Entre:

L'Autorité des Marchés Financiers, Autorité Publique Indépendante, créée par la loi n°2003-706 du 1^er août 2003 de sécurité financière et son décret d'application n°2003-1109 du 21 novembre 2003, sise 17, place de la Bourse 75082 Paris Cedex 02, représentée par le Président de l’AMF, […]

D'une part,

Et

L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur […] en qualité de délégué syndical

D'autre part,

Il a été convenu l’accord suivant.

SOMMAIRE

PREAMBULE___________________________________________________ page 5

1. L’articulation des vies professionnelle et personnelle, et le droit à la déconnexion_________________________________________________ page 7

1.1 La garantie des temps de repos

1.2 Le suivi de la charge de travail

1.3 L’organisation des réunions

1.4 Souplesse en cas de situations exceptionnelles

1.5 Maternité, paternité, adoption

1.6 Le droit et le devoir à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

1.7 TELETRAVAIL

2. LA TRANSFORMATION DIGITALE et LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL______ page 11

3. Le rôle du management dans la qualité de vie au travail, les actions de cohésion, les dispositifs d’expression pour les collaborateurs__ page 11

3.1 Le rôle du management dans la qualité de vie au travail

3.2 La communication interne et les actions de cohésion institutionnelle et de proximité

3.3 Les dispositifs d’expression individuelle et collective

4. La prévention des risques psychosociaux______________________ page 15

4.1 Prévention primaire : détection et mesureS régulières des risques

4.2 Prévention secondaire : communication et formation

4.3 Prévention tertiaire : gestion de crise

5. L’égalité professionnelle à l’AMF et les mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination________________________ page 17

5.1 La garantie de la neutralité des processus de recrutement, de mobilité interne, de formation, de rémunération et de gestion administrative

5.2 Communication interne et formations

5.3 Le développement de la diversité comme levier permettant de lutter contre la discrimination

6. Le handicap à l’AMF___________________________________________ page 21

6.1 L’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

6.2 Le soutien aux collaborateurs aidants

6.3 La mise en place d’un « CPDon »

6.4 Sensibilisation

7. Prévoyance et frais de santé________________________________ page 22

8. Aménagement des espaces de travail ________________________ page 22

9. ENJEUX ENVIRONNEMENTAUX et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL________ page 23

10. Dispositions générales_____________________________________ page 24

9.1 Champ d’application de l’accord et durée

9.2 Modalités de suivi de l’accord et indicateurs

9.3 MODALITES DE DENONCIATION et de revision DE L’ACCORD

9.4 Publicité et communication interne

ANNEXE : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD_______________________ page 25

Préambule

Pour les parties signataires de cet accord, ce texte constitue une composante majeure de la politique de management des ressources humaines de l’Autorité des marchés. Il porte à la fois sur les sujets de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle ; ces deux thématiques touchent chaque individu, quel que soit le niveau de responsabilité, mais aussi bien sûr le collectif des équipes de l’AMF dans son ensemble. La qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle constituent le socle de conditions de travail favorables à des relations et des collaborations efficaces.

Cet accord s’inscrit en cohérence avec le plan stratégique de l’AMF, #Supervision2022. Celui-ci intègre des actions visant à accompagner la transformation digitale. Celle-ci induit des évolutions culturelles, une transformation de nos modes de fonctionnement, d’organisation du travail et de management.

L’AMF tient compte aussi des facteurs d’évolution sociétaux dans la définition de ses politiques RH :

• Des frontières de plus en plus poreuses entre les sphères professionnelle et privée

• Les transformations du travail (exigence clients, intensification, rationalisation, digitalisation) qui s’accompagnent de contraintes de rythme plus fortes, d’exigences de disponibilité et d’évolution des modes de travail

• Des générations différentes qui collaborent, avec des attentes différentes

• L’allongement de la durée de vie professionnelle associée à une évolution du rapport au travail

Les parties s’accordent sur le fait que la qualité de vie au travail a un impact très fort sur l’efficacité individuelle et collective, l’engagement et la motivation des salariés. Elle constitue un facteur d’attractivité et de fidélisation des ressources, qui constituent des enjeux clés pour l’AMF. Elle limite par ailleurs l’absentéisme.

L’AMF souhaite offrir à ses salariés un environnement de travail propice à l’initiative et caractérisé par des relations professionnelles efficaces et sereines. Le sens des missions de chacun/e, l’autonomie et la responsabilisation sont des éléments déterminants de bien-être au travail. Les parties s’accordent sur le fait que la contribution et la qualité managériales sont également essentielles pour créer les conditions optimales d’efficacité et de bien-être.

La reconnaissance, sous toutes ses formes, est vecteur de qualité de vie au travail. Elle passe par les signaux de reconnaissance apportés au quotidien dans les relations de travail, par l’attribution pour chaque collaborateur d’un libellé d’emploi et d’un niveau de rémunération cohérents par rapport aux attributions confiées ou encore par un environnement de travail favorisant l’écoute.

Les parties s’accordent sur le fait que les actions de cohésion interne, et plus largement la communication interne, descendante et ascendante, permettent de développer la qualité de vie au travail.

Les principes d’aménagement des espaces de travail font partie également des composantes de cet accord, dans la mesure où ils contribuent à l’efficacité et au bien-être quotidien des équipes.

La maîtrise du temps est considérée par les parties comme un facteur essentiel de bien-être au travail. Elle est abordée en partie dans cet accord, mais également dans l’accord temps de travail de l’Autorité des marchés financiers incluant le télétravail, qui pose les règles en la matière.

L’AMF s’engage dans cet accord à mettre en place les politiques et dispositifs visant l’égalité professionnelle ainsi que la lutte contre la discrimination, sous toutes formes : sexe, âge, origine, grossesse, situation familiale, handicap...

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans de nombreux textes existants (l’ANI du 1^er mars 2014 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi du 4 Aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes).

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le respect de la loi Avenir Professionnel et du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes.

Les parties s’accordent sur le fait que l’égalité de traitement est une règle fondamentale de gestion des ressources humaines. Elle contribue à un climat de travail de respect et de cohésion. Le présent accord comporte des engagements sur lesquels les parties se sont accordées sur les conditions d’accès à l’emploi, le recrutement, la mobilité interne, la mixité, la formation professionnelle, la gestion des carrières, les rémunérations ou encore les conditions de travail.

