Accord d'entreprise "UN AVENANT A L'ACCORD DU 12/04/17 RELATIF AU TELETRAVAIL" chez TORNIER (Siège)

AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE TORNIER SAS EN DATE DU 12 AVRIL 2017

PREAMBULE

Le télétravail a été instauré au sein de la société Tornier SAS par un accord d’entreprise conclu le 12 avril 2017. Conformément aux stipulations du Titre 6 III de cet accord, les parties se sont réunies le 13 et 29 novembre 2018 pour faire un point sur sa mise en œuvre. Les parties signataires conviennent que les modalités de télétravail définies dans cet accord ne correspondent que partiellement à la réalité opérationnelle de l’entreprise, au regard notamment du faible nombre de salariés ayant pu avoir accès à ce dispositif depuis la conclusion de cet accord.

Fort de ce constat et au regard des évolutions législatives récentes en matière de télétravail, les parties signataires ont convenu de la nécessité de faire évoluer les modalités du télétravail au sein de l’entreprise au travers du présent avenant dont les stipulations se substituent intégralement aux dispositions des titres 1 à 6 de l’accord initial.

Cet avenant vise à améliorer la qualité de vie au travail en permettant aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal des différents services qui composent l’entreprise.

Les parties rappellent à l’occasion de la conclusion du présent avenant que le télétravail au sein de l’entreprise repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et qu’il ne doit pas être de nature à isoler les salariés et à distendre les liens au sein des collectifs de travail.

TITRE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

1. Définitions du télétravail à domicile

L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « (…) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

« Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile à l’exclusion de toute forme de travail à distance, hors des locaux de la société Tornier SAS qui ne s’effectuerait pas au domicile du télétravailleur. Ainsi, le fait de travailler au moyen des technologies d’information et de communication, en dehors du lieu habituel de travail, n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent avenant.

2. Les différentes modalités de télétravail au sein de Tornier

Afin de proposer des modalités adaptées à la fois aux aspirations des salariés et à la réalité opérationnelle des différents services de l’entreprise, deux types d’organisation de télétravail sont mis en place :

• Une organisation dite « fixe », basée sur un emploi du temps hebdomadaire comprenant de manière systématique des jours télétravaillés et des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise,

• Une organisation dite « flexible », basée sur un crédit de jours de télétravail à utiliser dans l’année, sous réserve de l’approbation managériale.

En tout état de cause, la durée du télétravail ne pourra excéder 12 mois. Le salarié souhaitant continuer à exercer ses fonctions en télétravail selon l’une des organisations visées au présent article au-delà de la durée initiale de 12 mois devra de nouveau soumettre sa candidature au moins un mois avant l’échéance.

En l’absence d’accord du responsable hiérarchique, le télétravail prend fin à l’échéance initialement prévue, et le salarié exécute entièrement ses missions sur son/ses lieu(x) de travail habituel(s).

1. L’organisation « fixe »

L’organisation fixe prévoit un télétravail à domicile qui s’organise dans un cadre hebdomadaire, à raison, pour un temps complet, d’une période d’un à deux jours réalisé(s) en télétravail à domicile.

Afin de néanmoins permettre une souplesse d’organisation, il pourra être demandé au télétravailleur, de manière ponctuelle et justifiée par les besoins du service, de venir travailler sur site un jour normalement télétravaillé. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance raisonnable permettant au salarié de s’organiser. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date ultérieure définie conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique.

2. L’organisation « flexible »

Dans le cadre d’une organisation en télétravail « flexible », le salarié disposera de la possibilité de réaliser son activité à domicile sur une base annuelle de 48 occurrences maximum par an¹, sous réserve du respect des conditions suivantes :

• au moins 3 journées par semaine d’activité (hors Congés ou RTT) doivent être travaillés dans les locaux de l’entreprise ;

• la demande préalable de télétravail doit être effectuée au moins 5 jours ouvrés à l’avance via Anaël RH, le système de gestion des demandes de congés ;

• cette demande doit faire l’objet d’une approbation managériale préalable. L’absence de réponse du responsable hiérarchique 48 heures (jours travaillés) avant le jour de télétravail souhaité sera assimilée à une validation de la demande.

Ce crédit d’occurrences de télétravail sera établi du 1^er janvier au 31 décembre et sera proratisé en fonction de sa date de mise en œuvre et/ou d’embauche en cours d’année.

Toute période de télétravail (une demi-journée ou une journée entière) correspond à une occurrence non divisible.

Enfin, il est à noter que ce crédit de 48 occurrences est un crédit maximal et en aucun cas le responsable hiérarchique ne saurait être tenu d’accepter l’intégralité des occurrences de télétravail dont dispose le salarié.

Le crédit de jours de télétravail non pris sur l’année ne sera pas reportable sur l’année suivante.

TITRE II : CONDITIONS

1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent avenant s’applique aux salariés TORNIER :

• Titulaire d’un CDI ou d’un CDD à temps plein ou à temps partiel dès lors que le temps de travail est réparti sur au moins quatre jours et dont la période d’essai est révolue,

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 4 mois dans la société,

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant la période de télétravail,

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance via un accès aux applications informatiques métiers et aux outils de communication.

