Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez LE DAUPHINE LIBERE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE

LE DAUPHINE LIBERE

ENTRE :

• La société LE DAUPHINE LIBERE S.A., dont le siège social est fixé à 38913 VEUREY, représentée par XXXX, Secrétaire Générale, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’UNE PART

ET :

• Les organisations syndicales suivantes :

  • le syndicat C.F.D.T., représenté par XXXX, délégué syndical,

  • le syndicat F.O., représenté par XXXX, déléguée syndicale,

  • le syndicat Presse Médias C.G.T., représenté par XXXX, délégué syndical,

  • le syndicat S.N.J., représenté par XXXX, déléguée syndicale,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord réaffirment leur engagement en faveur de la promotion et de la réalisation de l’égalité professionnelle et leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles rappellent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Afin de poursuivre les actions déjà mises en place au sein du DAUPHINE LIBERE dans l’objectif d’atteindre dans les quatre prochaines années l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont négocié le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Cet accord, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, fixe des objectifs de progression et de concrétisation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre.

L’analyse de la situation révèle que des actions doivent être engagées dans plusieurs domaines en vue de prévenir les éventuels écarts de traitement et agir sur ceux qui ne seraient pas justifiés.

Les parties luttent contre toute forme de discrimination en raison notamment de l’origine, du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, de la religion, de la situation de famille, des activités syndicales ou électives, de l’état de santé ou du handicap (L.1132-1 du Code du travail).

Recherche de certification : étude en cours

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans le présent accord tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L.1142-8 dans le cadre de l’index relatif à l’égalité professionnelle, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société LE DAUPHINE LIBERE, CDI, pigistes dits réguliers, CDD, intérimaires, salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, stagiaires. Il s’agit d’un accord conçu pour bénéficier tant aux femmes qu’aux hommes au titre qu’à travail de valeur égale tous doivent avoir le même traitement.

ARTICLE 2 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC ET DOMAINES D’ACTION

Les parties réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. La direction veillera à les prévenir et, si cela est nécessaire, à les sanctionner.

Sur la base de ce principe, des documents préparatoires à la négociation élaborés par la direction, fournis aux partenaires sociaux et déposés sur la BDES, des indicateurs mentionnés à l’article L.1142-8 dans le cadre de l’index relatif à l’égalité professionnelle et compte tenu de son effectif supérieur à 300 salariés, la société LE DAUPHINE LIBERE convient d’agir dans les domaines suivants :

• L’embauche sous toute forme de contrat,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• La prévention des violences sexistes et sexuelles

Les parties s’engagent dans la lutte contre le harcèlement moral, sexuel, les agissements sexistes et les discriminations. Les parties affirment aussi leur engagement à combattre les stéréotypes culturels associés au genre.

ARTICLE 4 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS CHOISIES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES

Dans les domaines retenus, la société LE DAUPHINE LIBERE s’engage à réduire les différences constatées entre les femmes et les hommes, afin de parvenir à une plus grande égalité professionnelle entre ses salariés.

Ainsi, les parties conviennent de se fixer, parmi les domaines d’action retenus, les objectifs de progression et de réalisation énumérés ci-après :

4.1. L’embauche :

Les indicateurs de répartition des effectifs selon le sexe mettent en exergue notamment quatre phénomènes à suivre de manière particulière :

• une proportion de femmes dans la catégorie journaliste inférieure à celles des hommes. Cette différence peut s’expliquer par l’arrivée tardive des femmes au sein des rédactions.

• une proportion de femmes très importante dans la catégorie employé, en corrélation avec les filières de formation initiale permettant l’accès aux postes d’assistantes notamment.

• une proportion très forte d’hommes dans la catégorie ouvrier, et particulièrement dans les métiers de l’impression pouvant s’expliquer par des conditions de travail difficiles sur les machines (encore plus sur les anciennes), horaires de travail contraignants (nuit, roulement 4/2).

• une proportion plus forte d’hommes en position de managers.

Le Dauphiné Libéré met en œuvre des moyens pour établir un meilleur équilibre dans les emplois qui restent encore très masculinisés ou très féminisés.

1. Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emplois, recourir de manière systématique à la mention « H/F » et utiliser les mêmes critères de sélection quel que soit le sexe (diplômes, compétences, expériences).

• Objectif fixé 100% de réalisation dès 2021.

• Le coût estimé de cette action : temps passé par le service RH.

• Mise en œuvre dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.

2. Féminiser l’ensemble des intitulés de postes, dans les documents internes de la société LE DAUPHINE LIBERE.

• Objectif fixé 100% de réalisation.

• Le coût estimé de cette action : temps passé par le service RH.

