Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE ANNEE 2023 SHPB" chez CLUB PALM BEACH - SOCIETE HOTELIERE DU PALM BEACH (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE ANNEE 2023

S.H.P.B.

La Société S.H.P.B, représentée par Monsieur XXXXX son Directeur des Affaires Générales,

D'UNE PART,

ET

- Les organisations syndicales suivantes :

CFDT représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical

CGT représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical

D'AUTRE PART,

Ont convenu des dispositions suivantes :

A - PREAMBULE

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, il est établi, à la suite des réunions de négociation en date du 02 février 2023, du 3 mars 2023 et du 03 avril 2023, le présent accord d’entreprise dans le cadre des NAO 2023.

Lors de la première réunion, la Direction et les représentants des organisations syndicales ont établi le planning, et ont rappelé les thèmes à aborder lors des NAO 2023.

A cette date, les membres des délégations syndicales ont reçu les données chiffrées relatives aux effectifs et salaires de l’établissement nhow Marseille, notamment la répartition hommes/femmes, la répartition par type de contrat, la répartition par temps de travail, la répartition des temps partiels, la répartition par statut, la répartition hommes/ femmes par statut, les salaires moyens par statut, la moyenne d’ancienneté par sexe, la moyenne d’ancienneté par statut, et le taux de travailleurs handicapés.

Lors de la réunion du 03 avril 2023, la Direction a recueilli les observations et les revendications écrites des organisations syndicales, celles-ci ayant donné lieu à divers débats entre les parties.

La Direction a rappelé le contexte économique affectant les résultats de l’hôtel durant l’année 2022, entrainant une augmentation des coûts des matières premières et énergies. La Direction rappelle cependant la position de la SHPB afin de maintenir un climat social apaisé et sa volonté de maintenir de bonnes conditions de travail.

A l’issue des réunions de négociations, les parties signataires se sont rapprochées pour conclure le présent accord.

RAPPEL DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Les propositions des organisations syndicales ont été les suivantes :

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par Monsieur XXXXX,

a demandé :

Mesures économiques.

1. Augmentation pour les cadres, agents de maîtrise et employé(e)s.

L’INSEE a prévu une inflation de 6% qui est en réalité de 15%.

Le tableau ci-joint, avec les demandes d’augmentation, inclue ces 6%.

Afin de ne léser personne, nous vous proposons plusieurs paliers. Soit :

SALAIRES A TEMPS PLEIN	PALIER	AUGMENTATION
de 0 à 1950€	1	14,00%
de 1950 à 2250€	2	12,00%
de 2250 à 3250€	3	10,00%
de 3250€ à 5000€	4	4,00%
+ de 5000€	5	2,00%

2. Majoration des heures de nuit à hauteur de 20%.

3. Dans le cadre de la loi de la transition écologique et afin de ne pas surcharger le travail du service des paies (ticket de bus, horaires atypiques, trajet domicile-travail), nous demandons une prime de transport pour tous les salariés(e), de 75€ brut.

4. Mise en place d’une prime de 120 € pour tous les salariés n’ayant pas la prime MBO

5- Augmentation de la part patronale pour la cotisation de la mutuelle pour les bas salaires : - de 0 à 2 250€ : 30% pour le salarié et 70% pour l’employeur

- de 2250 à 3000€ : 40%pour le salarié et 60% pour l’employeur

- au-delà de 3000€ : au bon vouloir de la direction par souci d’équité

Ces augmentations doivent tenir compte de la nouvelle grille des augmentations de salaire dans les niveaux 1, 2, 3, 4 et 5 et échelons 1, 2 et 3.

Ces demandes sont rétroactives, à partir du 1er janvier 2023.

5. Médaille d’honneur du travail

Conditions d’obtentions :

Avoir travaillé le nombre d’année au sein de l’hôtel ( Ancienneté Concorde, SHEMA, SHPB) donc pour la Médaille d'argent : 20 ans de travail effectif au sein de l’hôtel, la  Médaille de vermeil : 30 ans de travail effectif au sein de l’hôtel,  la Médaille d'or : 35 ans de travail effectif au sein de l’hôtel, Grande médaille d'or : 40 ans de travail effectif au sein de l’hôtel.

