Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle HF et la Qualité de Vie au Travail" chez LOGEMENT ET GESTION IMMOBILIERE POUR LA REGION MEDITERRANEENNE SA D HABITATIONS A LOYER MODERE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de LOGEMENT ET GESTION IMMOBILIERE POUR LA REGION MEDITERRANEENNE SA D HABITATIONS A LOYER MODERE et le syndicat UNSA et CFTC et CFE-CGC le 2022-08-17 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFTC et CFE-CGC

Numero : T01322015819
Date de signature : 2022-08-17
Nature : Accord
Raison sociale : LOGEMENT ET GESTION IMMOBILIERE POUR LA REGION MEDITERRANEENNE SA D HABITATIONS A LOYER MODERE
Etablissement : 06080477000075 Siège

Vie professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-08-17

LOGO-LOGIREM-CMJN

ACCORD PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La Société Anonyme (SA) d'HLM LOGIREM, dont le siège social est situé au 111, boulevard National à Marseille 3^ème,

Représentée par

Et les Organisations Syndicales représentatives des salariés

la Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par,
la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par,
Force Ouvrière (FO) représentée par,
le Syndicat National du Personnel des HLM (UNSA SNPHLM) représenté par,

Article 1 – Préambule

LOGIREM s’engage depuis plusieurs années à garantir l’égalité des femmes et des hommes en matière de rémunération, d’évolution des carrières et de développement des compétences, à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, quel que soit le sexe ou les obligations familiales du salarié. Le premier accord en la matière a été signé en 2011.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il s’inscrit dans les engagements pris par le mouvement HLM au travers de la Charte en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes signée le 10 octobre 2018 et dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, un accord sur le Télétravail a été signé le 1er septembre 2021. Le télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail, en offrant plus de souplesse dans l’organisation personnelle de chacun, afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Ce mode d’organisation permet également de réduire les frais et temps de trajet domicile-travail, la fatigue, le stress, et l’impact environnemental générés par ces derniers. Enfin, il permet de gagner en autonomie dans l’accomplissement de ses tâches, dans un esprit et une relation de confiance.

Article 2 - Objet de l'accord

A partir des dernières statistiques établies sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines jugés prioritaires.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord - Révision

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cesse donc de produire ses effets trois ans après sa date d’application. Il pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires, après un préavis de trois mois.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Ces indicateurs sont appliqués aux 9 domaines suivants :

-  l'embauche,

-  la formation,

-  la promotion professionnelle,

- la qualification,

- la classification,

-  les conditions de travail,

-  la sécurité et la santé au travail,

-  la rémunération effective,

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Article 5 – Domaines d’action choisis

Au regard du diagnostic partagé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après (sur les 9 domaines légaux) et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées et inscrites dans un échéancier :

Article 5.1 - Embauche

Objectifs de progression	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif	Échéancier
Développer la mixité dans les embauches concernant les métiers à prédominance masculine/féminine	Dans les campagnes de recrutement : Apporter un soin particulier aux visuels utilisés et aux textes d’accompagnement afin qu’ils formulent de façon objective les caractéristiques de l’emploi proposé, les compétences requises, et qu’ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe Sur les forums auxquels l’entreprise participera : utiliser un visuel spécifique intégrant l’ouverture de ses métiers aux femmes comme aux hommes	- tableau de bord des embauches par sexe et par classification, en distinguant siège et DT, - tableau de bord des candidatures internes, par sexe et par classification, en distinguant siège et DT, - proportion de femmes et d’hommes par sexe et par classification, en distinguant siège et DT	immédiat
Faire découvrir les métiers de l’entreprise dans les filières à prédominance masculine/féminine de l'entreprise	Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle et les partenaires d’actions pour l’emploi	- nombre de partenariats développés	immédiat
Sensibilisation des managers aux règles garantissant la non-discrimination et la mixité professionnelle lors des recrutements	Organiser une action de formation/sensibilisation des managers aux pratiques de recrutement	nombres d’actions de formation	2022