• Mise en œuvre dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.

3. Veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition hommes/femmes la plus équilibrée possible au regard des seuls critères de diplômes, d’expériences et de compétences des candidats. Chaque candidat sera reçu par un homme et une femme lors d’un ou de deux entretiens.

• Objectif fixé 100% de réalisation.

• Le coût estimé de cette action : temps passé par le service RH.

• Mise en œuvre dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.

4. Sensibiliser les agences intérimaires à la problématique de l’égalité professionnelle et lui demander de proposer une parité dans les dossiers de recrutements dans la mesure où le marché de l’emploi le permet. L’accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du Dauphiné Libéré sera remis à l’agence intérimaire.

• Les indicateurs

• Etat des recrutements, et notamment la proportion d’embauches de femmes au regard de celles des hommes par catégorie professionnelle.

• Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues et par famille de métiers.

4.2. La formation :

L’accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Le Dauphiné Libéré veillera à ce que le plan de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes, à due proportion de leur représentation au sein des secteurs d’activité. Le volume horaire de la formation et sa nature seront des éléments d’appréciation de cet accès égalitaire.

A ce titre, afin de parvenir à la réalisation de l’objectif de progression en matière de formation, la société LE DAUPHINE LIBERE souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :

1. Recenser les formations professionnelles dans les catégories professionnelles ou dans les métiers dans lesquels les femmes et les hommes sont en déficit de formation, au moins une fois par an à l’occasion du diagnostic et en commission formation.

• Objectif fixé 100% de réalisation.

• Le coût estimé de cette action : temps passé par le service RH

• Mise en œuvre dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.

• L’indicateur

• Nombre d’heures de formation par salariés/par an, par catégorie professionnelles et/ou par poste et par genre.

4.3. La promotion professionnelle :

En matière de promotion professionnelle et pour permettre aux femmes d’accéder au même niveau de responsabilité que les hommes, la société LE DAUPHINE LIBERE souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :

1. Préserver l’évolution professionnelle des femmes et des hommes en neutralisant l’effet potentiel des périodes pour congés (congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de proche aidant), en organisant systématiquement des entretiens de retour de ces congés (effectués par la hiérarchie ou le service RH), afin de planifier les besoins en formation, de recueillir les souhaits d’évolution et de mobilité, et d’organiser les conditions de l’évolution professionnelle (fonctionnelle, hiérarchique et/ou géographique). Ces entretiens s’effectueront concomitamment avec la période de visite médicale de reprise.

• Objectif fixé 100% de réalisation.

• Le coût de cette action est estimé à 1 500 € en moyenne par salarié (y compris actions de formation).

• L’échéancier pour la mise en œuvre est fixé au 01/06/2021.

2. Informer et proposer prioritairement aux salariés à temps partiel l’accès aux postes à temps plein avant tout recours au recrutement externe quelle que soit la nature du poste. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière et notamment à la prise de responsabilités. Chaque année, lors de l’entretien individuel annuel, tous les salariés travaillant à temps partiel seront invités à effectuer un bilan sur la manière dont ils vivent leur temps partiel et leur souhait de le faire évoluer ou pas. Le formulaire de demande de changement horaire est annexé au présent accord.

• Objectif fixé 100% de réalisation.

• Le coût estimé de cette action varie en fonction du temps de travail du salarié.

• Mise en œuvre dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.

3. Afficher dans les agences et les services et diffuser par mail et sur l’intranet des appels d’offres pour tous les postes à pourvoir dans la société, y compris les postes hiérarchiques (hors comité de direction).

• Objectif fixé 100% de réalisation.

• Le coût estimé de cette action : temps passé par le service RH.

• Mise en œuvre dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.

4. Dans le cadre des entretiens annuels et des entretiens professionnels, détecter les femmes mais aussi les hommes pouvant exercer des fonctions hiérarchiques (les postes d’encadrement et/ou de direction) et les former pour qu’ils puissent y accéder dans les meilleures conditions. Les accompagner dans la prise de fonctions par des hommes et des femmes exerçant déjà ce type de responsabilités. Avant le début de sa formation, le salarié est informé qu’il peut ne pas être retenu à l’issue de la formation.

• Objectif fixé 100% de réalisation.

• Le coût estimé de cette action varie en fonction du nombre de personnes détectées puis formées par an.

• L’échéancier pour la mise en œuvre est fixé au 01/06/2021.

