Accord d'entreprise "accord relatif à la mise en place du télétravail dans l'entreprise" chez LOGEMENT ET GESTION IMMOBILIERE POUR LA REGION MEDITERRANEENNE SA D HABITATIONS A LOYER MODERE (Siège)

ACCORD A DUREE DETERMINEE RELATIF A

LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Entre :

La Société Anonyme (SA) d'HLM LOGIREM, dont le siège social est situé au 111, boulevard National à Marseille 3^ème,

Représentée par, Directeur Général

Et les Organisations Syndicales représentatives des salariés

• la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par,

• Force Ouvrière (FO) représentée par,

• le Syndicat National du Personnel des HLM (UNSA SNPHLM) représenté par,

PRÉAMBULE

Les évolutions de la société, au travers des nouvelles technologies de l’information et de la communication, permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, offrant la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à ces évolutions :

• l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication crée depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation,

• l’accroissement des problèmes de déplacement entraîne un temps de trajet significatif entre le domicile et le lieu de travail ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle,

• la préoccupation grandissante à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.

Dans ce contexte, les délégués syndicaux et la Direction souhaitent mettre en place à titre expérimental le télétravail dans l’entreprise, dispositif fondé sur le volontariat et un rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre expérimental de mise en place du télétravail à domicile, apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

1.1 - DEFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information, permettant au salarié d’alterner des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et des jours travaillés à son domicile.

1.2 - CHAMP D’APPLICATION

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, le manager et la Direction. Elle est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’entreprise.

Les pré-requis :

Doivent être compatibles avec le télétravail :

• l’exercice de l’emploi,

• l’organisation du service,

• la configuration de l’équipe,

• les contraintes techniques.

Ainsi, il est convenu entre les parties que les emplois suivants sont par nature incompatibles avec le télétravail :

• Les emplois nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou sur le patrimoine de l’entreprise, du fait d’un accueil régulier de clients internes et/ou externes ou de l’exécution de missions d’entretien ou de propreté,

• Les emplois liés à la maintenance de notre patrimoine ou des locaux de travail,

• Les emplois nécessitant un contact régulier avec la clientèle.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

2.1 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à un jour par semaine.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être dans l’entreprise. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

La formule de télétravail possible est :

• 1 jour fixe de télétravail au domicile par semaine, dans la limite de 4 jours fixes par mois.

La journée de télétravail est une journée complète, positionnée sur un des jours suivants de la semaine : lundi, mardi, jeudi ou vendredi.

Le positionnement de la journée sur la semaine est fait en accord avec le manager, au regard de l’organisation du service, avec une préférence accordée au mardi et au jeudi pour des raisons de temps de trajet.

Les jours de télétravail au domicile doivent faire l’objet d’une planification mensuelle.

Les salariés et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent (exemple : participation à une réunion pour laquelle la présence du salarié est requise), les jours de télétravail pourront être modifiés.

2.2 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Avoir 1 an d’ancienneté dans l’entreprise,

• Avoir 6 mois d’ancienneté sur le poste et être autonome dans l’exercice de ses missions,

• Exercer une activité toute ou partie dématérialisée,

• Exercer son activité à temps plein,

• Posséder une connexion internet au domicile.

2.3 – CANDIDATURE

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie directe, en mettant en copie la DRH.

Sous réserve de son éligibilité, la hiérarchie s’engage à examiner la demande du salarié dans un délai d’1 mois au cours duquel elle devra estimer la faisabilité, les modalités de la réalisation des tâches à distance et les aptitudes du salarié au télétravail.

Au terme de l’analyse de sa candidature, le salarié est reçu par sa hiérarchie et la réponse lui est notifiée par écrit (courrier ou mail), une copie étant adressée à la DRH.

2.4 – PÉRIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune d’entre elles, une période d’adaptation au télétravail est prévue, d’une durée de 2 mois.

Durant cette période, l’employeur ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

2.5 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Réexamen

En cas de changement de poste, de l’organisation du travail ou de l’évolution du dispositif dans l’entreprise, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi avec le télétravail.

Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel,

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Le salarié ou l’employeur pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances.

ARTICLE 3 : CONDITIONS GÉNÉRALES D’ORGANISATION

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse.

ARTICLE 4 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de tickets restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre du transport et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.2 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. Le télétravailleur devra attester sur l’honneur d’une installation technique et électrique conforme.

4.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

Le manager s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Il s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

4.5 –DROIT A LA DECONNEXION

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.,

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque responsable hiérarchique et, plus généralement, à chaque salarié de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

-  pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail.

5.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et devra attester sur l’honneur être couvert par une assurance habitation.

ARTICLE 6 : UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose d'un ordinateur à jour en termes d'antivirus et d'une connexion internet. 

Il dispose dans ce cadre d'un accès à distance vers un bureau "Entreprise" de LOGIREM  au travers d'un lien sécurisé VPN, où il retrouve l'ensemble de ses applications (Messagerie, bureautique, applications métier). Le télétravailleur s'engage à travailler dans cet environnement sécurisé. 

Le télétravailleur informe immédiatement son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager par courriel ou téléphone qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 7 : SITUATION EXCEPTIONNELLE

Le recours au télétravail est possible en cas d'épisode de pollution signalé par la Préfecture (cf. article L. 223-1 du code de l'environnement), à la demande du salarié.

Ce recours est limité aux collaborateurs disposant du matériel permettant le travail à distance et occupant un emploi dont une partie des missions peut être effectuée à distance.

Il fera l’objet d’un écrit du responsable hiérarchique précisant les modalités d’application de ce télétravail.

A l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le télétravailleur reprendra son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise.

Le recours au télétravail est également possible de manière occasionnelle, dans d’autres circonstances particulières, à la demande du salarié et avec l’accord du responsable hiérarchique (exemples : grève des transports, intempérie).

Il fera l’objet d’un écrit du responsable hiérarchique précisant les modalités d’application de ce télétravail.

ARTICLE 8 : DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le CHSCT et le CE ont été consultés sur les modalités de mise en place du télétravail.

Au regard de la nouveauté de la démarche, le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Des réunions d’information seront organisées sur les modalités de mise en œuvre de ce nouveau dispositif.

Cet accord reflète la vision actuelle des parties signataires, qui s'entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures :

• trois rencontres de suivi seront organisées entre les parties signataires pendant sa durée de mise en œuvre,

• un bilan quantitatif et qualitatif sera effectué à l’issue de l’année de mise en œuvre, avant une éventuelle reconduction du dispositif qui pourra faire l’objet d’ajustements.

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 9 – DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations représentatives. Si aucune opposition n’est valablement exprimée, cet accord sera déposé dans les délais légaux et selon les formalités légales.

Il est convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur le 1^er décembre 2018.

Fait à Marseille, le 09/11/2018

Le Directeur Général
Le Délégué C.F.T.C	Le Délégué F.O.	La Déléguée UNSA SNPHLM