Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez TORNIER (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

La SAS TORNIER, dont le siège social est situé 161 rue Lavoisier - 38330 Montbonnot Saint Martin,

(ci-après la « Société »)

Et :

L’organisation syndicale CFDT,

L’organisation syndicale CGT,

(ci-après les « Organisations Syndicales Représentatives »)

(ci-après dénommées ensemble les « Parties »)

Préambule

Le recours au télétravail au sein de la Société était jusqu’à présent encadré par un accord collectif d’entreprise du 12 avril 2017, modifié le 4 décembre 2018.

L’expérience des derniers mois a démontré que ce mode d’organisation du travail permettait de répondre aux impératifs d’organisation du travail de la Société, aux contraintes et aspirations de ses salariés, mais aussi de contribuer - à l’échelle de l’entreprise - aux enjeux sociétaux, notamment en matières sanitaire et de développement durable.

Forts de ce retour d’expérience, la Direction de la Société et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies afin d’engager des négociations destinées à poursuivre ce mode d’organisation du travail, en l’encadrant pour l’inscrire dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Par télétravail, l’on entend ici la forme d'organisation du travail par laquelle un salarié, qui aurait pu exécuter sa prestation dans les locaux de l'entreprise, la réalise en dehors de ces locaux, de façon volontaire, avec le consentement de la Société, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier - c’est-à-dire amené à se répéter d’une semaine ou d’un mois à l’autre - ou occasionnel - c’est-à-dire ponctuel et exceptionnel.

En ce sens, le télétravail se distingue de la situation d’un salarié amené à travailler exclusivement et systématiquement hors des locaux de la Société et depuis son domicile (situation dite « Home based » ou de « Home office »). Sont dès lors exclus du champ d’application du présent accord collectif les salariés de la Société relevant des fonctions vente et marketing, dont l’activité s’effectue, par nature et de manière habituelle, en dehors des locaux de la Société.

Le présent accord collectif d’entreprise a vocation à encadrer les conditions et modalités du recours au télétravail régulier et occasionnel, étant rappelé qu’outre le respect des prescriptions générales et de sécurité qu’il renferme, les facteurs clés de la réussite de ce mode d’organisation du travail sont un choix personnel du salarié accepté par l’employeur, des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle, ainsi que la lutte contre toute forme d’isolement des salariés et de distanciation des liens au sein des collectifs de travail.

Article 1 - Egalité de traitement

Les missions et attributions figurant au contrat de travail du salarié en télétravail demeurent inchangées, de même que la ligne hiérarchique dont relève le salarié. A ce titre, les objectifs, la charge de travail, les délais d’exécution, les normes et critères de résultat notamment exigés du salarié, ainsi que les mesures d’évaluation auxquelles le salarié est soumis ne sont pas modifiés et demeurent équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant en continu au sein des locaux de la Société.

Le salarié bénéficie du même droit d'accès à la formation et aux perspectives de déroulement de carrière défini par la Société que les autres salariés placés dans une situation comparable et travaillant en continu au sein de ses locaux.

Le salarié continue en outre de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable exerçant leur prestation de travail en continu au sein des locaux de la Société, notamment en ce qui concerne ses relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, le cas échéant.

Le salarié a de même un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d'information professionnelle de la Société : informations générales, notes de services, etc.

Les salariés en télétravail bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les salariés travaillant en continu dans les locaux de la Société.

Article 2 - Lieu du télétravail

Le télétravail doit être réalisé depuis le domicile du salarié.

Le domicile s’entend ici du lieu de résidence principale en France du salarié, c’est-à-dire de l’adresse déclarée par le salarié à la Société pour l’envoi de son bulletin de paie.

Le salarié ne peut réaliser sa mission en télétravail depuis une autre adresse que son domicile qu’à titre exceptionnel et après validation expresse de son responsable hiérarchique ou de la direction des ressources humaines. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord. En tout état de cause, le télétravail doit avoir lieu sur le territoire français.

La Société profite de cette occasion pour rappeler à chaque salarié l’obligation qui lui est faite d’informer la direction des ressources humaines de tout changement d’adresse dans les plus brefs délais et a minima dans les 8 jours calendaires précédent son déménagement.

Article 3 - Salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés :

- sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;

- cadres ou non cadres ;

- à temps plein ou à temps partiel ; et

- justifiant d’une ancienneté de 4 mois minimum au sein de la Société.

