertaines.

Dans ce cadre, la réduction de l’activité a débuté et est inéluctable dans les semaines et mois à venir. Cela va entraîner une diminution considérable de la charge de travail pour de nombreux salariés de l’entreprise. A ce titre d’ailleurs une demande de chômage partiel a été déposée à la Direccte pour la totalité des salariés.

Cette crise sans précédent affecte directement le volume d’activité POMA.

C’est pourquoi la décision a été prise de mettre en œuvre uniquement les actions directement liées à l’activité prioritaire de l‘entreprise.

Ces actions doivent permettre de sécuriser la pérennité de l’Entreprise.

Les discussions NAO ont été perturbées pendant la phase de confinement, néanmoins un nouveau calendrier des NAO 2020 a été proposé dès la fin du confinement permettant de réengager des discussions sur d’autres thématiques à l’exception du gel des salaires visés ci-dessous.

Ceci afin de réaffirmer pour la Direction et les représentants du personnel leur volonté commune de maintenir un bon dialogue social et de s’entendre sur des mesures intelligentes et raisonnables eu égard au contexte économique dans lequel la Société évolue.

Chapitre 1- Politique salariale

Les éléments financiers présentés aux organisations syndicales permettent de rendre compte de la fragilité de nos équilibres financiers confrontés à la crise actuelle et aux difficultés de notre situation économique.

Aussi, compte tenu de la sensibilité partagée entre les parties afin d’assurer une solidarité de traitement au sein des catégories de personnel de l’Entreprise et dans le cadre d’un accord sur les mesures exceptionnelles pour faire face à la pandémie COVID-19 signé avec les syndicats le 7 mai 2020, il a été prévu les mesures salariales suivantes :

Le salaire des non-cadres en période de chômage partiel sera maintenu jusqu’au 31/01/2021 à 100% de la rémunération nette (sans neutralisation des incidents de paie, ex saisie sur salaire etc…) avec en contrepartie un gel des salaires des salariés cadres et non-cadres (Augmentations individuelles, augmentations générales et primes exceptionnelles) pour l’exercice 2020. A noter, que les engagements déjà pris, dans le cadre de promotion par exemple, par écrit et de façon individuelle, seront honorés.

Article 1 - Indemnité de stage

Pour permettre à POMA de maximiser ses chances d’attirer les meilleurs talents, une nouvelle grille est proposée pour les stagiaires. Cette grille sera effective le 1er jour du mois suivant la signature du présent accord d’entreprise pour tous les nouveaux stagiaires nouvellement accueillis. Cette mesure ne s’applique pas pour les conventions de stages déjà en cours.

Etant entendu que ces stages doivent avoir un réel objet et ne pas constituer un stage « papier » qui se limiterait pour le stagiaire à la réalisation d’un mémoire sans action professionnelle et à valeur ajoutée pour la Société. Les montants en € dans le tableau ci-après concernent les valeurs 2020.

Par ailleurs, pour les stages supérieurs à 4 semaines, le précédent accord de 2019 entérinant une rémunération pour tous les stages supérieurs à 4 semaines demeure d’actualité

Pour tous les stages supérieurs à 2 mois, les salariés percevront le montant le plus avantageux entre le minimum légal et la grille ci-dessous.

Article 2 - Indemnité de déplacement France

Il est convenu pour tous les déplacements France en 2020 (à compter du 1^er février 2020) une indemnité de déplacement égale à 40€ net (de cotisations salariales) / nuit pour une ou plusieurs missions nécessitant pour le salarié de ne pas rentrer dormir à son domicile. Une carence de 8 jours sera observée dans le mois (du 1 er au 31) avant de déclencher le paiement. A compter de la 9ème nuit hors de son domicile dans le mois, le salarié perçoit l’indemnité à compter de la première nuit passée hors de son domicile.

Les managers devront communiquer chaque mois la nature des missions ainsi que leur nombre à la DRH pour permettre la comptabilisation et la validation en PAIE.

Article 3 - Restauration

L’appel d’offres avant la crise du COVID-19 permettant d’améliorer la prestation de service restauration a été suspendu et reporté à une date ultérieure. Néanmoins, la Direction propose de maintenir le principe suivant : L’engagement pris par la direction est de faire en sorte que l’augmentation de qualité ne soit pas répercutée sur le prix du repas du salarié. L’engagement est de monter en qualité pour le même coût.

