Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail" chez LOGEMENT ET GESTION IMMOBILIERE POUR LA REGION MEDITERRANEENNE SA D HABITATIONS A LOYER MODERE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre :

La Société Anonyme (SA) d'HLM LOGIREM, dont le siège social est situé au 111, boulevard National à Marseille 3^ème,

Représentée par

Et les Organisations Syndicales représentatives des salariés

• la Confédération Française de l'Encadrement (CFE-CGC) représentée par,

• la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par,

• Force Ouvrière (FO) représentée par,

• le Syndicat National du Personnel des HLM (UNSA SNPHLM) représenté par.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE

ARTICLE 1 : CRITÈRES GÉNÉRAUX D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER ET OCCASIONNEL

ARTICLE 2 : EMPLOIS ÉLIGIBLES/NON ÉLIGIBLES

2.1 – TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

- EMPLOIS ÉLIGIBLES A 1 JOUR DE TÉLÉTRAVAIL PAR SEMAINE

- EMPLOIS ÉLIGIBLES A 2 JOUR DE TÉLÉTRAVAIL PAR SEMAINE

- EMPLOIS NON ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

2.2 - TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

ARTICLE 3 : FORMALISME ET MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

3.1 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

- PLANIFICATION DU TÉLÉTRAVAIL

- TÉLÉTRAVAIL DÉPORTÉ

3.2 – FORMALISME

3.3 – PÉRIODE D’ADAPTATION

3.4 – MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

- RÉEXAMEN

- SUSPENSION

- RÉVERSIBILITÉ

ARTICLE 4 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

4.1 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

4.2 – SANTE ET SECURITE

4.3 – PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE – EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

4.5 – DROIT A LA DÉCONNEXION

ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

5.1 – MISSIONS ET HORAIRES DE TRAVAIL

5.2 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

5.3 – ASSURANCE

5.4 – ENVIRONNEMENT INFORMATIQUE / OUTILS

5.5 – INSTALLATION ÉLECTRIQUE

ARTICLE 6 : MANAGEMENT EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL

6.1 – ACCOMPAGNEMENT DU MANAGEMENT

6.2 – CONTINUITÉ DE SERVICE

6.3 – MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

6.4 – CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET SUIVI

ARTICLE 7 : TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

7.1 – CRISE SANITAIRE

7.2 – EPISODE DE POLLUTION

7.3 – GRÈVE NATIONALE DES TRANSPORTS

7.4 – RAISONS MÉDICALES

7.5 – SITUATION FAMILIALE PARTICULIÈRE

ARTICLE 8 : DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 9 : DÉPÔT ET ENTRÉE EN VIGUEUR

PRÉAMBULE

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Un premier accord d’entreprise sur le Télétravail avait été signé fin 2018, à titre expérimental.

Puis, le télétravail a été déployé de façon massive à partir de mars 2020 afin de faire face à la crise sanitaire liée à la Covid-19, en assurant la protection des salariés et permettant la continuité de service.

Cette période a permis de démontrer la capacité de l’entreprise et de ses collaborateurs à s’adapter, mais aussi les bénéfices de ce mode d’organisation.

Le télétravail contribue en effet à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il offre plus de souplesse dans l’organisation personnelle de chacun, afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Ce mode d’organisation permet également de réduire les frais et temps de trajet domicile-travail, la fatigue, le stress, et l’impact environnemental générés par ces derniers. Enfin, il permet de gagner en autonomie dans l’accomplissement de ses tâches, dans un esprit et une relation de confiance.

Dans ce contexte, les délégués syndicaux et la Direction ont souhaité poursuivre et développer le télétravail dans l’entreprise.

ARTICLE 1 : CRITÈRES GÉNÉRAUX D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER ET OCCASIONNEL

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, le manager et la Direction.