En cas de reprise d’ancienneté, celle-ci ne sera pas prise  en compte dans le calcul de l’ancienneté pour l’acquisition de la prime.

La demande de médaille d’honneur du travail sera demandée par l’établissement ,selon les périodes suivantes : pour obtenir la médaille le 14 juillet, avant le 1er mai

Pour obtenir la médaille le 1er janvier, avant le 15 octobre de l'année précédente

Montant à définir : Pallier différents selon le type de médaille :

Médaille d'argent : 20 ans : 500

Médaille de vermeil : 30 ans : 550

Médaille d'or : 35 ans : 550

Grande médaille d'or : 40 ans : 600

Versement :

Paiement le mois suivant la distinction :

A savoir le mois d’août pour la session de juillet et le mois de février pour celle de janvier.

Ceci annule la disposition prise lors de la NAO 2022

Mesures sociales.

1. Mise en place d’un compte de pénibilité. Mettre en place un accord sur la pénibilité.

2. Jours de repos supplémentaires pour les + de 50 ans. Incitation du maintien de l’emploi des seniors.

3. Un week-end supplémentaire accordé aux familles séparées, avec garde alternée (deux week-end sur quatre).

4. Enfant malade.

Autorisation d’absence de trois jours (certificat médical à l’appui) pour enfant malade. Les trois jours seront payés avec ou sans hospitalisation de l’enfant. Ces mesures rentreront en vigueur dès la signature du contrat de travail.

5. Incitation au travail du dimanche.

Une prime de 62€ brut, pour tous les salariés travaillant un week-end complet, samedi et dimanche.

6. Horaires de fermeture des services.

En tenant compte des horaires atypiques dans l’hôtellerie, nous demandons que le contraintes de garde d’enfant que pourraient avoir certains salariés soient prises en considération lors de l’organisation des horaires.

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par Monsieur XXXXX, a demandé :

1. Augmentation salariale :

• Employés : + 10 %

• Agents de Maitrise : + 8%

• Cadres : + 4%

2. Permettre aux salariés de poser leurs R.T.T, quand ils le souhaitent.

3. Prime de rentrée scolaire de 50.00 € net par enfant du CP à la Terminale

4. Création d’un poste d’assistante sociale pour aider les salariés dans leurs démarches administratives

5. Une prime de transport de 400.00 euros brut

6. Suppression des jours de carences pour le premier arrêt par année civile

7. Augmentation du budget des œuvres sociales

8. Prime d’ancienneté pour fidéliser les salariés

• 5 ans d’ancienneté = 200.00 euros brut

• 10 ans d’ancienneté = 400,00 euros brut

• 15 ans d’ancienneté = 800,00 euros brut

• 20 ans d’ancienneté = 1 600 euros brut

• 25 ans d’ancienneté = 3 200 euros brut

B- PERIMETRE D’APPLICATION

Cette négociation annuelle des salaires concerne la Société S.H.P.B, sur l’établissement nommé le nhow Marseille, situé au 200 corniche JF Kennedy,13007 Marseille.

C- MESURES NEGOCIEES

1. Accord des parties sur l’augmentation annuelle des salaires

Article 1-1 Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe, à temps plein ou à temps partiel, présents au 1er Avril 2023 et ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans la Société S.H.P.B à la date du 1er Janvier 2023, c’est à dire tous les collaborateurs entrés au plus tard le 30 Juin 2022.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salariés qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés paternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Ainsi, dès lors qu’une augmentation de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié a droit à son retour à une revalorisation de son salaire à due hauteur de l’augmentation collective.

Article 1-2 Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 1- 3 Modalités d’application

Pour le personnel de statut Employés, le pourcentage d’augmentation est fixé à 7 % au 01 janvier 2023.

Ne sont pas concernés les salariés rémunérés au SMIC; ces derniers bénéficient chaque année de l’augmentation du SMIC national, et de l’application des dispositions de l’accord de branche du 15 décembre 2009 (Avenant N°6 à la Convention Collective Nationale des HCR) prévoyant que le premier échelon doit bénéficier d’un taux supérieur au SMIC.