Article 5.2 - Rémunération

Objectifs de progression

Actions mises en œuvre

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif

Echéancier

Réduire-supprimer les écarts de rémunération avérés entre hommes et femmes

Enveloppe budgétaire tri annuelle spécifique dédiée à cet effet à hauteur de 0,2% de la masse salariale brute

Revalorisation salariale au retour du congé maternité, dans le cadre de l’enveloppe dédiée

comparaison des rémunérations annuelles et mensuelles (moyenne et médiane) par catégorie socioprofessionnelle (avec et hors ancienneté)
pourcentage d’effectif augmenté par CSP et par sexe
nombre d’écarts corrigés
comparaison des taux moyens d’augmentations individuelles par sexe et par classification
indicateur index de l’égalité professionnelle : nombre de salariées revalorisées

Chaque année, pendant la durée de l’accord

Article 5.3 - Conditions de travail

Objectifs de progression	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif	Echéancier
Organiser les réunions de travail afin de les rendre compatibles avec les rythmes de vie familiale	respecter un délai de prévenance pour l’organisation de réunions tardives nécessitées par les activités et éviter autant que possible l’organisation de réunions importantes pendant les périodes dites sensibles (rentrée scolaire, pentecôte, etc.) éviter les réunions importantes le mercredi, jour réservé aux enfants par un certain nombre de collaborateurs, afin de tenir compte des éventuels impératifs d’horaires des écoles, crèches et nourrices, les réunions seront à éviter avant 9 heures et après 17 heures, afin d’éviter des déplacements et notamment pour des réunions de courte durée, l’utilisation de la visioconférence sera encouragée	suivi de l’organisation et des horaires des réunions d’équipes et de direction par les assistantes	Immédiat
Droit à la déconnexion : réaffirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques professionnels	sensibilisation des managers mise à jour de la charte informatique formation management (dont formation management à distance et travail hybride)	lettre d’information RH charte informatique en ligne nombre d’actions de formation et sensibilisation des managers	2022
Qualité de Vie au Travail Poursuivre la démarche d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie engagée en 2020, dans le cadre du projet Baromètre social	Déployer les 10 actions prioritaires retenues : Mise en place du “Bilan Social Individuel” de rémunération Evolution de l’Organigramme avec les photos et les grandes missions de chacun Élaboration d’une Charte du management Création d’½ journée d’intégration pour les nouveaux entrants Organisation de Séminaires, réunions, ateliers transverses Création de Clubs Métiers Mise en place d’ateliers de co-développement managérial Prévoir des temps de présence RH sur le terrain	suivi des actions déployées	durée de l’accord, selon calendrier de déploiement des actions (cf intranet QVT)
Aménager les horaires de travail des femmes enceintes Autorisations d’absence	aménagement du temps de travail à partir du 6^ème mois de grossesse pour la salariée enceinte (horaires de départs et d’arrivées modifiés en accord avec la hiérarchie et réduction d’une heure de travail par jour) deux autorisations d’absence pour les rendez-vous médicaux liés à la grossesse à partir du 2^ème mois et non prévus par la loi (pour la salariée enceinte ou le salarié futur père), sous réserve de production de justificatifs. autorisation d’absence pour l’ensemble des rendez-vous médicaux obligatoires liés à la fécondation in vitro pour la salariée, et dans la limite de 5 rdv pour le futur père le congé légal d’adoption peut être prolongé d’une semaine, à la demande du bénéficiaire (parent adoptant homme ou femme). La semaine supplémentaire est une absence autorisée non payée.	suivi des plannings de travail pour les collaborateurs concernés par ces aménagements	Immédiat
Référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes Référent harcèlement moral	Nomination d’un référent dédié au sein de la DRH et au sein du CSE Référents formés et sensibilisés sur le sujet Nomination d’un référent au sein de la DRH	lettre d’information RH et affichage	Immédiat
Lutte contre la violence faite aux femmes	actions de communication et sensibilisation à destination des collaborateurs de l’entreprise	nombre d’actions	Immédiat
Mesures de prévention des risques différenciées	Les risques professionnels identifiés dans le DUER font l’objet de mesures de prévention, lesquelles tiennent compte de l'impact différencié de l'exposition au risque, en fonction du sexe	Mise à jour du DUER tenant compte de ce paramètre	Mise à jour annuelle