Par ailleurs, l’AMF affirme dans cet accord sa volonté de développer des actions liées à sa responsabilité citoyenne, à la thématique du handicap et de la diversité.

Les instances représentatives du personnel citées dans le présent document (CE, CHSCT) ont vocation à être remplacées par le Comité social et économique (CSE) de l’AMF d’ici le 01/01/2020. La mise en place du CSE ne remet pas en cause la validité et l’effectivité du présent accord.

1. L’articulation des vies professionnelle et personnelle, et le droit à la déconnexion

L’équilibre des vies est devenu un élément majeur en matière de management des ressources humaines. S’il est respecté, il permet la prise de recul nécessaire à l’exercice des missions de chacun/e et l’efficacité de chacun/e sur le long terme.

Le respect des temps de repos ainsi que des durées maximales de travail, sont indispensables pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, élément structurant et essentiel à la qualité de vie au travail.

L’objectif est de garantir un bon usage des outils informatiques et de communication mis à la disposition des collaborateurs. Dans le cadre de ce présent accord, l’AMF veillera à :

• Eviter que les outils mis à la disposition des collaborateurs ne se substituent au dialogue et aux rencontres qui favorisent le lien social et préviennent l’isolement ;

• Respecter un « droit à la déconnexion » de chaque collaborateur en dehors de son temps de travail effectif.

2. La garantie des temps de repos

Les parties conviennent de rappeler que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent respecter :

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et donc une amplitude maximale de travail de 13 heures par jour ;

• Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le temps de repos quotidien.

Les horaires d’accès aux bâtiments de l’AMF sont strictement encadrés de sorte à garantir à chaque collaborateur son droit à la santé et au repos.

L’ensemble des modalités pratiques est présenté dans l’accord sur le temps de travail.

Dans l’hypothèse d’un non-respect observé de ces règles, il sera procédé à une analyse de la situation en concertation avec la ligne managériale et toutes les dispositions adaptées seront prises pour faire respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

L’AMF s’engage à sensibiliser ses salariés et ses managers sur le bon usage des courriels, sms, et appels téléphoniques afin de respecter les plages de repos. Le téléphone est à privilégier en cas d’urgence et il est rappelé qu’un message adressé par courriel n’appelle pas de réponse immédiate. Seules la gravité, l’urgence ou l’importance particulière d’une situation peuvent justifier l’usage de courriels, appels ou SMS en dehors des horaires d’ouverture des bureaux. Il ne pourra pas être tenu rigueur au salarié de ne pas être en mesure d’être joint et/ou de répondre à cette sollicitation (sauf en cas d’astreinte). Ces règles seront formalisées dans une charte qui fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble des salariés. Le projet de charte sera présenté au CHSCT avant sa diffusion.

3. Le suivi de la charge de travail

La charge de travail est une réalité complexe à appréhender, d’autant que la perception de chacun (e) varie en fonction du contexte, des moyens, de la reconnaissance, etc… De ce fait, la charge de travail peut faire l’objet d’appréciations contradictoires. La gestion de la charge de travail nécessite donc un effort permanent de dialogue managers / collaborateurs sur l’organisation du travail, les objectifs individuels, les moyens disponibles et les compétences, et la distinction entre charge de travail déléguée, réelle et vécue/perçue.

Pour l’ensemble des salariés, la charge de travail ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont abordés chaque année à l’occasion de « l’entretien de remise de la fiche de rémunération globale et équilibre vie privée vie professionnelle » qui se tient avec le manager. La charge de travail est un sujet qui doit être abordé ouvertement et sans tabou. La Direction des ressources humaines s’assure de la tenue de ces entretiens, collecte les synthèses des entretiens, réalise un suivi et un bilan. Elle intervient auprès des collaborateurs et managers, en cas de besoin ; en particulier, elle propose un entretien aux salariés pour lesquels la charge est identifiée comme excessive.

De plus, tout au long de l’année, les managers sont chargés de veiller à ce que la charge de travail des salariés soit équilibrée et raisonnable, en rapport avec le temps de travail défini.

Les salariés ont également la possibilité, en cas de surcharge, d’en informer dès que possible leur manager ou leur responsable ressources humaines (RRH).

Les managers sont responsables de la mise en place de back-ups dans leurs équipes, sur les activités le nécessitant.

4. L’organisation des réunions

Afin de faciliter l’équilibre des vies en tenant compte des contraintes de chacun/e, l’AMF recommande fortement de limiter l’organisation de réunions débutant avant 9h00 ou finissant après 18h00 et d’indiquer la durée prévisible de la réunion (hors instances institutionnelles - Comex, Collège, Commission des sanctions - ou réunions particulières).

Ces principes sont indissociables d’une réflexion qui doit être engagée par entité sur l’usage et l’efficacité des réunions : amélioration des pratiques (ciblage des participants, détermination d’un ordre du jour et respect de la durée, méthodes de conduite de réunion, formalisation de relevé de décision ou de compte rendu…), analyse de la part du temps consacré aux réunions, prise en compte de la nécessité pour chacun/e de pouvoir consacrer du temps à la réflexion, à la prise de recul par rapport à son activité...

Ces principes sont repris dans les règles relatives à la bonne tenue d’une réunion. L’AMF s’engage à ce que ces règles fassent l’objet d’une révision et d’une nouvelle communication, et qu’elles soient relayées dans la charte des managers.

Cas particulier de l’international : Certains collaborateurs intervenant sur des sujets internationaux sont confrontés à la gestion de plages horaires de travail différentes de celles de leurs interlocuteurs. Dans la mesure du possible, il est demandé d’organiser des réunions sur des plages horaires communes et les jours communs aux différents acteurs, et de tenir compte de ce décalage pour le délai de traitement des courriels. Lorsque l’activité nécessite de décaler ses horaires, il est recommandé de veiller à respecter les dispositions règlementaires en matière de temps de travail.

5. Souplesse en cas de situations exceptionnelles

L’AMF facilite l’organisation des parents d’enfants scolarisés les jours de rentrée scolaire, et celle des personnes amenées à prendre les transports en commun les jours de grève.

Il en est de même pour les personnes ayant une urgence familiale présentant un caractère de gravité.

Un délai de prévenance vis-à-vis du management, permettant d’assurer le bon fonctionnement des directions, est toutefois à respecter si l’évènement est prévisible. En cas d’évènement inopiné, le salarié prévient son manager par tout moyen dans les meilleurs délais.

