ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE ANNEE 2019

S.H.P.B.

La Société S.H.P.B, représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXX,

D'UNE PART,

ET

- Les organisations syndicales suivantes :

CFDT représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical

CGT représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical

D'AUTRE PART,

Ont convenu des dispositions suivantes :

PREAMBULE

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, il est établi, à la suite des réunions de négociation en date du 29 mars 2019 et du 19 avril 2019, le présent accord d’entreprise dans le cadre des NAO 2019.

Lors de la première réunion, la Direction et les représentants des organisations syndicales ont établi le planning, et ont rappelé les thèmes à aborder lors des NAO 2019.

Après la première réunion, soit le 15 Avril 2019, les membres des délégations syndicales ont reçu les données chiffrées relatives aux effectifs et salaires de l’établissement nhow Marseille Palm Beach, notamment la répartition hommes/femmes, la répartition par type de contrat, la répartition par temps de travail, la répartition par statut et hommes/femmes par statut, et les salaires de base moyens par statut des hommes et des femmes, la moyenne d’ancienneté par statut, et le taux de travailleurs handicapés et les mesures d’insertion.

Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et les revendications écrites des organisations syndicales, celles-ci ayant donné lieu à divers débats entre les parties.

La Direction a rappelé le contexte économique affectant les résultats de l’hôtel, et notamment dû à la période de fermeture de l’hôtel et sa réouverture le 21/06/2018.

A l’issue des réunions de négociations, les parties signataires se sont rapprochées pour conclure le présent accord.

RAPPEL DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Les propositions des organisations syndicales ont été les suivantes :

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par XXXX, a demandé :

1. Augmentations collectives de salaires :

- Collège Cadre/Agent de maîtrise = +3,5%

- Collège Employé = +3,5%

2. La mise en place du Télétravail et de la Qualité de vie au travail

3. La mise en place de l’intéressement collectif.

4. Application convention HCR des BDR : Congés supplémentaires d’ancienneté :

2 jours pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté.

5. Revalorisation des primes de nuit :

110 € + 15€,

80€ + 15€,

50€ + 15€.

6. Valorisation du travail du dimanche = +25%

7. L’aide au transport :

Indemniser les salariés qui font + de 15km en voiture avec l’équivalent d’un abonnement de transport en commun égal à 50% de 25€.

8. Remplacement de « l’employé du trimestre » par « l’employé du mois ». Cette mesure devra tourner dans les différents services, avec l’octroi d’une prime de 100€.

9. Enfant hospitalisé :

Demande d’une journée supplémentaire, soit 4 jours au total.

10. Davantage d’implication du CSE sur les transformations du travail et de l’environnement physique, relationnel, horaires, conditions de travail, évolution des tâches et des métiers.

11. La prime de complet.

Base du calcul : prix moyen x 2 /Nb de personnes (dans les différents services).

12. L’extension de l’aide à l’acquisition de chaussures de travail adaptées, durables et confortables, compte tenu des déplacements nombreux.

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par XXXX, a demandé :

1. Augmentations collectives de salaires :

- Collège Cadre/Agent de maîtrise = +4%

- Collège Employé = +4%

2. Prime d’assiduité :

200€/ an si moins de 2 jours d’absence

3. Augmentation niveau et échelon tous les 5 ans

PERIMETRE D’APPLICATION

Cette négociation annuelle des salaires concerne la Société S.H.P.B, sur l’établissement nommé le nhow Marseille Palm Beach, situé au 2 promenade de la plage, 13008 Marseille.

MESURES NEGOCIEES

1. Accord des parties sur l’augmentation annuelle des salaires 

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe, à temps plein ou à temps partiel, présents, non démissionnaires et en préavis, ni en cours de mutation ou de transfert, ni de départ à la retraite, présents au 1^er Juin 2019 et ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans la Société S.H.P.B à la date du 1^er Janvier 2019, c’est à dire tous les collaborateurs entrés au plus tard le 30 Juin 2018

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salariés qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Ainsi, dès lors qu’une augmentation de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié a droit à son retour à une revalorisation de son salaire à due hauteur de l’augmentation collective.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernées par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

Pour le collège Non Cadre, le pourcentage d’augmentation est fixé à 2% au 1^er Janvier 2019.

Ne sont pas concernés les salariés rémunérés au SMIC; ces derniers bénéficient chaque année de l’augmentation du SMIC national, et de l’application des dispositions de l’accord de branche du 15 décembre 2009 (Avenant N°6 à la Convention Collective Nationale des HCR) prévoyant que le premier échelon doit bénéficier d’un taux supérieur au SMIC.

Pour le collège Cadre, le pourcentage d’augmentation est fixé à 1,5% au 1^er Janvier 2019.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 4 – Augmentations individuelles

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées au mérite, ou à un changement de poste ou de nouvelles responsabilités qui pourraient intervenir au cours de l’année 2019.

