Accord d'entreprise "Aménagement et organisation du temps de travail pour les salariés de droit privé" chez AMF - AUTORITE DES MARCHES FINANCIERS (Siège)

Entre:

L'Autorité des Marchés Financiers, Autorité Publique Indépendante, créée par la loi n°2003-706 du 1^er août 2003 de sécurité financière et son décret d'application n°2003-1109 du 21 novembre 2003, sise 17, place de la Bourse 75082 Paris Cedex 02, représentée par le Président de l’AMF, […]

D'une part,

Et

L'organisation syndicale CFDT, représentée par […] en qualité de délégué syndical

D'autre part,

Il a été convenu l’accord suivant :

SOMMAIRE

PREAMBULE5

TITRE 1 – LES DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES 6

Chapitre 1 – Le temps de travail effectif6

Chapitre 2 – Les limites au temps de travail effectif : les temps de repos et absences diverses7

Chapitre 3 – Les jours de réduction du temps de travail (JRTT), jours de repos (JRS)8

Chapitre 4 – Les congés payés, autres congés et absences diverses10

Chapitre 5 – Les modalités de suivi du temps de travail et du temps de repos 15

Chapitre 6 – Le temps partiel ou forfait-jours réduit20

TITRE 2 – LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS A UN DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES22

Chapitre 1 – Les salariés non cadres22

Chapitre 2 – Les salariés cadres24

Chapitre 3 – Le temps partiel applicable aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail24

TITRE 3 – LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AU PERSONNEL CADRE AUTONOME SOUMIS A UNE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS 26

Chapitre 1 – Les salariés relevant des conventions de forfait en jours sur l’année (forfait de 210 jours et forfait réduit)26

Chapitre 2 – Les modalités d’aménagement du temps de travail27

TITRE 4 – LE TELETRAVAIL 32

Chapitre 1 – Définition – cadre du télétravail et principes généraux32

Chapitre 2 – L’éligibilité au télétravail32

Chapitre 3 – Les conditions de mise en place du télétravail34

Chapitre 4 – Les modalités d’organisation du télétravail37

Chapitre 5 – Les droits et devoirs du télétravailleur41

Chapitre 6 – Les modalités de suivi du télétravail42

TITRE 5 - LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES A CERTAINS SALARIES43

Chapitre 1 – Le travail exceptionnel de nuit, du samedi, du dimanche et des jours fériés43

Chapitre 2 – Les astreintes – les interventions planifiées – les dépannages43

TITRE 6 – DISPOSITIONS GENERALES47

Chapitre 1 – Champ d’application de l’accord et durée 47

Chapitre 2 – Modalités de suivi de l’accord48

Chapitre 3 – Modalités de révision ou dénonciation de l’accord48

Chapitre 4 – Publicité et communication interne49

ANNEXES 50

Annexe 1 – Incidence du nombre de jours fériés sur le nombre de jours de RTT50

Annexe 2 – Nombre de jours de RTT compte tenu des jours fériés dans l’année pour les salariés non-cadres en temps partiel avec réduction en journée ou demi-journée52

Annexe 3 – Conformité du lieu de télétravail56

Annexe 4 – Indicateurs de suivi de l’accord temps de travail57

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans une logique de mise à jour réglementaire par rapport aux précédents textes.

Il reflète la volonté des parties signataires de baser les relations avec les collaborateurs sur la confiance, la responsabilité et l’engagement de chacun/e à accomplir ses missions en étroite collaboration avec ses collègues.

Il vise, par ailleurs, à intégrer plus de souplesse, en répondant à la fois aux attentes des collaborateurs et aux nouveaux enjeux de l’Institution, comme par exemple les évolutions des modes de travail induites par la transformation digitale et le développement du télétravail.

Le télétravail constitue ainsi une opportunité de poursuivre la modernisation de l’organisation du travail au sein de l’Autorité des Marchés Financiers (AMF) et pour le collaborateur de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Suite à une expérimentation qui s’est déroulée en 2018 et dont les résultats ont été positifs, les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail, dans le cadre du présent accord en définissant ensemble les règles de mise en œuvre du télétravail.

Ainsi, il est apparu nécessaire de modifier, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, les modalités de l’aménagement du temps de travail de l’ensemble des équipes de l’AMF.

Le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords dénoncés (accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail des non cadres salariés de droit privé de l’AMF, à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 31 mai 2005 ; accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail des cadres salariés de droit privé de l’AMF, à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 31 mai 2005 ; accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail, horaires individualisés des salariés de droit privé non cadres de l’AMF du 31 mai 2005 ; avenant de révision aux accords temps de travail du 31 mai 2005 à l’accord Qualité de vie au travail du 1er octobre 2015 portant sur les modalités de suivi du temps de travail pour les salariés de droit privé de l’Autorité des Marchés Financiers du 31 janvier 2017), usages, engagements ou autres pratiques de même nature existants à la date de sa signature.

Les instances représentatives du personnel citées dans le présent document (Comité d’entreprise CE, Comité d’hygiène de santé et des conditions de travail CHSCT et Délégués du personnel DP) ont vocation à être remplacées par le Comité Social et Economique (CSE) de l’AMF au 1^er janvier 2020. La mise en place du CSE ne remet pas en cause la validité et l’effectivité du présent accord.

TITRE 1 – LES DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES

Chapitre 1 - Le temps de travail effectif

Article 1.1 – La définition du temps de travail effectif

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle.

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est défini à l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise.

Article 1.2 – Les durées annuelles de référence

La durée annuelle légale de travail est de 1607 heures, incluant la journée de solidarité, soit 151 heures et 40 minutes mensuelles soit, 35 heures hebdomadaires.

Au sein de l’AMF, le temps de travail effectif est de 1737 heures annuelles, soit 144 heures 45 minutes mensuelles, soit 38 heures et 16 minutes hebdomadaires, soit un horaire quotidien de 7 heures et 39 minutes.

Ce temps de travail effectif donne lieu à la prise de jours de réduction du temps de travail dits JRTT pour ramener la durée de travail à la durée légale de 1607 heures.

Pour les cadres autonomes au forfait jours, la durée annuelle de travail est de 210 jours. Les cadres autonomes bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS).

Sur la base de référence de l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre), les durées annuelles collectives de travail applicables au sein de l’AMF pour un droit à congés payés de 25 jours ouvrés acquis sur l’année civile, période de référence, sont les suivantes :

Cadres autonomes	210 jours (209 jours +1 jour au titre de la journée de solidarité) Soit 420 demi-journées (journée de solidarité incluse)
Salariés de droit commun	1607 heures (1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité)

On entend par cadre autonome, tout salarié cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

On entend par salarié de droit commun tout salarié qui ne bénéficie pas de l’autonomie ci-dessus décrite.

Article 1.3 – Les horaires d’ouverture des locaux de l’AMF

L’accès aux locaux n’est possible pour les salariés que sur les horaires d’ouverture des locaux de l’AMF, du lundi au vendredi :

• de 7h30 à 20h30 pour les cadres ;

• de 8h à 19h pour les employés non-cadres.

Les accès aux locaux de l’AMF se font grâce à un badge personnel et individuel permettant d’assurer la sécurité des personnes en leurs lieux de travail ainsi que la sécurité des données de l’AMF. Ce système a fait l’objet d’une déclaration dans le Registre des Traitements.

Dans des cas très spécifiques et dérogatoires, les salariés pourront excéder ces limites d’ouverture. Ils demeurent sous l’entière responsabilité de l’employeur.

Article 1.4 – Liste non exhaustive d’absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif

La notion de temps de travail effectif influe directement sur le calcul des droits à congés payés, tel que décrit dans le chapitre 4 du présent titre.

Ainsi les périodes d'absence suivantes sont prises en compte dans le temps de travail effectif :

• les congés payés ;

• la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;

• les jours de repos acquis (JRTT et JRS) ;

• les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

• les congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille) ;

• l’arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) ;

• le congé de fin de carrière dans le cadre du compte épargne-temps (CET) ;

• etc,….

Chapitre 2 – Les limites au temps de travail effectif : les temps de repos et absences diverses

Article 2.1 – Les temps de pause

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés doivent respecter une pause minimale de 20 minutes toutes les 6 heures.

Article 2.2 – La pause méridienne : marqueur de la demi-journée

La pause méridienne, qui doit être prise dans la plage comprise entre 11 heures 30 et 14 heures 30 pour les salariés de droit commun, est le marqueur de la demi-journée pour l’ensemble des salariés de l’AMF.

L’AMF préconise à ses salariés de prendre un repas au moment de cette pause méridienne.

En cas d’absence avant 11 heures 30 ou après 14 heures 30, le salarié est tenu de renseigner son absence dans le Système d’information des Ressources Humaines (SIRH).

Article 2.3 – Le repos quotidien et hebdomadaire

Dans le but de garantir la protection du salarié, ainsi que son équilibre vie privée/vie professionnelle, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit une durée totale hebdomadaire de repos de 35 heures continues).

Le salarié et son manager doivent veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés ci-dessus.

En outre, les salariés ne sont pas autorisés à travailler durant les heures de fermeture des bâtiments de l’AMF.

Une présence en dehors de ces horaires d’ouverture peut être autorisée par la Direction de l’AMF exclusivement et à titre tout à fait exceptionnel et ne doit en aucun cas conduire au non-respect du repos quotidien obligatoire ou de l’amplitude maximale de travail.

Article 2.4 – Les temps de trajet et de déplacement

En l’état actuel du droit, le temps de trajet depuis le domicile pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et les locaux de l’AMF du fait d’un rendez-vous professionnel extérieur, il est considéré comme du temps de travail effectif pour la partie excédant ce temps normal.

Tout temps de trajet effectué dans le cadre de l’exécution de ses missions professionnelles entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif.

Chapitre 3 – Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) et jours de repos supplémentaires (JRS)

Article 3.1 – Le principe de l’existence de JRTT ou de JRS compte tenu de la durée annuelle collective de travail au sein de l’AMF

Les JRTT sont applicables aux salariés de droit commun, alors que les JRS s’appliquent aux cadres autonomes.

Pour répondre au souci de l’AMF d’harmoniser pour l’ensemble de ses salariés les dispositions relatives à la durée du travail, les salariés cadres autonomes, soumis à un forfait jour annuel de 210 jours bénéficient, d’un nombre annuel de JRS identique au nombre annuel de JRTT des salariés de droit commun.

Ainsi, les salariés cadres autonomes soumis à un forfait jour annuel de 210 jours (journée de solidarité incluse) bénéficient, au-delà de leurs forfaits annuels, de jours de congés supplémentaires dits JRS, en sus de leurs congés payés de 25 jours ouvrés par an.

Les modalités de calcul des durées annuelles collectives de travail au sein de l’AMF sont déterminées à partir d’un droit à congés payés de 25 jours ouvrés acquis sur l’année civile, période de référence.

Aussi, compte tenu de la durée mensuelle de travail des salariés de l’AMF, toute heure de travail mensuelle comprise entre le quota légal de 35 heures et le quota, au sein de l’AMF, de 38 heures et 16 minutes donne lieu à la prise de jours de réduction du temps de travail dits JRTT.

Ce dispositif de JRTT permet ainsi aux salariés de droit commun de ramener leur durée du travail à 35 heures mensuelles sur l’année.