Pour le personnel de statut Agent de maîtrise, le pourcentage d’augmentation est fixé à 6 % au 01 janvier 2023.

Pour le personnel de statut Cadre, le pourcentage d’augmentation est fixé à 4% au 01 janvier 2023.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 1-4. Augmentations individuelles

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées notamment à un changement de poste ou de nouvelles responsabilités qui pourraient intervenir en 2023.

Pour les salariés dont les salaires sont inférieurs à 1 950 € brut ( avant NAO 2023, et répondant aux conditions d’éligibilités des Articles 1-1 ET 1-2 du point C), une augmentation individuelle supplémentaire sera accordée au cas par cas.

Article 1-5.- Date d’effet

1^er janvier 2023. Le présent accord prend effet au 1^er janvier 2023 et se matérialisera par la mention, sur le bulletin de paie du mois d’Avril 2023, des rappels de salaires et accessoires dus en application du présent accord, en sus des éléments de paie mensuels, et ainsi que le versement du prorata temporis, par la société SHPB, desdits rappels au moment du règlement du salaire du mois d’Avril.

2.Accord portant sur d’autres dispositions en termes de rémunération et de conditions de travail

Article 2-1 - Paiement 13ème mois :

Annulation du Paiement de 50% du 13^ème mois sur le salaire de novembre, lequel sera dorénavant payé intégralement en décembre. Cette annulation ne pourra donner lieu à aucune révision.

Article 2-2 Prime médaille d’honneur du travail

Conditions d’obtentions de la prime :

Avoir travaillé le nombre d’année au sein de l’hôtel ( Ancienneté Concorde, SHEMA, SHPB) donc pour la Prime Médaille d'argent : 20 ans de travail effectif au sein de l’hôtel, la  Prime Médaille de vermeil : 30 ans de travail effectif au sein de l’hôtel,  la Prime Médaille d'or : 35 ans de travail effectif au sein de l’hôtel, la Prime Grande médaille d'or : 40 ans de travail effectif au sein de l’hôtel.

La demande de médaille d’honneur du travail sera demandée par l’établissement ,selon les périodes suivantes : pour obtenir la médaille le 14 juillet, avant le 1er mai

Pour obtenir la médaille le 1er janvier, avant le 15 octobre de l'année précédente

Si un salarié bénéficie de l’ancienneté requise pour obtenir une médaille, mais que cette ancienneté comporte en partie une période d’ancienneté non acquise au sein de l’hôtel, il pourra alors faire lui-même une demande de médaille mais ne pourra bénéficier de la prime correspondante. Il pourra toutefois bénéficier de la prime correspondante lorsqu’il aura atteint l’ancienneté requise au sein de l’hôtel, sous réserve de justifier de l’obtention de la médaille.

Montant  : Pallier différents selon le type de médaille :

• Prime Médaille d'argent : 20 ans : 500 €

• Prime Médaille de vermeil : 30 ans : 550 €

• Prime Médaille d'or : 35 ans : 575 €

• Prime Grande médaille d'or : 40 ans : 600 €

Versement :

Paiement le mois suivant la distinction :

A savoir le mois d’août pour la session de juillet et le mois de février pour celle de janvier.

Ceci annule la disposition prise lors de la NAO 2022

Date d’effet :

Janvier 2023

Article 2-3 Pénibilité au travail

La Direction va étudier la demande et la faisabilité du projet. Une réunion sera organisée.

3.Propositions sociales

Article 3-1 : Prime de rentrée scolaire :

Conditions d’obtentions de la prime :

L’enfant du salarié doit être scolarisé.

Classes concernées : Du CP à la terminale.

La prime de rentrée scolaire sera versée pour les enfants des salariés qui travaillent dans l’entreprise.

Le salarié devra justifier de la scolarisation de l’enfant par remise au service RH du certificat de scolarité.

Date de paiement :

Paie du mois de septembre.

Sans remise du certificat de scolarité dans les 2 mois suivant le paiement, la prime versée sera annulée sur la fiche de paie.