Article 5 - Date d’effet

1er Janvier 2019. Le présent accord prend effet au 1^er janvier 2019 et se matérialisera par la mention, sur le bulletin de paie du mois de juin 2019, des rappels de salaires et accessoires dus en application du présent accord, en sus des éléments de paie mensuels, et ainsi que le versement du prorata temporis, par la société SHPB, desdits rappels au moment du règlement du salaire du mois de juin 2019.

2. Accord portant sur d’autres dispositions en termes de rémunération et de conditions de travail

• Prime d’assiduité annuelle :

La prime d'assiduité est une prime versée par l'employeur à un salarié en vue de récompenser son taux de présence dans l'entreprise. A compter du 1^er Janvier 2019, une prime d’assiduité est accordée aux salariés selon une paie au fixe, dont les absences négatives (maladie, accident de trajet, absences injustifiées, congé parental, congés sans soldes, congés sabbatiques) sont inférieures aux paliers suivants :

• Moins d’un jour d’absence négative : 400€ brut

• Moins de deux jours d’absences négatives : 250€ brut

• Moins de trois jours d’absences négatives : 150€ brut

Cette prime est versée aux salariés, remplissant les conditions, sur la paie du mois de Janvier suivant l’année échue, sous condition d’un an d’ancienneté au 31 Décembre.

• 13^ème mois :

Le 13^ème mois est versé à tous les collaborateurs (déjà présents dans l’entreprise et les futurs embauchés) sous condition de 6 mois d’ancienneté.

Exemple : pour le versement du 13^ème mois (toujours versé au prorata temporis) sur le bulletin de paie de décembre 2019, le salarié devra être entré dans la Société au plus tard le 30 Juin 2019.

Le 13^ème mois est versé chaque année, sur le bulletin de Décembre. Le 13ème mois est au moins égal au salaire de base. En cas d’embauche ou de sortie des effectifs en cours d’année, le 13^ème mois est calculé au prorata temporis.

Les absences pour accident du travail, maladie professionnelle, congés de maternité et paternité, accident de trajet, congés payés, seront considérées comme temps de travail effectif pour l’attribution de la gratification annuelle.

• Changement niveau et échelon tous les 5 ans :

Tous salariés de l’entreprise (déjà présents dans l’entreprise et les futurs embauchés) pourront bénéficier d’un changement d’échelon et de niveau, sans que cela entraine un changement de statut. Le point de départ de la prise en compte de ces 5 ans est le 1^er Janvier 2019.

• Remplacement de l’employé du trimestre par l’employé du mois :

A compter du 1^er juillet 2019, la nomination s’effectuera mensuellement et non plus trimestriellement. Le montant de la prime est réévalué à 150€ brut pour le salarié élu.

• Durée effective et organisation du temps de travail, travailleurs handicapés, Droit d’expression, Droit à la déconnexion

A l’issue des négociations sur ces thèmes, les parties ont fait le constat que les accords en vigueur leur correspondent et qu’elles n’entendent pas les modifier.

3 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 1 - Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre hommes et femmes

Les NAO 2018 ont prévu le déploiement d’un plan d’action concernant quatre thématiques : la parentalité, la mixité professionnelle, la promotion professionnelle et la formation professionnelle.

Les membres des délégations syndicales se sont vus présentés les résultats de ces plans d’action.

1. La parentalité

Durant l’année 2018 et après signature de l’accord, aucune salariée n’est partie en congés maternité. Deux salariées sont revenues de leur congés maternité. Deux salariées ont été en congé parental. Elles sont restées destinataires des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de leur activité professionnelle.

2. L’embauche ou la mixité professionnelle

Des visites de l’hôtel par des étudiants d’écoles diverses ont été organisées (locales, ou étrangères).

Les candidatures transmises par les CFA ont permis de faire appel à des candidats féminins et masculins.

Chaque candidature, que cela soit pour un poste occupé majoritairement par des hommes ou inversement, est étudiée sans forme de discrimination, afin d’équilibrer la sélection de CV et les entretiens, ainsi que les embauches.

3. La promotion professionnelle

En 2018, dans un contexte de réouverture, 8 promotions définitives ont été réalisées : 4 femmes et 4 hommes + 1 promotion temporaire : 1 femme.

Chaque poste ouvert fait l’objet d’une communication en interne.

4. La formation professionnelle

2018 : 248 actions de formations dont 115 ont concerné des femmes et 133 ont concerné des hommes.

Article 2 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’employeur a présenté aux membres des délégations syndicales les résultats concernant la répartition Hommes Femmes dans l’entreprise, en fonction des statuts et des salaires moyens.

La direction maintient sa volonté de maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme sa volonté quant à l’égalité de traitement et de positionnement des femmes et des hommes dans leur statut dans l’entreprise.

Compte tenu du contexte de l’année 2018 (réouverture et changement de Direction) les plans d’action prévus dans les NAO 2018 sont repris.

