Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement et l'organisation de travail" chez LDM - LAITERIE DE MAYOTTE (Siège)

Accord d’entreprise

sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail

au sein de la Laiterie de Mayotte

ENTRE

La Société LAITERIE DE MAYOTTE, SAS au capital de 381 250 €uros

dont l’établissement est situé à : Rue des Ateliers à Kawéni BP 503

97600 Mamoudzou

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mamoudzou

sous le numéro 1992 B 98235,

Représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général,

ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative : CGT MA

Représentée Monsieur xxx sa qualité de délégué syndical

ci-après dénommé « les partenaires sociaux »

d’autre part.

SOMMAIRE

Préambule

Article 01 : Objet

Article 02 : Champ d’application

Article 03 : Définition du temps de travail effectif

Article 04 : Organisation et aménagement du temps de travail

4.1 – Durée du travail et limites horaires

4.2 – Répartition du travail

4.3 – Situation et comptabilisation des heures

4.4 - Cas particuliers

4.5 – Temps de pause

4.6 – Repos quotidien

4.7 – Salariés à temps partiel

Article 05 : Convention de forfait annuel en jours

5.1 – Salariés concernés

5.2 – Nombre de jours travaillés par année civile

5.3 – Modalités relatives aux jours de repos RTT

5.4 – Amplitudes journalière et hebdomadaire

5.5 – Contrôle effectif de la charge de travail

5.6 – Cas d’absences, des embauches et départs de l’entreprise

5.7 – Salarié à temps réduit

Article 06 : Modalités de contrôle de la durée du travail

Article 07 : Clause de rendez-vous

Article 08 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Article 09 : Adaptation – Révision - Dénonciation

Article 10 : Dépôt – Publicité de l’accord

Préambule

L’ordonnance n° 2017-1491 du 25 octobre 2017 relative à l’adaptation du Code du Travail (Métropole) à Mayotte prévoit l’abrogation du Code du Travail Mahorais au 1^er janvier 2018.

Afin de prendre en compte les évolutions législatives et réglementaires, les parties signataires ont souhaité s’engager dans une dynamique d’aménagement de la durée du travail.

La conclusion de cet accord a été précédée d’une concertation avec l’ensemble des services de l’entreprise permettant ainsi de recenser :

• D’une part les attentes des différentes catégories de personnel.

• D’autre part les contraintes tant industrielles que commerciales et d’organisation du travail auxquelles l’entreprise doit faire face pour assurer la qualité de production et le niveau de service exigés par ses clients.

Le présent accord a ainsi pour objet de redéfinir l’organisation du temps de travail prenant en compte, d’une part, les exigences de l’activité de l’entreprise et, d’autre part, les conditions de travail des salariés et l’articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Les parties ont ainsi défini les objectifs fondateurs du présent accord, tenant compte de la situation spécifiques de La laiterie de Mayotte à Mayotte :

• Maintenir le temps de travail à 35 heures en moyenne hebdomadaire,

• Adapter l’organisation (production, livraisons) aux spécificités de nos outils et équipements,

• Accroitre l’efficacité des services d’exploitation,

• Permettre de faire face aux variations d’activités prévisibles ou exceptionnelles : saisons, commandes, variations d’approvisionnement, aléas d’exploitation (retards, pannes machines, intempéries…)

• Améliorer la compétitivité de la société sur des activités concurrentielles et développer de nouveaux marchés,

• Définir plusieurs modes d’organisation du travail adaptables en fonction des situations d’exécution des prestations de travail par les différents services et directement applicables au personnel concerné afin d’adapter les horaires à la charge de travail,

• Rechercher à intensifier la polyvalence des compétences en permettant aux salariés de diversifier leurs connaissances,

• Maîtriser les coûts induits par la réduction du temps de travail,

• Améliorer les conditions de vie des personnels.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieurement prévues au titre du temps et de l’organisation du travail au sein de la laiterie de Mayotte, et notamment l’accord d’entreprise en vigueur au 31/12/2022 signé le 09/02/2019.

De même, il se substitue aux dispositions appliquées au sein de la Laiterie de Mayotte ayant la même cause et le même objet, de quelque origine et de quelque nature qu’elles soient.

C’est dans cet esprit et dans le respect de ces principes qu’est conclu cet accord d’entreprise pour une prise d’effet au 1^er janvier 2023.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : OBJET

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail au sein de l’entreprise dans le cadre de l’application du code du travail de droit commun suite à l’abrogation du code du travail de Mayotte au 01 janvier 2018, ordonnance n° 2017-1491 du 25 octobre 2017, portant réforme du temps de travail notamment et des dispositions ultérieures issues notamment de la Loi Travail du 08 août 2016 et des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

Il s’inscrit dans le cadre du dispositif du régime unique d’aménagement du temps de travail prévu par les articles L.3121-44 et suivants du Code du travail.