4. Article 4 - Action Mobilité-Durable

La Direction ne souhaite pas faire la promotion des déplacements en vélo du fait d’un taux d’accidentologie trop important sur 2019. Néanmoins, elle fera bénéficier tous les salariés demandeurs de l’indemnité légale de déplacement à vélo, avec ou sans assistance conformément à l'article L3261-3-1. Celui-ci sera calculé en utilisant comme référentiel l'URSSAF. En vigueur depuis le 13 février 2016, le montant de l’indemnité kilométrique vélo (IKV), est fixé à 0,25 € par kilomètre effectué. Le calcul s’effectue ainsi :

0,25 €

X nombre de km parcourus aller/retour entre la résidence du salarié et le lieu de travail *

X nombre de jours de travail

* la distance prise en compte est la distance la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail. Le forfait mobilités durables est cumulable avec la prise en charge des abonnements de transports publics. Par exemple, le vélo doit être utilisé comme rabattement vers l’arrêt ou la station d’un transport public - la distance prise en compte est la plus courte entre la résidence et la station

Formalités :

Le salarié doit fournir une attestation sur l'honneur ou un justificatif d'utilisation d'un mode de transport visé par le forfait indemnité kilométrique vélo.

Article 5 - Prévoyance complémentaire

La direction ne souhaite pas augmenter le niveau des garanties ni celui de sa prise en charge des cotisations.

Néanmoins, la part employeur de la cotisation prévoyance complémentaire du personnel cadre passera à 1,50% sur la Tranche A (au lieu de 1,422%) au 1/08 pour être en conformité avec les dispositions de la convention collective.

Il ne sera pas appliqué de rétroactivité à ce réajustement.

Cependant, dans un esprit responsable et pour préserver un dialogue social de qualité entre Organisations Syndicales et Direction dans cette période perturbée, les parties s’entendent pour une réévaluation de la situation lors des NAO 2021 si la situation économique de la Société le permet.

Une notice informative complète et explicite sur la prévoyance complémentaire sera publiée sur intranet par la DRH, pour attirer l’attention des salariés sur l’importance de mettre à jour si nécessaire, les clauses bénéficiaires et garanties prévoyance (capital décès ou capital rente éducation).

14. Chapitre 2- Autres dispositions

    7. Article 1 - Thèmes de discussion pour 2020

    1. 1.1 - Egalité Professionnelle

Le score de l’index 2019 s’élève à 58/100.

La granulométrie de cet index par CSP (Catégorie Socio-professionnelle) n’est pas satisfaisante pour refléter la diversité des parcours, des carrières et des compétences.

Si nous voulons mieux cibler nos actions il faut que nous ayons d’autres indicateurs et en mesurer l’efficacité.

Les parties s’entendent donc pour réunir les membres de la commission Egalité Hommes Femmes du CSE sur cette année 2020 en vue d’établir un plan d’actions efficaces mesurables et durables.

L’accord égalité Hommes Femmes existant avait, au moment de sa genèse et encore aujourd’hui, pour ambition de traiter de façon égalitaire les hommes et les femmes à compétences égales. La comparaison par sexe est plus fine car elle s’effectue par postes et à compétences égales.

Sur l’écart de promotion, d’une façon plus générale, la Direction souhaite travailler davantage avec les élus du Comité Social et Economique sur cet indicateur car celui-ci va automatiquement générer des opportunités de promotion des femmes.

La Direction réunira donc les membres de la commission CSE pour travailler sur un plan d’action et effectuer des mesures en vue d’effectuer une photo représentative, en analyser les résultats 2018 2019 2020 et proposer des actions d’amélioration.

L’accord signé en 2017 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi sur les domaines suivants :

• Recrutement

• La Formation

• L’Evolution professionnelle

• L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : la parentalité

• La Rémunération

Les indicateurs ne laissent apparaitre aucune discrimination manifeste. L’accord en vigueur doit continuer de suivre son cours.

1.2 - Emploi Travailleurs Handicapés

Un diagnostic-action sur le handicap sera mis en place sur 2020 dans le cadre d’un partenariat avec l’Agefiph et du cabinet JLO, cabinet RH expert dans les problématiques et enjeux autour du handicap.

Ceci nous permettra la construction d'un plan d’action adapté et réalisable, favorisant l'emploi des personnes handicapées, en répondant aux besoins de notre Entreprise, à partir d'une analyse des éléments quantitatifs, qualitatifs, de notre situation actuelle et de nos perspectives.

La démarche s’appuie sur le mode projet avec des étapes. Elle implique les principaux acteurs handicap de l’entreprise dans la construction du plan d’action au travers de leur participation à des réunions, d’entretiens individuels, de groupes de travail...

