JOHN DEERE SAS

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent avenant est conclu entre, d’une part, la Société JOHN DEERE, RCS 086 280 393, représentée par en qualité de Directrice des Ressources Humaines et, d’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail représentées par leur Délégué Syndical Central.

La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées « les Parties ».

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, les Parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression accompagnés d’actions et d’indicateurs de suivi. Les dispositions du présent accord s’appuient sur l’article R. 2242-2 du Code du travail.

Les Parties ont souhaité réaffirmer les dispositifs et actions d’ores-et-déjà mis en œuvre au sein de la société tout en s’engageant autour de nouveaux objectifs.

Pour répondre aux enjeux fondamentaux que recouvre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties décident de prioriser leur action sur les domaines suivants :

• La rémunération effective,

• L’embauche,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La formation,

• La promotion.

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire 

PREAMBULE 1

I. Egalite professionnelle à travers la rémunération effective 3

1.1. Objectifs 3

1.2. Mesures 3

1.2.2. Suivi des évolutions salariales 3

1.2.3. Rattrapage salarial au retour de congé de maternité 3

1.2.4. Subrogation du congé de paternité 4

1.3. Indicateurs de suivi 4

II. Egalite professionnelle à travers l’embauche 4

2.1. Objectifs 4

2.2. Mesures 5

2.2.1. La formation des personnes chargées du recrutement 5

2.2.2. L’anonymisation des candidatures externes 5

2.2.3. Des offres d’emploi neutres et égalitaires 5

2.2.4. Communiquer avec les différents acteurs 5

2.3. Indicateurs 5

III. Egalite professionnelle à travers l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 6

3.1. Objectifs 6

3.2. Mesures 6

3.2.1. Congé exceptionnel pour garde d’enfant malade 6

3.2.2. Horaires aménagés pour la rentrée scolaire 7

3.2.3. Elaboration d’un guide de parentalité 7

3.2.4. Entretien de retour suite à une absence longue durée 7

3.2.5. Autres mesures 7

3.3. Indicateurs 8

IV. Egalité professionnelle à travers la formation 8

4.1. Objectifs 8

4.2. Mesures 8

4.2.1. S’assurer de l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes 8

4.2.2. Faciliter l’accès et la participation des salariés 9

4.3. Indicateurs 9

V. Egalité professionnelle à travers la promotion 9

5.1. Objectifs 9

5.2. Mesures 9

5.2.1. S’assurer de l’égalité d’accès à la promotion des femmes et des hommes 9

5.2.2. Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise 10

VI. Dispositions finales 10

6.1. Durée 10

6.2. Date d’entrée en vigueur 10

6.3. Articulation avec les commissions égalité professionnelle des CSE d’établissement 10

6.4. Interprétation 10

6.5. Révision 11

6.6. Adhésion 11

6.7. Notification, dépôt et information des salariés 12

Egalite professionnelle à travers la rémunération effective

Objectifs

Outre l’exigence énoncée à l’article R2242-2 du Code du travail, les Parties réaffirment que la rémunération est un élément essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entendent poursuivre leur démarche déjà en vigueur dans l’entreprise, par le déploiement de mesures complémentaires

En ce sens, les Parties ont défini les objectifs suivants :

1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;

2. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes en assurant la rémunération ;

3. S’assurer de la non-discrimination entre les femmes et les hommes dans l’exécution des politiques salariales.

Mesures

1. A l’embauche

Afin de parfaire sa démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, SAS entend s’assurer de l’égalité salariale à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

En ce sens, SAS s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à qualifications, expériences et niveau de responsabilités comparables.

Lors des recrutements en externe, la société veillera à déterminer et à indiquer, pour un poste donné, une fourchette de rémunération de base sur l’offre d’emploi diffusée.

Suivi des évolutions salariales

L’égalité salariale étant un élément important de l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle du collaborateur, les Parties s’accordent d’assurer une non-discrimination entre les femmes et les hommes dans l’exécution et l’évolution des politiques salariales.

La société s’engage, à suivre les augmentations individuelles des femmes et des hommes.

Rattrapage salarial au retour de congé de maternité

La société s’engage à s’assurer que les femmes, au retour d’un congé maternité, aient bénéficié, a minima, de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie, conformément aux dispositions légales.

Cet engagement ne remet pas en cause l’évaluation et la politique salariale des augmentations individuelles déjà mises en place au sein de la société.