Les indicateurs :

• Etat des effectifs (nombre de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle, répartition par niveau hiérarchique…) ;

• Etat des recrutements, et notamment la proportion d’embauches de femmes par catégorie professionnelle, notamment dans les postes d’encadrement et de direction ;

• Taux de féminisation selon les différentes catégories professionnelles ;

• Nombre de promotions de salariés hommes et de salariés femmes dans l’année, ainsi que pour l’année N-1

• Pourcentage d’entretiens de retour mis en place

• Pourcentage de postes à temps plein proposés en priorité aux salariés à temps partiel avant de les ouvrir au recrutement externe

• Nombre et nature des appels d’offres diffusés chaque année.

• Nombre de candidatures reçues par offre avec la distinction hommes-femmes.

• Nombre et sexe des salariés formés pour exercer des fonctions hiérarchiques et nombre et sexe des salariés ayant ensuite accédé à ces fonctions hiérarchiques.

• Nombre de salariés travaillant à temps partiels ayant demandé une augmentation de leur temps de travail.

4.4. La rémunération effective :

À la date d’entrée en vigueur de l’accord, la politique de rémunération de l’entreprise s’appuie sur trois axes principaux :

• Le collectif, par l’application des accords d’entreprise et des mesures conventionnelles ;

• Des augmentations individuelles peuvent être attribuées dans le cadre de l’évaluation comparée des rémunérations et de la reconnaissance des parcours professionnels

• L’accompagnement des évolutions professionnelles décidées tout au long de l’année.

Les salariés qui le souhaitent peuvent également solliciter la DRH pour que leur situation salariale soit examinée. Un bilan du nombre de sollicitations et des éventuelles actions engagées dans ce cadre sera tenu et communiqué à la Commission Egalité professionnelle du CSE annuellement.

La société LE DAUPHINE LIBERE rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, d’expériences professionnelles et de compétences constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Aussi, la société LE DAUPHINE LIBERE s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif de progression en matière de rémunération effective, la société LE DAUPHINE LIBERE souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :

1. Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des hommes et des femmes à temps complet et à temps partiel pour s’assurer qu’ils bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions, notamment établir des bilans sexués des augmentations à situation comparable.

• Objectif : répartition égalitaire à situation comparable des augmentations individuelles par sexe et par catégorie.

• Le coût estimé de cette action : temps passé par le service RH.

• Mise en œuvre dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.

2. Réduire et supprimer les écarts de rémunération non justifiés (hors ancienneté, reclassement ou maintien dans l’emploi avec garantie de ressource) entre des salariés exerçant un travail de valeur égale, avec un niveau d’étude comparable et un temps de présence similaire dans l’entreprise.

• Objectif : assurer l’équité de rémunération sur un même poste

• Produire un bilan des augmentations individuelles décidées et plus particulièrement le nombre de salariés concernés par un rattrapage salarial. Ce bilan sera présenté chaque année lors des NAO.

• Le budget estimé pour cette action sera de 10 000 euros par an.

• L’échéancier pour la mise en œuvre est pluriannuel et sera défini par la direction en fonction du nombre de salariés concerné et du budget annuel alloué à cette action.

3. Mettre en place des mesures correctives concernant la rémunération des salariés à temps partiel, dès lors que les écarts de rémunération constatés par rapport à un salarié à temps plein vont au-delà de la simple application des ajustements liés à leur quotité de travail, à leur emploi et à la classification.

Il conviendra également de s’assurer de la réversibilité du temps partiel en recueillant les souhaits des salariés au cours de leur entretien individuel annuel et en les rapprochant de l’organisation du travail.

• Objectif fixé 100% de réalisation.

• Le budget alloué à cette action sera plafonné à 5 000 euros par an.

• Mise en œuvre dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.

4. Les parties font le constat que les temps partiels concernent plus les femmes que les hommes.

Les hommes comme les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès au dispositif.

Les demandes de passage à temps partiel sont adressées à la direction des ressources humaines et au manager au moyen du formulaire dédié, disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Les demandes sont analysées par le manager en tenant compte des contraintes d’organisation, en concertation avec la direction des ressources humaines.

La charge de travail des salariés à temps partiel est adaptée au nouveau temps de travail contractuel.

Le manager définit l’organisation du travail de l’équipe la plus adaptée pour tenir compte des temps de travail des salariés du service (nouvelle organisation, mission, embauche…).

• Les indicateurs

• Etats des rémunérations des salariés à temps partiel, rétablis sur la base d’un travail à temps plein.

• Répartition à situation comparable des augmentations individuelles par sexe et par catégorie.

• Comparatif annuel des salaires par catégories et par sexe.

• Salaire de base moyen par catégorie des salariés revenant d’un congé familial (congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental d’éducation) par rapport au salaire de base moyen des autres salariés de la même catégorie.

• Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe.

• Nombre d’acceptation de passage à temps partiel par sexe.