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• occuper un emploi à durée indéterminée ou déterminée (CDI, CDD)

• être autonome dans l’exercice de ses missions

• avoir 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise

• avoir 6 mois d’ancienneté sur le poste

• exercer une activité toute ou partie dématérialisée

• exercer son activité à 80% d’un temps plein au minimum

• remplir les prérequis techniques (cf. article 5)

• occuper un emploi éligible (cf. article 2)

Au regard de l’accompagnement individuel nécessaire au sein de l’entreprise pendant la période de stage, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage sont par nature non éligibles au télétravail régulier et occasionnel du fait de l’accompagnement qu’ils nécessitent. Toutefois, sur demande expresse du manager lorsqu’ils ont pu démontrer leur autonomie dans la réalisation de leurs missions, ils pourront bénéficier du télétravail occasionnel.

Outre les critères généraux d’éligibilité au télétravail précédemment énoncés, les parties tiennent à adapter le télétravail dans ses modalités de mise en œuvre à l’organisation et aux exigences de l’entreprise, notamment en termes de satisfaction clients et de continuité de service.

ARTICLE 2 : EMPLOIS ÉLIGIBLES/NON ÉLIGIBLES

Les différentes directions / emplois sont listés ci-après en termes d’éligibilité au télétravail. En cas de nouvel emploi au sein de l’entreprise, la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines évalueront la possibilité de télétravail.

2.1 –TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

EMPLOIS ÉLIGIBLES A 1 JOUR DE TÉLÉTRAVAIL PAR SEMAINE

- emplois de la Direction Technique du Patrimoine

- emplois de la Direction de la Stratégie Patrimoniale 

- Chargé(e) de clientèle                       

- Secrétaire/Assistant(e) (direction/service/UT)

- Responsable Territorial(e)

- Responsable Gestion Locative et Sociale

- Responsable de patrimoine

- CESF                                                   

- Assistant(e) technique  

- Technicien(ne) de territoire

EMPLOIS ÉLIGIBLES À 2 JOURS DE TÉLÉTRAVAIL PAR SEMAINE

sont éligibles à 2 jours de télétravail/semaine (en dehors de l’emploi de secrétaire/assistante éligible à 1 jour de télétravail/semaine) les emplois suivants:

- emplois du Service communication

- emplois de la Direction Juridique                             

- emplois de la Direction de la Clientèle

- emplois de la Direction des Systèmes d’Information

- emplois de la Direction Financière

- emplois de la Direction des Ressources Humaines

- emplois de la Direction Générale

- Chargé(e) de contentieux

- Agent/gestionnaire de charges 

Les deux jours de télétravail par semaine sont un maximum; chaque manager adaptera les modalités de mise en œuvre du télétravail au regard de l’organisation de son équipe et des exigences de l’entreprise, notamment en termes de continuité de service.

Les salariés éligibles travaillant à temps partiel peuvent bénéficier d’un jour de télétravail par semaine maximum.

EMPLOIS NON ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

- personnel de la filière de proximité : employé d’immeuble, gardien, ouvrier d’entretien, gestionnaire, chargé de secteur (EE, EQ, GQ, OQ2, GHQ, GS, chargé de secteur)

- agent d’accueil

- personnel des Services Généraux

2.2 - TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Les salariés non éligibles au télétravail régulier, peuvent cependant bénéficier d’un compteur annuel de 18 jours par an de télétravail occasionnel, sous réserve d’avoir une partie de leurs tâches télétravaillables.

La demande de télétravail occasionnel est soumise à la hiérarchie, par mail.

Le télétravail occasionnel fait l’objet d’un écrit du responsable hiérarchique précisant les modalités d’application de ce télétravail (mail précisant le jour de télétravail et les missions à réaliser, attestation sur l’honneur en annexe à remplir par le salarié).

Un état annuel des jours de télétravail occasionnel effectué par salarié est établi par chaque manager pour communication à la Direction des Ressources Humaines.

Comme pour le télétravail régulier, le salarié mentionne ce jour dans son agenda.

