Accord d'entreprise "Negociation annuelle 2021 signé" chez MFC - HEXAOM (Siège)

Négociation Annuelle Obligatoire de l’année 2021 au sein de la société HEXAOM SA.

Entre les soussignés,

HEXAOM, SA au capital de 1 250 000 € dont le siège social est situé au 2, route d’Ancinnes, 61 001 Alençon, RCS Alençon B095 720 314, SIRET 095 720 314 00012, représentée par son Président M. XXX.

Assisté par Monsieur Jean-Christophe GODET, Directeur Administratif et Financier,

Et Monsieur Guillaume DOUCHIN, Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

M. XXX, pour la CFDT

Assisté par les membres du Comité Social Economique (CSE).

D’autre part

Préambule

La Direction Générale de l’entreprise et le délégué syndical se sont rencontrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires telles que prévues par l’article L 132-27 du code du travail le 23 novembre 2021. Cette rencontre avait pour but d’entamer les discussions et d’améliorer les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les politiques de rémunération en vigueur dans l’entreprise. Les parties se sont réunies une seconde fois le 7 décembre 2021.

Lors de la réunion du 23 novembre 2021, le délégué syndical a fourni à la Direction un certain nombre de demandes de revendications. Ci-après, la Direction a repris point par point les demandes ainsi formulées.

Article 1 : Champ d’application

Les présentes négociations s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise HEXAOM, sauf indication contraire.

Article 2 : Réponses formulées par la Direction

• Politique salariale : augmentation de 2.6% répartie comme suit : 2.00% augmentation minimale pour tous y compris VRP, 0.3% augmentation variable distribuée selon des critères objectifs et 0.3% augmentation pour les salariés n’ayant pas eu d’augmentation depuis 3 ans :

Dans le cadre de la revalorisation des salaires au 1^er janvier 2022, la Direction propose de moduler l’augmentation des 2% de la manière suivante :

• 1% au 1^er janvier 2022,

• 1% au 1^er juillet 2022.

Cette augmentation s’appliquera à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise Hexaom à l’exception de la catégorie VRP (en raison du prix de vente moyen des commandes qui a progressé de plus de 5% au cours de l’année 2021) et salarié de moins d’un an d’ancienneté au 31/12/2021. Par ailleurs, le salaire mensuel de référence sera celui de décembre 2021 pour les 2 revalorisations listées ci-avant.

Par ailleurs, dans un contexte d’inflation soutenue, la Direction a pris la décision de proposer le versement de la prime de 13^ème mois mensuellement. Ainsi à compter de l’année 2022, le collaborateur pourra opter :

- soit pour le versement mensuel de la prime de 13ème mois,

- soit pour le maintien du mode actuel de versement, c’est-à-dire en deux fois dans l’année.

Cette nouvelle modalité de versement va certes peser sur la trésorerie de la société HEXAOM (décaissement plus tôt par rapport aux modalités de versement actuelles) mais la Direction est convaincue qu’elle constitue un avantage social supplémentaire ainsi qu’un critère d’attractivité dans le cadre de ses prochains recrutements.

La Direction confirme que des revalorisations individuelles auront lieu en début d’année 2022 selon des critères objectifs. L’enveloppe de ces revalorisations sera sûrement supérieure au 0.3% demandé par les Représentants du Personnel.

Enfin, concernant la demande de revaloriser les salaires des collaborateurs n’ayant pas obtenu d’augmentation depuis plus de 3 ans, la Direction propose de communiquer à chaque Directeur de Région la liste des collaborateurs concernés.

• Prime exceptionnelle Pouvoir d’achat :

La Direction propose de verser une prime exceptionnelle Pouvoir d’achat de 150 € aux collaborateurs dont le revenu 2021 ne dépasse pas 3 fois le Smic. Les modalités de versement seront précisées dans le compte rendu de la réunion du CSE de décembre 2021.

• Mise en place des Titres restaurant :

La Direction ne donnera pas suite cette année à cette demande.

• Indemnités repas : demande de revalorisation de la valeur de l’indemnité repas pour la porter à hauteur de 14€ par repas pour le personnel itinérant ETAM et CADRES :

Pour rappel, lors de la réunion du Comité d’Entreprise du 21 mars 2019, La Direction avait présenté aux membres du CE un comparatif entre les frais de repas d’un déjeuner pris par le personnel itinérant (conducteurs de travaux et visiteurs de terrain) et le montant prévisionnel des primes repas si cette option était retenue.