6. Maternité, paternité, adoption

L’AMF apporte une attention toute particulière à ses salariées en situation de maternité, aux futurs parents ou à ses salariés en situation d’adoption.

L’AMF autorise par exemple les femmes enceintes à quitter l’AMF une heure plus tôt par rapport aux horaires habituels à compter du début du 3^e mois de grossesse. Les salariées bénéficient également d'autorisations d'absence justifiées, ainsi que le/la futur(e) parent ou les personnes bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation.

Ces différentes autorisations sont décrites dans l’accord temps de travail.

7. Le droit et le devoir à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Pour les collaborateurs dotés d’outils nomades fournis par l’AMF, les parties signataires réaffirment la nécessaire vigilance de chacun/e, afin de s’assurer du meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Les outils nomades ne doivent pas être utilisés pendant les temps de repos.

Il convient d’éviter l’utilisation des outils nomades pendant les temps de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, etc.).

Les salariés, y compris les managers, disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’accès à l’AMF ainsi que d’un devoir à la déconnexion pendant les périodes de repos.

L’AMF se réserve le droit de couper les accès à distance pendant les périodes de repos, si nécessaire.

Au-delà du suivi des situations individuelles, l’AMF s’engage à sensibiliser sur la période de l’accord les collaborateurs, les managers et les collaborateurs de la direction des ressources humaines sur ces sujets, par des communications régulières, des formations et conférences (ex. sur l’addiction numérique…).

L’AMF s’engage à mettre en place les dispositifs de détection des risques, avec notamment les entretiens réalisés par le management chaque année, les revues RH réalisés avec le management et les entretiens de suivi individuels réalisés par la Direction des ressources humaines tout au long de l’année.

Les bonnes pratiques en la matière sont communiquées aux salariés dans le guide pratique fourni dans le cadre du télétravail.

L’AMF s’engage à sensibiliser ses salariés sur ces sujets à l’occasion des formations qui seront organisées sur le bon usage des courriels, de la messagerie instantanée et des outils collaboratifs mis à disposition par l’AMF , dont un module dédié aux nouveaux collaborateurs.

Pour plus de précisions, les salariés peuvent se référer au règlement intérieur de l’AMF.

8. TELETRAVAIL

Le télétravail fait partie des dispositifs clés qui contribuent au développement de la qualité de vie au travail dans les entreprises.

Les dispositions concernant le télétravail à l’AMF sont décrites dans l’accord temps de travail.

L’entretien de remise de fiche de rémunération globale et d’équilibre vie privée et vie professionnelle sera l’occasion de faire un bilan sur l’organisation et les conditions de mise en œuvre du télétravail avec chaque télétravailleur.

9. LA TRANSFORMATION DIGITALE et LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Une étude de maturité digitale a été menée, et a permis aux directions de l’AMF de dégager deux objectifs principaux. Le premier vise à mieux partager les connaissances, et permettra aux collaborateurs d’accéder plus aisément aux ressources documentaires. Le second est constitué de la refonte des processus en vue de leur dématérialisation et du déploiement de la signature électronique, avec un objectif « 0 pochette d’ici 2020 » annoncé par le président. La dématérialisation des processus facilitera entre autres le télétravail et dispensera de tâches fastidieuses ou répétitives (saisie, ressaisie, fluidification des circuits de validation, un gain de temps facilité par le déploiement d’outils collaboratifs, etc…).

Pour atteindre ces objectifs, les collaborateurs doivent être formés. Le passeport digital vise à donner la possibilité à chaque collaborateur d’apporter une contribution à sa mesure, via un objectif défini avec son manager. Des « pass » ou rôles constitueront un accompagnement qui se déclinera par un parcours de formation alliant des formations présentielles et des formations à distance.

Les collaborateurs s’inscrivant ainsi en tant que contributeurs transverses de la transformation digitale via ces pass seront reconnus, identifiés et valorisés par l’institution.

Les premiers acteurs de cette dynamique sont les champions digitaux qui s’assureront de la cohérence des objectifs de chaque direction avec les enjeux majeurs définis par le Président.

10. Le rôle du management dans la qualité de vie au travail, les actions de cohésion, les dispositifs d’expression pour les collaborateurs

11. Le rôle du management dans la qualité de vie au travail

L’organisation syndicale et la Direction considèrent que la qualité managériale est une condition majeure pour le développement de la qualité de vie au travail à l’AMF.

Le rôle du management, comme celui de la direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le manager organise l’activité, fait face aux difficultés professionnelles rencontrées par les salariés, est un relais essentiel des politiques de l’AMF. Il veille à assurer un rôle de soutien auprès de ses collaborateurs, de facilitateur, de développement professionnel… C’est pour cela que l’AMF définira régulièrement ses attentes envers le management et continuera à proposer des actions de développement managérial.

L’AMF a défini, de manière collaborative, sa vision et ses attendus en matière de management autour de quatre piliers : le manager et l’AMF, le manager et son périmètre, le manager et ses collaborateurs,  le manager et son organisation personnelle ; et de cinq principes d’action : responsabilité, sens du collectif, agilité, développement des femmes et des hommes, mobilisation.

L’AMF s’engage à concevoir et communiquer une charte « managers », qui fera l’objet d’une présentation au CHSCT avant son déploiement. Elle permettra notamment de diffuser sa politique managériale et ses attentes vis-à-vis des managers de l’AMF. La charte couvrira notamment les thématiques d’organisation du travail et de charge de travail, de reconnaissance individuelle, de performance collective et individuelle, de communication…

La Direction des ressources humaines attache une importance majeure à la sélection de ses managers. Elle s’appuie sur des outils permettant l’analyse des aptitudes et des compétences comportementales et managériales.

L’AMF s’engage à poursuivre les efforts engagés en matière de développement des compétences managériales. Pour cela, elle s’engage à poursuivre les actions du Programme managers incluant différents dispositifs de développement : journées de mises en situations, accompagnements personnalisés, appréciation 360 degrés, formations, cafés managers (sur la politique RH notamment), séminaire annuel (comportant des contenus sur la stratégie de l’AMF). Plus spécifiquement en lien avec le présent accord, elle s’engage à organiser des actions de communication, des sensibilisations ou des formations, pour certaines à caractère obligatoire, visant à donner aux managers :

• la vision de l’AMF en matière de management, et ce que l’AMF attend de ses managers (charte « managers », formation nouveaux managers, séminaire managers…),

• les clés permettant la prévention et la gestion des risques psychosociaux, les comportements à adopter (bonnes pratiques d’identification des risques, d’alerte et de gestion de situations), le rappel des règles en matière de droit à la déconnexion et d’équilibre vie privée vie professionnelle, des techniques permettant d’améliorer la propre gestion du stress…,

• les meilleures pratiques en matière de pilotage et de suivi de la charge de travail (exemple : mise en place de back-up sur les activités clés, ajustement de la charge en fonction de la quotité de travail…), et d’organisation du travail (organisation des réunions notamment),

• les clés de compréhension et les règles concernant la thématique du harcèlement et de la discrimination.