ARTICLE 3 – FORMALISME ET MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

3.1 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

PLANIFICATION DU TÉLÉTRAVAIL

Les jours de télétravail seront fixes lorsque l’activité le permet. A défaut ils pourront varier, sous réserve d’être mentionnés dans l’agenda. Le manager organisera la répartition des jours de télétravail au sein de son équipe avec une possibilité de rotation dans le temps des journées fixes par souci d’équité des collaborateurs.

En cas d’impératif professionnel prévu le jour télétravaillé, le salarié se rendra disponible pour être en présentiel et pourra reporter dans la semaine son jour de télétravail, en accord avec la hiérarchie.

Aucun report de tâches sur les collègues de travail ne doit s’opérer du fait du télétravail. Le cas échéant, le manager prendra alors les mesures appropriées et pourra décider en fonction des circonstances du retour du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise (cf réversibilité de la situation de télétravail).

La journée de télétravail est une journée complète, positionnée sur un des jours suivants de la semaine : lundi, mardi, jeudi ou vendredi. Le positionnement de la journée sur la semaine est fait en accord avec le manager, au regard de l’organisation du service.

Les jours de télétravail doivent faire l’objet d’une planification mensuelle.

De façon exceptionnelle et en accord avec la hiérarchie, le télétravail pourra s’exercer sur une ou plusieurs demi-journées.

TÉLÉTRAVAIL DÉPORTÉ

Le télétravail pourra s’exercer au domicile ou à partir d’un lieu de travail Logirem autre que le lieu de travail habituel. Le salarié sera en charge de vérifier au préalable la disponibilité d’un poste afin de pouvoir s’installer pour travailler à partir de ce dernier. Il envoie un mail de confirmation et en informe son manager.

3.2–FORMALISME

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie directe, en mettant en copie la DRH, via le formulaire dédié.

Sous réserve de son éligibilité, la hiérarchie s’engage à examiner la demande du salarié dans un délai d’1 mois au cours duquel elle devra estimer la faisabilité, les modalités de la réalisation des tâches à distance et les aptitudes du salarié au télétravail.

Au terme de l’analyse de sa candidature, le salarié est reçu par sa hiérarchie et la réponse lui est notifiée par écrit (courrier ou mail), une copie du formulaire signé par les deux parties (salarié/manager) étant adressée à la Direction des Ressources Humaines.

3.3– PÉRIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune d’entre elles, une période d’adaptation au télétravail est prévue, d’une durée de 2 mois.

Durant cette période, l’employeur ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

3.4– MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

RÉEXAMEN

En cas de changement de poste, de l’organisation du travail ou de l’évolution du dispositif dans l’entreprise, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi avec le télétravail.

SUSPENSION

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel,

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

RÉVERSIBILITÉ

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Le salarié ou l’employeur pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances.

ARTICLE 4 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

4.1 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de tickets restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre du transport et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.2 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Les consignes prévues dans le document unique d’évaluation des risques, relatives notamment à l’environnement de travail et au télétravail doivent être appliquées.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. Le télétravailleur devra attester sur l’honneur d’une installation technique et électrique conforme.

4.3 – PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE – EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

Le manager s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Il s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

4.5 –DROIT A LA DÉCONNEXION

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque responsable hiérarchique et, plus généralement, à chaque salarié de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

-  pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

5.1 – MISSIONS ET HORAIRES DE TRAVAIL

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Aucun report de tâches sur les collègues de travail ne doit s’opérer du fait du télétravail. Le cas échéant, le manager prendra alors les mesures appropriées et pourra décider en fonction des circonstances du retour du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise (cf réversibilité de la situation de télétravail).

5.2 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail.

5.3 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et devra attester sur l’honneur être couvert par une assurance habitation.

