Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez DISTRITOYS (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

KING JOUET FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’UES KING JOUET France (Ci-après dénommée l’UES KJ France) composée des sociétés suivantes :

• DISTRITOYS SAS

Société par actions simplifiées au capital de 17 232 119,72 €

Dont le siège social est situé ZI des Blanchisseries B.P. 189 — 38505 VOIRON CEDEX

Immatriculée sous le numéro 057 502 726 RCS Grenoble

• KING JOUET LOGISTIQUE SAS

Société à Responsabilité Limitée au capital de 1 345 200 €

Dont le siège social est situé ZI des Blanchisseries B.P. 189 — 38505 VOIRON CEDEX

Immatriculée sous le numéro 482 286 424 RCS GRENOBLE

• JOUET ONLINE SARL

Société à responsabilité limitée au capital de 30 489.80 €

Dont le siège social est situé Rue Louis Néel — 38500 VOIRON CEDEX

Immatriculée sous le numéro 351 996 079 RCS Grenoble

• KING JOUET SAS

Société par Actions Simplifiées au capital de 16 600 000 €

Dont le siège social est situé ZI des Blanchisseries B.P. 189 — 38505 VOIRON CEDEX

Immatriculée sous le numéro 347 926 719 RCS Grenoble

Représentées par xxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de représentant des dites sociétés, et ayant tous pouvoirs (pouvant ci-après être dénommées la Direction).

D'une part,

ET :

• L’organisation syndicale CFDT

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx Déléguée Syndicale au sein de l’UES KJ France

• L’organisation syndicale FO

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical au sein de l’UES KJ France

Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »

D'autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

En juillet 2017, un accord relatif à l’instauration du télétravail à domicile a été mis en place au sein de l’UES KING JOUET France. Cet accord avait pour objectif de permettre, sous certaines conditions, aux collaborateurs de télétravailler depuis leur domicile.

A ce jour, les critères d’éligibilité permettant de bénéficier du télétravail étant restrictifs, le télétravail n’était pas une pratique courante au sein de l’UES KJ France.

Les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’actualité, la question du télétravail. Cela a permis de prendre conscience de la nécessité de faire évoluer le cadre du télétravail tel que défini dans l’accord actuel.

Le télétravail est appliqué aujourd’hui dans le cadre permis par l’accord en vigueur et le contexte sanitaire. La volonté est de pouvoir rendre l’usage du télétravail plus important aujourd’hui.

Un groupe de travail sur ce sujet a été créé (composé d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative, de deux membres du CSE, de deux collaborateurs de l’UES KJ France et d’un représentant de la Direction) et une enquête a été réalisée auprès des collaborateurs des sociétés DISTRITOYS SAS, JOUET ON LINE SARL et des établissements KING JOUET SAS Voiron, afin d’établir un accord en adéquation avec l’activité de l’UES KJ France et les fonctions des collaborateurs.

Il est ressorti de cette enquête et de ce groupe de travail, que les collaborateurs sont à l’unanimité favorable au télétravail quelques jours par semaines. Il est également ressorti que ce dernier offre une diminution du stress et de la fatigue liée aux trajets domicile – travail, un meilleur équilibre de vie, et laisse place à une meilleure concentration des collaborateurs durant leur temps de travail.

C’est dans ce cadre que les parties signataires se sont rapprochées, en vue de négocier un nouvel accord.

Le présent accord emportera donc révision de l’accord d’UES précité et de tous les usages en vigueur, qui seront intégralement remplacés à compter du jour de signature du présent accord.

ARTICLE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable aux collaborateurs des sociétés suivantes :

• DISTRITOYS SAS,

• JOUET ONLINE SARL,

• KING JOUET SAS VOIRON,

• KING JOUET LOGISTIQUE SAS

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est une forme d’organisation du travail qui aurait pu être effectuée dans les locaux de la Société, mais qui est exécutée par un collaborateur éligible hors de ces locaux, de façon volontaire par le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le collaborateur et pour l’employeur (double volontariat) et qu’il est également fondé sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

ARTICLE 3 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

1. CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU SALARIE AU TELETRAVAIL

Les parties s’accordent pour permettre l’accès à cette nouvelle organisation du travail aux collaborateur, quel que soit le type du contrat du travail (cdi, cdd, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage et stagiaires de plus de 3 mois) et répondant obligatoirement aux conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un poste éligible au télétravail ;

• Bénéficier des moyens matériels pour exercer le télétravail, comme un ordinateur portable ;

• Disposer d’un espace propice au télétravail permettant d’effectuer celui-ci dans de bonnes conditions.