Par exception, ne pourront bénéficier du télétravail :

- les salariés en période d’essai, afin de favoriser leur intégration dans l’entreprise ;

- les apprentis, les stagiaires et les salariés sous contrat de professionnalisation, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément essentiel à leur apprentissage ;

- les salariés en situation de « Home based » / « Home office » telle que définie en préambule ;

- les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée dans les locaux, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique permanente. L’impossibilité du recours au télétravail peut aussi être liée à des règles de sécurité ou des contraintes liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié ;

- les salariés dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel exclusivement dans les locaux de l’entreprise ;

- les salariés dont les fonctions impliquent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, afin d’éviter toute forme d’isolement ou d’éloignement du collectif de travail ;

- les salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions et dont l’exercice du travail requiert un plan de développement spécifique nécessitant un soutien managérial rapproché ;

- les salariés occupant un poste ne pouvant pas être exercé, même de façon partielle, à distance via un accès aux applications informatiques métiers et aux outils de communication ;

- les salariés occupant un poste dont l’exécution en télétravail est incompatible avec le bon fonctionnement du service.

Article 4 - Conditions de recours au télétravail régulier

4.1 - Principes directeurs

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

L’initiative de sa demande appartient au salarié.

Il doit être accepté par la hiérarchie et la direction des ressources humaines.

Il repose également sur un principe de double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

4.2 - Modalités

Le recours au télétravail régulier est subordonné à une autorisation expresse du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines dans les formes et délais suivants :

1. Candidature du salarié

Le salarié formule sa demande par courriel à son responsable hiérarchique, en copiant impérativement la direction des ressources humaines, et en joignant à son envoi les documents suivants :

• le formulaire de demande de télétravail (disponible sur le réseau interne) ;

• une attestation sur l’honneur précisant que son environnement de travail bénéficie d’une connexion internet haut-débit, est composé d’une pièce pouvant notamment être dédié au travail au sein du domicile et certifiant la conformité de ses installations électriques à la réglementation en vigueur (disponible sur le réseau interne) ;

• une attestation de son assurance multirisque habitation certifiant que les garanties prévues au titre de son contrat d’assurance couvrent les risques liés à l’exercice du télétravail.

2. Réponse de la direction

Le responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaine étudie la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi occupé et répond formellement à la demande qui lui a été présentée, après échange avec l’intéressé voire la direction des ressources humaines et/ou le département IT au besoin, dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de la demande.

En cas de refus, le responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines doit apporter une réponse motivée, en précisant les raisons faisant obstacle au recours au télétravail. Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation.

A défaut de réponse écrite, la demande de télétravail doit être considérée comme refusée.

En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail sont formalisées par un avenant au travers d’un courriel, à l’initiative de la direction des ressources humaines.

Cet avenant précise notamment :

- la date de mise en œuvre du télétravail ;

- la durée de l’avenant ;

- le lieu où s’exercera le télétravail, en cas de dérogation au principe de l’exercice du télétravail à partir du domicile ;

- les plages horaires pendant lesquelles les salariés doit impérativement pouvoir être joignable ;

- la durée de la période d’adaptation.

4.3 - Critères objectifs d’acceptation ou de refus

L’acceptation ou le refus du télétravail est motivé par des critères objectifs qui peuvent être liés à :

- la charge supplémentaire pour les collègues induite par la situation de télétravail ;

- la possibilité de transposer l’outil de travail au domicile ;

- l’accessibilité de la documentation disponible et utile ;

- l’organisation du service et la continuité de l’activité ;

- l’autonomie requise dans le poste ;

- le niveau d’autonomie du salarié ;

- l’ancienneté du salarié dans le poste ;

- un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ;

- l’existence d’une connexion internet haut-débit au domicile ;

- les déplacements et les situations de temps partiel au regard de l’organisation du service.

4.4 - Durée de l’avenant autorisant le télétravail

Compte tenu de la spécificité du télétravail, la durée de l’avenant individuel autorisant le télétravail ne peut excéder une durée maximale de 12 mois, avec faculté de renouvellement.

4.5 - Renouvellement de l’avenant autorisant le télétravail

Dans le mois précédant l’échéance de l’avenant, un entretien de bilan pourra être réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, à l’initiative de l’un ou de l’autre.

Cet entretien aura notamment pour objet de faire un bilan de l’organisation en télétravail, des conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail, et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de volonté de renouvellement de l’avenant, la demande est formalisée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines dans le délai d’un mois précédant l’échéance de l’avenant.