Le résultat de cette étude démontrait que l’application des primes paniers engendrerait des coûts supplémentaires si la Direction appliquait un montant de 12 € de prime panier par jour travaillé pour remplacer la saisie actuelle des frais sur le logiciel des frais de repas professionnels (Notys)

Eu égard aux résultats de cette étude, la Direction avait décidé de ne pas mettre en place les primes paniers repas.

La Direction souligne la complexité de cette demande aux membres du CSE. Les conducteurs de travaux et visiteurs terrains ne perçoivent pas tous des remboursements liés aux frais de repas, ils n’ont pas tous la même étendue géographique à gérer et la plupart rentrent chez eux pour déjeuner.

Néanmoins, en raison du contexte liée à la pandémie Covid 19 de 2020, la Direction rappelle qu’elle avait accepté de verser temporairement aux collaborateurs itinérants pour les mois de Mars, Avril, Mai et Novembre de l’année 2020 et ceux du début de l’année 2021 une indemnité de repas.

La Direction n’a pas abandonné ce sujet. Elle propose aux représentants du Personnel (Délégué Syndical et Membres du CSE) d’augmenter le forfait des indemnités de repas de 250 € à 270 € par mois (soit près de 8% d’augmentation).

• Déplacements :

Pour rappel, avant 2019 la « prime transport » était de 21.34 €. Les critères d’obtention de cette prime sont toujours en vigueur au sein de la société, à savoir : habiter à plus de 5 km de son lieu de travail et uniquement pour les salariés non cadres. Fin 2018, La Direction n’avait pas remis en cause cet usage. La Direction avait émis un avis favorable à la requête formulée par le délégué syndical lors de la NAO 2018, et avait décidé d’augmenter cette prime de transport à hauteur de 6% et. La prime avait été donc valorisée à hauteur de 22.62 €.

La Direction ne retiendra pas cette demande.

• Utilisation du véhicule personnel et demande que l’indemnité kilométrique soit étendue à l’usage du vélo :

La Direction rappelle que dans le cadre de déplacements occasionnels, la société rembourse les frais de déplacements professionnels de leurs salariés utilisant leur véhicule personnel avec des indemnités kilométriques calculées sur le barème de l'administration fiscale. Ce dernier ne peut pas être dépassé au risque de régler des cotisations sociales sur ces dépassements.

Dans le cadre de déplacements fréquents, la société met à disposition un véhicule de société. La Direction rappelle qu’elle tient compte des recommandations de la médecine du travail lorsque cette dernière préconise un véhicule adapté pour le collaborateur qui aurait des problèmes de dos par exemple (boite de vitesse automatique…).

La Direction ne souhaite pas étendre ce remboursement à l’utilisation du vélo. En effet, elle rappelle que la société étant en multi-sites, il serait difficile de contrôler ce type de dépense.

Par ailleurs, l’abandon des véhicules thermiques au profit de l’énergie électrique se dessine doucement dans les flottes d’entreprise. La société Hexaom a mis en place depuis l’année dernière une démarche environnementale afin de bien évaluer les besoins des salariés et ainsi faire le bon choix.

Depuis plusieurs mois, la société Hexaom se doit donc dans un premier temps de bien cerner les besoins de ses collaborateurs pour choisir entre une voiture hybride et un modèle électrique. L’entreprise doit se pencher sur les usages des véhicules et sur les facilités d’accès à une prise de recharge accordées aux collaborateurs. Si ces derniers y ont accès et ne font pas de kilométrages importants, le véhicule électrique est alors une solution à privilégier. Si, à l’inverse, l’accès est plus difficile et les kilométrages réalisés plus mixés avec de l’usage en ville et de longues distances à parcourir, alors un modèle hybride s’impose. La société Hexaom se doit de choisir dans les prochaines années des véhicules respectueux de l’environnement pour sa flotte. Un choix motivé par une logique économique, mais aussi des considérations éthiques.

Lors de la réunion du CSE du mois de mai 2021, la Direction a indiqué aux représentants du personnel qu’une nouvelle Car Policy concernant les véhicules de fonction avait été envoyée aux Directeurs de Région/Directeurs d’exploitations par le service Contrôle de Gestion. Dans cette nouvelle Car Policy la gamme a été élargie en raison de l’obligation de verdir la flotte automobile des entreprises par l’utilisation de véhicules électriques ou hybrides.