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs de la Laiterie de Mayotte, titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ou soit d’un contrat de travail à durée déterminée. L’accord concerne, à l’intérieur de ce périmètre, toutes les catégories de personnel.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail.

En ce qui concerne les cadres et non cadres autonomes, il convient de se reporter aux dispositions spécifiques de l’article 5 du présent accord.

Article 3 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, notamment, les temps de pause sont exclus du temps de travail effectif.

Article 4 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour rester compétitive, l’entreprise doit pouvoir adapter son organisation aux contraintes du marché et à celles de la transformation laitière.

Les salariés ont la volonté de pouvoir tirer le meilleur profit de l’aménagement du temps de travail, grâce à une organisation adaptée. Ceci implique le respect de certains principes dans l’organisation du travail.

Après examen des projets d’organisation de l’entreprise, il a été décidé d’aménager le temps de travail dans le cadre d’une période de référence pluri hebdomadaire selon un décompte trimestriel (13 semaines).

4.1 – Durée du travail et limites horaires 

4.1.1 Durée hebdomadaire moyenne

La durée hebdomadaire de travail applicable dans l’entreprise est de TRENTE CINQ (35) heures en moyenne par semaine civile dans le cadre de l’aménagement trimestriel du temps de travail.

Au sein de la période de référence, les semaines hautes et les semaines basses se compensent, de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures sur la période de référence (13 semaines).

4.1.2 Durée quotidienne du travail

Par dérogation, la durée maximale quotidienne de travail peut excéder dix (10) heures, sans que ce dépassement ait pour effet de porter cette durée à plus de douze (12) heures, à titre exceptionnel en cas d’activité accrue ou en cas d’aléas techniques survenus plus tôt dans la journée (volonté de ne pas jeter des matières nobles).

4.1.3 Limites horaires au sein de l’entreprise

L’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre trimestriel instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes :

- pas de limite basse du temps de travail effectif

- limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine

- limite haute de 44 heures sur une période de 13 semaines consécutives.

Un dépassement à la durée maximale du travail effectif et à sa fixation indicative pourra être effectué après avis des représentants du personnel. Ce dépassement suppose une autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dépassement pourra avoir lieu en cas d’évènements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles ou le dépassement de la durée maximale moyenne et absolue du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques, cyclones… Le maximum de travail sera de 56 heures effectives par semaine.

4.1.4 Horaires de nuit

Sont considérés comme horaires de nuit les heures travaillées entre 21h et 6h.

L’activité de la Laiterie de Mayotte peut l’amener à programmer des postes de travail durant les heures de nuit. Ces postes de travail seront tenus par des personnes volontaires uniquement, étant entendu qu’aucun salarié ne pourra être contraint à travailler la nuit sur des périodes programmées.

Les postes de travail planifiés sur les horaires de jour, mais que les aléas peuvent conduire à se terminer sur des horaires de nuit, ne sont pas concernés par le paragraphe ci-dessus.

Les horaires de nuit seront majorés de 25%, qu’ils aient été programmés ou qu’ils soient la conséquence d’un dépassement des horaires planifiés initialement.

Cette majoration sera versée aux salariés concernés le mois de leur réalisation, sans attendre la fin de la période de référence.

4.2 – Répartition du travail

4.2.1 Périodes de référence

La durée du travail sera répartie sur une période de 13 semaines (1^er trimestre, 2^ème trimestre, 3^ème trimestre et 4^ème trimestre).

Compte tenu de l’organisation de l’entreprise et des variations d’activités, cette période de 13 semaines débutera le premier jour (un lundi) de la semaine 1 pour se terminer le dernier jour (un dimanche) de la semaine 13 (mois de mars), de la semaine 26 (mois de juin), de la semaine 39 (mois de septembre), de la semaine 52 ou 53 (mois de décembre).

4.2.2 Programme indicatif

Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activités hebdomadaires existant au sein de l’entreprise, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel indiquant avec précision les périodes de haute et de basse activité.

4.2.3 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les salariés seront informés par voie d’affichage de la durée et des horaires de travail prévus pour la semaine suivante, au plus tard le mercredi de la semaine en cours.

Toutefois, en cas d’urgence lié notamment à des impératifs de production, le délai sera exceptionnellement ramené à une journée.

4.2.4 Contrôle des heures

Que les salariés soient soumis à l’horaire collectif en vigueur ou à un horaire individualisé (ex : Assistante ADV, Magasinier Matières Premières), la durée du travail sera enregistrée chaque jour par utilisation d’une pointeuse.

Ce compteur individuel aura pour objet de suivre les temps travaillés et fera l’objet d’une communication conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

4.3 – Situation et comptabilisation des heures

4.3.1 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant de la présente organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre trimestriel, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les salaires de base sont attachés à une grille fixant les minima salariaux par coefficient.