Ce dispositif assure la protection de la carrière professionnelle d’une femme lors de son retour de congé de maternité et garantit l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Subrogation du congé de paternité

Les Parties consentent également continuer à favoriser un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

La société s’engage à maintenir intégralement le niveau de rémunération de tout salarié second parent (ne bénéficiant pas du dispositif de congé maternité), qui dispose à minima d’un an d’ancienneté, durant toute la durée de son congé de paternité.

La société pendra ainsi à sa charge un complément d’indemnité, afin de maintenir 100% du salaire réel des salariés en congé de paternité, y compris pour la part dépassant le plafond de la sécurité sociale en vigueur au jour de la demande du congé de paternité.

Afin de réaliser le paramétrage en paye, l’article 1.2.4 sera applicable au 1^er janvier 2024.

2. Partage de la matrice de mérite

Dans un objectif de transparence, la société s’engage à ce que la matrice de mérite soit présentée et partagée par le manager à son collaborateur de manière individuelle pour les salariés concernés par le mérite

Indicateurs de suivi

• Taux (en pourcentage) d’offres d’emploi diffusées à l’externe mentionnant le niveau de rémunération de base afférente au poste ;

• Taux (en pourcentage) de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation individuelle par catégorie professionnelle ;

• Augmentation moyenne des augmentations individuelles des femmes au retour de congés de maternité ;

• Taux (en pourcentage) de congé de paternité pris ;

Egalite professionnelle à travers l’embauche

Objectifs

Les Parties affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être développée préalablement à la relation de travail. De plus, elles s’entendent réaffirmer leur engagement dans la recherche de mixité des recrutements sur une population soit très masculine, soit très féminine.

En ce sens, les Parties ont défini les objectifs suivants :

• S’assurer de la non-discrimination entre les femmes et les hommes par les personnes chargées de recrutement ;

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers sous représentés par l’un ou l’autre sexe.

Mesures

La formation des personnes chargées du recrutement

Afin de garantir la non-discrimination lors des recrutements, tant internes que externes, les personnes chargées de recrutement au sein la société seront formées à la non-discrimination. Les personnes visées par cette mesure, sont à la fois, les professionnels du recrutement et, les managers et personnels encadrants acteurs du recrutement.

L’anonymisation des candidatures externes

La démarche de formation et de sensibilisation est complétée par la mise en place d’une anonymisation des candidatures externes et notamment des CV, par le biais du logiciel Eightfold. La mesure visant à anonymiser les candidatures externes sera déployée conjointement à la mise en place du logiciel Eightfold.

Des offres d’emploi neutres et égalitaires

Les offres d’emploi qui sont publiées ou diffusées doivent permettre un traitement équitable de toute candidature reçue.

Que les offres d’emploi soient internes ou externes, quelle que soit la nature du poste proposé et quel que soit le support (papier ou informatique), la société veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ou à la situation de famille ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi et à ce que soit indiquée dans l’offre la mention « H/F ».

Communiquer avec les différents acteurs

Une communication sur la démarche et sur les objectifs fixés par l’entreprise en matière de recrutement sera également effectuée aux partenaires externes de recrutement (agences d’intérim, cabinets de recrutement, cabinets de conseil) afin de garantir la mixité des candidatures.

Dans ce cadre, à compétences et adéquation du profil équivalentes, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés.

Cette dernière mesure s’applique également pour les personnes chargées du recrutement au sein la société.

Indicateurs

• Nombre de formations à la non-discrimination dispensées

• Mise en place du logiciel Eightflod permettant l’anonymisation des CV

• Nombre d’embauches externes réparties par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat.

Egalite professionnelle à travers l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectifs

Les Partis s’accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur au sein de la Société tendent à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs et affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre de ce présent accord.

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est un élément essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties affirment leur volonté de préserver la vie personnelle de tous les salariés tout en favorisant l’exercice de la parentalité.

En ce sens, les Parties ont défini les objectifs suivants :

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;

• Promouvoir et faciliter le partage des responsabilités familiales ;

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’absences longues durées.

Mesures

Congé exceptionnel pour garde d’enfant malade

Les Parties s’engagent à favoriser la prise de congé exceptionnel pour garde d’enfant afin d’assurer un exercice équilibré de la parentalité.

La société accorde, en ce sens, un congé exceptionnel pour garde d’enfant rémunéré à 100% dans la limite de trois par an et par enfant :

• âgé de moins de quatorze ans en cas de maladie.

• âgé de moins de dix-huit ans en cas d’hospitalisation.