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Tout changement de poste donnera lieu à un nouvel examen de la situation du salarié en télétravail au regard des critères d’éligibilité. S’il s’avère que le nouveau poste du salarié n’est plus éligible au télétravail, le salarié réintègre son lieu habituel de travail, ou le lieu de travail de rattachement du nouveau poste.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont l’activité requiert, par nature, d’être exercée sur le lieu habituel de travail (notamment en raison de l’utilisation d’équipements/matériels spécifiques, ou de la nécessité d’une présence physique permanente, ou d’un travail en équipe),

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel exclusivement dans les locaux de l’entreprise,

• Dont les fonctions impliquent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

Dans la mesure où l’intégration au sein d’un collectif de travail fait partie intégrante de leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail.

2. Principe de volontariat et d’engagement

Le télétravail s’inscrit obligatoirement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur, dans les conditions stipulées au Titre III du présent avenant.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

TITRE III : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

1. Modalités d’examen de la candidature au télétravail

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

1. Modalités de la candidature

Le salarié fait part de son souhait d’exercer ses fonctions en télétravail, dans les conditions de mise en œuvre stipulées par le présent avenant, à son responsable hiérarchique en lui remettant les documents suivants mis à disposition sur le réseau interne :

• Le formulaire de demande de télétravail qui rappelle les conditions de mise en œuvre du télétravail intégrant une attestation sur l’honneur précisant que son environnement de travail est composé d’une pièce pouvant notamment être utilisée au travail au sein du domicile et certifiant la conformité de ses installations électriques à la réglementation en vigueur ;

• Une attestation d’assurance certifiant que les garanties prévues au titre de son contrat d’assurance habitation couvrent les risques liés à l’usage professionnel de ses locaux.

Une copie de cette demande est également adressée à la Direction des ressources humaines.

2. Modalités de réponse

Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera obligatoirement délivrée par écrit, après information et avis de la DRH, dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande formulée dans les conditions stipulée au présent article. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

A défaut de réponse du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande sera traité directement par le service des Ressources Humaines sous 1 semaine.

S’agissant des modalités, de mise en œuvre, il appartiendra au responsable hiérarchique, au regard notamment des spécificités de l’activité et de l’organisation de son service de statuer sur l’organisation de télétravail retenue (fixe ou flexible).

En cas de refus, une réponse motivée est adressée par la Direction des ressources humaines précisant les raisons justifiant cette décision (telles que non éligibilité, impossibilités techniques, confidentialité des informations et données traitées, désorganisation du service, autonomie insuffisante, etc.).

2. Formalisation

En cas de réponse positive du responsable hiérarchique, la mise en œuvre effective du télétravail n’interviendra qu’après l’envoi par la Direction des Ressources Humaines d’un courriel au salarié concerné qui précisera notamment les éléments suivants :

• Les dates de début et de fin de la mise en œuvre de l’organisation en télétravail ;

• Si l’organisation en télétravail est l’organisation « fixe » ou l’organisation « flexible », le nombre maximal de jours pouvant être télétravaillés sur la semaine ;

• Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté (conformément aux stipulations de l’article III du Titre 4 du présent avenant) ;

• Les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques et les sanctions applicables en cas de non-respect de ces restrictions (conformément aux articles I et II du Titre 4 du présent avenant).

3. Réversibilité permanente

Chacune des parties peut décider de mettre fin à l’organisation en télétravail avant son terme de manière temporaire ou permanente moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Cette décision devra être communiquée par tout moyen écrit à l’autre partie.

Une fois le délai de prévenance expiré, le salarié exécute entièrement ses missions sur son/ses lieu(x) de travail habituel(s).

4. Changement de domicile

Le salarié en télétravail devra informer la Direction des ressources humaines de tout changement de domicile dans les 8 jours calendaires précédents le déménagement.

TITRE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1. Organisation matérielle du poste de travail du salarié en télétravail à domicile

1. Conformité des installations et des lieux

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Le salarié en télétravail doit fournir à son responsable hiérarchique une attestation sur l’honneur certifiant que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être notamment utilisée au travail au sein du domicile et que ses installations électriques sont conformes aux normes en vigueur.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2007, relatif au télétravail, santé et sécurité, article 8, L’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord écrit préalable du télétravailleur et en sa présence.

2. Mise à disposition de l’équipement par l’employeur

Le salarié en télétravail dispose d’un « kit mobilité » fourni par l’entreprise pour l’accomplissement de ses missions et doit être joignable par son manageur et toutes les personnes de la société par le biais :

• Un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption 

• Un portable

• Skype 

Ce matériel est réservé à un usage professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Par ailleurs, ce matériel pourra être commun au sein d’un service. Dans ce cas, le salarié pourra, sous réserve notamment de leur disponibilité, utiliser ces équipements lorsqu’il est en situation de télétravail et devra le restituer à son responsable hiérarchique dès lors qu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

2. Confidentialité et gestion des incidents informatiques

1. Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les procédures relatives à l’utilisation du matériel informatique en vigueur dans l’entreprise.

