Accord d'entreprise "Accord Egalité Hommes Femmes" chez MFC - HEXAOM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

sur l’égalité professionnelle

Entre les femmes et les hommes

1er janvier 2018- 31 décembre 2020

ENTRE :

La Société MAISONS FRANCE CONFORT (MFC), Société Anonyme au capital de 1.250.000 euros, dont le siège social est à ALENCON (61000), 2 Route d’Anciennes, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ALENCON sous le numéro 095 720 314, représentée par Monsieur xxxxx agissant en sa qualité de Président Directeur Général.

- D’UNE PART -

ET :

Le Syndicat CFDT

Représenté par Monsieur xxxxx

Agissant en sa qualité de Délégué Syndical d’Entreprise.

- D’AUTRE PART -

PREAMBULE

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité lors de la réunion du Comité d’Entreprise du 30 octobre 2018 parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

La Direction et les partenaires sociaux sont conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique important. Les parties signataires souhaitent donc agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer la mixité professionnelle au sein de l’entreprise laquelle est source de performance et d’équilibre.

Conscientes que perdurent les stéréotypes concernant l’image des femmes dans l’entreprise, les parties signataires ont pour objectif de faire progresser les principes de l’égalité professionnelle afin de faire évoluer durablement les mentalités à ce sujet.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2241-3 du Code du Travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

- Le recrutement

- L’évolution professionnelle

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

- La rémunération effective

Le Comité d’Entreprise, dans le cadre de sa compétence générale, a été consulté lors de la réunion du 30 octobre 2018 et a émis un avis favorable à l’unanimité sur le présent accord.

IL A EN CONSEQUENCE ETE NEGOCIE ET CONCLU CE QUI SUIT :

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2018, et ce, pour

3 ans. L’accord prendra donc fin au plus tard le 31 décembre 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MAISONS FRANCE CONFORT S.A.

ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION EMBAUCHE

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise.

Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ces dispositions et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

Fin 2017, les femmes représentent 33,76% de l’effectif.

Pour atteindre cet objectif de recrutement, l’entreprise s’engage à ce que :

• Les libellés des offres d'emploi soient sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante,

• Les entretiens de recrutement soient identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite,

• Chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comporte un module consacré à l'absence de discrimination lors des processus de recrutement,

• L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne soit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si celle-ci répond aux critères d'embauche définis,

• Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.

• Tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes,

• les Directions Régionales soit sensibilisées sur l’égalité professionnelle y compris sur nos métiers où la prédominance des hommes est forte (conducteurs de travaux).

Indicateurs de performance :

- Nombre de femmes embauchées par rapport au nombre de salariés embauchés

- Proportion des femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes / nombre de salariés)

ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

L'entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l'entreprise, sans distinction de sexe.

Les actions déployées pour y parvenir sont :

• L'ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences

• L'identification des potentiels et le développement de la promotion interne

• Le respect des entretiens individuels annuels d'évaluation

• La mise en oeuvre d'une politique de mobilité professionnelle interne

• Le temps partiel (pour adapter le retour de congé maternité ou tout autre motif) ou possibilité de reprise à temps complet tant pour les hommes que pour les femmes.

Indicateurs de performance :

Nombre de changements de catégorie comparé au 31. 12 de chaque année pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations de l’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Pour atteindre cet objectif de recrutement, l’entreprise s’engage à :

Lors d’une suspension de contrat pour congé maternité ou congé parental :

• Mettre en place un entretien avant le départ en maternité ou congé parental pour échanger sur la gestion de l’absence, les attentes de la collaboratrice ou du collaborateur, les perspectives prévisibles à l’issue du congé.

En poste, lors d’une grossesse :

• La collaboratrice pourra bénéficier d’horaires aménagés,

• Le port de charges lourdes sera assuré par d’autres collaborateurs.

A l’issue d’une maternité il sera systématiquement proposé la possibilité d’un temps partiel au-delà du congé parental. Le retour à un temps plein sera possible à tout moment.

Indicateurs de performance :

• Nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel au-delà du congé parental acceptées sur nombre de demandes totales,

ARTICLE 6 – DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE

La grille de rémunération de la convention collective est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âges ou encore certains types de contrats de travail.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

Garantir l’équité en matière de rémunération :

• Des salaires d’embauches strictement égaux :

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, Maisons France Confort réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou circonstances personnels.

• Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiels :

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de Maisons France Confort sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

Maisons France Confort a toujours veiller à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon des principes de l’égalité salariale.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération, les salariés hommes et femmes des différentes catégories sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle.

Au-delà du niveau d’embauche, certains salariés, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.

Lors de campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple la prime de fin d’année, la prime de vacances, ou la participation, s’applique à l’ensemble des salariés, le caractère différentiant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cous de la période de référence ou au moment du versement.

• Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts

Enfin, l’entreprise s’attachera, à l’occasion du rapport annuel de situation comparée d’analyser et d’identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés :

La société Maisons France Confort s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé, maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de cet accord sera examiné chaque début d’année avec le Comité d’Entreprise suivant l’article L 2241-3 du Code du Travail.

ARTICLE 6 - DEPOT ET PUBLICITE

La loi du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que tous les accords collectifs signés à partir du 1er septembre 2017 sont librement consultables en ligne.

Conformément aux dispositions réglementaires, depuis le 28 mars 2018, afin de rendre le dépôt plus rapide et plus simple, les accords doivent être déposés façon dématérialisée à partir d’une plateforme de télé procédure dédiée : www.teleacccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord sera déposé sur cette plateforme.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’ALENCON.

Fait à ALENCON

Le 30 octobre 2018

En 3 exemplaires originaux.

Pour le Syndicat CFDT Pour la Société MAISONS FRANCE CONFORT

M xxxxxx Monsieur xxxxx

Président Directeur Général