4.3.2 Décompte et régime des heures supplémentaires

a) Principe des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, par le salarié, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire du travail en moyenne sur la période de référence retenue.

b) A l’issue de chaque période de référence

Soit il est constaté qu’il n’y a pas de dépassement de la durée trimestrielle de travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n’est alors due ;

Soit la durée trimestrielle de travail est dépassée : les heures effectuées en excédent constituent alors un solde positif et ouvrent droit, soit à un paiement soit à un repos compensateur majorés.

La direction laisse aux salariés la possibilité de choisir la contrepartie due au titre des heures supplémentaires effectuées.

Les salariés peuvent opter :

• - soit pour la majoration de salaire

  - soit pour le repos compensateur de remplacement.

Ce choix est effectué pour une année civile complète. Il peut être modifié chaque année sous réserve de la transmission d’un courrier au service RH avant le 15 décembre de l’année N-1.

4.3.3 Majoration de salaire des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de salaire.

Les 4 premières heures supplémentaires (soit 4x13 = 52 heures pour la période de référence) sont majorées de 10% (de 35 à 39)

Les 5 heures supplémentaires suivantes (soit de 52h à 117h pour la période de référence) sont majorées de 25 % (de 39 à 44)

Les heures effectuées au-delà de 44 heures (soit au-delà de 117h pour la période de référence) sont majorées de 50%.

4.4 - Cas particuliers

4.4.1 Absences

Le décompte des temps d’absence se fera de la manière suivante :

• En cas d’absence rémunérée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable, il est valorisé sur la base de 7h par jour d’absence.

• En cas d’absence non rémunérée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée d’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée.

4.4.2 Arrivées et départs en cours de période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre trimestriel suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).

4.5 – Temps de pause

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Tout salarié exerçant une activité postée et dont le travail quotidien ininterrompu dépasse six heures bénéficie d’un temps de pause obligatoire de 20 minutes, que les usages de l’entreprise ont porté à 30 minutes.

Les modalités de prise de pause seront fixées au niveau de chaque service, en fonction des impératifs de fonctionnement.

Ce temps de pause n’est pas rémunéré et n’entre pas en compte pour le calcul de la durée maximale journalière indiquée au point 4.1

4.6 – Repos quotidien

L’entreprise s’engage à faire respecter les durées suivantes :

• un repos quotidien de 11 heures consécutives,

• un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h)

4.7 – Salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être réparti sur la période de référence telle que définie à l’article 4.2.1 du présent accord.

Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année pourront effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence visée à l’article 4.2.1 du présent accord, dans les limites et conditions suivantes :

Le volume d’heures complémentaires ne pourra excéder le dixième de la durée contractuelle

Cette disposition a vocation à s’appliquer même hors aménagement du temps de travail.

La rémunération mensuelle lissée sera versée sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés, indépendamment du nombre d’heures réellement accomplies dans le mois.

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi.

Article 5 : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

5.1 Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, des conventions de forfait en jours sur l’année pourraient être mises en place pour les salariés suivants :

- les salariés cadres autonomes dans la mesure où ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel/à laquelle ils sont intégrés ;

- les salariés non cadres autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans l’entreprise sont concernées les catégories de salariés suivantes : Agents de maîtrise et Cadres.

5.2 Nombre de jours travaillés par année civile

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours maximum travaillés par an.

Ainsi, afin de garantir au maximum 218 jours travaillés par an, des jours de repos supplémentaires (dit RTT), dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier des jours fériés, sont accordés aux salariés ayant conclu une convention jours travaillés ou un contrat au forfait jour. En tout état de cause, le nombre de « RTT » ne pourra être inférieur à 7 jours par an.

Le plafond annuel des cadres concernés embauchés en cours d’année de référence dans le cadre d’une convention de forfait en jours, est proratisé en fonction de leur temps de présence au cours de la période de référence.

En application de l’article L 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

- à la durée légale hebdomadaire de travail

- à la durée maximale quotidienne de travail, à ce jour de 10 heures

- aux durées hebdomadaires maximales de travail fixées à ce jour pour une semaine (48 heures) et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures doivent être respectées ainsi que les dispositions relatives aux congés payés.

5.3 Modalités relatives aux jours de repos RTT

Les jours de repos RTT sont acquis sur les 12 mois de l’année civile.

Leur nombre est proratisé par l’ensemble des absences du salarié, exceptées celles pour congés payés, jours de repos RTT, formation et les congés spéciaux.

Pour les salariés cadres à temps partiel, le calcul du nombre de jours travaillés dans l’année, du personnel cadre visé ci-dessus soumis à une convention de forfait, s’effectuera par rapport aux références temps plein, au prorata du temps de présence. Le nombre de jours de repos RTT accordé sera proratisé en conséquence.

Ces jours de repos RTT sont par principe à la main du salarié.