Des formations sur le contenu du présent accord seront organisées pour les managers de l’AMF.

L’AMF veillera à ce que les managers soient évalués lors de leurs entretiens annuels sur leur qualité managériale. Les outils de type « baromètre social » (cf article 3.3 du présent accord) alimenteront le suivi de l’efficacité des actions mises en place. Par ailleurs, le suivi individuel des salariés assuré par les RRH permet d’avoir un retour régulier sur le management des équipes.

Les managers disposent d’un suivi individuel et de l’apport de conseils de la part de la Direction des ressources humaines dans la gestion de situations de management au quotidien.

Plus particulièrement pour les managers confrontés à des collaborateurs en situation difficile (handicap, retour de maladie longue durée…), la Direction des ressources humaines veillera à les accompagner spécifiquement.

12. La communication interne et les actions de cohésion institutionnelles et de proximité

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la communication interne, descendante et ascendante, et les actions de cohésion, permettent de développer la qualité de vie au travail.

L’AMF s’engage ainsi à organiser à fréquence régulière des évènements de cohésion institutionnels réunissant l’ensemble de ses équipes, à l’occasion de temps forts, comme les vœux ou la soirée d’été par exemple.

En matière d’information, l’AMF veillera, à chaque fois que cela sera possible, à donner la priorité à ses collaborateurs en matière de communication, avant que les informations ne soient diffusées dans la presse. Elle s’attachera à apporter toutes les explications utiles à la bonne compréhension des actualités de l’AMF. Au-delà des communications intranet sur les actualités de l’AMF, l’AMF s’engage à organiser des évènements sur la stratégie de l’AMF destinés à ses équipes et à mettre en place des actions permettant de faire mieux connaître les métiers de l’AMF (interviews de collaborateurs par exemple). De manière générale, l’AMF s’engage à organiser des actions permettant de rapprocher la Direction de l’AMF de ses collaborateurs, avec par exemple l’organisation d’échanges entre le Président et les différentes équipes de l’AMF ou encore en développant le partage autour des modalités de gouvernance et décisions managériales (avec par exemple, la diffusion de la charte du Comex, une communication interne post séminaire managers…).

L’AMF s’engage à donner au management les moyens d’organiser des séminaires d’équipe (conseils dans la préparation et financement). Ces temps représentent des temps de cohésion importants pour la vie des équipes. Ils permettent par exemple de partager sur les enjeux et objectifs, d’échanger sur l’amélioration des modes de fonctionnement et de renforcer le collectif et les liens entre les membres d’une équipe.

L’AMF s’engage à organiser des évènements de cohésion de proximité, ayant pour objectif de renforcer les liens, en réunissant une partie des collaborateurs de manière conviviale, autour de thématiques différentes :

• Le Noël des enfants permet de renforcer le sentiment d’appartenance et le lien entre l’AMF et ses collaborateurs. Il est organisé à la fois par l’AMF, tous les deux ans (avec animations, goûter de Noël et visite des bureaux des parents) et par le Comité d’entreprise, chaque année (invitation de tous les collaborateurs et des enfants dans un parc d’attraction par exemple, avec goûter collectif), avec une communication interne commune sur ces deux évènements ;

• L’encouragement à la pratique physique et sportive : avec par exemple le soutien de l’équipe de football en salle de l’AMF via une prise en charge financière des frais liés au championnat et au tournoi inter-autorités, la mise en place de challenges sportifs, l’encouragement de la pratique du vélo, la création de douches… ;

• L’organisation d’actions de sensibilisation visant à encourager une bonne hygiène de vie (sommeil, diététique, prise de recul/techniques de gestion mentale…), avec par exemple la mise à disposition régulière de corbeilles de fruits à tous les étages, l’organisation d’ateliers de méditation/pleine conscience ou équivalent, l’organisation de massages ou encore de cours de jardinage ;

• L’encouragement d’initiatives de salariés permettant de développer la qualité de vie au travail, comme par exemple la création d’un groupe de musique ;

• Le renforcement de la responsabilité citoyenne de l’AMF, via des actions soutenant des causes solidaires, comme par exemple : la participation à la « cravate solidaire », l’organisation de courses solidaires (en alternant chaque année les causes choisies et en organisant des points de rassemblement AMF), la mise en place de partenariats pédagogiques visant l’égalité des chances, la participation à des actions d’accompagnement d’élèves en lien avec l’Institut pour l’Education Financière du Public, la production de miel en tant que démarche écologique de protection des abeilles et de la biodiversité (avec un évènement annuel de distribution de miel)… ;

• L’organisation de projections diverses permettant à la fois des sensibilisations et des échanges en groupes (exemple : films sur le thème de la finance suivis de débats)

Les parties s’accordent sur le fait que certaines des actions précitées pourront faire l’objet de co-financement, à la fois de la part de l’AMF et du Comité d’entreprise, à la discrétion du Comité d’entreprise. Pour cela, l’AMF présentera au Comité d’entreprise les actions envisagées pour l’année suivante et les possibilités de prises en charge financière mutuelles seront étudiées annuellement.

Par ailleurs, l’AMF s’engage à étudier la faisabilité d’impliquer des collaborateurs en fin de carrière qui pourraient être intéressés, dans des actions liées à la qualité de vie au travail, comme par exemple le tutorat ou le mentoring.

13. Les dispositifs d’expression directe et collective

D’une manière générale, les parties s’accordent pour affirmer l’importance et la nécessité de l’écoute comme un principe fondamental de fonctionnement ; l’écoute contribue à la prévention des risques psychosociaux, à la régulation des tensions, à l’amélioration des conditions de travail, au développement de la motivation et elle favorise l’adhésion.