En l’absence d’accord sur le renouvellement, le télétravail prend fin à l’échéance initialement prévue, et le salarié exécute entièrement ses missions sur son/ses lieu(x) de travail habituel(s).

4.6 - Période d’adaptation au télétravail

Le recours au télétravail est soumis à une période d’adaptation de trois mois au plus, courant à compter de la date de mise en œuvre du télétravail, pendant laquelle chacune des parties peut librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Cette période d’adaptation s’entend d'une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit.

4.7 - Réversibilité du télétravail

Le télétravail a un caractère réversible.

Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou de la Société.

Toute demande en ce sens doit être formalisée par écrit, par tout moyen.

L’organisation en télétravail cesse alors moyennant le respect d’un préavis de 21 jours calendaires, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Une fois le délai de prévenance expiré, le salarié exécute entièrement ses missions sur son/ses lieu(x) de travail habituel(s).

4.8 - Impact du changement de poste sur le télétravail

En tout état de cause, le télétravail prend fin en cas de changement de poste du salarié, quelle que soit la date de changement du poste.

Dans cette hypothèse, le télétravail prend automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau poste.

Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste doit formuler une nouvelle demande selon les modalités précitées.

4.9 - Suspension exceptionnelle du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail en télétravail.

Dans ce cas, le responsable hiérarchique prévient le salarié concerné dans un délai raisonnable, qui ne peut être inférieur à 48 heures, pour lui permettre de s’organiser et lui indique par écrit le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

La journée de télétravail annulée pourra alors, le cas échéant et avec l’accord du responsable hiérarchique, être décalée au sein de la même semaine ou de la semaine suivante.

Symétriquement, le salarié peut également annuler sa journée de télétravail en cas de nécessité, sous réserve de recueillir l’accord préalable de son responsable hiérarchique.

Article 5 - Organisation du télétravail

5.1 - Durée du télétravail

Les jours de télétravail s’entendent de journée complète.

Le salarié peut exceptionnellement demander à son responsable hiérarchique l’autorisation de réaliser ses prestations en télétravail à la demi-journée, à condition de justifier préalablement d’un motif spécifique laissé à l’appréciation du responsable hiérarchique et de recueillir son accord écrit.

Le nombre de jours télétravaillés est laissé à la libre appréciation du responsable hiérarchique en fonction de l’activité et de l’organisation propre à chaque service. Dans ce cadre, il peut être mis en œuvre une organisation en télétravail jusqu’à 5 jours par semaine. Il est entendu que si une organisation en télétravail à raison de 5 jours par semaine était mise en œuvre de manière régulière, des dispositions spécifiques seraient mises en place par le responsable hiérarchique, afin de prévenir les situations d’isolement.

5.2 - Répartition des jours de télétravail

La répartition / l’organisation des jours travaillés dans les locaux de la Société et de ceux travaillés au domicile du salarié est déterminée au sein de chaque service d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Dans un souci de maintien des liens au sein des collectifs de travail, ce dernier est garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Le responsable hiérarchique arbitre également en fonction des contraintes spécifiques liées à des situations individuelles et veille à assurer un contact régulier avec les salariés en situation de télétravail pour notamment prévenir les situations d’isolement.

Afin d’assurer la mise en œuvre pratique du télétravail, chaque jour télétravaillé devra faire l’objet d’une demande initiée par le salarié via le système de gestion des congés (Anaël RH) et sera soumis à une approbation managériale préalable. Cette demande devra être effectuée au moins 5 jours ouvrés à l’avance et l’absence de réponse du responsable hiérarchique 48 heures (jours travaillés) avant le jour de télétravail souhaité vaudra acceptation.

Article 6 - Equipements de télétravail

Le salarié doit utiliser les outils, l’équipement et les solutions bureautiques et de communication que la Société met à sa disposition pour son travail à distance, et uniquement ceux-ci, sauf accord du responsable hiérarchique ou de la direction des ressources humaines obtenue après consultation, le cas échéant, de l’équipe IT.

Le matériel mis à la disposition du salarié reste la propriété de la Société.

Il doit être utilisé conformément à son usage, à des fins professionnelles exclusivement (sous réserve des tolérances admises par la réglementation en vigueur) et dans la stricte observation des dispositions légales, réglementaires et professionnelles ainsi que des règles internes propre à la Société.

Ce matériel pourra être commun au sein d’un service. Dans ce cas, le salarié pourra, sous réserve notamment de leur disponibilité, utiliser ces équipements lorsqu’il est en situation de télétravail et devra le restituer à son responsable hiérarchique dès lors qu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

6.1 - Matériel informatique

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de la Société, celle-ci lui fournit un ordinateur portable, à usage strictement professionnel, avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption, ainsi qu’un casque et une souris.

