ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE ANNEE 2022

S.H.P.B.

La Société S.H.P.B, représentée par son Directeur des Affaires Générales  XXXXXX ,

D'UNE PART,

ET

- Les organisations syndicales suivantes :

CFDT représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical

CGT représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical

D'AUTRE PART,

Ont convenu des dispositions suivantes :

PREAMBULE

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, il est établi, à la suite des réunions de négociation en date du 08 Févier 2022 et du 28 février 2022, le présent accord d’entreprise dans le cadre des NAO 2022.

Après la première réunion, soit le 14 Janvier 2022, les membres des délégations syndicales ont reçu les données chiffrées relatives aux effectifs et salaires de l’établissement nhow Marseille Palm Beach, notamment la répartition hommes/femmes, la répartition par type de contrat, la répartition par temps de travail, la répartition par statut et hommes/femmes par statut, et les salaires de base moyens par statut des hommes et des femmes, la moyenne d’ancienneté par statut, et le taux de travailleurs handicapés et les mesures d’insertion.

Lors de la première réunion, la Direction et les représentants des organisations syndicales ont établi le planning, et ont rappelé les thèmes à aborder lors des NAO 2022.

Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et les revendications écrites des organisations syndicales, celles-ci ayant donné lieu à divers débats entre les parties.

La Direction a rappelé le contexte actuel, la crise covid affectant les résultats de l’hôtel, et notamment dû à la période de fermeture de l’hôtel en 2021.

En fin de réunion, il a été décidé de prévoir une troisième réunion en date du 11 mars 2022, afin de soumettre un projet de NAO, car les négociations n’avaient pas pu aboutir.

RAPPEL DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Les propositions des organisations syndicales ont été les suivantes :

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par XXXXXX, puis Monsieur XXXXXX a demandé :

PROPOSITIONS ECONOMIQUES

1. Augmentations collectives de salaires :

- Pallier 1 de 0 à 1705 euros : 15%

- Pallier 2 de 1706 à1905 euros : 13%

- Pallier 3 de 1906 à 2005 euros : 12 %

- Pallier 4 de 2006 à 2205 euros : 8%

- Pallier 5 de 2206 à 2505 euros : 7%

- Pallier 6 de 2506 à 3005 euros : 5%

- Pallier 7 de 3006 à 4005 euros : 1%

- Pallier 8 de 4006 à 5005 euros : 0.5 %

- Pallier 9 + 5005 euros : 0%

Augmentation prévue par rapport à la masse salarial : + 18400 euros / mois

7 personnes à 15 % entre 133 euros et 252 euros d’augmentation

46 personnes à 13% entre 102 et 247 euros d’augmentation

7 personnes à 12 % entre 129 et 234 euro d’augmentation

8 personnes à 8 % entre 163 et 174 euros d’augmentation

10 personnes à 7 entre 154 et 175 euros d’augmentation

14 personnes à 5% entre 128 et 147 euros

2 personnes à 1% entre 36 euros et 40 euros

2 personnes à 0.50 e entre 21 euros et 23 euros

Budget de la masse salariale : 207 681 .29 euros

Avec une augmentation globale de 18 400 euros, on obtient 226 073 .85

Cela représente 8.86 % d’augmentation en moyenne comme souhaitée par la Direction.

2. Prime de transport pour tous de 50 euros brut par personne ( horaire atypique, non révisable)

3. Paiement du 13 ème mois sur le salaire de novembre, non révisable.

4. Rappel, un week end de repos ( samedi/dimanche) tous les trois week-end travaillés et dans un des trois week –end, une majoration de 50% pour le samedi ou le dimanche travaillé.

PROPOSITIONS SOCIALES

5. Possibilité de mettre les congés annuels sur le PEE, avec un maximum de 10 jours comme sur le PERCO.

6. Journée de congé rémunéré supplémentaire :

Mariage ou PACS : 5 jours au lieu de 4

Mariage enfant : 2 jours au lieu d’un

Naissance enfant :4 jours au lieu de 3

Décès d’un enfant : 6 jours au lieu de 5

Décès du conjoint : 4 jours au lieu de 3

Enfant malade ou hospitalisé : 2 jours rémunérés ou 3 jours non rémunérés + 2 jours rémunérés pour un enfant de moins de 16 ans, enfant du salarié qui travaille dans l’entreprise, sur présentation du certificat médical.