L’AMF s’engage à faciliter l'exercice du droit d'expression directe et collective de ses collaborateurs. Elle rappelle par le présent accord que, conformément à l’article L. 2281-1du Code du travail, les salariés doivent avoir la possibilité de s'exprimer en tant que membres de la collectivité de travail, quelle que soit leur place dans la hiérarchie et quelle que soit leur qualification, parallèlement à l'intervention des instances représentatives de l’AMF.

Les opinions que les salariés sont appelés à émettre dans l'exercice du droit d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver ni une sanction, ni un licenciement, conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail. L’article 3.3.2 du règlement intérieur décrit la procédure de recueil des signalements des lanceurs d’alerte. Si le lanceur d'alerte a respecté la procédure de signalement, il est protégé contre toute mesure de discrimination. Le salarié ne peut abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou inappropriés.

Régulièrement, l’AMF réalise des sondages via l’intranet auxquels chacun/e est invité(e) à répondre ; ils portent sur des sujets d’actualité, de proximité en lien avec la vie sociale.

L’AMF s’engage à mettre en place des enquêtes de satisfaction régulières auprès de l’ensemble du personnel sur l’environnement de travail, à la fois informatique et espaces de travail.

L’AMF s’engage à réaliser un baromètre social sur la période de l’accord, sur l’ensemble des dimensions classiques de baromètre social (mesure de climat, mesure d’engagement, compréhension et adhésion à la stratégie, modes de fonctionnement, modes managériaux, dispositifs RH…). Elle s’engage à associer le CHSCT dans les travaux de conception du baromètre, à faire intervenir un prestataire spécialisé garantissant la confidentialité de traitement des réponses, à partager les résultats, aussi granulaires que possible, et à mettre en place les plans d’action nécessaires.

Un premier baromètre sera réalisé la première année de mise en place de l’accord.

Elle se réserve la possibilité de réaliser des mesures de perception ponctuelles sur des sujets/projets précis, en informant en amont les instances notamment dans le cadre de projets d’envergure.

L’AMF encourage par ailleurs les directions à l’usage d’outils facilitant l’animation de séminaires et la collecte d’idées de manière interactive.

L’AMF s’engage à impliquer les collaborateurs sur ses grands projets de transformation.

L’AMF s’engage à mettre en place des « espaces de discussions », réunissant des groupes de collaborateurs sur différentes thématiques en lien avec la qualité de vie au travail, comme par exemple les transformations touchant l’AMF, la qualité de vie au travail, l’évolution des modes de fonctionnement, l’amélioration et la simplification des processus… Le format précis d’animation sera défini en fonction du thème traité, mais il respectera les règles suivantes : nombre de participants ou techniques d’animation permettant l’échange et la collecte d’idées, animation neutre, production de comptes rendus partagés avec le management de l’AMF et, en fonction des sujets les instances représentatives du personnel ; selon le thème : inscriptions libres ou groupe panel constitué sur la base de critères classiques (âge, sexe, ancienneté professionnelle, ancienneté AMF, métier…). Une fréquence semestrielle pourra être testée, après la période de cadrage du dispositif, qui fera l’objet d’un échange avec le CHSCT. L’objectif sera d’identifier notamment, via une démarche participative, les actions nécessaires à l’amélioration des conditions de travail, de l’organisation et de la qualité du travail, conformément à l’article L. 2281-2 du code du travail.

Pour que ces efforts ne soient pas vains, les propositions formulées par les collaborateurs feront systématiquement l’objet d’un examen et d’un retour dans les meilleurs délais possibles.

Au-delà de ces actions, l’AMF rappelle que les managers et les RRH sont à la disposition des collaborateurs au quotidien pour évoquer leurs problématiques liées à leur travail, son contenu et plus globalement à leurs conditions de travail.

14. La prévention des risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux est une préoccupation partagée par les parties signataires de cet accord.

Les parties s’accordent pour aborder le thème de la prévention des risques dans sa globalité, en intégrant les trois niveaux d’intervention suivants :

• Primaire : en travaillant en amont pour éviter l’apparition de situations à risques, en agissant à la source sur l’organisation du travail, les styles managériaux, les conditions de travail

• Secondaire : en mettant en place des actions permettant de réduire les atteintes sur la santé des individus, notamment en les formant à mieux gérer les situations stressantes et à améliorer la capacité à gérer le stress

• Tertiaire : en intervenant en cas d’incident critique, en apportant notamment le soutien psychologique nécessaire

La Direction travaille en lien étroit avec le CHSCT sur ces thèmes.

Par ailleurs, l’AMF réaffirme, conformément au chapitre 4 de son règlement intérieur, la prévention et l’interdiction du harcèlement moral et du harcèlement sexuel.

15. Prévention primaire : détection et mesure régulières des risques

L’AMF s’engage à mettre à jour annuellement le document unique d’évaluation des risques professionnels de l’AMF (DUER). Ce document répertorie tous les risques susceptibles de nuire à la sécurité des salariés de l’AMF, ainsi que des actions visant à les réduire ou à les supprimer totalement.

Les articles du présent accord concernant le rôle du management dans la qualité de vie au travail et l’aménagement des espaces de travail contribuent aux actions de prévention primaire des risques psychosociaux.

Le rôle du management dans la prévention des risques psychosociaux est essentiel. L’implication des managers doit permettre d’agir le plus en amont possible afin d’éviter les situations à risques.

La Direction des ressources humaines travaille en lien étroit avec le management opérationnel ; ce lien RH/managers au quotidien ainsi que les revues annuelles organisées entre la Direction des ressources humaines et chaque direction permettent un bon maillage des situations et une identification des situations présentant des risques psychosociaux.

La Direction des ressources humaines a mis en place plusieurs types d’entretiens de suivi individuels de ses salariés, qui permettent à la fois une bonne connaissance des salariés et une identification de situations à risque. Lorsqu’un/e RRH diagnostique un risque spécifique, il/elle alerte pour que les actions nécessaires soient mises en place, et il/elle assure un suivi de la personne concernée dans le temps.

L’AMF s’engage à réaliser sur la période de l’accord un baromètre social, permettant une mesure des perceptions des salariés sur l’ensemble des dimensions classiques relatives aux conditions de travail, et à formaliser un plan d’actions (cf article 3.3 du présent accord).

Les actions peuvent également s’appuyer sur des mesures spécifiques (bruit, lumière, température, qualité de l’air…), et d’études ergonomiques en lien avec la médecine du travail.

Par ailleurs, l’AMF s’engage à fournir dans le cadre du suivi de cet accord un indicateur d’absentéisme concernant les arrêts maladie répétitifs de courte durée.