Il est entendu, qu’en cas d’utilisation totale de ce droit à congé exceptionnel, de faciliter, dans la mesure du possible, la possibilité pour le salarié d’aménager ses horaires pour garde d’enfant malade. Cet aménagement des horaires sera préalablement discuté et convenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

La prise de ces congés exceptionnels doit être justifiée et attestée par un certificat médical établissant la nécessité d’une présence d’un parent. Ce congé exceptionnel peut également être pris pour venir chercher son enfant malade à l’école sous réserve que cette dernière fournisse une attestation/un justificatif.

Dans les cas où les deux parents seraient salariés de la Société, ils ne peuvent bénéficier simultanément du congé prévu ci-dessus.

Horaires aménagés pour la rentrée scolaire

Les Parties réaffirment leur volonté de simplifier l’organisation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés parents.

En ce sens, les parties conviennent que les salariés parents d’enfants scolarisés bénéficient d’une arrivée retardée ou d’une autorisation d’absence de deux heures (quel que soit le nombre d’enfants sauf cas précisé ci-dessous) le jour de la rentrée scolaire, pouvant être prises de manière fractionnée. Ces deux heures seront considérées comme des autorisations d’absence rémunérée pour :

• les rentrées de la petite section jusqu’à la classe préparatoire (CP) inclus,

• la rentrée de 6^ème au collège

Lorsque le salarié a plusieurs enfants scolarisés et que les rentrées des classes sont à des dates différentes, le salarié pourra prétendre à 2h par jour (rémunérées si conditions remplies).

Pour les autres rentrées, il est entendu de faciliter la possibilité pour le salarié d’aménager ses horaires en accord avec son supérieur hiérarchique.

L’utilisation de ces prérogatives doit faire l’objet :

• d’une information auprès du supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines

• de la fourniture d’un justificatif précisant la date de la rentrée scolaire et la classe de l’enfant concerné

Elaboration d’un guide de parentalité

Les Parties souhaitent promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers la parentalité.

La société s’engage à favoriser la communication et l’information des droits accordés aux salariés parents en élaborant une guide de parentalité. Ce guide sera mis à disposition de tous les salariés, et a pour objectif de rappeler les dispositifs mis en place par l’entreprise et au-delà afin de favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie familiale des salariés.

Entretien de retour suite à une absence longue durée

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou tout autre congé de plus de 4 mois, un entretien de reprise d’activité sera organisé à l’initiative du Service Ressources Humaines et/ou du responsable, et ce dès qu’ils auront eu connaissance de la date de reprise par l’intéressé.

Cet entretien aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e) et de l’informer des événements importants de l’entreprise.

En outre, il permettra de faire le point sur les attentes de l'intéressé(e) sur le plan professionnel, afin de déterminer le cas échéant :

• Le type de formation nécessaire ;

• L’éventuelle remise à niveau de ses compétences ;

• Le poste d’affectation.

Cet entretien de retour de congés ne se substitue pas aux autres entretiens mis en place au sein de la société, ni à la visite de reprise prévus à l’article R4624-31 du Code du travail.

Autres mesures

Les Parties rappellent que dans le cadre du présent accord, les mesures répondent à des objectifs et sont réparties au sein de différentes thématiques.

Lesdites mesures ne sont cependant pas cantonnées à leur objectif, ou thématiques et peuvent en servir d’autres.

En ce sens, les Parties précisent que les mesures visant à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes énoncées aux articles 1.2.4 et 1.2.5 du présent accord concourent à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, mais également l’égalité dans l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Ainsi, le maintien de la rémunération à 100% pour le congé de paternité et l’indemnisation à 100% de 3 jours de congés exceptionnels pour garde d’enfant malade, contribuent également la favoriser le partage des responsabilités familiales.

Indicateurs

• Nombre de jours de congé pris pour garde d’enfant malade et hospitalisation.

• Nombre de demandes et d’acceptations pour bénéficier de l’aménagement horaire pour la rentrée des classes

• Réalisation d’un guide de parentalité

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité

Egalité professionnelle à travers la formation

Objectifs

La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. A ce titre les Parties entendent maintenir les actions en la matière et poursuivre cette démarche d’égalité pour tous les salariés.

En ce sens, les Parties ont défini les objectifs suivants :

• S’assurer d’un égal accès à la formation des femmes et des hommes

• Rendre compatibles les formations avec les contraintes professionnelles et familiales

Mesures

S’assurer de l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes

La société, s’engage à veiller à ce que l’accès aux formations professionnelles soit égal entre les femmes et les hommes à proportion du nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise.

