Accord d'entreprise "accord portant sur l'égalité professionnelle HF et la qualité de vie au travail" chez LOGEMENT ET GESTION IMMOBILIERE POUR LA REGION MEDITERRANEENNE SA D HABITATIONS A LOYER MODERE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de LOGEMENT ET GESTION IMMOBILIERE POUR LA REGION MEDITERRANEENNE SA D HABITATIONS A LOYER MODERE et le syndicat CGT-FO et UNSA et CFTC le 2018-12-17 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et UNSA et CFTC

Numero : T01318002568
Date de signature : 2018-12-17
Nature : Accord
Raison sociale : LOGIREM
Etablissement : 06080477000075 Siège

Diversité : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-12-17

ACCORD PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La Société Anonyme (SA) d'HLM LOGIREM, dont le siège social est situé au 111, boulevard National à Marseille 3^ème,

Représentée par, Directeur Général

Et les Organisations Syndicales représentatives des salariés

la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par,
Force Ouvrière (FO) représentée par,
le Syndicat National du Personnel des HLM (UNSA SNPHLM) représenté par,

Article 1 – Préambule

LOGIREM s’engage depuis plusieurs années à garantir l’égalité des femmes et des hommes en matière de rémunération, d’évolution des carrières et de développement des compétences, à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à définir et formaliser une politique en matière de gestion du temps adaptée aux différentes situations de travail, quel que soit le sexe ou les obligations familiales du salarié.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans les engagements pris par le mouvement HLM au travers de la Charte en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes signée le 10 octobre 2018.

Article 2 - Objet de l'accord

A partir du dernier rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines jugés prioritaires.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord - Révision

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cesse donc de produire ses effets trois ans après sa date d’application. Il pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires, après un préavis de trois mois.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Ces indicateurs sont appliqués aux 9 domaines suivants :

-  l'embauche,

-  la formation,

-  la promotion professionnelle,

- la qualification,

- la classification,

-  les conditions de travail,

-  la sécurité et la santé au travail,

-  la rémunération effective,

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Article 5 – Domaines d’action choisis

Au regard du diagnostic partagé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après (sur les 9 domaines légaux) et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées et inscrites dans un échéancier :

Article 5.1 - Embauche

Objectifs de progression

Actions mises en œuvre

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif

Echéancier

Développer la mixité dans les embauches concernant les métiers à prédominance masculine/féminine

Dans les campagnes de recrutement :

Apporter un soin particulier aux visuels utilisés et aux textes d’accompagnement afin qu’ils formulent de façon objective les caractéristiques de l’emploi proposé, les compétences requises, et qu’ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe

Sur les forums auxquels l’entreprise participera : utiliser un visuel spécifique intégrant l’ouverture de ses métiers aux femmes comme aux hommes

- tableau de bord des embauches par sexe et par classification, en distinguant siège et DT,

- tableau de bord des candidatures internes, par sexe et par classification, en distinguant siège et DT,

- proportion de femmes et d’hommes par sexe et par classification, en distinguant siège et DT

immédiat

Faire découvrir les métiers de l’entreprise dans les filières à prédominance masculine/féminine de l'entreprise

Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle

- nombre de partenariats développés

immédiat

Article 5.2 - Rémunération

Objectifs de progression	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif	Echéancier
Réduire-supprimer les écarts de rémunération avérés entre hommes et femmes	Enveloppe budgétaire tri annuelle spécifique dédiée à cet effet à hauteur de 0,2% de la masse salariale brute	comparaison des rémunérations annuelles et mensuelles (moyenne et médiane) par catégorie socioprofessionnelle (avec et hors ancienneté) pourcentage d’effectif augmenté par CSP et par sexe nombre d’écarts corrigés comparaison des taux moyens d’augmentations individuelles par sexe et par classification	Chaque année, pendant la durée de l’accord