16. Prévention secondaire : communication et formation

Par le présent accord, l’AMF s’engage à communiquer en interne sur les acteurs participant à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux, ainsi que sur les outils mis à leur disposition et les contacts utiles. L’objectif étant que chaque salarié soit bien informé et prêt à réagir en cas de risque. En effet, les parties signataires rappellent que les acteurs clés sont les RRH, les managers, les instances représentatives du personnel et notamment le CHSCT, mais qu’il en va également de la responsabilité de chaque collaborateur, d’alerter et/ou d’agir en cas de situation à risque.

Dans son plan de développement des compétences, l’AMF s’engage à organiser des formations permettant une meilleure gestion du stress à la fois pour ses salariés et ses managers (lâcher prise, priorisation, articulation des vies et rapport au travail, droit et devoir à la déconnexion, sensibilisation à l’addiction numérique, rappels des règles en matière de prévention pour les risques psychosociaux pour les managers…)

L’AMF s’engage à organiser, avec l’aide de la médecine du travail ou autre, des petits déjeuners thématiques.

L’AMF s’engage à mettre en place des actions spécifiques pour accompagner les personnes en retour d’absence longue liée à un épuisement professionnel et à apporter au management concerné les recommandations utiles.

17. Prévention tertiaire : gestion de crise

En cas d’évènement grave (accident, violences internes ou externes, décès brutal, tentative de suicide ou suicide…) ou de situation de crise (conflit interpersonnel important, collectif en difficulté…), l’AMF a recours à des experts externes (psychologues spécialisés sur ces sujets, médiateurs..).

Elle avertit le CHSCT en cas de danger grave et imminent menaçant la sécurité des collaborateurs de l’AMF, afin que celui-ci puisse diligenter une enquête conformément au code du travail.

L’AMF mettra également en place une ligne d’écoute, d’aide et d’accompagnement psychologique des salariés. En cas de difficulté, les salariés peuvent contacter gratuitement une équipe de psychologues spécialisés. Le prestataire externe garantit le respect total de l’anonymat et de la confidentialité. L’AMF s’engage à assurer une communication interne de ce dispositif (intranet, affichage dans les cafétérias…).

La DRH s’appuie également sur le médecin du travail, qui peut orienter les salariés vers des spécialistes selon les sujets (assistante sociale par exemple).

La DRH veille à mettre en place le dispositif de suivi post crise en lien avec le management concerné.

18. 
    L’égalité professionnelle à l’AMF

Au-delà des dispositifs législatifs et réglementaires en matière d’égalité professionnelle, l’AMF considère que le principe d’égalité professionnelle est un principe fondamental de sa responsabilité sociétale. Il repose sur l’égalité des droits, l’égalité de traitement et l’égalité des chances.

Les parties abordent le principe de l’égalité professionnelle dans son ensemble, et s’attachent à sa mise en place, en particulier en matière :

• d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• de non-discrimination par l’âge ;

• de traitement équitable des salariés à temps partiel ;

• de gestion des périodes de maternité.

La démarche de respect et de promotion du principe d'égalité a non seulement pour objectif d'améliorer les conditions de travail mais également de renforcer la cohésion sociale. L’équité de traitement, vecteur de cohésion, est au cœur de la politique RH de l'Autorité des marchés financiers, et constitue une des composantes de la prévention des discriminations, de l'égalité des chances et de l’égalité de traitement basées sur les compétences professionnelles. Par ailleurs, l’AMF est tenue d’engager chaque année avec les organisations syndicales une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.

L'article 3 du préambule de la Constitution de 1946, qui a valeur constitutionnelle, énonce que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ». À la suite de la dernière révision opérée par la loi constitutionnelle du 23 juillet 2008, l'article 1er de la Constitution stipule désormais « la loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales ». C'est notamment dans ce cadre que s'inscrit la réforme du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, qui a pour objectif de consolider les droits des femmes et en garantir l'effectivité lorsqu'elle n'est pas acquise, d'ouvrir de nouvelles perspectives à l'égalité et de créer les conditions d'expérimentation utiles pour faire avancer l'égalité.

L’AMF s’engage à mettre en place des mesures concrètes pour assurer l’égalité dans les faits, même si elle ne peut pas, à elle seule, être le lieu de corrections d’inégalités qui trouvent leurs sources hors de celle-ci.

Les dispositions ci-dessous sont cohérentes avec celles mentionnées dans l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnelles de l’AMF.

19. La garantie de la neutralité des processus de recrutement, de mobilité interne, de formation, de rémunération et de gestion administrative

Le recrutement, la gestion des carrières (incluant l’accès à la formation professionnelle, la mobilité interne, l’évolution de la rémunération, la promotion professionnelle), et la gestion administrative des salariés sont structurés autour de conditions d’accès ou de critères qui respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

En matière de recrutement : Afin d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, et ce quel que soit le métier exercé, les processus concernés doivent être conduits selon des critères objectifs et neutres, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les besoins requis pour occuper le poste proposé. La politique de recrutement est exclusivement fondée sur l’adéquation des compétences professionnelles et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’AMF, sans distinction d’aucune sorte.

En aucun cas, le sexe, l’origine, le genre, l’état de grossesse, l’âge, la situation de famille, ou tout autre critère discriminant sans lien avec la formation, l’expérience, les compétences ou encore le potentiel du candidat, ne peuvent être pris en considération pour l’accès à l’emploi au sein de l’AMF et ce quels que soient le type et la nature du contrat de travail du poste à pourvoir. Cette politique concourt au développement de la mixité et de la diversité dans l’ensemble des métiers de l’AMF.

L’AMF réaffirme son entière vigilance à ce que les offres d’emploi soient exemptes de tout caractère sexué et reposent exclusivement sur les compétences, expériences et qualifications attendues. L’AMF s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que l’ensemble des libellés et formulations des descriptifs soit rédigé de manière neutre et objective, sans qu’aucun critère illicite ou discriminatoire ne puisse apparaitre (sexe, genre, situation familiale, âge, etc.), qu’il s’agisse d’une diffusion interne ou externe.

L’AMF s’engage également à faire part aux cabinets de recrutements externes avec lesquels elle a conclu un marché, de son engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité pour l’accès à l’emploi.

En matière de gestion de carrière et de rémunération, l’AMF s’engage à communiquer sur sa politique.