En cas de modification des règles d’utilisation, ces dernières seront portées à la connaissance du salarié en télétravail par tout moyen écrit.

Le salarié en télétravail s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la société qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

En cas de manquement du salarié à l’une quelconque des obligations et restrictions stipulées à l’article II (a), la Direction pourra décider de mettre fin immédiatement à l’organisation en télétravail, sans préjudice des sanctions prévues par le règlement intérieur de la société.

2. Gestion des pannes et accidents informatiques

Le salarié en télétravail prend soin du matériel qui lui est confié et informe immédiatement le service informatique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à sa disposition.

3. Temps de travail et plages de disponibilité

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et conformément aux stipulations de son contrat de travail.

Le responsable hiérarchique s’assure de la régulation de la charge du travail du télétravailleur.

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être habituellement contacté sont par principe les suivantes :

• Heure de connexion : entre 7 h et 9 h

• Pause entre 12 h et 14 h : une pause de 45 minutes minimum doit être observée pendant ces 2 heures

• Heure de déconnexion : entre 16h et 19 h

Toutefois, la Direction peut adapter ces plages horaires en fonction des horaires spécifiques de travail du télétravailleur, lesquelles seront, le cas échéant, précisées dans le courriel visé à l’article II du Titre III du présent avenant.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail lorsqu’elles sont applicables.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

4. Bureau dans l’entreprise

Lorsque le télétravailleur travaille dans les locaux de l’entreprise, il bénéficie d’un poste de travail avec l’équipement nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions.

5. Maintien du lien avec l’entreprise

Le télétravail doit être mis en œuvre dans le respect du bon fonctionnement du service, le télétravailleur étant notamment tenu de participer physiquement aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.

Chaque année, le responsable hiérarchique organise avec le salarié en télétravail un entretien spécifique qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de télétravail.

6. Santé, sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’hygiène, de santé et de sécurité s’appliquent de manière identique tant aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise qu’aux salariés en télétravail à domicile.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail sera tenu d’informer son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

7. Repas, ticket restaurant et transport

Le salarié en télétravail conserve les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne les notes de frais ou tickets restaurant.

Le salarié en télétravail bénéficie également du remboursement de son titre de transport en commun le cas échéant dans les mêmes conditions. Cependant, l’indemnité de transport sera quant à elle proratisé les jours ou le salarié sera en télétravail.

TITRE 5 : SITUATIONS PARTICULIERES

Télétravail occasionnel

Au-delà des modalités prévues dans le Titre I du présent avenant, les salariés TORNIER peuvent, sous certaines conditions, être amenés à exercer leur activité en télétravail de manière exceptionnelle et ponctuelle pour faire face à une situation impromptue.

Cette possibilité s’adresse aux salariés dont les fonctions n’exigent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et qui ont a minima en leur possession un ordinateur portable appartenant à l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié pourra travailler depuis son domicile sous réserve d’avoir une approbation écrite (mail) de la part de son responsable hiérarchique.

Mise en œuvre du télétravail en cas d’épisode de pollution signalé par la Préfecture

En cas d’épisode de pollution signalé par la Préfecture dans les conditions prévues aux dispositions de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, le télétravail pourra être organisé à l’initiative de la Direction dans des conditions dérogatoires aux conditions stipulées dans le cadre du présent avenant.

Par dérogation aux conditions d’éligibilité stipulées à l’article I du Titre II du présent avenant, peuvent être concernés par cette organisation en télétravail tous les salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et temporaire à distance via un accès aux applications informatiques métiers et aux outils de communication.

Dans une telle hypothèse, le salarié sera considéré comme télétravailleur occasionnel comme décrit à l’article ci-dessus.

Modalités particulières d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

La Direction s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles.

De plus, sous réserve d’impératifs liés au bon fonctionnement du service, les travailleurs handicapés disposent d’un accès privilégié à une organisation en télétravail.

TITRE 6 : STIPULATIONS FINALES

1. Durée – entrée en vigueur

Le présent avenant à l’accord collectif en date du 12 avril 2017 est conclu pour une durée déterminée, pour une durée de 2 ans, à compter du 4 Décembre 2018

2. Suivi

Il est convenu qu’au terme de la première année d’application du présent avenant, la Direction et les organisations syndicales signataires ou adhérentes au présent avenant se réuniront pour envisager d’éventuelles adaptations.

3. Révision

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail instauré par la loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016 le présent avenant pourra faire l'objet de révision.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent avenant ;

2° A l'issue du cycle électoral précité, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

4. Dénonciation

Le présent avenant peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois dans les conditions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’avenant, par lettre recommandée avec avis de réception et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’avenant dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

5. Dépôt

Chaque partie signataire conserve un original de cet avenant.

Le présent avenant est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Le présent avenant est déposé en deux exemplaires dont un en version électronique par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent avenant est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Enfin, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A Montbonnot, le 4/12/ 2018

En 5 exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour la Société TORNIER SAS

Madame

Pour le syndicat CFDT

Mme

Pour le syndicat CGT

Mme

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1. Droit pour un temps plein. Le prorata pour les temps partiels est disponible dans l’annexe 1 du présent avenant↩