5.4- ENVIRONNEMENT INFORMATIQUE / OUTILS

Le salarié utilise soit le matériel informatique mis à disposition de l’entreprise, dans le cadre de sa politique d’attribution, soit son matériel informatique personnel (en cas d’utilisation du matériel personnel, aucune assistance ne pourra être apportée sur les pré-requis exigés, dont mise à jour windows, antivirus, connexion Wifi).

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le salarié dispose d'un accès à distance vers un bureau "Entreprise" de Logirem au travers d'un lien sécurisé VPN, où il retrouve l'ensemble de ses applications (messagerie, bureautique, applications métier).

Le télétravailleur s'engage à travailler dans cet environnement sécurisé, et à remplir les prérequis suivant :

- disposer d’une connexion internet opérationnelle (Box Internet Maison, borne WiFi, une clé 4G/5G, le partage de connexion d’un smartphone)

- disposer d’un ordinateur récent Windows 8, 10 (avec les mises à jours Windows) ou d’un Chromebook (aucune assistance ne pourra être apportée sur les ordinateurs Macintosh et Linux)

- disposer d’un antivirus à jour

- transférer son numéro de téléphone du travail vers un numéro de portable professionnel, ou à défaut portable ou fixe personnel et disposer d'une couverture réseau mobile suffisante pour passer des appels téléphonique

- Utiliser le navigateur Google Chrome

- Avoir installé le logiciel Citrix Workspace

En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel à sa disposition l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur s’engage à informer immédiatement son manager, lequel prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire dans les locaux de l’entreprise.

5.5- INSTALLATION ÉLECTRIQUE

Le télétravailleur s'engage par ailleurs à disposer d’une installation électrique conforme.

ARTICLE 6 : MANAGEMENT EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL

6.1- ACCOMPAGNEMENT DU MANAGEMENT

Les managers des collaborateurs en situation de télétravail bénéficieront d’une formation spécifique au management à distance. Une première session sera organisée d’ici la fin de l’année.

Par ailleurs, une rencontre RH sera organisée pour les managers dans le mois de la mise en œuvre de l’accord, afin de présenter les modalités de télétravail en vigueur.

Enfin, pour toute question en lien avec le télétravail, un référent interne est identifié au sein de la Direction des Ressources Humaines (Responsable des affaires sociales et de la QVT).

6.2- CONTINUITÉ DE SERVICE

Les managers s’assurent de la continuité de service. En effet, le télétravail ne doit pas impacter le bon déroulement de l’activité, ni avoir pour effet de reporter certaines tâches sur les autres collaborateurs en présentiel. En période de congés notamment, le manager pourra réorganiser le télétravail afin d’assurer une présence permanente dans chaque service.

6.3- MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail.

Pour éviter l’isolement des télétravailleurs, des contacts réguliers sont organisés par le manager grâce aux moyens de communication mis à disposition.

Le manager a la possibilité de définir, en lien avec son équipe, une journée dite « d’équipe » par  semaine, où tous les salariés concernés doivent être présents physiquement sur le lieu de  travail. Ces journées d’équipe peuvent être modifiées en fonction des nécessités d’organisation  du service. 

Par ailleurs, le déploiement des actions de qualité de vie au travail vise à maintenir le  lien social entre les collaborateurs, et favoriser le sentiment d’appartenance. 

Le manager alerte la Direction des Ressources Humaines de toute situation d’isolement notamment liée au télétravail.

6.4- CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET SUIVI

La mission et les objectifs de l'activité professionnelle ne sont pas modifiés pendant le temps de  travail à distance. Le manager doit être vigilant à la charge de travail et s'assurer que le travail fourni par le  collaborateur est conforme aux attentes définies au préalable.

Il doit pouvoir contrôler les  résultats atteints pendant la période de télétravail qui doivent être au moins équivalent à ceux  qui auraient été obtenus en présentiel.

Tout collaborateur peut alerter sa hiérarchie en cas de difficultés rencontrées liées à la charge  de travail.

Un item « télétravail » est intégré à l’entretien annuel afin de de permettre au collaborateur et  son manager d’échanger sur les conditions d’activité du télétravail.