L’AMF s’engage à ce que les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle (mobilité interne et évolution salariale) ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, soient communs à tous les salariés.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

L’AMF s’engage à assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, dans les limites prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

L’AMF s’engage à publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et définis dans l’article D.1142-2 du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 :

- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

- L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

• L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

La période de référence choisie est de janvier à décembre.

Conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, des salariées en congé maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. L’AMF s’engage à étudier les situations concernées, lors de la révision annuelle des salaires, en appliquant le critère d’analyse permettant la plus grande équité de traitement (moyenne des augmentations individuelles par classe, emploi, équipe, parentalité…).

L’AMF s’engage à renforcer ses procédures de contrôle et de suivi, et à mettre en place des rattrapages pour les situations individuelles pour lesquelles elle pourrait considérer qu’un écart salarial est injustifié. Elle s’engage à identifier ces cas lors des révisions annuelles de rémunération et à communiquer le nombre de cas identifiés à la Commission égalité professionnelle.

En matière d’évolution professionnelle (mobilité et évolution salariale), l’AMF s’engage à suivre avec la Commission égalité professionnelle l’équité de traitement des salarié(e)s en fonction de l’âge, de l’ancienneté, du sexe et de la parentalité. Au-delà des travaux de la Commission égalité professionnelle, la mise en œuvre de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

L’AMF s’engage à veiller à ce que la répartition par sexe des entretiens professionnels réalisés soit proche de la répartition par sexe de l’effectif AMF.

Elle s’engage également à étudier les conséquences de l’obtention d’un diplôme en formation continue, sur la carrière du collaborateur concerné.

Conformément à l’article L. 1132-1 du code du travail, l’AMF s’interdit toute discrimination prohibée à raison de l’âge et s’engage à faciliter l’insertion des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors.

L’AMF s’engage à apporter une attention toute particulière à ses salariés touchés par des accidents de la vie, avec un entretien spécifique pour accompagner le retour à l’emploi.

Par ailleurs, l’AMF rappelle l’interdiction et les sanctions prévues en cas de harcèlement sexuel dans l’article 3.4.1 de son règlement intérieur. Les parties affirment également que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’ensemble des personnels de l’AMF et des candidats à l’embauche seront informés de la définition du harcèlement sexuel et des sanctions pénales qui en découlent, des voies de recours qui leur sont ouvertes, tant au civil qu’au pénal, et des coordonnées des interlocuteurs adéquats.

Deux référents (un référent employeur et un référent salariés) chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sont désignés.

Concernant plus spécifiquement la gestion des salarié(e)s à temps partiel, l’AMF s’engage à ce que la charge de travail soit adaptée au poste, afin que celle-ci soit cohérente avec la quotité de travail. Ainsi, lors d’une modification de la quotité de travail (passage à temps partiel ou retour à temps plein), les RRH s’assurent auprès des managers concernés de l’ajustement des objectifs individuels figurant dans l’entretien annuel et assurent un suivi de la charge de travail. L’AMF est vigilante à ce que l’éventuel report de charge sur d’autres collaborateurs ne soit pas de nature à créer une surcharge de travail pour eux. L’AMF permet, pour celles et ceux qui souhaiteraient bénéficier d’une formation comprenant une ou plusieurs journée(s) habituellement non travaillée(s) du fait du temps partiel de reporter ces journées. Le travail à temps partiel ne saurait en particulier être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière, l’AMF s’engage à ce titre à suivre avec la Commission égalité professionnelle l’équité de traitement des salarié(e)s à temps partiel.

20. Communication et formations

L’AMF réaffirme sa volonté que les personnes en charge du recrutement, de la mobilité interne, de l’accès à la formation, de la rémunération, de l’évaluation ou encore de la gestion administrative du personnel, continuent de bénéficier à fréquence régulière de sensibilisations concernant l’égalité professionnelle, la non-discrimination et la mixité.

L’AMF s’engage donc sur la période de l’accord à mettre en place des formations pour les membres de l’équipe RH concernés par ces processus, et pour les managers de l’AMF.

Elle s’engage à communiquer en interne sur son intranet les règles et comportements à respecter.

Ces règles seront reprises dans la charte « managers ».

21. Le développement de la diversité comme levier permettant de lutter contre la discrimination

L’AMF a la volonté de développer des actions concrètes liées à sa responsabilité citoyenne. En lien avec cette thématique d’égalité des chances et de lutte contre la discrimination, elle s’engage à étudier l’opportunité d’un partenariat académique visant à intégrer des personnes issues de la diversité au sein de l’AMF, en stage (niveau master 2) ou en contrat à durée indéterminée.

22. Le handicap à l’AMF et les situations familiales exceptionnelles

23. L’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’AMF s’engage à réaliser un suivi individualisé et de proximité auprès des collaborateurs en situation de handicap, avec une prise en charge spécifique adaptée à chaque situation, en lien avec le médecin du travail et, le cas échéant, le manager ; et à mettre en œuvre des aménagements nécessaires. L’AMF s’engage à instaurer une politique et des procédures de maintien dans l’emploi ainsi qu’une gestion appropriée des carrières des travailleurs handicapés.

Au-delà des actions individualisées, des actions spécifiques ciblées pourront être menées dans les directions accueillant des salariés en situation de handicap, si besoin.

De plus, un aménagement des locaux sera étudié, si une situation de handicap le nécessite, afin de faciliter l’accès aux deux bâtiments.

En matière de recrutement, il a été convenu de diffuser certaines annonces, ciblées au préalable, sur des sites d’emploi spécialisés « handicap » afin d’ouvrir, dans la mesure du possible, certains postes spécifiques en CDI, CDD, intérim ou stage.

Le nombre de travailleurs handicapés au sein de l’AMF est suivi via la BDES, étant entendu que chaque collaborateur est libre de déclarer ou pas auprès de l’employeur son statut de travailleur handicapé.

L’AMF s’engage à renforcer sa politique de responsabilité sociale et faire ses meilleurs efforts pour maintenir un taux d’emploi de personnes en situation de handicap.

24. Le soutien aux collaborateurs aidants 

Au-delà de l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, l’AMF s’engage aussi à identifier des actions qui pourraient être utiles pour soutenir d’autres collaborateurs confrontés dans leur entourage à la gestion du handicap, de la dépendance ou de la maladie.

Cette réflexion sera alimentée par des ateliers ouverts, réunissant des collaborateurs intéressés. Ces ateliers permettront d’identifier des actions à mener sur ce thème.