• Ces jours de repos RTT doivent être pris en cours de l’année civile d’acquisition

• Ils ne sont pas cumulables et doivent être pris séparément des congés payés

• La prise de ces jours de repos RTT doit s’effectuer par journée complète

• En cas de solde positif à la fin de l’exercice, les jours restants doivent être pris avant le 31 décembre de l’exercice.

5.4 Amplitudes journalière et hebdomadaire

L’amplitude journalière maximale de travail des salariés soumis au forfait jour qui est de leur initiative est fixée à 13 heures.

Cette amplitude de travail représente un maximum et est liée à des circonstances particulières.

Il est précisé que l’amplitude journalière de travail intègre les temps de pauses dont la restauration.

En cas d’amplitude manifestement et régulièrement excessive, il appartiendra à la hiérarchie et au cadre concerné de discuter dans les meilleurs délais des aménagements à apporter à l’organisation et à la charge de travail.

Il est rappelé que la durée du repos journalier obligatoire est fixée à 11 heures.

Il est rappelé que les cadres en convention jours travaillés ne pourront pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Les semaines comportant 6 jours de travail ne devront être qu’exceptionnelles et ne pourront excéder 10 par année.

5.5 Contrôle effectif de la charge du travail

Les parties conviennent de prendre des mesures afin de préserver la santé et l’articulation de la vie professionnelle et personnelle du salarié :

5.5.1 Suivi du nombre de jours travaillés

Le décompte des journées travaillées et des journées non travaillées sera réalisé par auto-déclaration sur la base d’un enregistrement dans le logiciel dédié (Kélio-Bodet à la date de signature du présent accord).

5.5.2 Entretien annuel individuel sur la charge de travail

En vertu de l’article L.3121-64 du Code du Travail, l’employeur doit organiser au minimum un entretien annuel individuel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation avec chaque salarié ayant conclu une convention jours travaillés.

Cet entretien périodique entre le cadre et la hiérarchie a pour objet le suivi de l’organisation de leur temps de travail, de l’amplitude de leurs journées d’activité, de la planification de leur charge de travail et de l’équilibre entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La limitation de l’amplitude de travail des cadres pourra, le cas échéant être recherchée notamment par une répartition différente de tâches.

5.5.3 Alerte émise par le salarié

En cas de difficultés inhabituelles liées à l’exécution de ses missions, le salarié peut émettre une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service ressources humaines. Il doit alors bénéficier d’un entretien dans les 8 jours et les mesures arrêtées pour remédier à la situation doivent être consignées par écrit.

5.5.4 Droit à la déconnexion

Afin de garantir les temps de repos et de congés des collaborateurs, de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et de préserver la santé de ses collaborateurs, le principe de droit à la déconnexion est réaffirmé au sein de l’entreprise.

L’utilisation des outils numériques tels que notamment ordinateurs portables, tablettes numériques, ou téléphones portables pour toute activité professionnelle pendant les temps destinés au repos doit être restreinte aux situations d’urgence.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

- des périodes de repos quotidien,

- des périodes de repos hebdomadaire,

- des absences justifiées pour maladie ou accident,

- et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, …).

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

5.6 Cas d’absences, des embauches et départs de l’entreprise

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, année civile, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail au cours de cette période, le plafond de 218 jours travaillés sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.

La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, sera effectuée sur la base d’1/22ème de la rémunération brute mensuelle forfaitaire.

5.7 Salariés à temps réduit

Les parties conviennent, pour les salariés qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article.

Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.

La rémunération de ces salariés à temps incomplet sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs pour un ETP (Equivalent Temps Plein).

Article 6 : MODALITES DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le contrôle de la durée du travail est effectué selon les conditions suivantes :

- pour les salariés relevant d’une convention de forfait-jours, il est fait application des dispositions de l’article 5 du présent accord

- pour les salariés soumis à l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre trimestriel, l’enregistrement des temps de travail sera réalisé chaque jour par utilisation d’une pointeuse et validée par le responsable hiérarchique direct en fin.

Article 7 : CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Les parties conviennent de se rencontrer à la demande d’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord.

Article 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il prend effet à compter du lendemain du terme des formalités de dépôt auprès de la DEETS, avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.

Article 09 : ADAPTATION – REVISION - DENONCIATION

En cas de modifications des dispositions législatives et réglementaires notamment en matière de durée du travail lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Le présent accord ou ses avenants pourront être révisés à tout moment conformément aux dispositions légales. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles à adresser à l’autre partie.

Le présent accord à durée indéterminée pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Article 10 : DEPOT - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’entreprise :

• Un exemplaire du présent accord sera transmis à la CGTMa

A l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L.2232-12 du code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, dont une version électronique, accompagné du bordereau de dépôt.

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire

Fait en quatre exemplaires originaux,

A Kawéni, le 31 décembre 2022

Le Directeur Le délégué syndical