Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez LSDH - LAITERIE DE SAINT-DENIS DE L'HOTEL (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La LAITERIE DE SAINT DENIS DE L’HOTEL, SAS au capital social de 471 121 €, dont le siège est situé 10 route de l’aérodrome - 45550 SAINT DENIS DE L’HOTEL, représentée par Mme…, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.

d’une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par M…,

d’autre part,

Il est conclu le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail.

PREAMBULE :

Le présent Accord répond au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le volet social de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Par cet Accord, l’entreprise réaffirme sa volonté d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés, cela quel que soit leur sexe.

L’entreprise tient à souligner que le critère du sexe n’interfère aucunement dans le choix et dans la conduite de ses actions RH que ce soit en matière de recrutement, de formation ou encore de mobilité. Ces dernières sont construites sur la base de critères objectifs et de valeurs humaines essentielles à l’entreprise. Ces actions sont animées par une seule finalité : assurer la pérennité de l’entreprise en garantissant les emplois et compétences nécessaires aux besoins évolutifs de l’entreprise, cela tout en tenant compte de l’épanouissement personnel et professionnel de ses collaborateurs.

L’entreprise et les partenaires sociaux sont néanmoins conscients que les femmes et les hommes ne sont pas, par nature ou par modèle social, toujours placés dans des situations égalitaires.

Veiller à l’égalité professionnelle est donc un enjeu social fort mais parfois difficile à mettre en œuvre. Derrière le terme égalité, apparaissent souvent des notions d’équité

ou de discrimination positive. En effet, certaines mesures sont justement destinées à créer une inégalité pour rétablir un équilibre au regard de circonstances particulières.

Tout cela doit être réfléchi, expliqué, partagé, objectivé et rester cohérent avec l’identité et les modes de fonctionnement de l’entreprise.

A travers cet Accord, les parties signataires souhaitent continuer à renforcer la prise en compte de l’égalité professionnelle dans leurs pratiques au quotidien en formalisant des actions concrètes au service d’objectifs de progression et en définissant les indicateurs permettant d’en suivre la réalisation effective.

Dans ce cadre-là, les parties signataires conviennent que les quatre thèmes prioritaires retenus dans le précédent Accord sont les suivants :

• Les conditions de travail

• La santé et sécurité au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Par ailleurs, le présent accord constitue une étape supplémentaire puisque les parties signataires conviennent de promouvoir et développer, au travers d’un même « accord socle », sa politique de qualité de vie au travail (QVT) en plus des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En effet, le temps passé au travail constitue une part importante dans les temps de vie des collaborateurs. Par conséquent, l’entreprise attache une importance à ce que chaque collaborateur puisse bénéficier d’une qualité de vie à la fois sur son lieu de travail mais aussi sur son poste de travail en lui-même.

Notre démarche « Qualité de vie au travail » traduit notre conviction que des actions concrètes et pratiques sur la qualité de vie au travail ont un impact positif direct sur la motivation et l’implication des collaborateurs entraînant, par la même occasion, un impact positif sur la performance de l’entreprise.

L’entreprise tient aussi à rappeler que l’ambition envisagée sur la qualité de vie au travail ne se résume pas à déployer une politique générale et globale d’entreprise mais bien de mettre en place et de déployer des actions concrètes sur le terrain, de façon récurrente, à destination des salariés.

Ces actions n’ont pas l’objectif d’être figées et redondantes dans le temps. L’entreprise souhaite qu’elles puissent évoluer et s’ajuster selon les besoins des collaborateurs mais aussi des opportunités, rencontres, ou partenariats qui s’offrent à l’entreprise.

Dans ce cadre-là, les parties signataires conviennent de mettre en lumière trois axes principaux de qualité de vie au travail qui sont :

• L’amélioration des conditions de vie sur le lieu de travail

• Favoriser la création de liens entre collaborateurs et d’un esprit collectif d’entreprise

• La mise à disposition de services relevant du temps personnel permettant aux collaborateurs de gagner du temps et de minimiser l’impact sur leur vie personnelle

Dans cette optique, les partenaires sociaux se sont donc rencontrés les 14 et 20 janvier et 04 février 2021 et ont convenu les dispositions suivantes :

PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ARTICLE 1 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

LSDH s’investit constamment dans l’amélioration des conditions de travail pour réduire la pénibilité physique des missions confiées en tenant compte de considérations différentes tant collectives qu’individuelles telles que l’âge, ou les capacités physiques des salariés.

Dans le cadre de cet Accord, les parties signataires ont souhaité concentrer les actions en faveur des collaboratrices afin de les accompagner à différentes stades de leur maternité, que ce soit au cours de leur grossesse pour faciliter leurs conditions de travail à leur poste, qu’à leur retour au poste suite à leur congé maternité et/ou parental.

L’entreprise se fixe comme objectif de progression :

• Le maintien des femmes dans les services de production à différentes étapes de la maternité et leur bonne intégration à leur retour en entreprise

En vue de la réalisation de ces objectifs, diverses actions sont convenues :

1. Redynamiser le processus de communication à l’attention des managers et la nécessité d’organiser un entretien de retour d’absence, notamment, pour les femmes suite à un congé maternité ou parental. Au cours de cet entretien, réalisé par le responsable de service, seront notamment évoqués, les changements majeurs intervenus dans le service, les questions/inquiétudes de la salariée, l’organisation du service, les accompagnements pour faciliter le retour, le cas échéant. Le processus sera redynamisé notamment lors du parcours d’intégration de nouveaux managers qui seraient amenés à organiser ces entretiens en expliquant l’intérêt de ces derniers.

2. Une salariée enceinte pourra prendre jusqu’à 45 minutes de pause à compter du 4^ème mois. Les 15 minutes supplémentaires accordées seront, dans ce cas, décomptées du temps de travail effectif attendu. Les managers seront informés de cette possibilité.

3. Lorsque la Direction a connaissance d’un état de grossesse, la collaboratrice sera invitée à prendre contact, si elle en ressent le besoin, avec l’infirmière afin de lui prodiguer des conseils personnalisés selon la nature du poste occupé notamment en termes de postures de travail (production/administratif, mobile/sédentaire…).

Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’avancée des actions définies:

• Le ratio du nombre de salariées de retour de congé maternité ou parental ayant bénéficié d’un entretien de retour d’absence ;

• Le nombre de collaboratrices se présentant à l’infirmière

Les actions proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.

Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant :

• Les actions 1, 2 et 3 se réaliseront tout au long de la durée de l’accord

ARTICLE 2 : LA SANTE SECURITE AU TRAVAIL

L’entreprise veille à ce que chaque collaborateur puisse venir travailler dans des conditions de travail optimales avec des relations de travail respectueuses et sereines.

C’est dans cette lignée que la Direction avait mis en place, dans le cadre d’un précédent accord sur l’égalité professionnelle, une campagne de communication relative à la bienveillance et au respect dans les relations de travail. La qualité de ces relations étant un prérequis au service de la performance des équipes, les parties souhaitaient encourager davantage la bienveillance au travail afin de veiller à un bon climat social.

Les partenaires sociaux sont conscients que certaines préoccupations ou difficultés relatives à la vie personnelle puissent impacter les collaborateurs dans leur travail notamment dans la vigilance et l’attention portée à leurs missions et environnement de travail. Cela fait craindre aux partenaires sociaux des conséquences sur la sécurité des collaborateurs concernés et de leurs collègues, une perte de motivation ou bien encore une dégradation de leur santé.

Dans ce cadre et à la lumière du contexte sanitaire actuel sans précédent, les parties redoutent que les confinements multiples constituent un facteur déclenchant ou aggravant pour les femmes, mais aussi les hommes, victimes de violences conjugales.

Les parties, considérant avoir une mission de prévention à ce sujet, ont souhaité, accompagner et soutenir les personnes, sujettes à ces problématiques conjugales, et sensibiliser leurs collègues face à ces situations.

L’entreprise se fixe comme objectif de progression :

• Prévenir le maintien d’un bon climat social

En vue de la réalisation de cet objectif, une action est convenue :

1. Compte tenu de l’actualité ces dernières années, les partenaires sociaux ont souhaité sensibiliser tous les collaborateurs aux violences conjugales et à leurs répercussions sur le plan personnel et/ou professionnel. Une journée internationale des violences faites aux femmes est organisée chaque année le 25 novembre. La Direction souhaite organiser avec le service d’assistance sociale une action d’information/sensibilisation aux violences conjugales autour de cette date. Des affiches de communication seront notamment diffusées sur le sujet.

Un indicateur permet de mesurer l’avancée de l’action définie :

• La réalisation effective de la journée de sensibilisation et de la campagne de communication

L’action proposée ne présente pas de coût supplémentaire particulier.

• L’action sera mesurée à la fin de la durée de l’accord (31/12/ 2021)

ARTICLE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’Accord rappelle le principe d’ordre public «  à travail égal, salaire égal ».

Pour les profils en lien avec la production, l’entreprise applique une grille de salaire de base par poste, qu’il soit occupé par une femme ou un homme. Les seuls variables dans cette grille sont liés à l’ancienneté dans l’entreprise et au degré de maîtrise acquis sur le poste.

Pour les autres métiers, la fixation de la rémunération des collaborateurs repose sur des éléments objectifs tels que par exemple les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise de la fonction occupée…

La rémunération de tous collaborateurs peut également évoluer de façon individuelle sur la base de ces mêmes critères objectifs, ainsi que, notamment, l’implication, l’atteinte des objectifs, la maîtrise de nouvelles compétences… Cette valorisation individuelle peut se faire via une augmentation individuelle, une prime exceptionnelle, ou encore la prime liée à l’évaluation annuelle des collaborateurs.

Les écarts de rémunération observés sur des postes équivalents doivent nécessairement se justifier par des éléments/faits objectifs.

Le principe d’égalité professionnelle appliquée à la rémunération ne saurait empêcher un manager de récompenser individuellement un collaborateur plutôt qu’un autre si au regard de faits objectifs celui-ci se révèle méritant.

L’entreprise s’est toujours employée à veiller au bon équilibre de ces principes et à éviter les écarts de rémunération basés sur des éléments non objectifs. Malgré ces efforts permanents, l’hypothèse d’un tel écart ne saurait être totalement écartée.

Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif de progression :

• La réduction des éventuels écarts de rémunération de base entre, les femmes et les hommes, qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs.

En vue de la réalisation de cet objectif, une action est convenue :

• Du fait de la création, au niveau légal, d’un index égalité femmes-hommes, calculé sur la base des éléments de salaire en fonction des catégories socio-professionnelles et de tranches d’âge dans l’entreprise, les partenaires sociaux s’accordent à s’en remettre au résultat obtenu de l’indicateur n°1 relatif à l’écart de rémunération, de cet index.

Si le score de cet indicateur est inférieur ou égal à 31 points, les parties conviennent à ce que la Direction engage un audit sur la rémunération. En cas de constat d’écart non justifié par des éléments objectifs, un plan d’action devra être mis en place.

L’indicateur de mesure est :

• Le résultat de l’indicateur n°1 de l’index égalité femmes-hommes (écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’action proposée ne présente pas de coût supplémentaire particulier.

L’action sera réalisée, le cas échéant, après la parution du résultat de l’index au plus tard à la fin du deuxième semestre 2021.

ARTICLE 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La société connaît depuis quelques temps des mutations socio-économiques que les entreprises ne peuvent plus ignorer. Les collaborateurs sont prêts à s’investir dans leur travail sans pour autant délaisser leur vie familiale. Ils recherchent le bon équilibre entre ces deux moitiés de vie. Les partenaires sociaux souhaitent que les collaborateurs puissent être mieux informés des dispositifs favorisant au mieux cette articulation des temps de vie.

Par ailleurs, devant le déploiement du nouveau système d’information SEQUOIA qui va impacter de façon majeure l’entreprise et solliciter un certain nombre de collaborateurs, les partenaires sociaux souhaitent rester vigilant à ce que l’organisation du travail qui sera nécessaire continue de tenir compte d’un certain équilibre des temps de vie.

L’entreprise se fixe comme objectifs de progression :

• L’amélioration de l’harmonisation des temps de vie ;

• La prise en compte des évènements personnels pouvant affecter la sphère professionnelle ;

En vue de la réalisation de cet objectif, diverses actions sont mises en place :

1. Dans la mesure du possible, les réunions de travail ne devront pas débuter avant 8h30 ni se terminer après 17h30. A défaut, les personnes concernées devront être informées suffisamment tôt afin de pouvoir s’organiser si une réunion est amenée à avoir lieu avant 08h30 ou se terminant après 17h30.

Il est admis, qu’exceptionnellement, les personnes ne puissent pas s’arranger pour être présentes en dehors de ces créneaux.

Une attention particulière sera portée aux réunions de travail en lien avec le projet Sequoia.

Les partenaires sociaux s’accordent donc sur un principe de bon sens et de communication entre les managers et les collaborateurs sur le sujet.

2. Mettre en place une communication relative aux dispositifs légaux et conventionnels qui facilitent l’équilibre des temps de vie des salariés ;

Un indicateur permet de mesurer l’avancée des actions définies :

• La réalisation effective de l’action de communication 

Les actions proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.

Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant :

• L’action 1 se réalisera tout au long de l’accord ;

• L’action 2 sera mesurée à la fin de la durée de l’accord (31/12/2021)

PARTIE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les partenaires sociaux rappellent que la qualité de vie au travail est définie comme la mise en œuvre de toutes actions pouvant favoriser le bien-être au travail des collaborateurs, et ayant de fait une répercussion positive sur la performance de l’entreprise.

Afin d’atteindre cet objectif, les partenaires sociaux ont défini, par cet accord, les dispositifs optimisant la Qualité de Vie au travail autour de 3 axes prioritaires :

ARTICLE 5 : Amélioration des conditions de vie sur le lieu de travail

L’amélioration des conditions de travail est un axe majeur de réflexion dans l’entreprise afin de réduire la pénibilité physique sur les postes de travail avec notamment la mise à disposition de matériels et d’équipements facilitant la manutention et des modules de formation.

Néanmoins, l’entreprise est consciente que l’amélioration des conditions de travail ne repose pas seulement sur la prévention de la pénibilité. En effet, il s’agit davantage d’un contexte plus global qui passe notamment par l’environnement de travail, les conditions de vie quotidiennes dans lesquelles les collaborateurs travaillent chaque jour.

LSDH souhaite donc développer davantage ces dispositifs à travers les axes suivants :

5.1 Amélioration et optimisation des espaces de travail et de vie dans l’entreprise

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité professionnelle. Les partenaires sociaux sont convaincus que cela a une incidence positive sur le bien-être physique et mental, sur les relations de travail entre les collaborateurs et la qualité du travail effectué.

A ce titre, il est convenu de poursuivre ses démarches en la matière sur divers sujets notamment :

• Les espaces de travail

Le site de Saint Denis de l’Hôtel s’engage sur une démarche « 5S » dans les ateliers de production

La méthode 5S permet d'optimiser en permanence les conditions de travail en assurant l'organisation, la propreté et la sécurité d'un poste de travail.

Les partenaires sociaux partagent le fait que cette démarche 5S permet de prévenir les risques d’accidents du travail, de favoriser la motivation des collaborateurs en travaillant dans un espace de travail agréable et ordonné.

• La luminosité

Outre l’ergonomie du mobilier et des outils de travail, l’éclairage des postes de travail représente l’un des principaux postes de confort. Les parties sont convaincues qu’une bonne luminosité contribue au confort visuel qui permet aux collaborateurs d’être moins fatigués et plus concentrés.

C’est dans cette lignée, que la Direction s’engage au remplacement progressif et définitif des lampes à incandescences par des dalles LED afin de reproduire au mieux une lumière naturelle.

• Les salles de pause

La Direction a décidé, en 2019, de la construction d’un restaurant d’entreprise à destination de l’ensemble de ses collaborateurs.

L’objectif de la construction du nouveau restaurant est de disposer d’un lieu convivial pour les collaborateurs sur leur temps de pause. Le début des travaux doivent débuter en 2021.

• Les autres dispositifs mobilisés afin de prévenir la santé physique des collaborateurs

En 2019, l’entreprise a déployé sur son site un dispositif d’échauffements sportifs en début et fin de poste sur le service prépa-process.

Les collaborateurs de ce service étant beaucoup sollicités pour des manipulations de charge, l’objectif est de prévenir le risque d’accident du travail par le biais d’étirements.

Dans un premier temps, les échauffements ont été organisés par un coach sportif diplômé.

L’objectif, désormais, est que des « référents » soient désignés pour organiser, en autonomie, ces échauffements à l’ensemble de leurs collègues. La Direction souhaite que cette phase d’autonomisation se poursuive en 2021.

Dans la même lignée, les partenaires sociaux s’accordent pour entamer une réflexion sur une politique de prévention sur le travail sédentaire notamment dans les fonctions administratives.

Dans un premier temps, les partenaires sociaux souhaitent réfléchir à des phases d’étirements à faire lors de moments « off » ou « d’attente » et ainsi prévenir et/ou soulager des douleurs en lien avec des postures statiques.

L’objectif 2021 de cette politique de prévention, est de marquer une première attention à l’égard des salariés concernés en les amenant à réfléchir sur leur situation, et à des moyens pour limiter les risques liés à la sédentarité.

La Direction a décidé d’aller encore plus loin dans la prise en compte des problématiques physiques au plus proche du terrain en s’engageant à développer et faire vivre un réseau d’acteurs PRAP au sein de son site. L’objectif est que le pilote réseau PRAP, du service HSE, forme les acteurs PRAP sur des propositions d’amélioration que ce soit au niveau organisationnel mais aussi sur les conditions de travail. Les acteurs PRAP pourront aussi mener des études ergonomiques. Enfin, la Direction est consciente que chaque collaborateur est différent et que certains peuvent rencontrer, à un certain moment de leur vie professionnelle, certaines difficultés physiques sur leur poste de travail.

Dans le cadre de certains aménagements de poste spécifiques, la Direction mobilise l’aide d’un ergonome afin de garantir de meilleures conditions de travail au collaborateur concerné et ainsi contribuer à son «mieux-être » et son maintien en poste dans l’entreprise.

5.2 Dispositifs favorisant une bonne santé et hygiène de vie de chaque collaborateur

Les partenaires sociaux ont convenu de poursuivre ou mettre en œuvre des dispositifs permettant aux collaborateurs de préserver leur capital santé tout en promouvant une bonne hygiène de vie à titre d’exemple et selon les opportunités :

• La mise en place de séances de sophrologie

• La création d’un « plan santé d’entreprise » avec notamment la mise en œuvre d’ateliers spécifiques sur la nutrition, le sommeil, la gestion du stress ou bien encore des journées thématiques de sensibilisation et de dépistage (diabète, tabac, addictions…)

• La mise à disposition gratuite de paniers de fruits tous les mercredis

• La mise en place d’abonnement de paniers bios, locaux et solidaire réalisé par SOLEMBIO Jardin de Cocagne et livrés directement chez LSDH

ARTICLE 6 : Favoriser la création de liens entre collaborateurs et d’un esprit collectif d’entreprise

La Direction considère que derrière chaque réussite d’entreprise se cache souvent un important travail d’équipe. Ce travail d’équipe ne peut être réalisé seulement si chaque collaborateur se sent intégré à l’effort collectif et concourt à un objectif commun.

La Direction a donc conscience que l’intégration, la communication et les échanges conviviaux sont autant d’outils nécessaires pour faire émerger une culture du « bien vivre ensemble » et par la même, un esprit d’équipe.

Aussi les partenaires sociaux partagent le développement des dispositifs suivants :

6.1 Parcours d’intégration de tous les collaborateurs

L’entreprise considère que l’intégration est un moment clé pour nouer un lien social entre collaborateurs et, par la même occasion, amorcer un sentiment d’appartenance d’entreprise.

La société s’engage donc à proposer un parcours d’intégration pour l’ensemble des salariés.

Dans le cadre d’un processus fort et structurant d’intégration, l’entreprise se fixe comme objectifs la mise en place d’un parcours d’intégration qui comprend notamment les jalons suivants :

• Préparer l’arrivée du nouveau collaborateur : badge, accès informatique, vêtements de travail, photo d’arrivée diffusée ensuite dans l’usine etc… ;

• Accueillir et rencontrer les nouveaux embauchés au sein des différents services du site ;

• Transmettre les bonnes pratiques de l’entreprise (formation santé/sécurité, qualité, règles diverses…) ;

• Organiser une visite du site ;

• Réaliser un entretien avec le responsable direct ;

• Réaliser un bilan en fin de la période d’essai et de son éventuel renouvellement avec le service RH ;

• Réaliser un rapport d’étonnement par le nouvel embauché.

Ce parcours sera adapté et/ou allégé en fonction des besoins, des profils recrutés et de la durée des contrats.

Pour compléter ce processus, l’entreprise souhaite initier puis déployer progressivement une démarche « parrain ». La désignation d’un parrain, sur lequel pourra s’appuyer un nouvel embauché est un dispositif d’accompagnement dans l’entreprise dont le but serait notamment de lui faire comprendre son fonctionnement, de repérer les interlocuteurs clefs métiers, de connaître les codes et les langages de l’entreprise.

Enfin, l’entreprise attache aussi une importance à intégrer les nouveaux alternants du site. Les partenaires sociaux soutiennent et souhaitent voir perdurer l’initiative d’une « matinée d’intégration des alternants » organisée par le service ressources humaines : au programme, les présentations entre alternants, les interventions d’anciens alternants présents encore en entreprise, le repas, les activités de cohésion et de créativité en petits groupes et la rencontre de plusieurs services de l’entreprise. L’objectif est de faire émerger un esprit d’équipe et un « collectif alternants » dans l’entreprise, le tout, dans un esprit convivial.

Cette matinée leur permet aussi de prendre des repères physiques dans l’entreprise, d’aller à la rencontre des autres services et comprendre leurs missions et objectifs pour avoir une vision globale de l’entreprise et pas seulement sur leur service respectif ainsi que de comprendre la structure et le fonctionnement de l’entreprise.

6.2 Communication pour intégrer l’ensemble des collaborateurs à la réussite de l’entreprise

La Direction est convaincue que la communication interne permet d’améliorer la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance.

C’est pour cela que la Direction continue à s’engager sur la diffusion hebdomadaire de son support de communication numérique « SDH Info » sur les écrans de télévision notamment au point accueil de l’usine et dans la salle de pause, ainsi que via mes messageries électroniques professionnelles.

Le dispositif « SDH Info » a plusieurs objectifs :

• Tenir informer les collaborateurs des dernières nouveautés ou travaux sur le site afin de les rassembler autour d’objectifs partagés et de projets communs

• Célébrer les réussites et remercier les collaborateurs pour leur implication

• Contribuer à la vie de l’entreprise et renforcer l’esprit d’entreprise notamment en fêtant les anniversaires de ses collègues (pour les collaborateurs ayant souhaité y apparaitre), ou tout autre évènement de convivialité.

6.3 Favoriser les moments de convivialité

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que l’organisation de manifestations qui rassemblent les salariés autour d’évènements déconnectés du quotidien professionnel, permet de favoriser et créer le lien social entre eux.

Les partenaires sociaux ont donc convenu de maintenir et développer, quand le contexte le permet, les moments conviviaux comme, à titre d’exemple, les médailles du travail, la galette des rois, la journée mondiale du lait, le concours du pull moche ou du sapin de Noël ou tout autre moment partagé en équipe.

ARTICLE 7 : La mise à disposition de services relevant du temps personnel permettant aux collaborateurs de gagner du temps et de minimiser l’impact sur leur vie personnelle

Afin de favoriser l'articulation avec la vie professionnelle et la vie privée, la Direction met à la disposition des salariés une variété de dispositifs et services adaptés. La mise en œuvre de telles initiatives permettent aux salariés de mieux gérer et de faciliter les tâches de la vie quotidienne et ainsi de mieux se concentrer sur leur activité professionnelle.

Dans cet accord, il est convenu de mettre en avant :

• Le Service d’assistance sociale du travail

Les partenaires sociaux conviennent de l’importance d’accompagner les collaborateurs lors de moments particuliers de leur vie.

C’est dans cette optique que la Direction a mis en place la permanence d’une assistante sociale une fois par mois sur site. Cette dernière assure un travail d’accueil, d’écoute et d’accompagnement individuel sur diverses problématiques notamment liées à la vie professionnelle, la santé, la vie familiale, au logement la gestion du budget, ou bien encore certaines démarches administratives.

• Le dispositif à l’aide au logement

Considérant qu’il existe encore des salariés qui, compte tenu d’aléas financiers ou de situation de famille, sont logés dans des conditions difficiles voire précaires, les partenaires sociaux conviennent de les accompagner en renforçant la communication autour des prestations proposées par notre partenaire Action Logement (accession à la location, la propriété, aux prêts « travaux », etc…)

• La Crèche inter-entreprises

L’entreprise attache une importance toute particulière à l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Afin de permettre aux jeunes parents de disposer d’un mode de garde pérenne et durable notamment du fait de leur rythme de travail en équipes alternantes successives, la Direction met à disposition de ses collaborateurs des berceaux au sein de la crèche « la fée des bulles » située à Fay aux Loges, ces berceaux étant exclusivement réservés à nos collaborateurs.

La Direction s’engage à l’ouverture d’un nouveau berceau en 2021.

ARTICLE 8 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Afin d’assurer le suivi et la mesure des actions définies par le présent accord, une commission « égalité professionnelle » est constituée.

Elle se compose des membres suivants :

• Un représentant du Comité de Direction

• Un représentant du service RH

• Deux représentants du personnel

Cette commission de suivi se réunira une à deux fois par an préalablement à la négociation annuelle sur ce thème.

Le bilan annuel des actions de l’Accord s’effectuera sur la base d’un exercice complet soit, du 1er janvier au 31 décembre de l’année 2021.

Le temps passé par les salariés membres de la commission de suivi aux réunions de celle-ci est rémunéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD OU DU PLAN ET PROCEDURE DE REVISION

Le présent Accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

Durant cette période, l’une ou l’autre des Parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent Accord.

Pour prendre effet, l’avenant de révision doit faire l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE du Loiret.

ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.

Au cours du préavis, les dispositions du présent Accord restent en vigueur et obligatoirement une négociation s’engage pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

ARTICLE 11 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021, sous réserve de la validation par la DIRECCTE.

ARTICLE 12 – NOTIFICATION ET PUBLICITE

En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes d'Orléans.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Saint Denis de l’Hôtel, le 04 février 2021,

En 3 exemplaires originaux,

Pour la LAITERIE DE SAINT DENIS DE L’HOTEL, Pour la CFDT,

Mme …, M …,

Signature Signature