6.2 - Solution d’accès à distance

Le salarié s’engage à disposer d’une solution d’accès à distance haut débit (ADSL, fibre, etc.), et accepte que la Société lui formule des recommandations afin d’optimiser le fonctionnement de la liaison à distance, le cas échéant.

6.3 - Assistance technique

En cas de dysfonctionnement des outils, de l’équipement et des solutions bureautiques et de communication que la Société met à sa disposition, le salarié doit immédiatement en aviser son responsable hiérarchique afin de convenir des modalités de poursuite du travail.

Pour réduire le plus possible leur temps d'indisponibilité, il est rappelé que le salarié en situation de télétravail peut joindre le service Help Desk selon les mêmes modalités que s’il effectuait son travail sur site.

Toute détérioration, perte ou vol doit également être signalé sans délai.

Article 7 - Coûts liés au télétravail

7.1 - Coût d’équipement

La Société supporte les coûts des outils, de l’équipement et des solutions bureautiques et de communication mis à la disposition du salarié nécessaires à l’accomplissement du travail à distance qui sont listés à l’article précédent.

7.2 - Autres frais

Pour couvrir les autres frais et charges engendrées par le télétravail (énergie, etc.), les Parties conviennent de recourir à une indemnité forfaitaire journalière. Le montant de cette indemnité forfaitaire est fixé à 1 euro net par jour d’exécution des fonctions en télétravail.

7.3 - Titres restaurant

Le salarié en télétravail conserve les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne les tickets restaurant.

Article 8 - Engagements du salarié en télétravail

8.1 - Assurance

Le salarié s’engage à informer son assureur (assurance habitation) du fait qu’il travaille à son domicile (ou, par dérogation, au lieu d’exercice du télétravail) avec du matériel appartenant à la Société (attestation disponible en ligne sur le site de l’assureur ou sur simple demande).

Il fournit à la Société, lors de la première demande de télétravail puis chaque année civile, une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile (ou, par dérogation, le lieu d’exercice du télétravail).

8.2 - Disponibilité

Le salarié en situation de télétravail voit son temps de travail organisée dans le respect des stipulations de son contrat de travail, notamment concernant la durée maximale du travail et les durées minimales de repos.

L'organisation du télétravail s'exerce également, le cas échéant, dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Le salarié s’engage à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société, y compris en cas d’urgence. Ses interlocuteurs ne doivent pas se rendre compte d’une quelconque différence par rapport à la présence dans les locaux de la Société, en termes d’organisation du travail, de performance, et de réalisation de la prestation de travail.

L'avenant au contrat de travail portant sur le recours au télétravail fixe les plages horaires pendant lesquelles le salarie doit être joignable à tout moment. Elles doivent comprendre une pause déjeuner, et être conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société.

Ces plages horaires sont fixées dans le cadre suivant :

• heure de connexion : entre 7 h et 9 h ;

• pause entre 12 h et 14 h : une pause de 45 minutes minimum doit être observée pendant ces 2 heures ;

• heure de déconnexion : entre 16 et 19 h.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au salarié de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail lorsqu’elles sont applicables.

L’objectif de ces plages horaires est également de limiter autant que possible les interférences entre la vie privée du salarié et l’exercice de ses fonctions.

Tout salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant exceptionnellement s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires auquel il peut-être habituellement contacté doit en informer au préalable son manager et s’assurer que cela ne porte pas préjudice à son activité et au bon fonctionnement de son service. Tout abus est susceptible d’entrainer la remise en cause du télétravail.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique s’assure de la régulation de la charge du travail du télétravailleur.

8.3 - Protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à observer strictement toutes les procédures en vigueur dans l'exploitation des outils, de l’équipement et des solutions bureautiques et de communication que la Société met à sa disposition, ainsi que dans le traitement de toutes données, en particulier celles à caractère personnel, et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection de ces données et leur confidentialité.

Dans la mesure où le salarié à l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attache à une vigilance particulière pour prendre les mesures nécessaires pour assurer à tout moment la préservation de l’intégrité et de la confidentialité des matériels, documents, données et informations de toute nature appartenant à la Société, ses clients, partenaires, prestataires ou prospects et, d’une façon générale, relatifs à son activité.