Par ailleurs, au cours de la même réunion, les représentants du personnel souhaitaient savoir si les conducteurs de travaux et visiteurs terrain pouvaient bénéficier d’un véhicule en boite automatique, plus particulièrement en cas de problème de dos.

La Direction avait précisé que le salarié ne peut pas faire la demande directement à l’employeur, il faut que ce soit préconisé par la Médecine du Travail. La Direction Régionale déciderait alors de la faisabilité ou non de la mise en place d’un véhicule avec boite automatique pour un salarié. Ce point est toujours d’actualité aujourd’hui au sein de la société Hexaom.

Compte tenu du verdissement de la flotte automobile, les véhicules proposés dans la Car Policy seront inévitablement de plus en plus en boite automatique.

Pour le moment, les constructeurs automobiles n’ont pas commercialisé beaucoup de gammes professionnelles électriques ou hybrides (2 places) et la Car Policy pour les véhicules de société n’a pas encore été renouvelée.

• Egalité Hommes – Femmes : respect et bonne tenue de l’accord égalité Hommes / Femmes :

La Direction précise que le dernier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 30 octobre 2018.

Par ailleurs, la loi "avenir professionnel" adoptée à l'été 2018 assigne aux employeurs l'objectif de "suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes" et une obligation de transparence.

Pour cela, le ministère du Travail oblige les entreprises de plus de 250 salariés à calculer l’index de l’égalité femmes-hommes. Dès lors, la société Hexaom était soumise à l’obligation de publication au 1er septembre 2019.

Les cinq critères composant l'index sont : l'écart de rémunération femmes-hommes (noté sur 40 points), l'écart dans les augmentations annuelles (20 points), l'écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points).

Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.

Dès lors pour l’année 2018, les indicateurs ont été calculés à partir des données de la période de référence annuelle correspondant à l’année civile 2018.

L’année 2019, les indicateurs ont été calculés à partir des données de la période de référence annuelle correspondant à l’année civile 2019.

L’année 2020, les indicateurs ont été calculés à partir des données de la période de référence annuelle correspondant à l’année civile 2020.

La note globale de la société Hexaom s’élève à 77/100 en 2018, 81/100 en 2019 et 88/100 en 2020.

Ces notations ont été communiquées aux membres du CSE et ont été publiées sur la BDES.

La société Hexaom a transmis ces notes globales de l’index aux services de l’inspection du travail par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

• Parentalité : équilibre vie professionnelle / vie privée : mise en œuvre de règles connues et reconnues par tous, afin de promouvoir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle :

La Direction propose que les représentants du personnel rédigent dans un premier temps au cours de l’année 2022 une charte « équilibre vie privée/vie professionnelle » à l’instar de la charte « Open Space » élaborée sur le 4^ème trimestre 2018 et qu’ils la proposent à la Direction.

Au sujet des demandes relatives à la mise en place de partenariat avec des structures externes d’accueil des enfants et au formulaire d’aménagement de parentalité, la Direction avait proposé que les membres du CSE travaillent sur ces sujets au cours de l’année 2021 et présentent à la Direction une première étude. La Direction réinvite les représentants du personnel à retravailler sur ces sujets au cours de l’année 2022 et à présenter une première ébauche de document.

• La maitrise du «e-connect » :

La société Hexaom réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. La Direction et les représentants du personnel ont entamé au cours de l’année 2018 la rédaction d’un accord relatif au droit à la déconnexion et l’ont signé le 13 novembre 2019 :

- le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail,

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance,

- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, l’accord prévoit qu’il est recommandé à tous les salariés de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, l’accord prévoit qu’il est également recommandé à tous les salariés de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).

Par ailleurs, chaque lundi matin le service RH reçoit la liste des collaborateurs qui se sont connectés au cours du week end. La liste est systématiquement communiquée aux Directions Régionales afin qu’elles en prennent connaissance et qu’elles fassent le point avec ses équipes pour connaitre la raison de la connexion de fin de semaine.

• Qualité de vie au travail :

Lors de la réunion du Comité d’Entreprise du 22 janvier 2019 Madame MARIE, intervenante de Malakoff Médéric, avait exposé aux membres du CE et à la Direction, les résultats de l’enquête sur le baromètre santé, outil de mesure et de pilotage santé et du bien-être au travail, réalisée auprès des salariés de Maisons France Confort au cours du 4^ème trimestre 2018.

Les principaux sujets abordés au sein de cette étude étaient : les risques liés au travail, l’hygiène de vie des salariés, l’état de santé des salariés.