Les axes suivants seront approfondis : information et communication, sensibilisation et formation, recrutement et maintien dans l’emploi.

Le groupe de pilotage sera composé de :

DRH et membres équipe RH de POMA : formation, recrutement, RH opérationnel…+ DRH filiales

Responsable RSE,

Médecin du travail et/ ou représentant (assistante sociale, infirmière), Responsable HSE.

1 personne de la communication interne

1 Membre du CSE (Comité Social Economique)

Opérationnels : 1 ou deux Managers (fonction cœur de métier), 1 ou deux chefs d’équipe.

Un questionnaire sera à la rentrée de septembre envoyé à l’ensemble du personnel pour mesurer leur niveau de sensibilisation à la question du handicap. Ce questionnaire sera complété de quelques entretiens qualitatifs avec un échantillon représentatif des métiers de POMA.

L’objet de ces entretiens et enquête permettra également de faire prendre conscience que 1 salarié sur 3 peut rencontrer au cours de sa carrière professionnelle une forme d’incapacité temporaire de travail et donc de handicap temporaire.

1.3 - Qualité de vie au travail – Charge de travail

Des groupes de travail autour de la qualité de vie au travail vont être lancés en 2020 et seront coanimés par la DRH et la Directrice de l’Evolution du Capital Humain.

Ces groupes feront émerger des sujets / facteurs de risques pour lesquelles des plans d’actions collectifs seront associés.

Direction et organisations syndicales s’accordent sur le fait de travailler sur les capteurs d’alerte. La Direction considère que la charge n’est pas en soi un facteur de risque, cela peut être source d’épanouissement et de bienêtre, ce qui est problématique c’est le fait de la subir négativement.

Le droit à la déconnexion, qui est une préoccupation selon les syndicats pour un bon nombre de salariés, sera également abordé dans les thématiques des groupes de travail. L’objectif pour les parties étant de faire augmenter la conscience de chacun sur ce sujet sans imposer par des solutions techniques cette déconnexion. Sous l’angle individuel, la Directrice de l’Evolution du Capital Humain continue de rencontrer chaque salarié ayant noté leur charge de travail ou leur équilibre vie privée, vie professionnelle à 1 et 2 sur une échelle de 1 à 5, la moyenne étant à 3.74. Ainsi, cela concerne une quarantaine de personnes. Les parties rappellent que la DRH n’a pas vocation à se substituer au rôle des managers, aussi, certaines personnes ayant noté un commentaire relevant d’un sujet managérial ne seront pas rencontrées dans cette phase individuelle mais pourront être entendues dans les groupes de travail collectifs.

1.4 - Temps de travail

Il est convenu entre les parties, au moment de la rédaction du présent accord, qu'aucune modification, de l'accord RTT signé en juin 1999 et ses avenants, n'intervienne en 2020.

Néanmoins, en raison de l'impact de l’épidémie de coronavirus sur l’activité économique de POMA, la Direction a négocié avec les organisations syndicales la suspension de la possibilité de monétisation des jours CET pour cette année Il a été convenu entre Direction et partenaires sociaux des modalités exceptionnelles et temporaires pour permettre de débloquer certaines situations individuelles dites urgentes.

L' avenant n°1 à l’accord CET du 15-11-2019 a pris effet à compter du jour de sa signature, soit le 26 juin 2020.

Aussi, les salariés qui répondront aux cas dérogatoires prévus dans l’avenant pourront obtenir le bénéfice du déblocage de leur compte épargne temps.

Cet accord est valable jusqu’au 31/12/2020. A l’issue de ce terme, cet avenant cessera de produire tous ses effets.

1.5 - Mobilité

La Direction entend convenir d’un partenariat avec la Société Home in Love basée à Lyon pour permettre aux salariés d’être accompagnés dans leur mobilité privée ou professionnelle.

Article 2 - Dépôt de l’accord 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Voreppe, le 8 septembre 2020, en 7 exemplaires originaux :

1 pour dépôt à la DIRECCTE sous support informatique et 1 exemplaire papier

1 pour le conseil des Prud’hommes

1 pour l’organisation syndicale CGT

1 pour l’organisation syndicale CFE-CGC

2 pour affichage au sein des deux sites (Annecy & Voreppe)

1 conservé par la Direction.

Xxxxxx	Xxxxxxx	Xxxxxxxx
Président du Directoire	Délégué Syndical CGT	Délégué Syndical CFE-CGC

Xxxxxxxx

Directrice des Ressources Humaines POMA