Pour bénéficier de toutes ces mesures, le salarié doit avoir 6 mois d’ancienneté dans l’année calendaire qui part du 1 er janvier au 31 décembre de la même année.

7. En cas de maladie, considérée par le gouvernement comme une pandémie, il n’y aura aucun impact sur le 13 ème mois.

8. Jours fériés :

Convention HCR : 6 jours fériés garantis

Accord d’ entreprise singé entre les deux parties : 2 jours fériés supplémentaires garantis. Nous demandons 2 jours fériés garantis supplémentaires pour tous les salariés qui ont des jours de repos tournants. Ces 2 jours supplémentaires ne doivent pas être neutralisés par des jours de repos. Cela fait 4 jours fériés garantis, en plus du repos hebdomadaire.

Toutes ces mesures sont non révisables.

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par XXXXXX, a demandé :

1. Augmentations collectives de salaires :

- Agent de maîtrise = +9 %

- Employé = +12 %

- Cadre = + 4 %

2. Une prime de 500 euros pour chaque salarié ayant reçu la médaille du travail.

3. Un local syndical pour la CGT avec : 1 bureau, 4 chaises, 2 prises de secteur.

4. Une prime de rentrée scolaire de 50 euros par enfant.

5. Prise en charge de l’employeur de la journée de solidarité active.

Si la demande des 10 jours fériés aboutis, la CGT se joint à cette demande à la place de la journée de Solidarité Active.

PERIMETRE D’APPLICATION

Cette négociation annuelle sur la rémunération, les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne la Société S.H.P.B, sur l’établissement nommé le nhow Marseille Palm Beach, situé au 2 promenade de la plage, 13008 Marseille.

MESURES NEGOCIEES

1. Accord des parties sur l’augmentation annuelle des salaires 

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe, à temps plein ou à temps partiel, présents, non démissionnaires et en préavis, ni en cours de mutation ou de transfert, ni de départ à la retraite, au 1er janvier 2022 présents dans la Société S.H.P.B à la date du 1er Janvier 2022.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salariés qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Ainsi, dès lors qu’une augmentation de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié a droit à son retour à une revalorisation de son salaire à due hauteur de l’augmentation collective.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernées par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

Le pourcentage d’augmentation est fixé de la façon suivante :

Salaire mensuel < ou égal à 2000 euros brut : 10%

(afin de diminuer les disparités salariales, les salariés rémunérés au SMIC bénéficient également de cette augmentation de 10%)

Salaire mensuel de 2001 à 3000 euros brut : 6 %

Salaire mensuel de 3001 à 4000 : 2%

Salaire mensuel de 4001 à 4500 : 1.8 %

Salaire mensuel de 4501 à 4999 : 1.6 %

Salaire mensuel > ou égal à 5000 euros 1.5 % au 1^er janvier 2022.

Article 4 – Augmentations individuelles

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées notamment à un changement de poste ou de nouvelles responsabilités qui pourraient intervenir en 2022.

Article 5 - Date d’effet

1er janvier 2022

2. Accord portant sur d’autres dispositions en termes de rémunération et de conditions de travail

Les propositions acceptées par la Direction sont les suivantes :

1. Prime de transport max 200 euros par an par salarié( horaire atypique, non révisable)

Pour bénéficier de cette prime de transport, le salarié doit se trouver dans une des situations suivantes :

• Soit sa résidence habituelle ou son lieu de travail sont situés en dehors de la région Île-de-France et d'une zone desservie par les transports urbains ;

• Soit l'utilisation d'un véhicule personnel est indispensable en raison de ses horaires de travail ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.

Aucun salarié ne pourra bénéficier de cette prime si :

• il bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction ou de service) ;

• il est logé dans des conditions excluant tous frais de transport pour se rendre au travail (logement de fonction) ;

• l’employeur assure gratuitement le transport du salarié.

Chaque salarié percevant cette prime devra fournir à l’employeur les documents justificatifs de sa situation : résidence en-dehors d’un périmètre de transports urbains ou utilisation indispensable du véhicule personnel en raison des horaires de travail, photocopie du certificat d’immatriculation du véhicule du salarié, distance séparant le domicile du lieu de travail.

• Montant de la prime mensuelle 16 .66 euros par mois, une proratisation sera faite en fonction des jours où le salarié se trouve contraint d’utiliser un véhicule personnel en raison de se ses horaires de travail.