Pour bénéficier de toutes ces mesures, le salarié doit avoir 6 mois d’ancienneté dans l’année calendaire qui part du 1 er janvier au 31 décembre de la même année.

Montant :

70 euros bruts par enfant, même dans le cas où deux parents sont salariés de l’entreprise.

Date d’effet :

3 Avril 2023

Article 3-2. Journée de congé rémunérée supplémentaire : Enfant malade

Il est accordé aux salariés de l’hôtel 2 jours de congés rémunérés et 3 jours d’absence non rémunérés justifiés et autorisés pour un enfant malade de moins de 16 ans, enfant du salarié qui travaille dans l’entreprise sur présentation du certificat médical.

Pour bénéficier de toutes ces mesures, le salarié doit avoir 6 mois d’ancienneté dans l’année calendaire qui part du 1 er janvier au 31 décembre de la même année. Pour chaque enfant du salarié.

Date d’effet :

3 Avril 2023

Article 3-3 Augmentation du budget des œuvres sociales

Il est convenu d’augmenter le budget des œuvres sociales du CSE  en portant la contribution de la S.H.P.B à 0,65% de la masse salariale constituée des rémunérations versées en contrepartie du travail et soumises à cotisations de sécurité sociale tel que mentionné  dans la déclaration annuelle des données sociales.

Ce nouveau pourcentage sera appliqué dès le versement du 2^ème trimestre 2023.

3. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

Article 3-1. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre hommes et femmes

Les NAO 2018 ont prévu le déploiement d’un plan d’action concernant quatre thématiques : la parentalité, la mixité professionnelle, la promotion professionnelle et la formation professionnelle.

Les membres des délégations syndicales se sont vus présentés les résultats de ces plans d’action.

3-1-1. La parentalité

Durant l’année 2022, une salariée est revenue de congés maternité et à poursuivi par un congé parental. Elle est restée destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Congés paternité : 2 salariés sont partis en congé paternité.

3-1-2. L’embauche ou la mixité professionnelle

Les candidatures transmises par les CFA ont permis de faire appel à des candidats féminins et masculins. Chaque candidature, que cela soit pour un poste occupé

majoritairement par des hommes ou inversement, est étudiée sans forme de discrimination, afin d’équilibrer la sélection de CV et les entretiens, ainsi que les embauches.

3-1-3. La promotion professionnelle

En 2022, 4 hommes ont bénéficié d’augmentation de salaire individuelle ,4 femmes ont bénéficié d’une augmentation de salaire individuelle, 1 femme a été promue.

3-1-4. La formation professionnelle

2022 : Nous avons mis en place 81 actions de formation, ce qui nous a permis de former 34 hommes et 19 femmes.

( Des salariés ont participé à plusieurs formations- par exemple HACCP et permis de former-)

Article 3-2. – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’employeur a présenté aux membres des délégations syndicales les résultats concernant la répartition Hommes Femmes dans l’entreprise, en fonction des statuts et des salaires moyens.

La direction maintient sa volonté de maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme sa volonté quant à l’égalité de traitement et de positionnement des femmes et des hommes dans leur statut dans l’entreprise.

Les plans d’actions prévus sont les suivants :

3-2-1.Plan d’action lié à la parentalité

1.L’entreprise proposera systématiquement aux salariées qui s’apprêtent à partir en congé maternité un entretien avec leur supérieur hiérarchique ; cet entretien pourra se tenir en présence d’un représentant du personnel. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité, et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

2.Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

3.Au plus tard 1 mois avant son retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu par l’employeur à l’occasion d’un entretien, dont l’objet sera d’examiner les conditions de retour du salarié (possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ; éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ; discussions autour du temps de travail et de l’équilibre à venir entre vie familiale et vie professionnelle).

4.Elaboration d’un «  guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche.