4.5. L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La société LE DAUPHINE LIBERE s’engage à ce que l’activité professionnelle ne se fasse pas au détriment de la vie personnelle et familiale. Elle rappelle l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion signé le 17 octobre 2017 actuellement en vigueur qui réaffirme le droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant les périodes non travaillées (congés, RTT, repos, maladie, maternité, WE et jours fériés), impliquant pour le salarié le droit ne pas consulter sa messagerie électronique et le droit de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de la journée de travail. Il est précisé que l’accord s’applique également au télétravail. L’accord sur le droit à la déconnexion est annexé au présent accord.

La société met en place les mesures suivantes :

1. Le droit à la déconnexion sera rappelé régulièrement et les managers particulièrement sensibilisés par des informations régulières.

2. Prévoir des réunions de travail à l’avance (minimum une semaine avant dans la mesure du possible), par visio-conférence si nécessaire pour éviter des déplacements inutiles, sauf cas de force majeure et nécessité de service liée à l’activité de production. L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Les équipes doivent privilégier les réunions courtes avec un objectif clair, un ordre du jour prédéfini et partagé, et n’y associer que les personnes nécessaires.

• Objectif : ne pas créer de stress inutile et permettre aux salariés de s’organiser en tenant compte de leurs contraintes familiales et de prendre des responsabilités sans craindre de ne pouvoir les assumer.

• Le coût estimé de cette action : pas de coût supplémentaire.

• Mise en œuvre dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.

3. Pour les années 2021 et 2022, établir des plannings prévisionnels d’un minimum d’un mois (concerne les journalistes), sauf les périodes d’été où les plannings sont établis pour deux mois au minimum, afin d’assurer une visibilité sur les congés et organisations de services. A partir de 2023, les plannings prévisionnels sont établis au minimum 2 mois à l’avance. Des modifications et adaptations pourront avoir lieu en respectant un délai de prévenance d’une semaine sauf cas d’urgence (ex : arrêt maladie dans l’équipe…).

• Objectif : permettre à tous une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• Le coût estimé de cette action: pas de coût supplémentaire.

• Mise en œuvre dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.

4. Parentalité :

   • Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié d’un certificat médical, pourra bénéficier, à sa demande, d’un aménagement de ses horaires de travail.

   • Sauf impossibilité justifiée, les mères ou pères d’un enfant de moins de 12 ans ou d’un enfant handicapé quel que soit son âge, pourront bénéficier à leur demande d’un aménagement d’horaire de travail le jour de la rentrée scolaire.

   • Jusqu’au 6 mois de l’enfant, les horaires de travail des salariés peuvent être aménagés dès lors que l’organisation du service le permet.

   • Sur présentation d’un certificat médical, tous les salariés bénéficient de 1 ou 2 jours ouvrables, dans la limite de 6 jours par année civile (1^er janvier au 31 décembre) pour maladie d’un enfant de 12 ans ou moins. La durée globale du congé est portée à 8 jours, à partir de deux enfants âgés de 12 ans ou moins. Le congé est accordé à la mère ou au père ayant les enfants à charge. Le congé n’est accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence de la mère ou du père dans les conditions indiquées ci-dessus.

• Indicateur

• Nombre de réunions organisées en visio-conférence (sauf les téléconférences de rédaction qui ont lieu chaque matin) par rapport au nombre de réunions organisées en présentiel.

• Nombre de services où le planning n’a pas été communiqué aux salariés dans les délais.

• Nombre d’aménagement des horaires de travail dans le cadre de la grossesse.

• Nombre d’aménagement des horaires de travail dans le cadre de la rentrée des classes.

• Nombre d’aménagement des horaires de travail dans le cadre des 6 premiers mois de l’enfant.

4.6. La prévention des violences sexistes et sexuelles

La société LE DAUPHINE LIBERE s’engage à prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail mais également à sanctionner, les auteurs de ces mêmes faits qu’ils soient salariés ou non de l’entreprise. Les sanctions applicables, selon le règlement intérieur, peuvent être les suivantes : avertissement écrit, lettre d’observation ou de rappel à l’ordre, mise à pied, mutation disciplinaire, rétrogradation disciplinaire, licenciement pour faute réelle et sérieuse/faute grave/faute lourde.

La société met en place les mesures suivantes :

1. Organiser une heure de formation aux violences sexistes et sexuelles pour tous les salariés et en premier lieu les managers chargés de faire respecter la loi dans ce domaine. La société LE DAUPHINE LIBERE veillera également à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste en édictant les bonnes pratiques.

• Objectif : sensibiliser les salariés aux violences sexistes et sexuelles.

• Le coût estimé de cette action est inconnu.