25. La mise en place d’un « CPDon »

L’AMF réaffirme son engagement solidaire par le lancement d’un projet de « CPDon ». La finalité serait d’aider les salariés se trouvant en situation de grande difficulté pour faire face à la maladie très grave d’un proche, de bénéficier de temps donné par leurs collègues. Les modalités de ce dispositif sont décrites dans l’accord temps de travail.

26. Sensibilisation

Des actions de communication sur la thématique de la reconnaissance du travailleur handicapé (procédure MDPH) et de sa prise en charge seront proposées à l’ensemble des collaborateurs de l’AMF via l’intranet.

Des communications internes seront réalisées sur les actions menées par l’AMF et décrites ci-dessus, ceci permettant en soi de sensibiliser les collaborateurs à la thématique du handicap.

Pour concevoir et mener à bien les actions envisagées, l’AMF envisage de s’appuyer sur l’expertise de spécialistes externes du handicap (association spécialisée notamment).

27. Prévoyance et frais de santé

Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident font partie des thèmes obligatoires de cette négociation.

Sur ce sujet, les parties s’accordent sur les points suivants :

• l’existence d’un accord référendaire datant de 2005, indiquant une prise en charge de la mutuelle à hauteur de 70% du montant de la cotisation de base par l’AMF, et l’application des textes en vigueur,

• l’association des commissions économiques et sociales du Comité d’entreprise lors des renouvellements de marchés publics relatifs à ces sujets.

28. Aménagement des espaces de travail

L’AMF a l’ambition de mettre à disposition des équipes de l’AMF des espaces permettant à la fois concentration, collaboration, innovation et détente, tout en s’appuyant sur les progrès technologiques.

Elle s’engage à définir des grands principes d’aménagement des locaux, qui seront déclinés dans une charte qui sera présentée aux instances au premier semestre 2019.

L’AMF apportera une attention particulière aux personnes présentant des pathologies et nécessitant des aménagements spécifiques, et elle s’engage à avoir recours à l’expertise d’ergonomes pour les situations le nécessitant.

L’AMF s’engage à installer des fontaines à eau à chaque étage, en particulier sur le bâtiment AMF2.

Elle s’engage à mettre à disposition des salariés un espace de repos.

De manière générale, chaque projet de réaménagement ayant un impact sur les conditions de travail fait l’objet d’échanges avec le CHSCT. Les salariés concernés sont associés dans la mesure du possible au projet (ex. groupes de travail impliquant les collaborateurs pour définir les plans d’aménagement), puis des ajustements sont apportés a posteriori si toutefois les travaux réalisés ne correspondent pas à ce qui était prévu.

Une réflexion collective sera menée pour modifier le nom des deux bâtiments.

L’AMF s’engage à étudier la faisabilité de mise à disposition d’un espace détente/ludique.

29. ENJEUX ENVIRONNEMENTAUX et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

    L’AMF, en tant qu’Autorité publique exerçant une mission d’intérêt général, s’attache à intégrer dans ses politiques internes une responsabilité environnementale. Cette démarche est cohérente avec la feuille de route pour la finance durable développée par l’AMF.

    Elle s’engage à sensibiliser ses équipes et à favoriser l’implication de tous dans la protection et la préservation des ressources naturelles via des gestes écoresponsables.

    Elle s’engage au cours de la première année de mise en place du présent accord à déterminer des indicateurs d’économie d’énergie, comme par exemple l’évolution des consommations de chauffage et d’électricité, le tri des déchets ou l’évolution de la consommation de papier ou encore d’eau.

    Ces indicateurs pourraient ensuite faire l’objet d’un suivi sur la période globale du présent accord.

30. Dispositions générales

31. Champ d’application de l’accord et durée

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de droit privé de l’Autorité des marchés financiers. Il est conclu, conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-12 du Code du travail, pour une durée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, et des renégociations seront ouvertes par l’AMF dans les 6 mois précédant son terme. A défaut de conclusion d’un nouvel accord avant son terme, le présent accord cessera de produire ses effets.

32. Modalités de suivi de l’accord et indicateurs

Une commission de suivi annuelle sera mise en place et chargée du suivi de l’accord dans son intégralité. Un bilan / point d’avancement sur les actions menées y sera partagé ; les indicateurs suivis figurent en annexe et la commission de suivi pourra le cas échéant faire évoluer cette liste d’indicateurs.

33. MODALITES DE DENONCIATION/REVISION DE l’ACCORD

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut être dénoncé. Il pourra être révisé dans les conditions de négociation et de conclusion de droit commun des accords collectifs, à l’invitation de la direction ou d’une organisation syndicale représentative. Une réunion de négociation doit alors être organisée dans les 3 mois par la direction.

34. Publicité et communication interne

Le présent accord étant conclu en application des articles L. 2231-1 et suivants du Code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise:

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire,

• un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes dont relève l'AMF,

• un exemplaire dans sa version originale au format PDF sera déposé sur la plateforme TéléAccords qui vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et un exemplaire au format docx anonymisé ;

• un exemplaire dans la base de données nationale.

Cet accord fera l’objet d’une communication interne à l’attention des équipes de l’AMF, mettant en avant les points clés de son contenu, afin d’en faciliter l’appropriation.

Fait à Paris, le 1^er juillet 2019

En 4 exemplaires originaux, dont un à chaque partie.

Pour l’Autorité des marchés financiers, le Président […]

Pour le syndicat C.F.D.T., le délégué syndical […]

ANNEXE : Indicateurs de suivi de l’accord

Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle

Equilibre des vies

- Taux de réalisation des entretiens équilibre vie privée vie professionnelle

- Nombre d’entretiens réalisés pour accompagner les retours après absences de longue durée

- Statistique de perception de l’équilibre vie privée vie professionnelle par les collaborateurs (entretiens de mars)

Management et cohésion interne

- Nombre de sensibilisations et de formations organisées sur les thématiques de l’accord

- Taux de managers formés aux thématiques du présent accord

Prévention des risques psychosociaux

- Evolution de l’absentéisme et suivi des arrêts répétitifs de courte durée

- Statistiques d’appels réalisés auprès de la plateforme de soutien psychologique

Egalité professionnelle

- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

- L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

- L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

- Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Handicap

- Taux de collaborateurs en situation de handicap

- Taux de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’un accompagnement spécifique

Aménagement des espaces de travail

- Indicateurs à déterminer

Enjeux environnementaux

- Indicateurs à déterminer