  2. Paiement De 50% du 13 ème mois sur le salaire de novembre, non révisable.

PROPOSITIONS SOCIALES

3. Demande PEE :  :

Possibilité de mettre les congés annuels sur le PEE, avec un maximum de 10 jours comme sur le PERCO, la réponse de la Direction est d’engager des négociations sur la mise en place d’un accord compte épargne temps avant fin 2022

4. Journée de congé rémunéré supplémentaire :

Enfant malade ou hospitalisé :1 jour rémunéré et 3 jours non rémunérés justifiés et autorisés pour un enfant de moins de 16 ans , enfant du salarié qui travaillent dans l’entreprise sur présentation du certificat médical

Pour bénéficier de toutes ces mesures, le salarié doit avoir 6 mois d’ancienneté dans l’année calendaire qui part du 1 er janvier au 31 décembre de la même année. Pour chaque enfant du salarié

2-5 Jours fériés :

Convention HCR :

10 jours fériés garantis :

1er mai : régime particulier

Aucune condition d’ancienneté requise.

- Travaillé : il est payé double (Extras inclus) et non récupéré.

- Non travaillé : il est pointé JF

Personnel ayant moins d’un an d’ancienneté : le jour férié est un jour comme un autre qui peut être un jour de repos hebdo ou un jour travaillé, payé normalement, qui ne donne droit à aucune récupération.

Convention Collective Départementale H.C.R B-D-R pour le personnel comptant trois mois d’ancienneté dans l’établissement : 1er janvier, 14 juillet, 15 août et 25 décembre peuvent être chômés-pointés JF ou travaillés puis récupérés-pointés RJF

Personnel comptant un an d’ancienneté : peuvent bénéficier, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an.

- Travaillé : il est récupéré.

- Non travaillé : il est pointé JF

-Salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours dans la semaine :

Formule à appliquer nb de jour travaillé/5*10 :nombre de jours fériés garantis

Par exemple 2 jours de travail : 2/5 *10 : 4 jours fériés garantis

Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie au moins sur 5 jours de la semaine bénéficient de la totalité de ces 10 jours fériés garantis.)

Pour le cas des mi-temps thérapeutiques : ils doivent être traités comme les temps partiels « classiques »

2-6 Une prime de 500 euros pour chaque salariés ayant reçu la médaille du travail. Paiement le mois suivant la remise de la médaille.

2-7 Un local syndical pour la CGT avec : 1 bureau, 4 chaises, 2 prises de secteur

Toutes ces mesures sont non révisables.

3-Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 1 - Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre hommes et femmes

Les NAO 2018 ont prévu le déploiement d’un plan d’action concernant quatre thématiques : la parentalité, la mixité professionnelle, la promotion professionnelle et la formation professionnelle.

Les membres des délégations syndicales se sont vus présentés les résultats de ces plans d’action.

1. La parentalité

Durant l’année 2021, et après signature de l’accord, une salariée est revenue de congés maternité et à poursuivi par un congés parental. Elle est restée destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. 

2. L’embauche ou la mixité professionnelle

Les candidatures transmises par les CFA ont permis de faire appel à des candidats féminins et masculins.

Chaque candidature, que cela soit pour un poste occupé majoritairement par des hommes ou inversement, est étudiée sans forme de discrimination, afin d’équilibrer la sélection de CV et les entretiens, ainsi que les embauches.

3. La promotion professionnelle

En 2021, dans un contexte de crise sanitaire, 9 promotions définitives ont été réalisées : 5 femmes et 4 hommes.

4. La formation professionnelle

2021 : Malgré le contexte sanitaire 43 actions de formations dont 18 hommes et 25 femmes.

Article 2 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’employeur a présenté aux membres des délégations syndicales les résultats concernant la répartition Hommes Femmes dans l’entreprise, en fonction des statuts et des salaires moyens.

La direction maintient sa volonté de maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme sa volonté quant à l’égalité de traitement et de positionnement des femmes et des hommes dans leur statut dans l’entreprise.

Compte tenu du contexte de l’année 2021 (prolongation de la pandémie et fermeture pour crise de Covid) les plans d’action prévus dans les NAO 2018 sont repris.

Plan d’action lié à la parentalité :

L’entreprise proposera systématiquement aux salariées qui s’apprêtent à partir en congé maternité un entretien avec leur supérieur hiérarchique ; cet entretien pourra se tenir en présence d’un représentant du personnel. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité, et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. 