Article 3.2 – Le nombre de JRTT, pour les salariés de droit commun, ou de JRS, pour les salariés cadres autonomes

Chaque année, le Secrétaire Général prend une décision fixant pour l’année en cours le nombre de JRTT ou de JRS dont dispose par chaque salarié.

Cette décision, après avis des représentants des salariés, fixe également annuellement les quatre dates des journées non travaillées au sein de l’AMF, correspondant aux jours de fermeture de l’AMF et faisant l’objet d’une retenue au titre du quota de JRTT pour les salariés de droit commun, ou de JRS pour les salariés cadres autonomes.

Les modalités de calcul du nombre de jours de JRTT ou de JRS déterminé pour chaque année civile figurent en annexe 1 du présent accord.

Les périodes de congé pour raison de santé ne génèrent ni JRTT, ni JRS.

Article 3.3 – La journée de solidarité, décomptée comme JRTT ou JRS

La journée de solidarité correspondant au lundi de Pentecôte, instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Pour les salariés à temps partiel ou à temps réduit, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée de travail du salarié.

Article 3.4 – Les jours fériés, non décomptés du quota de JRTT ou JRS

Les jours fériés légaux sont également des jours non-travaillés pour l’ensemble du personnel de l’AMF, non décomptés du quota annuel de JRTT ou JRS.

Chapitre 4 – Les congés payés, autres congés et absences diverses

Article 4.1 – Les congés payés

Article 4.1.1 – Le droit à congés payés

Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié est fixé à 25 jours ouvrés. Ces jours s’acquièrent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Article 4.1.2 – La période d’acquisition des congés payés

L’acquisition des congés payés s’effectue sur la référence de l’année civile soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs.

Article 4.2 – Le calcul de la durée des congés payés en cas d’absences non assimilées à du travail effectif

En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera strictement son nombre de jours à travailler dans l’année.

• Le cas particulier de la maladie :

• avant 4 mois de présence : pas d’acquisition de droits à congés payés durant la maladie.

• après 4 mois de présence :

• pour 30 jours calendaires de maladie, un mois d’acquisition à taux plein correspondant à 2,08 jours de droit à congés payés ;

• puis acquisition à 50% correspondant à 1,04 jours de droit à congés payés pour les 30 jours calendaires de maladie suivants ;

• si l’absence pour maladie est supérieure à 60 jours, il n’y a plus d’acquisition de droits à congés payés durant la période de référence ; par la suite, l’acquisition des droits à congés payés est conditionnée à la reprise du travail.

• après deux ans de présence :

• pour 60 jours calendaires de maladie, deux mois d’acquisition à taux plein correspondant à 4,16 jours de droit à congés payés au total ;

• puis acquisition à 50% correspondant à 2,08 jours de droit à congés payés au total pour les 60 jours calendaires de maladie suivants ;

• si l’absence pour maladie est supérieure à 120 jours, il n’y a plus d’acquisition de droits à congés payés durant la période de référence ; par la suite, l’acquisition des droits à congés payés est conditionnée à la reprise du travail.

• après trois ans de présence :

• pour 90 jours calendaires de maladie, trois mois d’acquisition à taux plein correspondant à 6,24 jours de droit à congés payés ;

• puis acquisition à 50% correspondant à 3,12 jours de droit à congés payés au total pour les 90 jours calendaires de maladie ;

• si l’absence pour maladie est supérieure à 180 jours, il n’y a plus d’acquisition de droits à congés payés durant la période de référence ; par la suite, l’acquisition des droits à congés payés est conditionnée à la reprise du travail.

Article 4.3 – Un nombre de jours de congés payés inchangé en cas d’absence assimilée à du travail effectif

En cas d’absence du salarié légalement assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, le droit à congés payés reste inchangé.

Tel qu’indiqué dans le Chapitre 1 du présent Titre, les particularités visées ci-dessous ne sont pas exhaustives et ne font pas obstacle à l’application de la loi.

Article 4.4 – Le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant devra être pris par le salarié dans les conditions légales.

Article 4.5 – L’autorisation d’absence pour suivi de grossesse ou assistance médicale à la procréation

Les salariées bénéficient d'une demi-journée d’absence par mois à partir du début du 4ème mois pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Les salariées ayant recours à une assistance médicale à la procréation bénéficient également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le salarié dont la conjointe est enceinte ou bénéficie d’une assistance médicale à la procréation bénéficie également de trois fois une demi-journée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ou pour les actes médicaux nécessaires au parcours d’assistance médicale.

Ces absences, autorisées sur justificatifs, n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. Elles doivent faire l’objet d’un délai de prévenance raisonnable auprès de la hiérarchie.

Article 4.6 – Le congé parental

Les salariés (père ou mère) bénéficient du droit à un congé parental d’éducation dans les conditions définies par la loi.

Article 4.7 – Le congé pour enfant malade

Le salarié, qui a la charge d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans, bénéficie en tant que de besoin, d’autorisations d’absences rémunérées par année civile :

• de 6 jours ouvrés par famille par an en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans, sous réserve de présentation d’un justificatif médical attestant la nécessité d’une présence parentale auprès de l’enfant ;

• de 2 jours ouvrés supplémentaires par enfant en cas de maladie d’un enfant de moins de 8 ans, sous réserve de la présentation d’un justificatif médical attestant la nécessité de la présence parentale auprès de l’enfant.

Pour les enfants mineurs de plus de 16 ans, une journée est accordée en cas d’intervention chirurgicale, sur justificatif.

Pour les salariés travaillant moins de 5 jours par semaine, le nombre de jours fixés ci-dessus est réduit à due proportion.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le nombre de jours de congés pour enfant malade est également proratisé.

Article 4.8 – La souplesse horaire en cas de rentrée scolaire ou de grève

L’AMF facilite l’organisation des parents d’enfants scolarisés les jours de rentrée scolaire et celle des personnes amenées à prendre les transports en commun les jours de grève.

Ainsi, les parents d’enfants scolarisés disposent à l’occasion de la rentrée scolaire, jusqu’à la rentrée en 6ème incluse, d’une souplesse horaire pour arriver dans la matinée si l’enfant fait sa rentrée le matin ou d’une pause méridienne plus longue si l’enfant fait sa rentrée l’après-midi.

L’AMF peut également accorder, en cas d’urgences familiales présentant un caractère de gravité, une souplesse sur les horaires.

Un délai de prévenance vis-à-vis du management, permettant d’assurer le bon fonctionnement des directions, est toutefois à respecter.

Article 4.9 – Les absences pour événements familiaux

Lorsque les évènements familiaux légaux surviennent, le salarié peut s’absenter exceptionnellement, au moment où l’évènement se produit, pendant une durée précisée dans le tableau ci-dessous. Ces journées d’absences sont décomptées en jours ouvrés et non uniquement sur les jours travaillés par le salarié.

A cet effet, le salarié doit adresser un justificatif de l’évènement à la Direction des Ressources humaines.

Ces absences sont rémunérées et prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et de ses congés payés.

Néanmoins, lorsque l’évènement se produit pendant une période où le salarié est déjà absent de l’entreprise pour une autre cause, aucun droit supplémentaire ne lui est ouvert. Le droit à absence autorisée ne se traduit pas non plus par une prolongation d’absence initiale ou par une possibilité de prise de ces jours de manière anticipée ou différée.

Ainsi, ces absences ne sont rémunérées que si l’évènement familial a lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié aurait normalement été présent dans l’entreprise et sont accordés par année civile.

Evènement	Durée de l’absence autorisée
Mariage ou PACS du salarié	5 jours
Mariage d’un enfant du salarié	1 jour
Mariage d’un parent du salarié au 1er et 2eme degré	1 jour
Naissance ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption	3 jours
Décès d’un enfant du salarié	5 jours
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS	3 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle- mère du salarié	3 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié	3 jours
Annonce de la survenue d’une grave maladie d’un enfant ou d’un handicap chez l’enfant du salarié	2 jours
Décès d’un grand-parent du salarié	1 jour

Article 4.10 – Le déménagement

Une autorisation d’absence rémunérée d’un jour par année civile est accordée aux salariés, sur présentation d’un justificatif (la saisie dans le SIRH de la nouvelle adresse faisant office de justificatif), dans la limite d’un déménagement par an.

Article 4.11 – Don de jours à un autre salarié

Article 4.11.1 – Objet

Un salarié peut donner anonymement un ou plusieurs jours de repos à un autre salarié de l’entreprise nommément désigné dont un enfant est gravement malade ou qui est proche aidant.

Les parties conviennent de mettre en place et d’organiser ce don en l’étendant aux situations relevant du congé légal de proche aidant familial ou non, conformément aux dispositions légales.

Ce don peut également être à destination du fond de mutualisation regroupant l’ensemble des dons ainsi définis sans que le bénéficiaire ait été choisi par le donateur.

Article 4.11.2 – Bénéficiaires

Tout salarié peut bénéficier du don de jours de repos s’il remplit les conditions suivantes :

• assume un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• vient en aide à une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%)

Dans ce dernier cas, le salarié bénéficiaire doit avoir au moins un an d’ancienneté.

En cas de cessation du contrat de travail, si tous les jours reçus dans le cadre d’un don ne sont pas utilisés, le reliquat est restitué au fond de mutualisation.

En cas de disparition de la cause du don, si tous les jours reçus dans le cadre d’un don ne sont pas utilisés, le reliquat est restitué au fond de mutualisation.

Les jours donnés doivent être utilisés dans une période d’un an maximum à compter de la date du don.

Article 4.11.3 – Nombre et types de jours cessibles

Le don peut porter sur les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

• les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés;

• les JRTT ou JRS;

• les jours placés sur le compte épargne temps.

Le don peut être réalisé tout au long de l’année.

Article 4.11.4 – Nature et modalités du don

Le don est réalisé de manière anonyme et est affecté soit au fond de mutualisation, soit à destination d’un bénéficiaire identifié par le donateur.

Tout salarié répondant aux conditions énoncées ci-dessus et souhaitant bénéficier d’un don de jours devra en faire la demande auprès de la Direction des Ressources humaines.

Après examen de la demande, la Direction des Ressources humaines adresse une réponse écrite au demandeur.

En cas de réponse positive, le courriel indique le nombre de jours donnés qui lui sont affectés et la période d’absence dans la limite d’un mois renouvelable.

En cas de différend, le déontologue sera sollicité.

Article 4.11.5 – Situation pendant l’absence et organisation

Dès qu’il a connaissance de l’accord de l’employeur, le salarié informe son manager.

La durée de l’absence n’est pas limitée. Toutefois, la période initiale est d’un mois maximum.

Durant l’absence du salarié, le salaire est maintenu.

La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et l’acquisition de congés payés.

Article 4.12 – Les autres congés et absences

Les dispositions légales s’appliquent à tous les autres congés et absences exceptionnelles non visés dans le présent accord.

Chapitre 5 – Les modalités de suivi du temps de travail et du temps de repos

Article 5.1 - Le contrôle du temps de travail

Chaque salarié est tenu de respecter les règles de gestion de son temps de travail et de son temps de repos, sous la supervision du manager.

Les JRTT et JRS sont pris par journée ou demi-journée en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et veiller à une bonne répartition du temps de travail.

De plus, tout au long de l’année, les managers veillent à ce que la charge de travail des salariés soit en rapport avec le temps de travail défini.

Les modalités concrètes de suivi du temps de travail décrites dans le présent accord au titre 2, chapitre 1, article 1.3 pourront faire l’objet d’évolution.