Faciliter l’accès et la participation des salariés

Afin de favoriser l’accès à la formation et promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à privilégier les modules de formation e-learning (à distance) lorsqu’une demande émane du salarié et que le format en distanciel est possible pour ladite formation.

Le recours aux modules en e-learning et de formation à distance permet une plus grande souplesse, sans contrainte de déplacements, afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle de tous les salariés.

Par ailleurs, la société s’engage à privilégier, lorsque le format à distance n’est pas envisageable, une localisation du centre de formation à proximité des domiciles des participants à ladite formation.

Enfin, la société s’engage à respecter un délai d’envoi des dates et horaires de formations au moins 15 jours avant le début de ladite formation. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, notamment liées aux échanges et à l’organisation des formations avec les acteurs externes.

Ce délai permet, à tous les salariés, de s’organiser en amont et anticiper les potentiels déplacements qui seraient liés à la formation.

Indicateurs

• Taux (en pourcentage) de femmes et d’hommes formés sur une année par catégorie professionnelle

• Communication du dispositif aux managers et salariés lors du recueil de besoin de formation

Egalité professionnelle à travers la promotion

Objectifs

La promotion professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. A ce titre les Parties entendent maintenir les actions en la matière et poursuivre cette démarche d’égalité pour tous les salariés.

En ce sens, les Parties ont défini les objectifs suivants :

- S’assurer de l’égal accès à la promotion entre les femmes et les hommes

- Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

Mesures

S’assurer de l’égalité d’accès à la promotion des femmes et des hommes

Au sein de la société, les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de promotion professionnelle.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société s’engage à poursuivre cette démarche et à suivre cet égal accès à la promotion professionnelle au travers des indicateurs.

Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

La société s’engage à poursuivre le système d’information déjà en vigueur au sein de l’entreprise.

La société s’engage par ailleurs, lorsque cela est applicable, à indiquer, sur les emplois ouverts en interne, le grade de la société du poste afin d’inciter à la mobilité professionnelle ou géographique interne.

L’article 5.2.2 sera applicable au 1^er janvier 2024.

1. Indicateurs

• Taux (en pourcentage) de femmes et d’hommes promus par catégories professionnelles

• Nombre de postes ouverts publiés en interne

Dispositions finales

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er septembre à l’exception de l’article 1.2.4 et de l’article 5.2.2 qui seront applicables au 1^er janvier 2024.

Articulation avec les commissions égalité professionnelle des CSE d’établissement

Chaque année, un bilan du présent accord sera présenté aux commissions égalité professionnelle des CSE d’établissement afin de travailler sur les objectifs à atteindre et les moyens pour y arriver.

Interprétation

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise peut formuler une demande d’interprétation.

Toute demande d’interprétation doit être motivée et notifiée par courriel à la direction et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

La société convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date de réception de la demande d’interprétation, une commission composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation du présent accord et ayant été signataire de l’accord. Si cette stipulation devait conduire à la carence de représentants de toute organisation syndicale, la commission se tiendrait avec un représentant par organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation de l’accord.

Cette commission aura pour mission :

• D’émettre un avis sur l’interprétation à donner à une clause :

  • Si cet avis est adopté par la Direction et à la majorité en nombre des organisations syndicales représentées dans la commission, il sera annexé à l’accord.

  • Si la majorité prévue n’est pas atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et sera envoyé aux organisations syndicales représentatives et à la direction.

• Ou de constater que la rédaction de la clause litigieuse entraine une telle difficulté d’interprétation que la révision de l’accord collectif est nécessaire. Dans ce cas la négociation de l’avenant de révision devra s’ouvrir dans un délai d’un mois à compter de cette constatation

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d’entreprise :

- Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires de cet accord ;

- A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – anciennement connue sur le nom de DIRECCTE).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Notification, dépôt et information des salariés

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

L’information de l’existence du présent accord à l’attention des salariés sera par l’intermédiaire d’une note d’information.

Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte. Il sera également physiquement consultable aux services des Ressources Humaines des établissements de l’entreprise.

Accord John Deere SAS sur le droit syndical fait en 5 exemplaires dont 1 pour formalités de publicité.

Fait à Fleury-les-Aubrais,

Le 19/07/2023

Pour la société JOHN DEERE SAS

Représentée par, Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations syndicales :

L’Organisation Syndicale CFE-CGC

Représentée par, Délégué Syndical Central

L’Organisation Syndicale CGT

Représentée par, Délégué Syndical Central

L’Organisation Syndicale SUD

Représentée par, Désigné Délégué Syndical Central