Article 5.4 - Articulation vie professionnelle/responsabilités familiales

Objectifs de progression	Détail	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif	Echéancier
Crédit rentrée scolaire	Dans le cadre de la rentrée scolaire, est accordée une autorisation d’absence sous la forme d’un crédit de 2 heures/enfant/salarié. Ce crédit est à prendre la semaine de la rentrée scolaire, sur le temps de travail effectif, de manière consécutive ou fractionnée. Le ou les enfants doivent être âgés de moins de 15 ans	suivi des managers du nombre de salariés utilisant le crédit	Immédiat
Jours pour enfants malades	5 jours d’absence autorisée payée pour enfant malade de moins de 15 ans par année civile, sur production d’un certificat médical	nombre de jours enfants malades effectivement pris	Immédiat
Jours pour ascendants malades (père et mère du salarié) Bourse aux dons	3 jours d’absence autorisée payée pour ascendant (père et mère du salarié) malade par année civile, sur production d’un bulletin d’hospitalisation Mise en place d’une bourse aux dons de jours	nombre de jours ascendants malades effectivement pris nombre de jours	Immédiat Immédiat
Accompagnement social	Mise en place d’une plate-forme d’écoute et d’assistance psychologique anonyme et gratuite Mise en place d’accompagnements psychologiques individuels et collectifs Accompagnement social (permanences mensuelles de l’assistante sociale)	bilan annuel des appels via la plate-forme bilan annuel des vacations de l’assistante sociale	Immédiat
Dans le cadre de l’arrivée au foyer d’un enfant, maintenir le régime de frais de santé pendant le congé parental total de la salariée ou du salarié, pour une durée de six mois maximum et selon les mêmes modalités de prise en charge de la cotisation		nombre de salarié(e)s bénéficiaires	Immédiat
Organiser un entretien RH avant départ en congé maternité Favoriser le retour à l’emploi après congés maternité et parentaux	Organisation d’un entretien RH avant chaque départ en congé maternité (au plus tard 30 jours avant départ connu) pour informer sur les formalités et les règles RH (rémunération, mutuelle, congés…) Organisation d’un entretien de retour réalisé par le manager, après le congé maternité ou congé parental pour échanges sur organisation du travail et conciliation vie privée / vie professionnelle.	nombre d’entretiens réalisés nombre d’entretiens réalisés	Immédiat Immédiat
Faciliter la mixité des responsabilités familiales: organiser un entretien de retour après congé paternité	Organisation d’un entretien de retour réalisé par le manager à la suite du congé paternité pour échanges sur organisation du travail et conciliation vie privée / vie professionnelle	nombre d’entretiens réalisés	Immédiat

Article 6 - Modalités de suivi et de réalisation des objectifs

Le présent accord reflète la vision actuelle des parties signataires, qui s'entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures : une rencontre annuelle sera organisée entre les parties signataires à cet effet.

Un référent désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines est chargé de suivre et de piloter le plan d’actions décrit par cet accord.

Ce référent a pour missions principales de :

promouvoir la politique de l’entreprise dans ce domaine,
sensibiliser les différents acteurs,
assurer la communication au sein de l’entreprise,
se mettre à l’écoute des salariés, les conseiller, les orienter,
suivre le respect des différents objectifs de progression à l’aide des indicateurs cités,
investiguer de nouveaux champs de réflexion.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 – Dépôt

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations représentatives. Si aucune opposition n’est valablement exprimée, cet accord sera déposé dans les délais légaux et selon les formalités légales.

Fait à Marseille, le 17/08/2022




La Directrice Générale
Le Délégué C.F.T.C	Le Délégué F.O.	La Déléguée UNSA SNPHLM

Le Délégué CFE CGC

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com