Les stagiaires de moins de 3 mois ne sont pas éligibles au dispositif télétravail (sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles justifiant le recours au télétravail tels que mentionné à l’article L.1222-11 du Code du travail).

2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE D’UN POSTE DE TRAVAIL

Tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Les postes éligibles au télétravail sont ceux étant compatibles avec l’organisation d’un exercice à distance en autonomie.

La possibilité de permettre à un collaborateur l’accès au télétravail sera étudiée par son manager au regard de divers critères tels que :

• la nature du poste,

• l’organisation de l’équipe de travail,

• la capacité à travailler en autonomie et à s’organiser,

Certains postes ne sont pas éligibles au télétravail car la présence physique est indispensable pour l’accomplissement des fonctions.

En cas de difficulté dans l’appréciation des critères d’éligibilité au télétravail concernant un collaborateur, la Direction des Ressources Humaines pourra procéder à un arbitrage afin de déterminer si le collaborateur peut bénéficier du dispositif.

ARTICLE 4 - FORMES du télétravail

1. ORGANISATION DU TELETRAVAIL HABITUEL ET OCCASIONNEL

1. LE PASSAGE AU TELETRAVAIL 

Le télétravail ne peut être mis en place qu’avec l’accord de la Direction et celui du collaborateur. Ce double volontariat est une condition nécessaire à son instauration.

Il faudra donc l’accord formalisé des deux parties par écrit pour que le collaborateur puisse réaliser effectivement des jours de télétravail. A défaut d’accord formalisé par les parties, le collaborateur ne pourra en aucun cas travailler sous cette forme.

1. DEMANDE A l’INITIATIVE DU COLLABORATEUR

Les collaborateurs souhaitant bénéficier de jours de télétravail devront réaliser une demande de passage en télétravail par mail à leur manager afin d’entrer dans le dispositif.

Ce document sera adressé au manager et à la Direction RH et permettra de formaliser l’entrée des collaborateurs dans le dispositif conformément aux conditions prévues par le présent accord.

Au besoin, un entretien avec le collaborateur et son manager pourra être effectué afin d’échanger, évaluer l’éligibilité du collaborateur et de son poste au télétravail, sa capacité à travailler en autonomie, les outils nécessaires, l’informer de ses obligations, etc.

Cet entretien avec le collaborateur et son manager permettra de confirmer l’accord ou non de la Société pour réaliser des jours de télétravail.

La Société ou le manager confirmera par mail son accord ou son refus au collaborateur dans les 5 jours maximum suivant la demande.

2. DEMANDE A L’INITIATIVE DE LA SOCIETE

Si la Société est à l’initiative de la demande, elle proposera par mail au collaborateur de réaliser des jours de télétravail. Il sera demandé au collaborateur de donner son accord suite à cette proposition.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Ce refus ne pourra pas non plus faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

2. L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL HABITUEL

La prise des jours de télétravail pourra se faire par journée ou demi-journée.

1. NOMBRE DE JOURS MINIMUMS

La Direction souhaitant favoriser le recours au télétravail au sein des Sociétés visées par le présent accord, préconise à l’ensemble des collaborateurs éligibles au dispositif télétravail, de réaliser 1 jour de télétravail au minimum par semaine.

2. NOMBRE DE JOURS MAXIMUMS

Pour les collaborateurs à temps plein et les collaborateurs à temps partiel supérieur à 60%, la limite maximale est de 2 jours par semaine.

Pour les collaborateurs à temps partiel inférieur ou égal à 60%, une journée maximum de télétravail par semaine pourra être effectuée.

Chaque manager et afin d’assurer le bon fonctionnement du service, pourra demander notamment, en cas d’absences simultanées ou pour tout motif nécessaire à la continuité de l’activité, à ce que les jours de télétravail soient limités à un jour par semaine pour tout ou partie de son équipe.

3. JOURS DE TELETRAVAIL SUPPLEMENTAIRES EN ACCORD AVEC LE MANAGER

En accord avec son manager, et à titre exceptionnel, un collaborateur pourra bénéficier de jours de télétravail supplémentaires de façon ponctuelle au-delà de 2 jours par semaine. Il en fera la demande par mail, la Société devra confirmer son accord ou son refus par mail dans un délai de 5 jours maximums à compter la demande.

La Direction des Ressources Humaines effectuera des contrôles afin de vérifier le caractère exceptionnel de ces jours supplémentaires et de l’équité entre les collaborateurs.

Il sera possible de recourir ponctuellement à plus de jour de télétravail en raison de circonstances exceptionnelles.