Plan d’action lié à la parentalité :

1. L’entreprise proposera systématiquement aux salariées qui s’apprêtent à partir en congé maternité un entretien avec leur supérieur hiérarchique ; cet entretien pourra se tenir en présence d’un représentant du personnel. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité, et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

2. Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. 

3. Au plus tard 1 mois avant son retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu par l’employeur à l’occasion d’un entretien, dont l’objet sera d’examiner les conditions de retour du salarié (possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ; éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ; discussions autour du temps de travail et de l’équilibre à venir entre vie familiale et vie professionnelle)

Plan d’action lié à la mixité dans les postes :

1. Actions d’information auprès des étudiants lors de forum, ou d’intervention en classes professionnelles

2. Les CFA chargés de présélectionner les candidatures, devront présenter, pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines

3. Mise en valeur de parcours de femmes dans des métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement (site intranet sur la diversité, supports média externes)

4. Poursuite de la politique externe consistant à veiller à ce que les supports visuels utilisés respectent le principe de mixité (campagne de recrutement, publicité…)

5. L’hôtel veillera dans la mesure du possible à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins (au stade de la sélection des CV mais aussi au stade des entretiens de recrutement)

Plan d’action lié à la promotion professionnelle :

Conscient de la nécessité de maintenir les efforts pour améliorer cette situation, l’hôtel s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à maintenir l’équilibre des taux de promotion entre les hommes et les femmes afin de garantir la mixité.

1. Enjeux sur la diversité : sensibilisation avec des cas pratiques pour les chefs de service, mettant en évidence des situations pouvant être génératrices de discrimination à caractère sexuel ; l’objectif étant de repérer ces situations et d’apprendre aux managers à adopter le bon comportement et combattre les idées reçues.

2. Revaloriser l’importance de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien de projet professionnel, afin de consolider le parcours professionnel du salarié, et faciliter les évolutions de carrière des hommes et des femmes. Ces entretiens sont obligatoires pour tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de sexe. 

3. A chaque poste ouvert en interne (promotion) : tendre à avoir systématiquement des candidats internes hommes et femmes, et donner à chacun la possibilité de s’exprimer lors d’un entretien avec le chef de service ou le directeur de l’hôtel

4. Femmes et hommes en contrat à temps partiel : chaque année, ouvrir la discussion sur la possibilité de passer à temps complet, si l’organisation du poste et les besoins du service le permettent (au lieu de recruter du personnel extra par exemple)

5. Equilibre vie professionnelle – vie personnelle : proposer la création d’un comité de suivi, au sein du CSSCT, des actions permettant aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle afin de diminuer le stress, réduire le taux d’absentéisme et augmenter le taux d’engagement des collaborateurs

Plan d’action lié à la formation professionnelle :

1. Communication sur la nécessité de maintenir l’effort de formation de façon proportionnelle entre les salariés féminins et masculins ; sensibilisation auprès des managers pour qu’ils facilitent l’accès aux formations à leurs subordonnées femmes

2. Assurer des sessions de formation décentralisées, sur la place Aix-Marseille, afin de réduire l’obstacle du déplacement rencontré par certains parents.

3. Renforcer les formations en interne au sein de l’hôtel

4. Communiquer au minimum 21 jours à l’avance, par écrit au salarié, de la session de formation à laquelle il devra participer (horaires et lieu)

Article 3 - CONCLUSION

Chaque année, le Rapport de Situation Comparée permettra de suivre les évolutions chiffrées dans les différents domaines d’action, comparant la situation des hommes et des femmes.

Les plans d’action mis en œuvre seront réajustés si les déséquilibres à corriger sont toujours existants, dans une forte proportion.

DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er Juin 2019, à l’exception des articles prévoyant une entrée en vigueur à une date différente.

Le présent accord est conclu pour l’année 2019 en ce qui concerne l’augmentation générale annuelle des salaires.

Il est conclu pour une durée indéterminée concernant les autres dispositions en termes de rémunération et de conditions de travail.

Article 2 - Révision

Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant les périodes couvertes par le présent accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord.

Article 3 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois, en application des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.

En cas de dénonciation du présent accord, il appartiendra à l’employeur, sur demande écrite d’une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Si la dénonciation est le fait d’un seul syndicat signataire, l’accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.

Article 4 - Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord et de ses avenants éventuels sera :

- communiqué dès signature aux représentants du personnel élus et aux délégués syndicaux ;

- tenu à disposition du personnel dans chaque établissement (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).

Il sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, en vue de sa transmission à la DIRECCTE et de sa publication.

Il sera également remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Fait à Marseille, en 6 exemplaires, le 14 Mai 2019

XXXX

Directeur Général

S.H.P.B

XXXX

Délégué Syndical C.F.D.T

XXXX

Délégué Syndical CGT