A défaut, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail, sans préjudice d’éventuelles sanctions ou poursuites

Article 9 - Hygiène, santé et sécurité au travail

9.1 - Aménagement et conformité des locaux

Le salarié s’engage à réserver au sein de son domicile un espace de travail convenable, dans lequel est installé le matériel relatif à l'exécution de ses fonctions.

Le salarié s’engage à ce que cet espace dédié soit à tout moment conforme aux règles d'hygiène, d'ergonomie et de sécurité en vigueur, et plus particulièrement à celles relatives à la sécurité des installations électriques et à l’usage des écrans de visualisation. La Société peut lui communiquer les normes en question à sa demande.

Il fournit à son responsable hiérarchique une attestation sur l’honneur certifiant ce qui précède lors de sa demande de recours au télétravail (disponible sur le réseau interne).

9.2 - Santé et sécurité

Le salarié bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'hygiène, à la santé et à la sécurité au travail.

• Accidents du travail et de trajets

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, telle que définie lors de la mise en œuvre du télétravail sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que la direction des ressources humaines dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l’élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

• Arrêts de travail

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié en télétravail doit en informer sans délai son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.

• Visites à domicile

Afin de s'assurer de la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la Société, les représentants du personnel, le cas échéant, ainsi que les autorités administratives compétentes ont un droit d'accès au domicile du salarié, lieu de travail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cet accès est subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord à une telle visite.

Le salarié est autorisé à demander lui-même une visite d'inspection.

9.3 - Maintien du lien avec l’entreprise

Afin de lutter contre toute forme d’isolement, le salarié en télétravail est invité et tenu de participer dans les locaux de l’entreprise aux réunions pour lesquelles sa présence physique sur site est requise.

Dans le même esprit, afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en télétravail et les conditions d’exercice de son activité, plusieurs espaces d’échange entre le responsable hiérarchique et le salarié sont proposés :

• un point hebdomadaire durant le premier mois de télétravail ;

• un point chaque année, couplé ou non avec l’entretien annuel et portant sur la thématique du télétravail ; il peut s’agir de l’entretien destiné à faire le point sur la reconduction du télétravail.

Enfin, chaque salarié en situation de télétravail peut à tout moment solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de son responsable RH en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail.

9.4 - Action de « formation – sensibilisation »

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, il sera proposé à chaque nouveau télétravailleur une « formation – sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué au sein de la société et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre.

Par ailleurs des actions à l’attention spécifique du management seront également proposées. Elles prendront la forme de formation et de groupes de co-développement sur le management à distance, afin de mettre en place les conditions d’un télétravail réussi, de renforcer la coopération et l’efficacité d’une équipe à distance et de déployer une communication de qualité.

Article 10 - Télétravail occasionnel

Au-delà des modalités prévues au présent accord collectif, les salariés peuvent être amenés à exercer leur activité en télétravail de manière exceptionnelle et ponctuelle, pour faire face à une situation impromptue, inhabituelle ou urgente.

L'exercice occasionnel d'activités professionnelles à domicile dans ce cadre est établi au cas par cas. Il ne se matérialise par un avenant au contrat de travail mais par un accord avec écrit avec le responsable hiérarchique.

Cette possibilité s’adresse aux salariés dont les fonctions n’exigent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et qui ont a minima en leur possession un ordinateur portable appartenant à l’entreprise.

Elle ne donne pas droit au versement de l'indemnité forfaitaire définie au présent accord.

Il est rappelé ici que si un salarié ne peut pas se rendre dans les locaux de la société pour des raisons personnelles, il doit poser un jour de congés dans les formes et délais requis ou fournir les justificatifs adéquats (arrêt maladie, certificat enfant malade, etc.).

Article 11 - Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une crise sanitaire, un pic de pollution, des événements climatiques extraordinaires, etc., la Direction se réserve le droit d’imposer le télétravail aux salariés, après consultation préalable du comité social et économique.

Article 12 - Modalités particulières

Sous réserve d’impératifs liés au bon fonctionnement du service, les travailleurs handicapés disposent d’un accès privilégié à une organisation en télétravail.

Il en va de même des salariées ayant déclaré leur maternité.

Article 13 - Dispositions finales

• Durée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée d’un an, à compter du 1^er janvier 2021.

• Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail instauré par la loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016 le présent accord pourra faire l'objet de révision.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent avenant ;

2° A l'issue du cycle électoral précité, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

• Dépôt

Chaque partie signataire conserve un original de cet accord collectif.

Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires dont un en version électronique par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A Montbonnot, le 23/12/2020

En 5 exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour la Société TORNIER SAS

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CGT