4. FIXATION DES JOURS DANS LA SEMAINE POUR LES SALARIES

Les jours de télétravail, n’étant pas nécessairement fixes, ils devront être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son manager si possible à la quinzaine. Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Le manager aura la possibilité d’imposer un jour de présence, commun à l’ensemble du service, en fonction des besoins, afin d’assurer les réunions d’équipes et la cohésion des membres du service.

Les jours de télétravail devront être renseignés dans l’outil de gestion des temps.

3. L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

1. JOURS SUPPLEMENTAIRES DE TELETRAVAIL EN RAISON DE L’ETAT DE SANTE OU DU STATUT D’AIDANT FAMILIAL

Exceptionnellement, les collaborateurs, relevant des situations suivantes et sur production du justificatif afférent, pourront bénéficier de jours supplémentaires de télétravail en accord avec leur manager :

• Justifier d’une incapacité temporaire suffisamment grave pour empêcher tout déplacement sur le lieu de travail ;

• Être titulaire d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou d’une Affection de Longue Durée (ALD) et présenter d’une fatigabilité importante.

• Justifier d’un avis médical émanant du médecin du travail.

Les collaborateurs ayant le statut d’aidants familiaux tel que défini par le Code d’Action Sociale et Familiale, pourront également bénéficier de jours supplémentaires de télétravail en accord avec leur manager à condition que :

• Le collaborateur dispose d’un lien avec la personne à qui il vient en aide (PACS, concubinage, parents ou alliés).

• Le collaborateur vienne en aide à cette personne de manière régulière et fréquente à titre non professionnelle.

Le collaborateur permette à la personne aidée d’accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

2. L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL POUR LES SALARIEES ENCEINTES

Le nombre de jour de télétravail pour les femmes enceintes pourra être déterminé avec le manager en fonction du poste et de l’état de santé de la future maman.

3. L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL POUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, la Société s’assurera que les travailleurs handicapés bénéficient de jours de télétravail qui pourront être déterminés avec le manager en fonction du poste de travail.

4. CONDITIONS DE REVERSIBILITE

En cas de souhait de l’une ou l’autre des parties de ne plus réaliser du télétravail, la demande pourra être effectuée à tout moment, par mail, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires

Le demandeur devra indiquer dans sa demande les raisons de celle-ci.

La réponse se fera par mail dans un délai de 5 jours à compter de la réception de la demande.

1. Demande à l’initiative du collaborateur

L’employeur ne pourra s’opposer à la demande du collaborateur de ne plus réaliser de télétravail.

2. Demande à l’initiative de l’employeur

L’employeur pourra imposer au télétravailleur un retour dans les locaux de la Société, dans le délai de prévenance mentionné ci-dessus et dans les hypothèses suivantes :

• s’il est avéré que le télétravail nuit à la qualité du travail effectué par le télétravailleur ;

• lorsque l’employeur entend confier au collaborateur des tâches dont la nature nécessite sa présence dans les locaux de la Société.

5. PERIODE D’ADAPTATION

Pour les collaborateurs présents dans la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il n’est pas prévu de période d’adaptation ceux-ci ayant déjà expérimenté le télétravail dans le contexte de la crise sanitaire.

Concernant les nouveaux arrivants, une période d’adaptation pourra être prévue dans le mail (mentionné à l’article I, A du présent article) des nouveaux collaborateurs avec un nombre de jours déterminé par le manager.

Cette période consiste à évaluer :

• la capacité de travailler en autonomie

• la capacité d’organisation du collaborateur

• Son adaptation avec l’équipe de travail

La durée de cette période d’adaptation est d’un mois. En cours ou à l’issue de cette période, le manager et le collaborateur se rencontreront si besoin dans le cadre d’un entretien afin de décider de la poursuite ou non du télétravail.

En cas de non-poursuite, les parties pourront mettre fin au télétravail par mail, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.

La réponse se fera par mail dans un délai de 5 jours à compter de la réception de la demande.

2. ORGANISATION DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Cette organisation du télétravail de façon exceptionnel pourra notamment intervenir en application du cadre légal sur les circonstances exceptionnelles. Il convient d’entendre par circonstance exceptionnelle et sans que cette liste ne puisse être considérée comme limitative :

• Épidémie officiellement reconnue par les autorités sanitaires compétentes

• Pic de pollution entrainant des restrictions de circulation

• Intempéries sérieuses sérieux générant un risque d’accidentologie accru

• Tout autre cas de force majeure

Aussi dans le cas de circonstances exceptionnelle, la Direction pourra imposer aux collaborateurs, sur une période déterminée, la réalisation de télétravail en tout ou partie en fonction des circonstances qu’exige la situation.