Au plus tard 1 mois avant son retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu par l’employeur à l’occasion d’un entretien, dont l’objet sera d’examiner les conditions de retour du salarié (possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ; éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ; discussions autour du temps de travail et de l’équilibre à venir entre vie familiale et vie professionnelle)

Plan d’action lié à la mixité dans les postes :

1. Actions d’information auprès des étudiants lors de forum, ou d’intervention en classes professionnelles

2. Les CFA chargés de présélectionner les candidatures, devront présenter, pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines

3. Mise en valeur de parcours de femmes dans des métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement (site intranet sur la diversité, supports média externes)

4. Poursuite de la politique externe consistant à veiller à ce que les supports visuels utilisés respectent le principe de mixité (campagne de recrutement, publicité…)

5. L’hôtel veillera dans la mesure du possible à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins (au stade de la sélection des CV mais aussi au stade des entretiens de recrutement)

Plan d’action lié à la promotion professionnelle :

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, l’hôtel s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer les taux de promotion entre les hommes et les femmes afin de garantir la mixité.

1. Enjeux sur la diversité : sensibilisation avec des cas pratiques pour les chefs de service, mettant en évidence des situations pouvant être génératrices de discrimination à caractère sexuel ; l’objectif étant de repérer ces situations et d’apprendre aux managers à adopter le bon comportement et combattre les idées reçues

2. Revaloriser l’importance de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien de projet professionnel, afin de consolider le parcours professionnel du salarié, et faciliter les évolutions de carrière des hommes et des femmes. Ces entretiens sont obligatoires pour tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de sexe. 

3. A chaque poste ouvert en interne (promotion) : tendre à avoir systématiquement des candidats internes hommes et femmes, et donner à chacun la possibilité de s’exprimer lors d’un entretien avec le chef de service ou le directeur de l’hôtel

4. Femmes et hommes en contrat à temps partiel : chaque année, ouvrir la discussion sur la possibilité de passer à temps complet, si l’organisation du poste et les besoins du service le permettent (au lieu de recruter du personnel extra par exemple)

Plan d’action lié à la formation professionnelle :

1. Communication sur la nécessité de maintenir l’effort de formation de façon proportionnelle entre les salariés féminins et masculins ; sensibilisation auprès des managers pour qu’ils facilitent l’accès aux formations à leurs subordonnées femmes

2. Assurer des sessions de formation décentralisées, sur la place Aix-Marseille, afin de réduire l’obstacle du déplacement rencontré par certains parents.

3. Renforcer les formations en interne au sein de l’hôtel

4. Communiquer au minimum 21 jours à l’avance, par écrit au salarié, de la session de formation à laquelle il devra participer (horaires et lieu)

Article 3 - CONCLUSION

Chaque année, le Rapport de Situation Comparée permettra de suivre les évolutions chiffrées dans les différents domaines d’action, comparant la situation des hommes et des femmes.

Les plans d’action mis en œuvre seront réajustés si les déséquilibres à corriger sont toujours existants, dans une forte proportion.

Nous avons obtenu la note de 98/100 à l’index égalité professionnelle, les résultats ont été publié sur le site Egapro le 23 février 2022, et le CSE a été informé de la note obtenu et des modalités de calcul lors du CSE du mois de Février 2022.

4-Dispositions finales

Article 1 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du au 1er janvier 2022 à l’exception des articles prévoyant une entrée en vigueur à une date différente.

Le présent accord est conclu pour l’année 2022 en ce qui concerne l’augmentation générale annuelle des salaires

Il est conclu pour une durée indéterminée concernant les autres dispositions en termes de rémunération et de conditions de travail.

Article 2 - Révision

Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant les périodes couvertes par le présent accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord.

Article 3 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois, en application des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.

En cas de dénonciation du présent accord, il appartiendra à l’employeur, sur demande écrite d’une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Si la dénonciation est le fait d’un seul syndicat signataire, l’accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.

Article 4 - Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord et de ses avenants éventuels sera :

- communiqué dès signature aux représentants du personnel élus et aux délégués syndicaux ;

- tenu à disposition du personnel dans chaque établissement (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).

Le présent accord sera déposé sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et D.2231-4 du Code du travail, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7, en vue de sa transmission à la DREETS et de sa publication.

Il sera également remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Fait à Marseille, en 6 exemplaires, le 11 mars 2022

XXXXXX

Directeur des Affaires Générales   SHPB  

XXXXXX

Délégué Syndical C.F.D.T

XXXXXX

Délégué Syndical CGT