Article 5.3 - Conditions de travail

Objectifs de progression	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif	Echéancier
Organiser les réunions de travail afin de les rendre compatibles avec les rythmes de vie familiale	respecter un délai de prévenance pour l’organisation de réunions tardives nécessitées par les activités et éviter autant que possible l’organisation de réunions importantes pendant les périodes dites sensibles (rentrée scolaire, pentecôte, etc.) éviter les réunions importantes le mercredi, jour réservé aux enfants par un certain nombre de collaborateurs, afin de tenir compte des éventuels impératifs d’horaires des écoles, crèches et nourrices, les réunions seront à éviter avant 9 heures et après 17 heures, afin d’éviter des déplacements et notamment pour des réunions de courte durée, l’utilisation de la visioconférence et de la téléconférence sera encouragée	suivi de l’organisation et des horaires des réunions d’équipes et de direction par les assistantes	Immédiat
Droit à la déconnexion : réaffirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques professionnels	sensibilisation des managers mise à jour de la charte informatique	lettre d’information RH charte informatique en ligne	2019/2020
Aménager les horaires de travail des femmes enceintes Autorisations d’absence	aménagement du temps de travail à partir du 6^ème mois de grossesse pour la salariée enceinte (horaires de départs et d’arrivées modifiés en accord avec la hiérarchie et réduction d’une heure de travail par jour) deux autorisations d’absence pour les rendez-vous médicaux liés à la grossesse à partir du 2^ème mois et non prévus par la loi (pour la salariée enceinte ou le salarié futur père), sous réserve de production de justificatifs. deux autorisations d’absence pour les rendez-vous médicaux liés à la fécondation in vitro (pour la salariée ou le salarié futur père) deux demi-journées d’autorisation d’absence dans le cadre des formalités d’adoption (pour les salariés femmes et hommes)	suivi des plannings de travail pour les collaborateurs concernés par ces aménagements	Immédiat

Article 5.4 - Articulation vie professionnelle/responsabilités familiales

Objectifs de progression	Détail	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif	Echéancier
Crédit rentrée scolaire	Dans le cadre de la rentrée scolaire, est accordée une autorisation d’absence sous la forme d’un crédit de 2 heures/enfant/salarié. Ce crédit est à prendre la semaine de la rentrée scolaire, sur le temps de travail effectif, de manière consécutive ou fractionnée. Le ou les enfants doivent être âgés de moins de 14 ans révolus	suivi des managers du nombre de salariés utilisant le crédit	Immédiat
Jours pour enfants malades	5 jours d’absence autorisée payée pour enfant malade de moins de 14 ans à la production d’un certificat médical	nombre de jours enfants malades effectivement pris	Immédiat
Dans le cadre de l’arrivée au foyer d’un enfant, maintenir le régime de frais de santé pendant le congé parental total de la salariée ou du salarié, pour une durée de six mois maximum et selon les mêmes modalités de prise en charge de la cotisation		nombre de salarié(e)s bénéficiaires	Immédiat

Article 6 - Modalités de suivi et de réalisation des objectifs

Le présent accord reflète la vision actuelle des parties signataires, qui s'entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures : une rencontre annuelle sera organisée entre les parties signataires à cet effet.

Le référent Ressources Humaines « égalité professionnelle et diversité » est chargé de suivre et de piloter le plan d’actions décrit par cet accord.

Ce référent a pour missions principales de :

promouvoir la politique de l’entreprise dans ce domaine,
sensibiliser les différents acteurs,
assurer la communication au sein de l’entreprise,
se mettre à l’écoute des salariés, les conseiller, les orienter,
suivre le respect des différents objectifs de progression à l’aide des indicateurs cités,
investiguer de nouveaux champs de réflexion.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 – Dépôt

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations représentatives. Si aucune opposition n’est valablement exprimée, cet accord sera déposé dans les délais légaux et selon les formalités légales.

Fait à Marseille, le 17/12/2018




Le Directeur Général
Le Délégué C.F.T.C	Le Délégué F.O.	La Déléguée UNSA SNPHLM

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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