5.Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux : l’hôtel souhaite permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés ( accès internet, accès mail… )

3-2-2.Plan d’action lié à la mixité dans les postes

1.Actions d’information auprès des étudiants lors de forum, ou d’intervention en classes professionnelles

2.Les CFA chargés de présélectionner les candidatures, devront présenter, pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines

3.Mise en valeur de parcours de femmes dans des métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement (site intranet sur la diversité, supports média externes)

4.Poursuite de la politique externe consistant à veiller à ce que les supports visuels utilisés respectent le principe de mixité (campagne de recrutement, publicité…)

5.L’hôtel veillera dans la mesure du possible à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins (au stade de la sélection des CV mais aussi au stade des entretiens de recrutement)

6.Favorisation de la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes : dans ce cas, l’hôtel veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes ( formuler les offres d’emploi de manière asexuée )

3-2-3.Plan d’action lié à la promotion professionnelle

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, l’hôtel s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer les taux de promotion entre les hommes et les femmes afin de garantir la mixité.

1.Revaloriser l’importance de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien de projet professionnel, afin de consolider le parcours professionnel du salarié, et faciliter les évolutions de carrière des hommes et des femmes. Ces entretiens sont obligatoires pour tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de sexe.

2.A chaque poste ouvert en interne (promotion) : tendre à avoir systématiquement des candidats internes hommes et femmes, et donner à chacun la possibilité de s’exprimer lors d’un entretien avec le chef de service ou le directeur de l’hôtel

3.Femmes et hommes en contrat à temps partiel : chaque année, ouvrir la discussion sur la possibilité de passer à temps complet, si l’organisation du poste et les besoins du service le permettent (au lieu de recruter du personnel extra par exemple)

4.Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle : vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion

5.Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps plein : examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe.

3-2-4.Plan d’action lié à la formation professionnelle

1.Communication sur la nécessité de maintenir l’effort de formation de façon proportionnelle entre les salariés féminins et masculins ; sensibilisation auprès des managers pour qu’ils facilitent l’accès aux formations à leurs subordonnées femmes

2.Assurer des sessions de formation décentralisées, sur la place Aix-Marseille, afin de réduire l’obstacle du déplacement rencontré par certains parents.

3.Renforcer les formations en interne au sein de l’hôtel

4.Communiquer au minimum 21 jours à l’avance, par écrit au salarié, de la session de formation à laquelle il devra participer

(horaires et lieu)

5.Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

6.Mise en place d’un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

3-2-5.Plan d’action lié à la rémunération effective :

1.S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes : déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de la base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Article 3-3. – Conclusion

Chaque année, le Rapport de Situation Comparée permettra de suivre les évolutions chiffrées dans les différents domaines d’action, comparant la situation des hommes et des femmes.

Les plans d’action mis en œuvre seront réajustés si les déséquilibres à corriger sont toujours existants, dans une forte proportion.

Nous avons obtenu la note de 88/100 à l’index égalité professionnelle, les résultats ont été publié sur le site Egapro le 28 février 2022, et le CSE a été informé de la note obtenu et des modalités de calcul lors du CSE du mois de Mars 2023.

D – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er Avril 2023, à l’exception des articles prévoyant une entrée en vigueur à une date différente.

Le présent accord est conclu pour l’année 2023 en ce qui concerne l’augmentation générale annuelle des salaires et l’augmentation du montant des œuvres sociales.

Il est conclu pour une durée indéterminée concernant les autres dispositions en termes de rémunération et de conditions de travail.

Article 2. – Révision

Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant les périodes couvertes par le présent accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord.

Article 3. – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois, en application des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.

En cas de dénonciation du présent accord, il appartiendra à l’employeur, sur demande écrite d’une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Si la dénonciation est le fait d’un seul syndicat signataire, l’accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.

Article 4. - Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord et de ses avenants éventuels sera :

- communiqué dès signature aux représentants du personnel élus et aux délégués syndicaux ;

- tenu à disposition du personnel dans chaque établissement (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).

Il sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, en vue de sa transmission à la DIRECCTE et de sa publication.

Il sera également remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Fait à Marseille, en 6 exemplaires, le 03 avril 2023

Monsieur XXXXX

Directeur des Affaires Générales SHPB

Monsieur XXXXX

Délégué Syndical C.F.D.T

Monsieur XXXXX

Délégué Syndical CGT