3. INFORMATION AU TELETRAVAIL

Pour rappel, les responsables de service amenés à manager des télétravailleurs ont accès à un guide pratique « management à distance » via l’intranet du Groupe.

Il sera modifié en fonction de l’évolution de la réglementation sur le sujet. Des informations et formations pourront être délivrées à l’ensemble des managers afin de maintenir les bonnes pratiques en termes de management.

4. ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE

1. Détermination de l’espace de travail

Pour s’assurer un confort de travail, le télétravailleur veillera à s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace calme, éloigné de toute distraction, suffisamment lumineux et aéré.

Afin de limiter l’exposition du travailleur aux ondes Wi-Fi, il est recommandé de faire usage d’un câble Ethernet qui sera fourni par la Direction sur demande des collaborateurs.

Le télétravailleur devra fournir une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur prouvant que son installation électrique est conforme.

2. Frais inhérents à l’exercice du télétravail

Conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail, et à l’article 4 de l’accord NAO en date du 29 juin 2021.

La Direction prendra en charge les dépenses inhérentes au télétravail par le biais d’une indemnité forfaitaire et journalière de télétravail (frais de consommation électrique, frais de chauffage … (liste non exhaustive) etc.)
A compter du 1^er avril 2022 le montant de cette indemnité est de 1.20 euros par jour de télétravail.

Cette indemnité est calculée proportionnellement au nombre de jours télétravaillés dans le mois (étant précisé que seuls seront pris en compte, pour le calcul, les jours renseignés sous le logiciel de gestion des temps comme télétravaillés. A défaut, de mention de jours télétravaillés dans cet outil, il sera considéré qu’il n’y a eu aucun jour de télétravail dans le mois).

3. Moyens mis à disposition

Afin de permettre au télétravailleur d’exercer son activité à domicile dans des conditions similaires à celles pratiquées habituellement dans la Société, la Direction mettra à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable dûment connecté au réseau interne de la Société avec une sacoche, un clavier, une souris d’ordinateur, un support ordinateur portable et une chaise de bureau pour ceux qui n’en disposent pas.

Les télétravailleurs pourront également faire la demande de câble Ethernet.

Une check-list du télétravailleur sera délivrée en annexe afin de lister les éléments dont dispose les collaborateurs en télétravail.

Du matériel supplémentaire pourra être fourni en fonction des spécificités des postes, en accord avec le manager et la Direction des RH.

Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est formellement interdite.

Un inventaire sera dressé lors de la mise à disposition du matériel et fera également mention de leur état lors de la restitution.

Il reviendra aux collaborateurs d’entretenir le matériel mis à sa disposition dans un bon état de fonctionnement.

Les équipements fournis aux télétravailleurs restent la propriété de la Société en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail, situations dans lesquelles il devra les restituer.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur devra faire une demande de réparation au service informatique conformément aux procédures en vigueur.

En cas de détérioration ou de vol du matériel fourni au télétravailleur, ce dernier devra en informer immédiatement le service informatique et son responsable de service.

Le télétravailleur reste tenu à l’obligation de confidentialité et de discrétion vis-à-vis des données qu’il manipule.

4. Sécurité du télétravailleur

Il est de la responsabilité du télétravailleur d’effectuer les démarches nécessaires auprès de sa compagnie d’assurance afin de l’informer de l’exercice de son activité au sein de son domicile. Le surcoût éventuel sera à la charge de la Société sur justificatif et par demande de note de frais.

Concernant la préservation du domicile privé, la société s’interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur.

5. DISPONIBILITE DU TELETRAVAILLEUR

Le droit à la déconnexion vise essentiellement à assurer le respect des temps de repos et de congés, à garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à protéger la santé des collaborateurs.

En télétravail, les temps de vie professionnelle et vie non professionnelle sont plus difficilement dissociables.

Le présent accord doit permettre aux collaborateurs de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour cela, l’employeur doit donc respecter les périodes de repos, de congés mais aussi les temps de pause au cours de la journée. Il est donc nécessaire de définir des plages horaires pendant lesquelles le collaborateur n’est pas connecté et donc injoignable par ses managers et ses collègues.

La Direction s’engage d’ailleurs, à ouvrir des discussions sur le droit à la déconnexion pour parvenir à une charte ou un accord courant de l’année 2022.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. Dans un double objectif de maintien du lien avec la Société et de respect de la vie privée du télétravailleur, une plage horaire de disponibilité est donc définie.