Article 5.2 – La prise des JRTT, JRS et la prise en compte des absences

Les JRTT ou JRS sont pris dans les conditions suivantes :

• A l’initiative de l’AMF :

• 4 jours correspondant aux jours de fermeture de l’Autorité sont fixés sur la base d’un calendrier concerté entre la Direction et les représentants des salariés qui formule un avis.

• A l’initiative du salarié :

La totalité des jours de JRTT ou JRS doivent être pris, au plus tard avant le terme de l’année civile.

En principe, à défaut d’être consommés dans leur intégralité avant la fin de l’année civile, les jours sont perdus, sans aucune possibilité de report, sauf du fait de la maladie.

Ces jours de JRTT ou JRS sont posés par le salarié et portés à la connaissance de son manager au fur et à mesure des demandes, en tenant compte des impératifs de sa mission et du fonctionnement du service dans un délai raisonnable.

Afin de permettre le suivi de leurs droits notamment à congés et titres-restaurants, les salariés doivent renseigner, dans le SIRH accessible via l’Intranet, les journées ou demi-journées de JRTT ou JRS, de congés payés et d’absences exceptionnelles préalablement à leur prise.

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine. L’AMF ne peut opposer plus de deux refus par an.

En cas de plus de deux refus exprès de l’AMF pour raison de service d’une demande de prise de JRTT ou JRS, le solde des JRTT ou JRS est reporté au plus tard jusqu’au 31 mars de l’année N+1 ou rémunéré, au choix du salarié.

• La prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours d’année pour la détermination du nombre de JRTT ou JRS dont bénéficient les salariés

• Les périodes d’absence donnent lieu à réduction strictement proportionnelle des droits à JRTT ou JRS des salariés

En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail, le nombre de JRTT ou JRS dont bénéficie le salarié est réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impacte strictement son nombre de jours ou d’heures à travailler dans l’année.

• Les arrivées ou les départs en cours d’année

Une arrivée ou un départ en cours d’année a pour conséquence une réduction prorata temporis du nombre de jours de JRTT ou JRS.

Un modèle de calcul figure en annexe 1 du présent accord.

• Le paiement des jours de JRTT ou JRS

A la demande du salarié, 5 jours maximum de JRTT ou JRS non pris peuvent être rémunérés par an, tout au long de l’année.

Le paiement est effectué sous réserve de l’acquis réel au moment de la demande de monétisation.

Au moment de son départ, si un salarié a consommé l’intégralité de ses jours alors qu’il ne les avait pas acquis dans leur intégralité, des congés sans solde sont comptabilisés sur son solde de tout compte ou récupérés sur son quota de congés payés.

Ainsi, pour le rachat des JRTT/JRS la formule suivante est appliquée à chaque collaborateur : Salaire annuel brut de base / 210 jours.

Article 5.3 – Les modalités de prise des congés

• Les périodes de prise des congés

Les congés payés acquis sur l’année civile N par les salariés peuvent être posés au cours de la même année N et jusqu’au 31 décembre de l’année N+1.

Toutefois, une tolérance propre à l’institution permet aux salariés d’utiliser ces droits jusqu’au 31 mars de l’année N+2.

Au-delà de cette date, les congés payés sont définitivement perdus et ne pourront donner lieu à aucune rémunération.

• La fixation et l’organisation des dates de congés

L’ordre des départs en congé s’organise conformément aux dispositions légales.

Le salarié pose ses congés via le SIRH au moins 2 mois avant son départ, sauf circonstances exceptionnelles, et le manager répond à sa demande au plus tard un mois avant son départ. Les autorisations de départ en congés tiennent compte des nécessités de la direction et du bon fonctionnement de l’équipe.

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, depuis le premier jour où le salarié aurait dû travailler et jusqu’à la veille de son retour (même s’il correspond à une journée non travaillée).

Le salarié ne peut pas poser plus de 4 semaines de congés consécutivement.

Toutefois, par dérogation accordée à titre individuel, l’employeur peut octroyer au salarié un congé plus long s’il justifie :

• de contraintes particulières ;

• ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé, ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Les congés peuvent être pris par demi-journées.

Le salarié peut effectuer une demande de congés sans solde. Cette dernière sera examinée par la Direction des Ressources humaines, après avis du manager.

• La dérogation au fractionnement

Il est souhaité qu’une part significative des congés payés soit prise durant la période estivale.

A l’intérieur de la période de prise de congés, c’est-à-dire de l’année civile, un congé principal d’une durée minimale continue de 12 jours ouvrables consécutifs (soit 10 jours ouvrés) doit être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Au-delà de ce congé principal, le fractionnement des congés n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Article 5.4 – Le droit et le devoir à la déconnexion

Pour les collaborateurs dotés d’outils leur permettant un accès à distance, les parties signataires réaffirment que la mise à disposition de ces outils doit s’accompagner de la part de chaque utilisateur d’une véritable vigilance afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle soit respecté.

• En dehors de ses temps de présence au sein de l’AMF ou pendant ses absences pour un motif justifié et prévu (congé de tout type, arrêts maladie, maternité/paternité, accident du travail, formation…) le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations quelles qu’elles soient.

Dans le cadre d’une telle sollicitation, le collaborateur est invité :

• soit à ne pas répondre;

• soit à indiquer par anticipation et par tout moyen sa situation d’indisponibilité et à renvoyer son interlocuteur vers le collaborateur en mesure de répondre.

• La dissociation des périodes de congés et du temps de travail étant un facteur essentiel à l’efficacité et à l’épanouissement au travail, les collaborateurs sont invités à ne pas consulter leur messagerie électronique durant leurs périodes de repos ou de congés.

Il pourra être dérogé à ces règles en cas de situations exceptionnelles justifiées et lors de déplacements professionnels en France et à l’étranger.

Les salariés, y compris les managers, disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’accès à l’AMF ainsi que d’un devoir à la déconnexion pendant les périodes de repos tel qu’indiqué notamment dans le Règlement Intérieur de l’AMF et les accords Qualité de Vie au Travail et Egalité professionnelle.

L’AMF se réserve le droit de couper les accès à distance pendant les périodes de repos en cas de non-respect par le salarié de son devoir à la déconnexion pour permettre une déconnexion effective.

Article 5.5 – L’entretien annuel de rémunération globale, l’équilibre vie privée- vie professionnelle et la charge de travail

Pour l’ensemble des salariés, la charge de travail, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi que l’organisation du travail sont abordés chaque année à l’occasion de l’entretien individuel de remise de la fiche de rémunération globale qui se tient avec le manager N+1 ou N+2.

L’objet de cet entretien portera principalement sur :

• la charge de travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié ;

• la prévention des conflits d’intérêts.

Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au temps travaillé et permet au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.

L’AMF recommande fortement la mise en place d’un entretien de mi-année.

Article 5.6 - L’évaluation continue de la charge de travail

Tout au long de l’année, les managers veillent à ce que la charge de travail des salariés soit équilibrée et raisonnable, en rapport avec le temps de travail défini (temps plein, temps partiel, heures de délégation, heures de formation, …).

Pour ce faire, ils effectuent régulièrement des points d’avancement des dossiers et la répartition des dossiers prend en compte les charges respectives de l’ensemble de l’équipe.

Ces contrôles peuvent aboutir, le cas échéant, à toutes mesures permettant d’adapter la charge de travail du salarié. Le salarié et son supérieur hiérarchique définissent d’un commun accord toutes mesures propres à corriger la situation et à garantir aux salariés une charge de travail raisonnable.

Article 5.7 – L’entretien à la demande du salarié

Le salarié dispose de la faculté de demander un rendez-vous avec son manager et/ou son RRH pour aborder sa situation en cas de difficulté en termes d’organisation du travail ou de capacité à mener à bien ses missions en raison de la charge de travail induite.

Les éventuelles actions nécessaires seront mises en œuvre pour y remédier.

Chapitre 6 – Le temps partiel ou forfait jours réduit

Article 6.1 – Le recours au travail à temps partiel ou au forfait jours réduit

Le temps partiel s’applique aux salariés de droit commun, alors que le forfait jours réduit s’applique aux cadres autonomes.

Au titre de l’égalité de traitement, les salariés qui travaillent à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et par les accords d’entreprise de l’AMF.

En application des dispositions du Code du travail en vigueur lors de la conclusion du présent accord, la mise en œuvre du travail à temps partiel ou du forfait jours réduit suppose un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par un contrat de travail.

Ainsi, lorsque le temps partiel ou forfait jours réduit concerne un salarié en poste, le passage du temps complet au temps partiel ou au forfait jours réduit nécessite un avenant au contrat de travail.

Le temps partiel ou forfait jours réduit est accordé pour une période d’un an au maximum, renouvelable de manière expresse 2 mois avant l’échéance du terme.

Le nombre de demandes de renouvellement du temps partiel ou du forfait jours réduit n’est pas limité dans le temps.

Article 6.1.1 – Le cas général

Toute demande de temps partiel ou de forfait jours réduit doit être faite auprès du manager.

Au moins 2 mois avant la date envisagée de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit, qui doit obligatoirement commencer le 1er du mois, le salarié indique la quotité de travail qu’il souhaite effectuer, ainsi que son souhait de planning de travail (jour(s)ou demi-journée libéré(es)).

Dans un délai d’un mois, le manager notifiera sa réponse :

• dans le cadre d’un refus, le collaborateur sera reçu par son manager et/ ou son RRH. Au cours de cet entretien, il lui sera exposé la(es) raisons(s) ayant motivé ce refus.

• en cas d’accord de l’AMF, le salarié est invité par le pôle administration -RH à signer l’avenant formalisant cet accord.

La charge de travail sera revue en cas de changement de quotité de travail.

Article 6.1.2 – Le temps partiel ou forfait jours réduit dans le cadre d’un congé parental

Lorsque le travail à temps partiel ou le forfait jours réduit intervient dans le cadre d’un congé parental d’éducation, ses modalités de mise en œuvre sont définies conformément aux prescriptions légales.

Il est néanmoins rappelé qu’à défaut d’accord entre le salarié et son responsable, la fixation des horaires ou jour(s) non travaillé(s) relève du pouvoir de direction de son responsable.

Article 6.2 – Les conditions d’un retour anticipé à temps complet avant l’échéance

Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet par anticipation ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification ou à un emploi équivalent.

La demande de passage à temps plein doit être présentée par écrit à la Direction des Ressources humaines, au moins 2 mois avant cette date.

La direction notifiera sa réponse dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, cette réponse est motivée.

Les motifs pouvant être invoqués à l’appui d’un refus peuvent notamment être les suivants :

• l’absence de poste disponible correspondant à la qualification du salarié ;

• le niveau de ressources nécessaires dans la direction au regard de la charge de travail ;

• l’incompatibilité avec les contraintes d’organisation du service.

Article 6.3 – L’incidence du temps partiel ou du forfait jours réduit sur les jours fériés

Les fêtes légales ne sont pas récupérables lorsqu’elles tombent sur un jour où le salarié ne travaille pas en raison de son temps partiel ou de son forfait jours réduit. Il ne peut y avoir ni récupération du jour férié, ni versement d’une indemnité compensatrice.

Article 6.4 – Les congés des salariés à temps partiel ou temps réduit

Les droits à congés payés des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit sont identiques à ceux des salariés à temps complet et sont calculés en jours ouvrés.

L’acquisition et le décompte pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit aboutissent à ce qu’ils bénéficient d’un congé annuel correspondant à 5 semaines par an, comme les salariés à temps plein.

En cas de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit en cours d’année civile ou en cas de départ ou arrivée en cours d’année au sein de l’AMF, le calcul des droits à congés payés s’effectue prorata temporis.

TITRE 2 – LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS A UN DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

Chapitre 1– Les salariés non-cadres

Article 1.1 - Les durées quotidiennes et hebdomadaires du travail

Il est rappelé au présent titre que la durée quotidienne maximale de travail est limitée à 10 heures.

Au sein de l’AMF, l’horaire hebdomadaire de travail de référence est de 38 heures et 16 minutes, réparties sur 5 jours, compensées par des JRTT, pour atteindre 1607 heures en moyenne sur l’année.

La durée quotidienne moyenne de travail est de 7 heures et 39 minutes par jour.

Cette durée hebdomadaire de travail s’applique aux salariés classifiés de A à E.

Le salarié fixe lui-même ses horaires d'arrivée et de départ compris entre 8 heures et 19 heures, dans le respect des obligations de service et en accord avec son manager, dans la limite de 10 heures par jour et des horaires d’accès aux bâtiments telles que décrites au titre 1 du présent accord.

Toute présence en dehors de la plage comprise entre 8 heures et 19 heures doit être à la fois exceptionnelle et autorisée par le manager, et ne peut en aucun cas s'étendre en dehors de heures d'ouverture des bâtiments de l'AMF, à savoir de 7h30 à 20h30.

En tout état de cause, l’amplitude maximale de travail des salariés est de 13 heures et le salarié ne peut effectuer chaque semaine moins de 35 heures et 32 minutes et plus de 41 heures de travail.

Il est rappelé que la pause méridienne, qui doit être prise entre 11h30 et 14h30, est le marqueur de la demi-journée.

Il est rappelé que l’AMF autorise les femmes enceintes à quitter les locaux une heure plus tôt par rapport aux horaires habituels à compter du début du 3ème mois de grossesse, sans préjudice sur la rémunération habituelle de la salariée, après avoir déclaré sa grossesse à la Direction des Ressources humaines.

Article 1.2- Les heures supplémentaires

Dans le cadre de la répartition de la durée hebdomadaire du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire de travail effectif (c’est-à-dire de 41 heures hebdomadaires).

Les heures effectuées au-delà de 38 heures et 16 minutes et en deçà de 41 heures se compensent avec les heures non effectuées entre 35 heures et 32 minutes et 38 heures 16 minutes, d’une semaine à l’autre et d’un mois à l’autre, sans limite sur l’année.

Les heures effectuées se compensent d’un mois à l’autre dans la limite de 155 heures et 41 minutes mensuel.

Au cours de l’année, seules les heures au-delà de 1607 heures sur l’année, les heures au-delà de 41 heures par semaine et les heures reportées dépassant 10 heures et 56 minutes d’un mois sur l’autre, relèvent des heures supplémentaires.

Au sein de l’AMF, le recours aux heures supplémentaires est envisagé de manière ponctuelle.

Ces heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse et motivée de la hiérarchie, qui détermine ponctuellement un nombre précis d’heures supplémentaires à accomplir par un salarié donné et, dans la mesure du possible, de manière suffisamment anticipée pour permettre au salarié de s’organiser.

Exceptionnellement, lorsque les heures supplémentaires n’ont pas pu être anticipées, une régularisation a posteriori pourra être faite par le manager et les heures supplémentaires pourront être rémunérées sur présentation de justificatifs.

Il sera fait appel prioritairement au volontariat pour l’accomplissement des heures supplémentaires.

A défaut de volontaire ou si leur nombre est insuffisant, le manager organisera le recours à ces heures dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration salariale dans les conditions légales et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 1.3 – Le suivi mensuel du temps de travail

Chaque salarié doit rigoureusement et obligatoirement remplir et compléter un document retraçant ses heures effectuées mensuellement et le fournir de manière systématique à la Direction des Ressources humaines au début de chaque mois.

Ce fichier permet d’assurer le suivi mensuel de la durée hebdomadaire de chaque salarié soumis à la durée légale du travail et, le cas échéant, d’identifier tout dépassement hebdomadaire de la durée conventionnelle de travail.

Tout dépassement mensuel de 155 heures et 41 minutes donnera lieu à l’organisation d’un entretien avec le management afin d’en déterminer les causes. Cet entretien doit permettre notamment d’effectuer une évaluation de l’organisation et de la charge de travail du salarié et, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctrices.

La Direction fournit le format du fichier déclaratif à tenir par le salarié qui permet également d’assurer le suivi mensuel des heures supplémentaires éventuellement effectuées et des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel).

L’individualisation des horaires pouvant naturellement entraîner un report d’heures d’une journée à une autre, il est rappelé que ce report peut avoir pour effet ni de travailler moins de 4 heures par jour, ni de dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail telles que prévues à l’article 1.1 du présent chapitre.

Le report du nombre d’heures de travail d’un mois sur l’autre ne peut être supérieur à 10 heures et 56 minutes.

Le mécanisme des horaires individualisées ne fait aucunement obstacle au paiement des heures supplémentaires effectivement accomplies.

Chapitre 2 – Les salariés cadres

Les parties rappellent que compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’AMF, une partie des salariés cadres ne disposant pas d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.

Au jour de la signature du présent accord, il s’agit de salariés appartenant à la classe F, ayant le statut de cadre tel que défini dans la classification des emplois de l’AMF.

Au cours de l’exécution du présent accord, des collaborateurs juniors occupant certains postes spécifiques peuvent se voir soumis à un décompte horaire de leurs temps de travail.

Le salarié cadre fixe lui-même ses horaires d'arrivée et de départ dans le respect des obligations de service et en accord avec son manager, dans la limite des horaires compris entre 7h30 et 20h30 telles que décrites au Titre 1 du présent accord.

Les salariés cadres dont la durée du travail est décomptée en heures sont soumis aux dispositions du chapitre 1 du présent Titre, concernant les durées quotidiennes et hebdomadaires, les heures supplémentaires et le suivi mensuel de leur temps de travail.

Chapitre 3 – Le temps partiel applicable aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail

Article 3.1 – La définition du temps partiel

Conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à celle des salariés travaillant à temps complet.

Il correspond à 90%, 80%, 70%, 60% ou 50% du temps complet.

Article 3.2 – La durée du travail du salarié à temps partiel

La durée et la répartition du temps de travail entre les jours ou entre les semaines du mois sont fixées en commun accord dans le contrat de travail ou l’avenant conformément aux dispositions légales.

Article 3.3 – Les heures complémentaires

Les dispositions du présent chapitre ne font pas obstacle au paiement éventuel d’heures complémentaires, effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue dans le contrat de travail, selon le dispositif d’individualisation.

L’accomplissement éventuel d’heures complémentaires et le paiement de celles-ci s’effectuent conformément aux dispositions légales.

Les heures complémentaires seront décomptées à la semaine ou au mois, selon la répartition du temps de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.

Les heures complémentaires demandées ne pourront excéder le tiers de cette durée du temps de travail à temps partiel, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet.

Le taux de majoration des heures complémentaires s’effectuera conformément aux prescriptions légales.

TITRE 3 - LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AU PERSONNEL CADRE AUTONOME SOUMIS A UNE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS

Chapitre 1 – Les salariés relevant des conventions de forfait en jours sur l’année (forfait de 210 jours et forfait réduit)

Article 1.1 – Le principe du forfait annuel en jours

Les parties rappellent que compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’AMF, les cadres autonomes ne sont pas soumis à un décompte horaire de la durée du travail.

Ainsi, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps sont soumis à une convention de forfait individuel en jours sur l’année.

Il s’agit des cadres appartenant aux classes de G à HC définies dans le cadre de la classification des emplois de l’AMF.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, sont conclues avec les salariés concernés.

Article 1.2 – Le forfait annuel en jours réduit

Les salariés cadres autonomes pourront, à leur demande, être soumis à un forfait annuel en jours réduit, inférieur à 210 jours, par un avenant au contrat de travail.

Le forfait jours réduit est accordé pour une période d’un an au maximum, renouvelable de manière expresse 2 mois avant l’échéance du terme.

Le nombre de demandes de renouvellement du temps partiel ou du forfait jours réduit n’est pas limité dans le temps.

Celui-ci correspond à 90%, 80%, 70%, 60% ou 50% du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre d’un forfait jours complet, en contrepartie équivalente de la rémunération, conformément à l’annexe 2 du présent accord.

La répartition des jours travaillés se fait d’un commun accord dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

Le forfait annuel en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.

Chapitre 2 – Les modalités d’aménagement du temps de travail

Article 2.1 - La durée du forfait annuel en jours et la période de référence

La durée du travail des salariés cadres autonomes est décomptée exclusivement en jours, en dehors de toute référence à la durée légale hebdomadaire, aux durées maximales de travail et aux heures supplémentaires.

Elle ne pourra excéder la limite de 210 jours sur la période de référence (soit l’année civile), incluant la journée de solidarité, sans préjudice des dispositions applicables à l’ensemble des salariés et notamment des salariés cadres autonomes, telles que décrites au titre 1 du présent accord.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours ouvrés de présence du cadre dans l’établissement au cours de l’année.

Le salarié au forfait annuel en jours est uniquement soumis aux durées obligatoires de repos :

• quotidienne de 11 heures consécutive entre deux journées de travail ;

• hebdomadaire de 35 heures consécutives entre deux journées de travail ;

• quotidiennement de 20 minutes toutes les 6 heures.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours sont affranchis des dispositions relatives au décompte horaire de la durée légale du travail, notamment des durées maximales de travail et des heures supplémentaires, telles que décrites aux Titre 1 et 2 du présent accord.

Article 2.2 – Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.

Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, et doivent nécessairement correspondre à un travail significatif.

L’AMF préconise une pause méridienne entre 11h30 et 14h30, telle que décrite au chapitre 2 du titre 1, qui constitue le marqueur de la demi-journée.

Article 2.3 – Les jours de repos supplémentaires (JRS)

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 210 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires, également appelés JRS, conformément aux dispositions décrites au titre 1.

Article 2.4 – La rémunération

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée de manière lissée, c’est-à-dire, indépendamment de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre.

La formule de calcul retenue pour un jour non rémunéré est la suivante : salaire mensuel brut/30 x nombre de jours non rémunérés.

Article 2.5 – Le suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.

Les salariés en forfait jours organisent leur travail en autonomie.

Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, ainsi qu’à l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

La direction de l’AMF s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés, ainsi que les managers, sur les bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, conformément à l’accord Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle.

À ce titre, il est notamment rappelé que les salariés au forfait jours doivent bénéficier :

• d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues ;

• d’une pause de 20 minutes toutes les 6 heures.

L’AMF veille à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être respectés, tels que décrits au titre 1 du présent accord.

Tout au long de l’année, les managers veillent à ce que la charge de travail des salariés soit équilibrée et raisonnable, en rapport avec le temps de travail défini, et procèdent à des contrôles réguliers.

Ces contrôles peuvent aboutir, le cas échéant, à toutes mesures permettant d’adapter la charge de travail du salarié.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le salarié et son supérieur hiérarchique définissent d’un commun accord toutes mesures propres à corriger la situation et à garantir aux salariés une charge de travail raisonnable.

Ils effectuent, en outre, régulièrement des points d’avancement des dossiers et la répartition des dossiers prend en compte les charges respectives de l’ensemble de l’équipe.

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes:

• l’identification de la charge de travail prescrite ;

• la caractérisation du travail réel, c’est-à-dire, tout ce que mettent en œuvre les individus et les équipes pour atteindre leurs objectifs (évaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année, prise en compte de l’environnement de travail, prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, évènementiels à gérer, réorganisations, lancement et fin de projets, relations institutionnelles, etc.));

• l’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire, l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit ;

• la prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex: prise de poste, exercice d’un mandat).

Article 2.5.1 – L’entretien annuel de rémunération globale, équilibre vie privée- vie professionnelle et charge de travail

Pour l’ensemble des salariés, la charge de travail, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi que l’organisation du travail, sont abordés chaque année à l’occasion de l’entretien individuel de remise de la fiche de rémunération globale qui se tient avec le manager N+1 ou N+2.

Une attention particulière est portée sur ce point pour les cadres au forfait jours via un entretien annuel individuel et un entretien à mi- année, organisés par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’objet de cet entretien portera notamment sur :

• la charge de travail du salarié et la fréquence des semaines dont la charge de travail aurait pu paraitre atypique ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• le nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser et la faculté pour le salarié d’exercer ses droits à congés ;

• la rémunération du salarié ;

• la prévention des conflits d’intérêts.

Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et permet au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le salarié et son supérieur hiérarchique définissent d’un commun accord toutes mesures propres à corriger une éventuelle surcharge et à garantir aux salariés une charge de travail raisonnable.

Ils effectuent, en outre, régulièrement des points d’avancement des dossiers de l’équipe et leur répartition prend en compte les charges respectives de chacun des collaborateurs de l’ensemble de l’équipe.

Article 2.5.2 – L’entretien à la demande du salarié

Le salarié dispose de la faculté de demander à tout moment un rendez-vous avec son manager et/ou la Direction des Ressources humaines pour aborder sa situation en cas de difficulté en termes d’organisation du travail ou de capacité à mener à bien ses missions en raison de la charge de travail induite.

Les éventuelles actions nécessaires seront mises en œuvre pour y remédier.

Article 2.6 – Les modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention, matérialisée dans le contrat de travail ou son avenant, indiquent notamment le nombre de jours annuels travaillés, ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.

En effet, la conclusion de cette convention de forfait annuel en jours est proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Article 2.7 – Le droit et le devoir à la déconnexion

Pour les collaborateurs dotés d’outils leur permettant un accès à distance, les parties signataires réaffirment que la mise à disposition de ces outils doit s’accompagner de la part de chaque utilisateur d’une véritable vigilance afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle soit respecté.

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller au respect des durées minimales de repos.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

• En dehors de ses temps de présence au sein de l’AMF ou pendant ses absences pour un motif justifié et prévu (congé de tout type, arrêts maladie, maternité/paternité, accident du travail, formation…) le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations quelles qu’elles soient.

Dans le cadre d’une telle sollicitation, le collaborateur est invité :

• soit à ne pas répondre ;

• soit à indiquer par tout moyen sa situation d’indisponibilité et à renvoyer son interlocuteur vers le collaborateur en mesure de répondre.

• La dissociation des périodes de congés et du temps de travail étant un facteur essentiel à l’efficacité et à l’épanouissement au travail, les collaborateurs sont invités à ne pas consulter leur messagerie électronique durant leurs périodes de repos ou de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) doivent s’interdire l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il est également demandé aux managers d’éviter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Il peut être dérogé à ces règles en cas de situations exceptionnelles justifiées et lors de déplacements professionnels en France et à l’étranger.

Les salariés, y compris les managers, disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’accès à l’AMF ainsi que d’un devoir à la déconnexion pendant les périodes de repos tel qu’indiqué notamment dans le Règlement Intérieur de l’AMF et l’accord Qualité de Vie au Travail et Egalité professionnelle.

L’AMF se réserve le droit de couper les accès à distance pendant les périodes de repos en cas de non-respect par le salarié de son devoir à la déconnexion.

TITRE 4 - LE TELETRAVAIL

Chapitre 1 - Définition - cadre du télétravail et principes généraux

Depuis le 24 septembre 2017, l’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il concerne le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel (lorsqu’il s’agit de répondre à une situation inhabituelle et temporaire, liée à des situations personnelles exceptionnelles, ou à des évènements extérieurs).

Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes obligations que le collaborateur qui effectue son travail dans les locaux de l’AMF.

Chapitre 2 - L’éligibilité au télétravail

Article 2.1 - Les personnels éligibles

Le télétravail est une facilité ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et de la capacité du salarié à exercer son activité à distance. Il répond par ailleurs à certaines conditions.

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés qui répondent aux critères suivants :

• avoir une ancienneté de 6 mois minimum ;

• être en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée de longue durée (minimum 1 an);

• être titulaire d’un contrat à temps plein ou temps partiel ;

• disposer d’une autonomie suffisante, évaluée notamment lors de l’entretien annuel, comprenant une bonne capacité d’organisation dans son travail, entendue comme la capacité d’anticipation, de planification, de priorisation, combinée avec une bonne capacité à rendre compte de l’avancée de ses travaux, tant à son manager qu’aux parties prenantes, et à communiquer à distance ;

• occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;

• occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.

Article 2.2 - Les activités éligibles

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités exercées au sein de l’AMF, et ce, dans l’intérêt des collaborateurs, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt de l’AMF qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions.

Par ailleurs, il est à noter qu’aucun document papier n’est autorisé à sortir des locaux de l’AMF. Ainsi, toutes les activités effectuées en télétravail doivent impérativement être dématérialisées.

Les critères liés au poste occupé retenus pour la mise en œuvre du télétravail sont les suivants :

- le travail effectué ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’AMF ;

- la nature du travail effectué se prête à l’emploi des technologies de l’information;

- la nature du travail permet d’être suivi au vu des résultats ;

- la nature du travail ne requiert pas d’utiliser des documents papier.

Si un poste comporte en partie des activités non éligibles, un échange avec le manager peut permettre d’identifier la liste des activités qui peuvent être télétravaillées afin de déterminer si elles peuvent être regroupées dans le temps et représenter une quotité suffisante pour donner lieu à un ou plusieurs jours télétravaillés par mois. Le nombre de jours télétravaillés peut être adapté à la baisse en conséquence.

Il appartient au manager de l’intéressé, au Directeur de la direction concernée ainsi qu’à la Direction des ressources humaines de déterminer si le poste occupé est ou non ou partiellement éligible au télétravail.

Article 2.3 - Les conditions de l’environnement du télétravail

Le télétravailleur indiquera à l’AMF le ou les lieux d’exécution du télétravail (2 lieux maximum prédéfinis).

Il peut s’agir :

• du domicile du télétravailleur et / ou de sa résidence secondaire ;

• d’un espace de coworking préalablement autorisé par la direction ;

• et de façon exceptionnelle d’un lieu conforme à l’exercice du télétravail, ayant fait préalablement l’objet d’un accord exprès de la Direction des ressources humaines, concomitamment à un déplacement professionnel.

Il est précisé que le lieu de télétravail choisi par le salarié doit être en adéquation avec ses obligations professionnelles, doit offrir un environnement propice au travail et à la concentration. Le télétravail ne constitue, en effet, pas un moyen de se substituer à la garde d’enfants.

Le lieu de télétravail doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, conformément aux règles de l’AMF.

Les fichiers ne doivent en aucun cas être copiés sur le disque dur du PC portable. Aucune édition ne doit être faite sur le lieu de télétravail.

Ce lieu doit disposer d’un espace approprié au sein duquel le salarié exerce ses missions professionnelles et qui doit cumulativement répondre aux critères suivants :

• être équipé d’une connexion internet haut débit (au minimum : débit descendant (download): 4 Mbits/s; débit montant (upload): 500 Kbits/s) ;

• disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur, attestée par un certificat de conformité réalisé par un organisme professionnel (à la charge de l’intéressé) ou par une attestation sur l’honneur du salarié (voir annexe 3) ;

• disposer d’un détecteur avertisseur autonome de fumée (DAAF) ;

• garantir de bonnes conditions de travail en termes d’ergonomie et d’environnement de travail (bruit, luminosité, aération, etc.) de nature à assurer l’efficacité et la concentration au travail ;

• garantir de bonnes conditions en termes d’environnement de travail de nature à garantir le sérieux professionnel lors des interactions avec l’AMF ou des correspondants externes (bruit, etc.).

Il est demandé à l’intéressé d’indiquer le ou les lieux dans lesquels il entend télétravailler et d’en attester la conformité à l’ensemble des critères ci-dessus. L’intéressé devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir une attestation d’assurance habitation. Ces éléments sont à joindre à la demande de télétravail.

Dès lors que le télétravail se fait à la demande du salarié et que le travail peut tout aussi bien être réalisé dans les locaux de l’AMF, le collaborateur volontaire supporte les éventuels frais correspondants (surcoûts éventuels).

Chapitre 3 - Les conditions de mise en place du télétravail

Article 3.1 – La demande de télétravail

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

En effet, le manager est responsable de l’organisation du travail dans son équipe et sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs et la répartition de jours de télétravail dans la semaine au sein de son équipe soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Pour bénéficier du télétravail :

• le salarié se manifeste auprès de son manager ;

• le manager examine la demande et organise un entretien avec le collaborateur pour apprécier les motivations de celui-ci et l’organisation du travail envisagée. Cet entretien et la réponse apportée doivent avoir lieu dans un délai d’un mois maximum après la demande. Si le salarié n’a pas de réponse dans ce délai, il peut saisir son RRH qui lui fait un retour dans les meilleurs délais ;

• si accord du manager, la Direction des Ressources humaines est informée par courriel, avec le manager en copie. Avec sa demande, le collaborateur transmet également à la Direction des ressources humaines les pièces justificatives requises (cf annexe 3) ;

• la Direction des ressources humaines reçoit la demande, l’examine et prépare l’avenant au contrat de travail qui sera remis au collaborateur.

En cas de désaccord entre un salarié et son manager, la Direction des Ressources humaines peut être saisie pour arbitrage.

Article 3.2 – Les cas spécifique de recours au télétravail

A titre exceptionnel, certaines situations spécifiques entrainent une procédure allégée :

• les situations individuelles, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ; ou à des situations personnelles exceptionnelles et temporaires (avec accord préalable du médecin du travail) ;

• les situations collectives exceptionnelles, en particulier en cas d’épisode de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement), de pandémie ou autre évènement exceptionnel, comme une grève exceptionnelle des transports, une situation de crise... En cas d’activation du plan de continuité d’activité, l’AMF se réserve le droit de mobiliser les salariés identifiés dans ce cadre et de les mettre en situation de télétravail.

Dans ces cas spécifiques, la demande de télétravail doit être envoyée par courriel à la Direction des Ressources humaines, copie son manager. Elle est examinée par la Direction des Ressources humaines et fait l’objet d’une réponse directe au salarié et à son manager. Afin de garantir souplesse et réactivité, il ne fait pas nécessairement l’objet d’un avenant au contrat de travail, un accord par courriel de la part de la Direction des Ressources humaines pouvant suffire.

S’agissant du rythme de télétravail, il est adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Article 3.3 - La convention individuelle de télétravail

Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail sont formalisées par une convention individuelle de télétravail.

En outre, le collaborateur doit suivre les formations prévues dans le cadre de l’accès au télétravail (voir paragraphe 5.2).

En amont de la signature de la convention individuelle de recours au télétravail, l’intéressé doit faire parvenir à la Direction des ressources humaines les pièces justificatives liées à l’environnement de travail (cf. Annexe 3).

Cette convention est d’une durée d’un an, avec tacite reconduction.

Par ailleurs, la charte informatique annexée au règlement intérieur reste applicable en condition de télétravail.

Article 3.4 - La période d’adaptation

A compter de la première journée télétravaillée hors congé, s’ouvre une période d’adaptation de deux mois.

Cette période est destinée à permettre au collaborateur et à son manager de prendre la mesure de l’organisation en télétravail et de ses impacts. Cette période d’adaptation permet de valider, pour l’intéressé et son manager, que l’exercice des missions en télétravail est compatible tant avec les nécessités du service qu’avec l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle du collaborateur.

Durant la période d’adaptation, il peut être mis fin par écrit, à l’autorisation de télétravailler, tant par le manager que par le collaborateur, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Cette décision doit être précédée d’un entretien avec le collaborateur concerné afin d’en expliquer les motifs.

Article 3.5 - La réversibilité et le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail à tout moment, soit à l’initiative du manager (sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois), soit à l’initiative du collaborateur (sans délai de prévenance).

La volonté de cesser l’exercice de ses fonctions en télétravail par le collaborateur doit faire l’objet d’une information écrite à son manager, copie le directeur et la Direction des ressources humaines.

Pour des motifs tenant notamment à l’organisation du service, à l’évolution de ses missions ou aux difficultés rencontrées en matière d’autonomie, le manager peut décider, sur avis conforme du directeur de la Direction et de la Direction des ressources humaines, de mettre fin unilatéralement au télétravail. Cette décision doit être précédée d’un entretien avec le collaborateur concerné et respecter un délai de prévenance d’un mois.

Le collaborateur peut demander un entretien à son RRH en cas de contestation éventuelle des motifs de réversibilité évoqués par le manager.

La décision de mettre fin de manière définitive au télétravail ne constitue aucunement une sanction disciplinaire.

Inversement, une sanction disciplinaire ne saurait prendre la forme de la cessation du télétravail.

Si le salarié souhaite mettre fin à cette situation de télétravail, il conserve son poste actuel sans télétravail et l’exécute à nouveau en totalité dans les locaux de l’AMF. En effet, aucun poste n’est réservé à des salariés en situation de télétravail.

Article 3.6 - La mobilité interne

En cas de mobilité interne d’un collaborateur en situation de télétravail, ce mode d’organisation ne sera maintenu qu’en cas d’accord du collaborateur concerné, de son manager et de la Direction des ressources humaines.

Chapitre 4 - Les modalités d’organisation du télétravail

Article 4.1 - L’organisation du télétravail

Le télétravail ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’AMF. L’exécution de l’activité professionnelle ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Dans le respect des principes définis dans cet accord, chaque direction va décliner les bonnes pratiques du télétravail, au regard des contraintes opérationnelles qui leur sont propres (tâches nécessitant une présence physique dans les locaux, réunions auxquelles les salariés doivent participer, organisation des jours de télétravail fixes ou flottants…), et les salariés télétravailleurs devront s’y conformer.

Article 4.2 - La quotité de télétravail

Le télétravail est limité en quotité à un jour de télétravail maximum par semaine. Cette journée n’est ni reportable, ni cumulable d’une semaine sur l’autre.

Si un poste comporte en partie des activités non éligibles, le nombre de jours télétravaillés peut-être adapté à la baisse en conséquence.

La quotité de jours télétravaillés représente un plafond. Le collaborateur en télétravail peut être amené à effectuer un nombre de jours télétravaillés moins important que les plafonds de quotité prévus au présent accord, notamment pour des raisons liées au service ou à la cohésion d’équipe, sans que le reproche ne puisse en être fait à son manager.

Pour répondre à des contraintes professionnelles ou personnelles imprévues, le télétravailleur peut prendre une demi-journée de télétravail, à la place d’une journée. Il est donc possible de cumuler un demi-JRTT/JRS ou un demi-CP avec une demi-journée de télétravail. En revanche, il n’est pas possible de fractionner la journée de télétravail en deux demi-journées de télétravail. La demi-journée non télétravaillée ne sera pas reportable.

Dans le cas de situations exceptionnelles telles que mentionnées à l’article 3.2 du présent Titre, la quotité pourra être adaptée pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières telles que décrites.

Article 4.3 - La planification des jours télétravaillés

Chaque jour télétravaillé fait l’objet d’une saisie dans le SIRH sauf circonstances exceptionnelles.

Le collaborateur est tenu de ne pas télétravailler pour assister aux réunions d’équipe auxquelles il est convié, les réunions de cohésion, ainsi que les réunions identifiées comme indispensables par leur manager, sauf à ce qu’un système de visio-conférence ou de conférence téléphonique à distance puisse être considéré, par la manager, comme suffisant pour ces dernières.

Le manager peut être amené à refuser une planification de jour en télétravail notamment pour des raisons de nécessité du service, pouvant être liée au quota de télétravailleurs simultanés, ou pour des raisons de cohésion d’équipe.

Le collaborateur exerce son télétravail, ses droits à congés et absences de manière à assurer un équilibre global.

Article 4.4 – Les plages horaires et modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

L’activité exercée doit être équivalente à celle qu’elle aurait été si elle avait été exercée dans les locaux de l’AMF.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et du présent accord sur le temps de travail.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent de respecter la règlementation sur le temps de travail : durée maximale de travail quotidien et hebdomadaire, durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, amplitudes maximales.

De fait, l’accès à distance ne sera possible pour le télétravailleur que sur les ouvertures des locaux de l’AMF :

• de 7h30 à 20h30 pour les cadres au forfait-jours et pour les cadres à l’heure;

• de 8h à 19h pour les autres salariés.

Au sein de ces plages, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe par écrit les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Pour le collaborateur au forfait annuel en jours, une journée de télétravail est comptabilisée comme une journée de travail, de la même façon que s’il avait été dans les locaux de l’AMF.

Pour les autres salariés, leurs horaires de travail doivent être établis par analogie avec ceux qu’ils pratiquent lorsqu’ils sont dans les locaux de l’AMF, soit 7h38 par jour. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire, sauf en cas de demande expresse et préalable du manager.

Le télétravailleur et le manager sont tenus de veiller au droit et au devoir à la déconnexion. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié en dehors de son temps de travail habituel. Le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors des heures habituelles de travail, et dispose ainsi un droit à la déconnexion.

Conformément à l’article 1.6 de son accord QVT, l’AMF s’engage à mettre en place des dispositifs pour garantir le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Il est également prévu :

• une formation obligatoire pour les télétravailleurs et les managers, incluant le respect des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail ;

• un guide du télétravail mis à la disposition de tous et rappelant les bonnes pratiques en matière de déconnexion.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 4.5 – Les équipements et applications à disposition du télétravailleur

Pour l’exercice de ses fonctions, le collaborateur en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par l’AMF. Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels…), de l’accès à distance de ses applications de travail et d’une solution de téléphonie permettant un exercice normal de son activité.

Le collaborateur doit veiller à disposer, sur son lieu de télétravail, de son ordinateur portable pour les jours télétravaillés et à le ramener dans les locaux de l’AMF pour les jours non télétravaillés.

En cas de survenance d’une difficulté technique rendant impossible le télétravail (coupure des connexions, impossibilité d’accès au serveur interne, système d’information de l’AMF, etc.), le télétravailleur doit sans délai en informer son supérieur hiérarchique par tous moyens et revenir travailler dans les locaux de l’AMF. Selon sa situation, s’il se retrouve dans l’impossibilité de travailler et de revenir dans les locaux, il devra poser une journée de CP ou JRTT/JRS.

En cas de perte ou de vol d’un équipement remis au télétravailleur, ce dernier doit impérativement et sans délai en faire lui-même la déclaration aux autorités compétentes (commissariat ou gendarmerie) et prévenir l’AMF dès que possible (en informer le Centre Support Utilisateurs).

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

L’AMF souscrit une assurance multirisque informatique pour les dommages subis par les matériels lui appartenant mis à la disposition du télétravailleur, ainsi que pour les dommages qui résulteraient directement de l’exercice du travail ou qui seraient causés par les biens qu’elle met à la disposition du télétravailleur.

Article 4.6 – L’assistance technique

Le collaborateur en télétravail bénéficie d’un service d'appui technique, auprès du « centre de support utilisateurs (CSU) », tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

En cas de prise en main à distance par le CSU, le collaborateur en télétravail doit rester devant son poste de travail pendant toute la durée de l’intervention.

Article 4.7 – La protection des données

Pour des raisons visant à garantir la protection et la sécurité des données, l’exercice du télétravail avec du matériel informatique personnel est interdit, à l’exception des écrans. La fourniture de l’ordinateur portable par l’AMF est destinée à garantir la protection et la sécurité des données. Le matériel doit être exclusivement réservé aux missions professionnelles.

Le collaborateur s’engage à ne pas permettre l’utilisation des matériels AMF mis à sa disposition par quiconque de son entourage, parmi lequel la famille proche.

Le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels (pas de stockage de données sur le disque dur).

Le collaborateur s’engage également à ne pas travailler sur son ordinateur dans les transports en commun, dans des conditions n’étant pas de nature à garantir la confidentialité des informations.

Est interdit tout transport de documents papier lors des jours de télétravail. Aucune impression de données n’est autorisée en dehors des locaux de l’AMF.

L'envoi ou le transfert de messages à caractère professionnel sur la messagerie personnelle du salarié est strictement prohibé.

La charte informatique annexée au règlement intérieur, ainsi que la politique de sécurité des systèmes d’information, restent applicables en condition de télétravail, conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).

Chapitre 5 - Les droits et devoirs du télétravailleur

Article 5.1 - Les garanties en matière de santé et de sécurité

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture en matière de risques que les autres collaborateurs.

En cas d’accident au temps et au lieu du télétravail, il y a une présomption d’accident du travail au sens de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale. Cet accident est à déclarer dans les délais légaux auprès de la Direction des Ressources humaines, en informant également le responsable hiérarchique.

Le CHSCT et l’employeur se réservent le droit, conformément à la loi, de visiter le lieu de télétravail, avec l’accord préalable du télétravailleur.

Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès de la DRH, qui organise régulièrement des rencontres avec l’ergonome.

Des conseils en ergonomie, gestes et postures sont également repris dans le kit télétravail.

Article 5.2 - Sensibilisations et formations obligatoires en cas d’accès au télétravail

Il est proposé aux télétravailleurs une sensibilisation appropriée sur l’équipement technique mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Cette session sera obligatoire.

Les managers sont également tenus de suivre une formation dédiée, intégrant un volet sur le management à distance.

La formation et les sensibilisations se tiennent obligatoirement avant la mise en œuvre effective du télétravail.

Article 5.3 – L’accompagnement et le suivi individuel des collaborateurs en télétravail

En complément de la formation dispensée, un kit télétravail est remis à chaque télétravailleur avant la mise en œuvre effective de la situation de télétravail. Il reprend le contenu de la sensibilisation, ainsi que des conseils d’ergonomie, gestes et postures, les bonnes pratiques en matière de confidentialité, les usages des outils à distance, auxquels le collaborateur doit particulièrement veiller.

Les collaborateurs en télétravail évoqueront les modalités du télétravail lors de leur point régulier avec leur manager (charge de travail, communication, planification des jours, suivi de l’avancée des travaux, etc.).

Lors de l’entretien du mois de mars « remise de fiche de rémunération et équilibre vie privée / vie professionnelle », un point formel sera fait sur l’organisation du télétravail. Les éléments seront transmis à la DRH pour traitement des situations identifiées.

Article 5.4 – Les titres déjeuners

Le télétravailleur bénéficie des droits à titres déjeuners dans les mêmes conditions que s’il avait travaillé dans les locaux de l’AMF.

Chapitre 6 - Les modalités de suivi du télétravail

Avant la fin de l’année 2020, un bilan global sera formalisé par la Direction des Ressources humaines et sera présenté aux instances.

Ce bilan présentera :

- le nombre de télétravailleurs et de jours de télétravail, globalement et par direction ;

- le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail ;

- les sensibilisations suivies par les salariés et les managers ;

- les cas et motifs de réversibilité du télétravail.

La réunion de bilan avec les instances aura pour objectif de :

- s’assurer de l’application des dispositions concernant le télétravail ;

• proposer des améliorations si nécessaires.

TITRE 5 - LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES A CERTAINS SALARIES

Chapitre 1 – Le travail exceptionnel de nuit, du samedi, du dimanche et des jours fériés

Le travail de nuit du samedi, du dimanche et des jours fériés doit rester exceptionnel sous réserve des dispositions du Chapitre 2 du présent Titre ci-après et de la participation à des foires ou des salons ou des missions à l’étranger à la demande de l’employeur.

L’AMF veillera au respect du repos quotidien.

Les journées ou demi-journées travaillées donnent droit à compensation accordée sous forme de repos compensateur selon les modalités suivantes :

• un demi-dimanche ou un demi-jour férié : 1 jour de récupération ;

• un dimanche ou un jour férié : 2 jours de récupération ;

• un demi-samedi : 1/2 jour de récupération ;

• un samedi : 1 jour de récupération ;

• une nuit (définition des plages horaires) : majoration de 30% suivant les dispositions légales en vigueur.

Le salarié doit veiller au respect du repos de 2 jours consécutifs.

Chapitre 2 – Les astreintes – les interventions planifiées – les dépannages

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’AMF.

La période d’astreinte n’est pas considérée comme un temps de travail effectif mais fait l’objet d’une compensation, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

En revanche, toute intervention sur site pendant la période d’astreinte, en ce compris le temps de trajet afférent le cas échéant, constitue un temps de travail effectif.

L’astreinte est à distinguer des travaux exceptionnels, lesquels sont des interventions planifiées, prévisibles et fixées à une date précise.

Certains salariés, en particulier les personnes travaillant pour l’intégration et l’exploitation au sein de la DSI et les personnes travaillant pour la sûreté de l’AMF au sein du PI3SG, sont susceptibles d’effectuer des astreintes.

Les astreintes sont réalisées en ayant recours, en priorité, à du personnel volontaire. À défaut de volontaires en nombre suffisant, les salariés d’astreinte sont désignés par le manager.

La programmation indicative des astreintes sera portée à la connaissance des salariés concernés avec la meilleure prévenance possible en tenant compte des dispositions légales, afin de permettre aux salariés de concilier au mieux la vie personnelle et la vie professionnelle.

En cas d’empêchement, le salarié sous astreinte prévient son suppléant.

Article 2.1 - Les périodes d’astreintes et la contrepartie financière forfaitaire

La mise en place d’une astreinte s’accompagne nécessairement d’une contrepartie financière prenant en compte la période d’astreinte, que l’astreinte donne lieu ou non à intervention, que la durée du travail soit décomptée en jours ou en heures.

Il est mis en place le barème unique suivant :

Astreinte en semaine du lundi 18h30 au samedi 8h00 (jour/nuit)	débute le jour concerné 18h30	se termine le lendemain 8h00	30 €
Samedi	débute le samedi 8h00	se termine le dimanche 8h00	70 €
Dimanche	débute le dimanche 8h00	se termine le lundi 8h00	80 €
Astreinte du vendredi 18h30 au lundi 8h00	débute le vendredi 18h30	Se termine le lundi 8h00	180 €
Jours fériés et JRS collectifs négociés (4/an)	débute le jour concerné 8h00	se termine le lendemain du jour concerné 8h00	80 €

Article 2.2 - L’intervention en période d’astreinte et la contrepartie financière

L’intervention débute dès le début du contact téléphonique et se termine au retour au domicile. Les interventions en période d’astreinte effectuées sur site, à distance via un PC ou par téléphone, sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu à une rémunération définie selon le tableau suivant :

Intervention en semaine / jour entre 18h30 - 21h00 et entre 6h00 et 8h00	Travail effectif inclus dans la journée de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours Travail effectif s'ajoutant au décompte horaire de la journée de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures	Travail effectif = temps réel d'intervention et temps de trajet le cas échéant
Intervention en semaine /nuit entre 21h00 et 6h00	Rémunération supplémentaire correspondant à 100% de la valeur salariale d'une journée ou d'une demi-journée	≤ 4 heures d'intervention = demi-journée > 4 heures d'intervention = journée
Intervention le samedi	Rémunération supplémentaire correspondant à 150% de la valeur salariale d'une journée ou d'une demi-journée	≤ 4 heures d'intervention = demi-journée > 4 heures d'intervention = journée
Intervention dimanche, jours fériés et JRS collectifs négociés	Rémunération supplémentaire correspondant à 200% de la valeur salariale d'une journée ou d'une demi-journée ou 1,5 journée	≤ 4 heures d'intervention = demi-journée > 4 heures d'intervention = journée > 8 heures d'intervention = 1,5 journées

Pour les salariés hors forfaits jours, la demi-journée correspond à 3 heures et 49 minutes travaillées.

Article 2.3 - Les temps de repos en cas d’intervention en période d’astreinte

Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, l'astreinte est décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Article 2.3.1 – Les temps de repos concernant les interventions d’astreinte en semaine

Intervention en semaine du lundi 18h30 au samedi 8h00 (jour/nuit)

Respect du temps de repos quotidien de 11 heures (entre le départ de l'AMF et la reprise de poste le lendemain à l'AMF)

- Soit l'intervention a lieu après que le repos de 11 heures consécutives est acquis depuis le départ de l’AMF : reprise du travail à l’heure normale et respect de l’amplitude horaire (max 13h / jour) - Soit l'intervention a lieu alors que le repos de 11 heures consécutives n'est pas acquis : reprise à 0 du décompte du repos de 11 heures à compter de la fin de l'intervention

Article 2.3.2 - Les interventions d’astreinte le week-end et jours fériés / JRS collectifs suivis d’un jour non ouvré et non travaillé

Intervention le samedi Intervention le dimanche lorsque le lendemain est non travaillé Intervention JRS collectif / jour férié lorsque le lendemain est non travaillé

Respect du temps de repos de 35 heures

- Soit l'intervention a lieu après que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives est acquis depuis le départ de l’AMF : reprise du travail normal - Soit l'intervention a lieu alors que le repos de 35 heures consécutives n'est pas acquis : reprise du décompte du repos de 35 heures à compter de la fin de l'intervention.

Article 2.3.3 - Les interventions d’astreinte le dimanche suivi d’un jour ouvré et travaillé (nuit de dimanche à lundi ouvré et travaillé)

Intervention le dimanche lorsque le lendemain est travaillé Intervention débute avant 3h30 (18h30+11h) du matin suivant le dimanche	Respect du temps de repos de 35h + du repos quotidien de 11 heures	- Si l'intervention a lieu après que le repos de 35 heures consécutives est acquis : reprise du travail après un nouveau temps de repos quotidien de 11 heures à compter de la fin de l’intervention d’astreinte - Si l'intervention a lieu alors que le repos de 35 heures consécutives n'est pas acquis : reprise à zéro du décompte du repos de 35 heures à compter de la fin de l'intervention
Intervention le dimanche lorsque le lendemain est travaillé Intervention débute après 3h30 du matin suivant le dimanche	Respect du temps de repos de 35 heures + de l’amplitude maximale de travail de 13 heures	Si l'intervention a lieu après que le repos de 35 heures consécutives est acquis : reprise du travail à l’AMF à l’horaire normal mais amplitude journalière maximale de 13 heures entre le début de l’intervention en astreinte et la fin de poste à l’AMF

Article 2.3.4 - Concernant les interventions d’astreinte un jour férié ou JRS collectif

Concernant les interventions d’astreinte les jours fériés / JRS collectifs, les temps de repos applicables dépendent du positionnement de ces jours au cours de la semaine, et notamment de savoir si le lendemain est ou non travaillé. Le repos de 35 heures hebdomadaires étant en principe respecté par les samedis et dimanches.

Intervention jour férié / JRS collectif lorsque le lendemain est travaillé Intervention débute avant 3h30 du matin suivant le jour férié /JRS collectif	Respect du temps de repos de 11 heures	Reprise du travail après un nouveau temps de repos quotidien de 11 heures à compter de la fin de l’intervention d’astreinte
Intervention jour férié / JRS collectif lorsque le lendemain est travaillé Intervention débute après 3h30 du matin suivant le jour férié / JRS collectif	Respect de l’amplitude maximale de 13 heures	Reprise du travail à l’AMF à l’horaire normal mais amplitude journalière maximale de 13 heures entre le début de l’intervention en astreinte et la fin de poste à l’AMF

TITRE 6 – LES DISPOSITIONS GENERALES

Chapitre 1 – Le champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’AMF titulaires d’un contrat de travail de droit privé à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories des salariés :

• Salariés de A à E (employés non cadres);

• Cadres non autonomes ;

• Cadres autonomes.

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :

• les dirigeants soumis à la loi n° 2017-55 du 20 janvier 2017 portant statut général des autorités administratives indépendantes et des autorités publiques indépendantes;

• les membres du Collège de l’AMF;

• le médiateur ;

• le déontologue ;

• les personnels à la vacation.

Des modalités d’aménagement du temps de travail distinctes sont mises en place selon les catégories de salariés, conformément aux Titres 1, 2 et 3 du présent accord et au regard des classifications déterminées par décision unilatérale de l’AMF conformément aux dispositions du Code monétaire et financier et visé à l’article 1.2.2 de nos Statuts des personnels.

Le présent accord entre en vigueur au lendemain des formalités de dépôt réalisées pour le présent accord, soit au lendemain des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à tous les accords collectifs dénoncés, aux usages et décisions unilatérales, produisant effet au sein de l’AMF et ayant le même objet, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.

Chapitre 2 – Les modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est créée entre les signataires de celui -ci.

Cette commission est composée, d’une part, de 3 représentants par organisations syndicales signataires appartenant obligatoirement au personnel de l‘AMF et d’autre part, de représentants de la Direction en nombre minimum de trois et au plus égal de l’ensemble des représentants des organisations syndicales.

Elle se réunit pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée de l’une ou l’autre des parties signataires, et en tout état de cause au moins 1 fois par période triennale.

Il est rappelé qu’un bilan de suivi du télétravail devra avoir lieu au plus tard avant la fin de l’année 2020.

Chapitre 3 – Les modalités de révision ou dénonciation de l’accord

• Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée .

• Le présent accord peut être révisé dans les conditions de négociation et de conclusion de droit commun des accords collectifs, à l’invitation de la direction ou d’une organisation syndicale représentative, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Une réunion de négociation doit alors être organisée dans les 3 mois par la direction.

• Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Chapitre 4 – La publicité et communication interne

Le présent accord étant conclu en application des articles L. 2231-1 et suivants du Code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise:

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis à chaque signataire ;

• un exemplaire est déposé au greffe du conseil des prud'hommes dont relève l'AMF ;

• un exemplaire dans sa version originale au format PDF est déposé sur la plateforme Télé Accords qui vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et un exemplaire au format doc anonymisé ;

• un exemplaire est déposé dans la base de données nationale.

Cet accord est déposé sur le site intranet de l’AMF.

Fait à Paris, le 26 juin 2019

En 4 exemplaires originaux, dont un est remis à chaque partie.

Pour la Direction, […]

Pour le syndicat C.F.D.T., […]

ANNEXE 1

INCIDENCE DU NOMBRE DE JOURS FERIES

SUR LE NOMBRE DE JRTT¹/JRS²

A travail effectif égal, les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail et les salariés au forfait annuel en jours disposent les uns comme les autres, d’un nombre de jours identique de repos ou de RTT.

Jours dans l'année	365	365	365	365	365	365
Jours de repos hebdomadaires	104	104	104	104	104	104
Jours de congés	25	25	25	25	25	25
Jours fériés annuel coïncidant avec un jour ouvré	6	7	8	9	10	11
JRTT / JRS	20	19	18	17	16	15
Total	26	26	26	26	26	26
Jours travaillés (dont jour de solidarité)	210	210	210	210	210	210
JRTT / JRS fixés par la Direction	4	4	4	4	4	4
JRTT / JRS posés par le salarié	16	15	14	13	12	11
Total JRTT / JRS	20	19	18	17	16	15

Exemple : Il y a en 2019, 10 jours fériés tombant sur un jour ouvré :

• Le salarié à temps plein soumis à un décompte horaire de son temps de travail (sous réserve que le salarié n’ait pas eu d’absence impactant son nombre d’heures de travail effectif), dispose de 16 JRTT.

Dans la mesure où 4 jours de RTT sont imposés à des dates fixées par la Direction, le salarié a la liberté de poser 12 jours ouvrés de RTT dans l’année.

• Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, le salarié soumis à un forfait annuel de 210 jours (sous réserve qu’il n’ait pas d’absence impactant sa durée effective de travail) dispose également de 16 jours de repos dans l’année, dont 12 qu’il peut poser à sa convenance.

Jours dans l'année	366	366	366	366	366	366
Jours de repos hebdomadaires	104	104	104	104	104	104
Jours de congés	25	25	25	25	25	25
Jours fériés annuel coïncidant avec un jour ouvré	6	7	8	9	10	11
JRTT / JRS	21	20	19	18	17	16
Total	27	27	27	27	27	27
Jours travaillés (dont jour de solidarité)	210	210	210	210	210	210
JRTT / JRS fixés par la Direction	4	4	4	4	4	4
JRTT / JRS posés par le salarié	17	16	15	14	13	12
Total JRTT / JRS	21	20	19	18	17	16

ANNEXE 2

NOMBRE DE JRTT ou JRS COMPTE TENU DES JOURS FERIES DANS L’ANNEE POUR LES SALARIES EN TEMPS PARTIEL OU EN FORFAIT REDUIT AVEC REDUCTION EN JOURNEE OU DEMI-JOURNEES

• Si l’année comporte 365 jours :

6 jours fériés
Quotité	JRTT ou JRS	Congés annuels jours ouvrés3
	An	JRTT / JRS choisis par le salarié	JRTT / JRS imposés par la Direction
100%	20	16	4	25
90%	18	14	4	22,5
80%	16	12	4	20
70%	14	10	4	17,50
60%	12	8	4	15
50%	10	6	4	12,5

7 jours fériés
Quotité	JRTT ou JRS	Congés annuels jours ouvrés
	An	JRTT / JRS choisis par le salarié	JRTT / JRS imposés par la Direction
100%	19	15	4	25
90%	17	13	4	22,5
80%	15	11	4	20
70%	13,5	9,5	4	17,50
60%	11,5	7,5	4	15
50%	9,5	5,5	4	12,5

8 jours fériés
Quotité	JRTT ou JRS	Congés annuels jours ouvrés
	An	JRTT / JRS choisis par le salarié	JRTT / JRS imposés par la Direction
100%	18	14	4	25
90%	16	12	4	22,5
80%	14,5	10,5	4	20
70%	12,5	8,5	4	17,50
60%	11	7	4	15
50%	9	5	4	12,5

9 jours fériés
Quotité	JRTT ou JRS	Congés annuels jours ouvrés
	An	JRTT / JRS choisis par le salarié	JRTT / JRS imposés par la Direction
100%	17	13	4	25
90%	15,5	11,5	4	22,5
80%	13,5	9,5	4	20
70%	12	8	4	17,50
60%	10	6	4	15
50%	8,5	4,5	4	12,5

10 jours fériés
Quotité	JRTT ou JRS	Congés annuels jours ouvrés
	An	JRTT / JRS choisis par le salarié	JRTT / JRS imposés par la Direction
100%	16	12	4	25
90%	14,5	10,5	4	22,5
80%	13	9	4	20
70%	11	7	4	17,50
60%	9,5	5,5	4	15
50%	8	4	4	12,5

11 jours fériés
Quotité	JRTT ou JRS	Congés annuels jours ouvrés
	An	JRTT / JRS choisis par le salarié	JRTT / JRS imposés par la Direction
100%	15	11	4	25
90%	13,5	9,5	4	22,5
80%	12	8	4	20
70%	10,5	6,5	4	17,50
60%	9	5	4	15
50%	7,5	3,5	4	12,5

• Si l’année comporte 366 jours :

6 jours fériés
Quotité	JRTT ou JRS	Congés annuels jours ouvrés4
	An	JRTT / JRS choisis par le salarié	JRTT / JRS imposés par la Direction
100%	21	17	4	25
90%	19	15	4	22,5
80%	17	13	4	20
70%	15	11	4	17,50
60%	12,5	8,5	4	15
50%	10,5	6,5	4	12,5

7 jours fériés
Quotité	JRTT ou JRS	Congés annuels jours ouvrés
	An	JRTT / JRS choisis par le salarié	JRTT / JRS imposés par la Direction
100%	20	16	4	25
90%	18	14	4	22,5
80%	16	12	4	20
70%	14	10	4	17,50
60%	12	8	4	15
50%	10	6	4	12,5

8 jours fériés
Quotité	JRTT ou JRS	Congés annuels jours ouvrés
	An	JRTT / JRS choisis par le salarié	JRTT / JRS imposés par la Direction
100%	19	15	4	25
90%	17	13	4	22,5
80%	15	11	4	20
70%	13,5	9,5	4	17,50
60%	11,5	7,5	4	15
50%	9,5	5,5	4	12,5

9 jours fériés
Quotité	JRTT ou JRS	Congés annuels jours ouvrés
	An	JRTT / JRS choisis par le salarié	JRTT / JRS imposés par la Direction
100%	18	14	4	25
90%	16	12	4	22,5
80%	14,5	10,5	4	20
70%	12,5	8,5	4	17,50
60%	11	7	4	15
50%	9	5	4	12,5

10 jours fériés
Quotité	JRTT ou JRS	Congés annuels jours ouvrés
	An	JRTT / JRS choisis par le salarié	JRTT / JRS imposés par la Direction
100%	17	13	4	25
90%	15,5	11,5	4	22,5
80%	13,5	9,5	4	20
70%	12	8	4	17,50
60%	10	6	4	15
50%	8,5	4,5	4	12,5

11 jours fériés
Quotité	JRTT ou JRS	Congés annuels jours ouvrés
	An	JRTT / JRS choisis par le salarié	JRTT / JRS imposés par la Direction
100%	16	12	4	25
90%	14,5	10,5	4	22,5
80%	13	9	4	20
70%	11	7	4	17,50
60%	9,5	5,5	4	15
50%	8	4	4	12,5

ANNEXE 3

CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL

Dans le cadre de ma demande de télétravail, je déclare sur l’honneur le ou les lieu(x) de télétravail suivant(s) :

• Choix n°1 : .…………………………………………………….…………………………………….

…………………………...……………………………………………………………...

• Choix n°2 : ………………………………………………………………..…….……………………

…………...……………………………………………………………………………...

I. Conformité électrique du poste de travail :

L’installation électrique du poste de travail doit répondre à la NORME C15-100.

Cette norme protège contre les contacts directs (disjoncteur différentiel) et protège l’installation (disjoncteur divisionnaire).

• Je fournis à la présente annexe une attestation de conformité électrique du poste de travail délivrée par un organisme professionnel ;

OU

• J'atteste sur l'honneur que l’installation électrique du lieu de télétravail répond à l’ensemble des critères de sécurité.

II. Présence de détecteur de fumée

Depuis mars 2015 - Loi Morange – les détecteurs de fumée sont obligatoires dans les habitations.

Tout détecteur de fumée vendu en France doit répondre à la norme EN 14 604 depuis le 10 Mars 2009.

3. Attestations sur l’honneur

Afin que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions techniques et de sécurité, le télétravail atteste sur l’honneur des conformités suivantes :

• J'atteste disposer d'un espace de travail adapté offrant de bonnes conditions de travail notamment en termes d’ergonomie (luminosité, siège adapté, table de travail, aération, bruit, etc.) ;

• J'atteste sur l'honneur que le lieu de télétravail est équipé d’un détecteur de fumée en état de marche ;

• J'atteste disposer d'une connexion internet haut débit d’un débit minimum de : débit descendant (download): 4 Mbits/s ; débit montant (upload): 500 Kbits/s) ;

• J'atteste que le lieu du télétravail est couvert par une assurance multirisque habitation ou dommage aux biens et qu’une déclaration de télétravail a été effectuée auprès de mon assureur.

Fait à ……………… le …………………

Nom, Prénom

ANNEXE 4

INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD TEMPS DE TRAVAIL

Suivi des collaborateurs en forfait heures

- Nombre de collaborateurs concernés ;

- Bilan des relevés mensuels déclaratifs d’heures.

Suivi de la charge de travail

- Indicateurs de surcharge de travail suite aux entretiens de mars de remise de fiches de rémunération globale et équilibre vie privée / vie professionnelle : taux de salariés percevant une surcharge de travail et nombre de situation traitées ;

- Suivi du dépassement des sorties multiples tardives, si plus de 10 salariés par trimestre concernés ;

- Suivi de l’évolution des personnels dotés d’un accès distant aux ressources informatiques de l’AMF H24, 7 jours sur 7 ;

- Indicateur à la fin de l’année 2020 sur l’utilisation du fichier excel permettant le suivi du temps de travail en heures pour statuer sur son maintien ou la proposition d’une évolution.

Télétravail

- Dossier de bilan de suivi du télétravail présenté à la commission de suivi.

Suivi des astreintes

- Indicateurs BDES.

---

1. Jours de réduction du temps de travail, pour les salariés soumis à un décompte à l’heure du temps de travail↩

2. Jours de repos supplémentaires, pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours↩

3. Le salarié à temps partiel bénéficie, au même titre que les salariés à temps complet, de 25 jours ouvrés de congés payés. Le nombre ici indiqué n’est que le reflet des jours où le salarié à temps partiel aurait dû normalement travailler↩

4. Le salarié à temps partiel bénéficie, au même titre que les salariés à temps complet, de 25 jours ouvrés de congés payés. Le nombre ici indiqué n’est que le reflet des jours où le salarié à temps partiel aurait dû normalement travailler↩