Il en avait résulté un taux de participation de 61 %, 452 répondants sur 744 personnes inscrites, ce qui était un rapport exceptionnellement bon. Suite aux résultats, elle a fait part de certains points de vigilance à surveiller (notamment le risque routier et le travail sur écran) et avait indiqué aussi les bons résultats sur l’engagement au travail des salariés dans l’entreprise. Ainsi 90% des salariés interrogés étaient « contents de venir travailler le matin », 93% étaient « fiers de travailler » au sein de Maisons France Confort et 89% d’entre eux recommanderaient Maisons France Confort à un proche.

Les résultats avaient été communiqués aux membres du Comité d’Entreprise.

Parce qu’il tient particulièrement à cœur à la société Hexaom de comprendre les besoins d’accompagnement en matière de santé de ses collaborateurs, et de répondre à leurs attentes pour favoriser leur qualité de vie au travail, la Direction de la société Hexaom a décidé de redonner la parole à ses collaborateurs.

Dès le mois de mois de novembre 2021, en partenariat avec Malakoff Humanis, la société Hexaom a lancé une grande enquête interne.

Elle permettra à ses collaborateurs de s’exprimer librement, de manière anonyme, sur tous les thèmes-clés liés à leur activité professionnelle (leurs missions, leur environnement de travail, les relations de travail, le management, l’évolution des compétences et des parcours professionnels) et à leur santé (leur état de santé générale, leur hygiène de vie,…).

A partir des résultats connus au cours du début d’année 2022, la Direction identifiera ses points forts ainsi que les pistes d'amélioration envisageables afin de définir des actions de prévention à mettre en place.

• Horaires décalés : le délégué syndical demande que soit prise en compte la problématique, pour le collaborateur, d’accepter un travail décalé :

La Direction rappelle sa position donnée lors des dernières NAO et maintien toujours cette dernière : « La Direction n’y voit pas d’inconvénient et pense que cela doit déjà être le cas dans de nombreux services. Bien évidemment, cette organisation doit être compatible avec la fonction du poste concerné (exemple : hôte ou hôtesse d’accueil), des impératifs du service mais également en tenant compte des règles de sécurité (éviter une personne seule dans un établissement) ».

• Télétravail : le délégué syndical souhaite que le télétravail soit développé tout en préservant la vie sociale du salarié dans l’entreprise :

Au cours du 4^ème trimestre 2021, la Direction a créé un Comité « Télétravail » composé de 6 Directeurs de service afin qu’il établisse une première ébauche d’accord télétravail. Ce Comité s’est réuni au cours des mois d’octobre et novembre 2021. La Direction et le Comité de travail proposeront un projet aux représentants du personnel au cours du 1^er trimestre 2022.

• Mutuelle : Le délégué syndical demande la prise en charge par l’employeur de l’éventuelle augmentation de la mutuelle :

La Direction accepte de prendre entièrement à sa charge l’augmentation de 2.5% suivant le régime de base obligatoire au sein de la société et dans le cadre de la hausse tarifaire pratiquée par Malakoff Humanis à compter du 1^er janvier 2022 sur le contrat de mutuelle santé.

• Participation, modification de la répartition :

Suite à la réunion de travail du 29 septembre 2021 entre la Direction et les représentants du personnel, la Direction précise qu’elle n’était pas favorable pour uniformiser à 100% le mode de répartition de la participation et avait proposé un taux de 25%.

Néanmoins, la Direction comprend la demande des représentants du personnel et après échanges des arguments, elle accepte de faire un geste et propose la répartition suivante :

• 33,33 % : répartition uniforme pour tous et proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice.

• 66,67 % : répartition proportionnelle au salaire annuel brut perçu par chaque salarié bénéficiaire au cours de l'exercice de référence.

Un avenant a été signé au cours du mois de novembre 2021 entre les différentes parties pour modifier les modalités de répartition de la participation.

La Direction confirme qu’il s’appliquera à cet exercice 2021 dont la prime sera versée en 2022. Seules les modifications liées à la formule de calcul sont à faire dans les 6 premiers mois de l’exercice.

Article 3 : Accord entre la Direction et le Délégué Syndical et les membres du CSE

La Direction a demandé au Délégué Syndical de lui faire connaitre sa décision lors de la réunion du 15 décembre 2021.

Le délégué syndical accepte les propositions de la Direction.

Fait à Alençon, le 15 décembre 2021

Pour HEXAOM pour la CFDT
M. XXX M. XXX