Les collaborateurs en heures pourront être joignables selon une plage horaire déterminée avec leur manager, qui devra se situer entre 08h00 et 18h00 dans la limite de 7h de travail par jour. La plage de joignabilité doit se trouver dans les horaires de travail habituels et doit exclure la pause déjeuner.

Les collaborateurs en forfait jours pourront être joignables selon une plage horaire déterminée avec leur manager, qui devra se situer entre 08h00 et 18h00. La plage de joignabilité doit se trouver dans les horaires de travail habituels et doit exclure la pause déjeuner.

6. TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

1. Temps de travail

Il est rappelé qu’en télétravail, les collaborateurs devront au respect des règles légales relatives au temps de travail maximum et à la durée minimum de. Ils devront également veiller au respect des dispositions précisées au sein de l’accord relatif au temps de travail actuellement en vigueur.

En aucun cas, le télétravailleur ne pourra travailler à domicile pendant les temps de repos, le temps de pause déjeuner ou les périodes de congés ou arrêt de travail pour différents motifs.

2. Charge de travail 

La charge de travail allouée à un télétravailleur sera identique qu’il soit en télétravail ou présent dans les locaux de la Société.

Le supérieur hiérarchique reste responsable des conditions de travail de son subordonné, il veillera donc à ne pas augmenter la charge de travail de ce dernier à l’occasion du passage en télétravail.

Les télétravailleurs veilleront quant à eux à offrir un même niveau de visibilité et d’efficacité de leur travail, que dans le cadre d’un travail réalisé dans les locaux de la Société. Le manager pourra demander un bilan hebdomadaire ou mensuel de l'activité en fonction des besoins.

A aucun moment, le télétravailleur confronté à une impossibilité de réaliser son travail au cours d’une même demi-journée en raison d’un problème technique sur le matériel et les logiciels utilisés pourra être sollicité pour revenir en présentiel, cette demi-journée sera considérée comme du temps de travail effectif. Si le problème devait perdurer, le télétravailleur devrait revenir en présentiel pour pouvoir assurer ses missions.

Au cours de l'entretien annuel d'évaluation, les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées.

Le collaborateur pourra s’il le souhaite soulever des problématiques liées à son organisation personnelle.

7. ACCIDENTS ET ARRETS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

1. Accident du travail

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.

En cas de survenance d’un accident du travail, le télétravailleur doit en informer immédiatement, et au plus tard dans un délai de 48 heures suivant la survenance de l’accident, sa hiérarchie, afin qu’il soit procédé à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Le collaborateur veillera également dans les 48h à fournir l’ensemble des éléments nécessaires au service des Ressources Humaines pour que celui-ci effectue la déclaration d’accident de travail.

2. Arrêt de travail 

En cas d’arrêt de travail médicalement constaté, le collaborateur veillera à en informer sa hiérarchie dans les mêmes délais de prévenance que pour un accident dans les locaux de la Société, à savoir 48h.

ARTICLE 5 – Le principe de l’égalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que le reste du personnel en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la société.

A ce titre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes avantages que les collaborateurs physiquement présents à leur poste de travail.

ARTICLE 6 – Formalisme et suivi de l’accord

1. CREATION D’UNE COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi spécifique au télétravail sera constituée. Elle sera composée d’un représentant de chaque organisations syndicales signataires du présent accord, de deux membres du CSE, de deux collaborateurs de l’UES KING JOUET France et d’un représentant de la Direction, afin de suivre la mise en place du présent accord au sein des sociétés visées par celui-ci. Elle se réunira dans les 6 mois suivant la date de mise en application du présent accord, pour établir un bilan, puis se réunira si nécessaire une fois par an à la demande de l’un de ses membres.

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS GENERALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature par les parties.

Il emporte révision de l’accord d’entreprise visé en préambule ou usages ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent entièrement et de plein droit à la date précitée.

2. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les parties devront ouvrir les négociations dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet avenant fera l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

3. Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois et que la dénonciation soit accompagnée de propositions de modification.

Une telle dénonciation devra alors être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS, ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes, qui ont reçu dépôt de l’accord ainsi dénoncé.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux se réuniront pour discuter les possibilités d’un nouvel accord pendant la durée du préavis, lequel est fixé à 3 mois.

4. Dépôt de l’accord

En application des dispositions du Code du travail, le présent accord est conclu par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS Auvergne Rhône-Alpes par voie électronique) et du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Le présent accord sera et mis en ligne sur l’intranet du Groupe.

Fait à Voiron, le 07/03/2022

Signature électronique

Pour l’UES KING JOUET France

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour le syndicat CFDT

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour le syndicat FO

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx