Accord relatif au Télétravail régulier

de la Société PV-SAS

Accord à durée déterminée, applicable pour une durée de 2 ans du 01/01/2023 au 31/12/2024

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »,

d’une part,

et :

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales » ou « les Partenaires sociaux »

d’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Préambule

Les parties considèrent que le télétravail peut constituer un levier de modernisation de l'organisation du travail, peut participer à la diminution de l’empreinte environnementale et peut améliorer la QVT du bénéficiaire.

Les autres avantages attendus sont principalement :

• La limitation des temps de trajet,

• La diminution du risque accident de trajet

• Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale,

• Le maintien dans l'emploi des salariés en reprise après un long arrêt de travail.

Les Parties reconnaissent que cette forme de travail repose notamment sur l’autonomie du salarié, et sur une confiance n’excluant pas le contrôle, entre les managers et les salariés concernés.

Les parties rappellent que le télétravail doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Il ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’individu, que pour l’équipe ou pour la hiérarchie dans l’entreprise. Il ne doit pas freiner l’atteinte des objectifs du collaborateur choisissant ce mode de travail ni de l’équipe dans laquelle il est impliqué , ni de l’entreprise , faute de quoi il devra y être mis fin rapidement.

Le télétravail à PV SAS s’intègre dans la politique télétravail du Groupe auquel elle appartient.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein de la société Pfeiffer Vacuum SAS du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2024

Champ d’application et objet

Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.

En cas de circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail régulier est suspendu et est remplacé par le télétravail occasionnel.

Dès lors, le recours au télétravail occasionnel n’est pas régi par le présent accord, il pourra être mis en place par l’employeur notamment dans les cas de menace épidémiologique, d’épisode de pollution, de grève de transport, de fortes intempéries, … et ce, conformément aux dispositions légales.

En ce cas, des règles spécifiques adaptées aux circonstances seront définies par l’employeur.

Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 du Code du Travail).

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Les déplacements professionnels ne caractérisent pas une situation de télétravail et ne relèvent pas du champ d’application du présent accord.

Le présent accord s’applique à tous les salariés éligibles au télétravail et demandeurs, sous réserve de l’accord préalable de leur responsable hiérarchique dans les conditions déterminées ci-après.

Le présent accord organise le recours au télétravail en dehors de toute situation ou circonstance exceptionnelle telles que grèves des transports ou épisode de pollution ou de catastrophe naturelle, ou de situation sanitaire à risque ou dégradée, tels que définis par le Code du Travail.

Eligibilité, ou pas, ou plus au télétravail

Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation, il est soumis à deux conditions cumulatives préalables :

• La demande du salarié

ainsi que

• l’accord écrit de l’Entreprise par l’intermédiaire de son responsable hiérarchique.

Le télétravail n’est pas ouvert aux stagiaires ; une tolérance de quelques jours en fin de stage est admise afin de pouvoir rédiger « dans le calme » rapport ou mémoire de stage. Une demande spécifique au Responsable hiérarchique/ Tuteur doit être faite par écrit pour cela.

Le télétravail est ouvert aux salariés, intérimaires, alternants :

• Travaillant à temps plein ou travaillant à temps partiel selon certaines conditions définies dans l’accord.

• Disposant d’une autonomie suffisante : Le salarié doit pouvoir s'organiser, être autonome avec les outils informatiques et bureautiques, avoir une maîtrise de son poste suffisante, tout ceci à la libre appréciation du manager.

• Disposant d’un lieu privé et des moyens compatibles avec l'exercice d'une activité professionnelle en télétravail : pièce, mobilier, calme, …

• S’assurant d’avoir une assurance individuelle couvrant le télétravail.

• Disposant d'une ligne téléphonique (fixe ou mobile) permettant le renvoi de son téléphone fixe professionnel. Ou, à défaut, la communication à son responsable hiérarchique de son numéro de téléphone personnel.

• Disposant d’un outil informatique validé par l’entreprise et d’un accès Internet stable et suffisant pour l’exercice de la mission professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était sur site, notamment les « visio-conférences ».

Les travailleurs en situation de handicap sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Afin de favoriser les relations entre membres d’une même équipe, d’assurer une communication efficace à l’ensemble de son équipe, d'éviter la désorganisation du service auquel appartient le télétravailleur ou d’éviter les cas de travailleurs solitaires, le responsable hiérarchique pourra imposer un ou des jours de présence obligatoire sur site chaque semaine.

Non éligibilité au télétravail

Les parties sont conscientes que certains métiers ou fonctions ou responsabilités sont par nature incompatibles avec le télétravail car ils nécessitent soit :

des moyens de travail existants uniquement sur site (exp : machines outils, banc de test, plateforme logistique, établis et outillage, bâtiments, …)

une présence physique à proximité de ces moyens (exp : support Prod, Maintenance, …)

une présence sur site pour exercer la mission (exp : infirmière, gardiennage, pompier professionnel, …).

Arrêt du télétravail

En cas de changement dans la situation du salarié : mobilité interne, passage à temps partiel etc.… une nouvelle demande de recours au télétravail devra être faite auprès du responsable hiérarchique.

En cas de changement dans la performance professionnelle du salarié, la hiérarchie pourra décider de l’arrêt du télétravail.

Circonstances incompatibles avec le télétravail

Il n’est pas permis durant les journées de télétravail de dédier son temps à d’autres taches que le travail. En effet, le télétravailleur doit pouvoir entièrement se dédier à son activité, comme il le ferait sur son lieu de travail habituel.

Le télétravail n’est donc pas compatible avec les situations décrites ci-dessous :

• Arrêt de travail,

• Garde d'enfants (malades ou non),

• Activités personnelles pendant les horaires habituels de travail,

• Formation en présentiel,

• Conduite ou participation à certaines réunions : présence sur site de clients, fournisseurs ou collègues étrangers, sujets particuliers, moyens techniques nécessaires, cohésion d’équipe, …

Article 1.4 Circonstances exceptionnelles

Dans certaines circonstances exceptionnelles : chutes de neige rendant les routes impraticables, cas contact Covid, panne de voiture, absence du chauffeur si covoiturage, … un salarié pourra demander « au dernier moment » de faire du télétravail.

Pour cela, il enverra une demande écrite à son responsable hiérarchique en lui expliquant le motif de sa demande.

Le responsable hiérarchique lui répondra également par écrit (accord ou refus).

2. Mise en œuvre du télétravail

   4. Formulation de la demande de télétravail

Le salarié doit formuler sa demande de rentrer dans le dispositif du télétravail par écrit à son responsable hiérarchique qui doit lui répondre par écrit sous 15 jours ouvrés.

La demande du salarié pourra être acceptée , modifiée, différée ou refusée en fonction de l’appréciation de la situation et des contraintes du service notamment.

Afin d’éviter tout problème, notamment quant à la couverture sociale, le salarié doit s’assurer, de manière préalable au télétravail, que sa demande écrite a bien été validée par écrit par son responsable hiérarchique.

Il est précisé que l’acceptation du télétravail ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail.

Planning mensuel

Le Responsable hiérarchique veillera à ce que ses collaborateurs ne fassent pas toujours les mêmes jours en télétravail afin d’éviter un mode d’organisation – professionnel ou familial – qui gênerait les éventuelles adaptations nécessaires.

Il est recommandé au responsable hiérarchique d’ établir un planning du télétravail. Ce planning, valant acceptation (ou refus) du télétravail, est porté à la connaissance de l’ensemble du Service.

Nota : les circonstances peuvent faire évoluer la décision des périodes accordées (une formation, une réunion, une absence non prévue, une visite importante, etc…). Apres information du salarié, le responsable hiérarchique pourra donc modifier de façon unilatérale les périodes télétravaillées jusqu’à la veille du jour demandé en télétravail.

De même, une circonstance exceptionnelle rencontrée par le salarié peut également rendre possible le télétravail alors que celui-ci n’était pas planifié. En ce cas, le salarié doit également en faire la demande par écrit à son responsable hiérarchique en expliquant la raison (panne de voiture, intempéries, …). Le responsable hiérarchique donnera son accord, également par écrit, si cela ne gêne pas l’organisation ou les tâches attendues.

Lieu d’exercice du télétravail (hors déplacement professionnel).

Au regard des conditions énumérées ci avant et pour des questions de protection des données sensibles de l’entreprise (sureté informatique et / ou fuites d’information), le télétravail s’effectue exclusivement dans un domicile privé.

Il n’est pas autorisé de télétravailler dans un lieu public (parc, café, bibliothèque, espace de coworking, …)

Nombre et choix des périodes télétravaillées

1. Règle de base

L’activité en télétravail s’effectue par période ( = journée entière ou demi-journée).

Les parties sont conscientes que le télétravail ne doit pas désorganiser la communauté de travail, les relations entre collègues ainsi que la bonne marche de l’entreprise, c’est pourquoi, hors temps partiel, au minimum, 3 jours complets de présence par semaine sur site sont requis (pour une semaine ouvrée normale de 5 jours).

En cas de convocation à une formation, il ne peut pas être pris de télétravail : la présence physique à la formation est obligatoire. Le salarié ne peut prétexter un télétravail pour ne pas venir en formation (sauf si l’organisation de la formation prévoit la possibilité de la suivre à distance).

Le(s) période(s) non prises sur une semaine ne sont ni cumulables, ni anticipables, ni reportables sur les autres semaines.

2. Cas particuliers liés au temps partiel

Dans certains Services ou selon les missions / responsabilités du salarié, plusieurs absences hebdomadaires peuvent occasionner de grandes perturbations dans l’organisation du Service considéré ou dans les tâches à accomplir.

C’est pourquoi, l’appréciation de la possibilité, ou pas, du télétravail à un salarié qui travaillerait en temps partiel, est laissée au seul responsable hiérarchique.

Exp : un salarié en TPC hebdomadaire à 80% dans un de ces cas peut ne pas être autorisé à faire du télétravail car il est déjà absent physiquement du site pendant la semaine au titre de son temps partiel.

3. Cas particulier lié au déménagement temporaire sur Chavanod

Avec l’accord du Responsable hiérarchique, et sous réserve que le poste remplisse les conditions d’éligibilité au télétravail, il sera possible de déroger à l’obligation d’une présence minimum de 3 jours de présence sur site et donc de bénéficier de plus de périodes de télétravail. Cette mesure vise notamment à tenir compte de l’éventuel éloignement supplémentaire du domicile par rapport au nouveau lieu de travail.

Le responsable aura la possibilité de revenir sur cette dérogation si l’organisation venait à perturber le bon fonctionnement du service.

Organisation et contrôle du temps télétravaillé et de la charge de travail

Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables au salarié en télétravail.

Tout salarié en télétravail doit obligatoirement être connecté sur l’outil de messagerie instantanée/ visio conférence (Teams), il est tenu d’être joignable, de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférence et de consulter sa messagerie régulièrement, comme il le ferait lorsqu’il n’est pas en télétravail.

Le salarié, même Cadre, devra être joignable à minima pendant les plages horaires fixes de journée de l’Entreprise et sur une base minimum journalière de 7h00.

Pour rappel et à titre indicatif, les plages fixes actuelles sont, à ce jour les suivantes :

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion ( cf accord sur le droit à la déconnexion ) en dehors des horaires de travail ou de sa journée de travail.

Pendant la période télétravaillée, le salarié Non Cadre devra pointer à distance sur le logiciel de gestion des temps accessible via le portail intranet, selon les mêmes règles applicables que lorsqu’il est présent en Entreprise (4 pointages par jour obligatoires et oubli sanctionnable).

Pour le personnel Non Cadre, l’accomplissement d’heures supplémentaires en période de télétravail n’est pas autorisé, sauf demande / accord préalable écrite du RESPONSABLE HIÉRARCHIQUE.

L’activité du salarié en télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Le salarié devra notamment respecter les durées minimales de repos, se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec son responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente. Le manager hiérarchique doit suivre le temps de travail de son collaborateur et contrôler que ce dernier respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

La charge de travail, les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Le télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Entreprise.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être évoqué avec le manager dans le cadre de l’entretien annuel.

En télétravail, le salarié ne doit pas imprimer ou téléphoner à ses propres frais : ces travaux doivent être fait lorsqu’il est sur site ou, s’il est en télétravail, en utilisant les moyens de communication mis à disposition par l’entreprise (Teams, transfert d’appel, téléphone professionnel - lorsque attribué - dans le respect de l’abonnement, …)

3. Equipement de travail et prise en charge des coûts

   9. Ordinateur portable / matériel informatique

Pour des raisons de sécurité des réseaux et de maintenance, selon ses disponibilités, l’Entreprise fournira un ordinateur portable, à usage strictement professionnel, aux salariés télétravaillant. Ordinateurs personnels interdit.

Une souris, un casque audio et un clavier seront également fournis sur demande selon disponibilité.

Aucun autre moyen ne sera fourni par l’entreprise et le salarié n’est pas autorisé à prendre un moyen du site (clavier, grand écran, deuxième écran, ampli, …)

Espace de travail

Il est de la responsabilité du salarié demandeur de faire du télétravail de s’assurer de la conformité de son espace de travail en terme de sécurité (électrique, incendie …) et de s’assurer de la bonne ergonomie de son poste de travail (siège, lumière, bureau, bruit, …)

Avant toute mise en place du télétravail le salarié doit informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et demander à son assureur une attestation d’assurance certifiant que lorsqu’il exécute son travail à son domicile, il est couvert pour l’ensemble des risques découlant du télétravail.

L’entreprise n’assurant pas l’ergonomie ni les risques liés au télétravail.

Prise en charge financière

La prime de transport versée par l’entreprise devrait être proratisée en fonction des périodes de télétravail.

Mais, par soucis de facilité de gestion et à partir du moment où les sommes en jeu sont équivalentes, la Direction et les Partenaires Sociaux signataires conviennent de maintenir la prime transport aux télétravailleurs afin de compenser les frais liés au télétravail à domicile (assurance, électricité, abonnement internet, chauffage, …).

Sauf interdiction légale qui serait imposée à l’entreprise, les tickets restaurants sont également maintenus sur les jours télétravaillés.

Confidentialité, protection des données et respect du matériel

Il est rappelé que les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il rappelé que le télétravailleur reste notamment soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

Comme lorsqu’il exerce ses missions dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l'Entreprise en matière de protection des données, et ce conformément à la politique RGPD en vigueur.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre de son exercice professionnel.

Le télétravailleur s'engage à ne transporter, hors de l’Entreprise, aucune donnée confidentielle sur papier, ou sur tout autre support, en dehors de ceux autorisés par le responsable hiérarchique.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique de la Société.

En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il sera immédiatement mis fin au télétravail.

Le salarié doit informer immédiatement le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

La bonne utilisation du matériel professionnel doit se conformer à la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise. Cette charte a été remise au salarié lors de son embauche (annexe du Règlement Intérieur).

Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et la politique interne de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, sont applicables au salarié en situation de télétravail.

Le collaborateur en télétravail a les mêmes obligations en matière de santé et de sécurité qu'en Entreprise notamment celles de répondre aux convocations médicales et/ou aux formations habilitantes.

Arrêt de travail

Il est expressément rappelé qu’un collaborateur en arrêt de travail ne doit exercer aucune activité professionnelle, même en télétravail.

Accident de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en situation de télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

En cas d’accident survenant pendant le temps de travail, le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de cet accident par tous moyens le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir au service des Ressources Humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en situation de télétravail est réputé avoir donné son accord, à l’occasion de sa demande de mise en œuvre du télétravail, pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile, en cas de survenance d’un accident de travail, par le service Sécurité et par les membres du CSE et par la direction.

Autres situations de recours au télétravail

Les Parties constatent que d’autres situations tenant à la situation spécifique de collaborateurs ou à des facteurs propres ou externes à l’Entreprise peuvent nécessiter le recours au télétravail. Les parties conviennent que les dispositions relatives aux modalités de télétravail telles qu’envisagées au sein du présent accord et notamment par son Article 2.4. « Nombre et choix des périodes télétravaillées » ne sont pas nécessairement adaptés aux cas de recours décrits ci-après.

Ce recours ne sera possible que sous réserve de disposer des équipements et/ou solutions technologiques permettant de répondre à cette modalité d’organisation.

Article 5. 3. 1. Télétravail pour motif médical

Si le télétravail devait être préconisé par le Médecin du travail pendant une période limitée à titre d’aménagement des modalités d’exécution du contrat de travail, et dès lors que l’Entreprise aura agréé cette préconisation, un avenant au contrat de travail spécifique sera établi et ne relèvera pas du présent accord sur le télétravail.

Article 5. 3. 2. Télétravail en cas de fermeture de l’Entreprise

Sous réserve de l’accord préalable du manager, le recours au télétravail pourra être accordé en cas de fermeture de l’Entreprise. Dans ce cas le nombre de périodes de télétravail n’est pas limité.

Droits du salarié en télétravail

Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits collectifs que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Suivi du télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les Représentants du Personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’Entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 Décembre 2024.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés.

Signé le 9 Décembre 2022, à Annecy, en 8 exemplaires,

Pour l’entreprise :

DRH

Pour les Organisations Syndicales représentatives :

CFE-CGC

CGT

CFDT