ARTICLE 7 : TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel peut être accordé dans les situations suivantes, sous réserve d’avoir une partie de ses tâches télétravaillables :

7.1- CRISE SANITAIRE

Le recours au télétravail exceptionnel est possible en cas de crise sanitaire, lorsqu’il est préconisé par les autorités publiques. Il se mettra en place dans le cadre du plan de continuité de l’activité et dans le respect des consignes gouvernementales.

7.2 - EPISODE DE POLLUTION

Il en est de même en cas d'épisode de pollution signalé par la Préfecture (cf. article L. 223-1 du code de l'environnement), à la demande du salarié. Le télétravail fera l’objet d’un écrit du responsable hiérarchique précisant les modalités d’application de ce télétravail.

7.3 - GRÈVE DES TRANSPORTS

En cas de grève des transports, la période couverte par cette dernière pourra être télétravaillée, à la demande du salarié. Le télétravail fera l’objet d’un écrit du responsable hiérarchique précisant les modalités d’application de ce télétravail.

7.4- RAISONS MÉDICALES

La Direction pourra préconiser le télétravail exceptionnel sur avis du médecin du travail, en cas de motif de santé le justifiant, notamment pour favoriser le maintien ou le retour à l’emploi (ex : retour de maladie longue durée de plus de 6 mois, temps partiel thérapeutique, collaborateur en situation de handicap disposant d’une RQTH, restriction médicale, etc.).

Par ailleurs, les femmes enceintes à partir du 6^e mois de grossesse pourront bénéficier sur leur demande jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine, jusqu’à leur départ en congé de maternité, et pendant les 3 mois qui suivent leur retour de congé de maternité.

Pour chacune de ces situations, le collaborateur devra disposer du matériel permettant le travail à distance, occuper un emploi dont une partie des missions peut être effectuée à distance, disposer d’une installation électrique conforme, et d’un environnement informatique sécurisé (cf. article 5.3).

Dans ces situations exceptionnelles, l’organisation du travail sera établie avec le manager, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail fera l’objet d’un écrit du responsable hiérarchique précisant les modalités d’application de ce télétravail.

7.5- SITUATION FAMILIALE PARTICULIÈRE

En cas de situation familiale particulière (enfant hospitalisé, proche aidant), et sur accord de la hiérarchie, la Direction pourra accorder de façon temporaire du télétravail au salarié qui en fait la demande, afin de pouvoir concilier au mieux impératifs professionnels et familiaux.

Dans cette situation exceptionnelle, l’organisation du travail sera établie avec le manager, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines.

Pour chacune de ces situations de télétravail exceptionnel, le collaborateur devra disposer du matériel permettant le travail à distance, occuper un emploi dont une partie des missions peut être effectuée à distance, disposer d’une installation électrique conforme, et d’un environnement informatique sécurisé (cf. article 5.3).

ARTICLE 8 : DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Le présent accord a, préalablement à son adoption, été soumis à la consultation du CSE lors de la réunion du 27 août 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.

Cet accord reflète la vision actuelle des parties signataires, qui s'entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures.

Un état des collaborateurs en télétravail (non nominatif) sera adressé chaque semestre aux délégués syndicaux (et un état annuel sera intégré dans les documents préparatoires à la NAO). Un bilan sera effectué à l’issue de l’accord, avant une éventuelle reconduction du dispositif qui pourra faire l’objet d’ajustements.

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 9 – DÉPÔT ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations représentatives. Si aucune opposition n’est valablement exprimée, cet accord sera déposé dans les délais légaux et selon les formalités légales.

Il est convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur le 13 septembre 2021.

Fait à Marseille, le 01/09/2021

Pour la société

La Directrice Générale

Pour les organisations syndicales

Le Délégué CFE-CGC Le Délégué C.F.T.C

Le Délégué F.O La Déléguée UNSA SNPHLM