• L’échéancier pour la mise en œuvre est fixé au 1^er janvier 2022.

2. Mise en place d’un dispositif d’accueil et de signalement des violences sexistes et sexuelles. Soit une procédure type annexée à l’accord et diffusée à l’ensemble des salariés. Celle-ci sera instruite par les référent(e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes de la direction et du CSE qui auront été préalablement formés (1 journée). En juin 2019, des référents ont été nommés dans l’entreprise (2 salariés élus désignés par le CSE et 1 désigné par la direction), dont les contacts sont rappelés sur l’intranet de l’entreprise. Les contacts des référents sont affichés de manière obligatoire et pérenne dans chaque agence et service.

• Objectif : faire émerger les faits, entendre les victimes et les auteurs présumés des faits.

• Le coût estimé de cette action : temps passé par le service RH.

• Mise en œuvre dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.

3. Accompagner les victimes de violences sexistes et sexuelles. Elles pourront l’être par le service RH, les référents, la médecine du travail, l’infirmière du Dauphiné Libéré. En accord avec le salarié, tous types de mesures pourront être prises : formation, mutation, changement de poste, aménagement du temps et du poste de travail, association de l’employeur à la plainte du salarié, démission sans préavis avec indemnités de contrat…

• Objectif : aider les victimes au sein de leur vie professionnelle.

• Le coût estimé de cette action est inconnu.

• Mise en œuvre dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.

• Les indicateurs

• Nombre de formations organisées sur le sujet par an et nombre de salariés qui les ont suivies.

• Nombre et nature de faits signalés par an et de victimes accompagnées.

• Nombre et nature des mesures mises en œuvre pour prévenir et lutter contre les violences

sexistes et sexuelles par an.

ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera opéré par la présentation d'un bilan d'application réalisé par la société LE DAUPHINE LIBERE au Comité Social et Economique après diffusion des rapports sociaux.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif. Il sera remis avec une copie de l’accord au Comité Social et Economique préalablement à la tenue de cette réunion.

Le niveau de réalisation des objectifs sera évalué sur la base des indicateurs retenus et, le cas échéant, des explications seront apportées sur les actions prévues non réalisées.

Ce bilan sera présenté préalablement à la réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique sera consulté sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

La commission égalité professionnelle se réunira une fois par an pour un suivi des objectifs et des indicateurs.

ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 4 (QUATRE) ans à compter de son entrée en vigueur. A cette échéance, le présent accord cessera automatiquement de produire effet.

Néanmoins dans les 3 (TROIS) mois précédant le terme de l'accord, la société LE DAUPHINE LIBERE envisagera la mise en place d'un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et des hommes.

ARTICLE 7 - PRISE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

ARTICLE 8 - MODIFICATION DE L’ACCORD

Toutes dispositions modifiant les règles et/ou avantages collectifs ou individuels applicables au personnel, tels qu’ils résultent du présent accord et qui feraient l’objet d’un accord entre les parties signataires donneront lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 9 - NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la société LE DAUPHINE LIBERE.

ARTICLE 10 - INTERPRETATION DE L’ACCORD ET REGLEMENT DES CONFLITS

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend.

LE DAUPHINE LIBERE convoquera la réunion en transmettant à chacune des parties signataires une copie de l’exposé du différend. Participeront à la réunion, un représentant pour chaque organisation syndicale signataire et un représentant de l’employeur.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’employeur.

Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Les parties signataires s’engagent à n’entreprendre aucune action contentieuse faisant l’objet de cette procédure d’interprétation et de règlement des différends avant l’issue de la seconde réunion.

ARTICLE 11 – RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications légales et réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 12 - FORMALITES DE DEPOT

Suite à sa signature et en application des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est :

• notifié dès sa signature à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de la société LE DAUPHINE LIBERE à la date de sa signature ;

• les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société LE DAUPHINE LIBERE ;

• il déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de GRENOBLE.

• affiché dans l’entreprise sur les espaces réservés à la communication avec le personnel, envoyé à chaque salarié par mail et déposé sur l’intranet.

Un exemplaire original est remis à chaque organisation syndicale représentative lors de sa signature.

Fait à Veurey, le 22 mars 2021

Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties, outre deux exemplaires supplémentaires.

Pour la société LE DAUPHINE LIBERE XXXX , Secrétaire Générale
Pour Le Syndicat C.F.D.T., représenté par XXXX , agissant en qualité de délégué syndical,
Pour le Syndicat PRESSE MEDIA CGT, représenté par XXXX , agissant en qualité de délégué syndical,
Pour le Syndicat S.N.J., représenté par XXXX , agissant en qualité de déléguée syndicale,