Accord d'entreprise "Pré-accord des éléments structurants les règles en matière du temps de travail" chez EPNAK - ETS PUBLIC NATIONAL A KOENIGSWARTER (Siège)

Pré accord conclu entre :

D’une part, l’établissement Public National Antoine Koenigswarter, représenté par M…………….., Directeur General de l’EPNAK et de l’APEIS,

Et d’autre part,

Les représentants syndicaux des salariés de l’EPNAK :

-M…………………...………., Délégué Syndical Central CFDT,

-M…………………..……….., Délégué Syndicale CFDT,

-M ……………………………, Délégué Syndical Central CGT,

-M……………………………., Délégué Syndical CGT,

-M………………………………, Délégué Syndicale Centrale CFE-CGC,

-M…………………………….., Délégué Syndical CFE CG,

Les représentants syndicaux des salariés de l’APEIS :

- M………………………….., Délégué Syndical CGT,

-M………………………….., Délégué Syndicale CFDT,

-M……………………………., Délégué Syndical CFE CG,

Il a été convenu le pré-accord suivant :

Préambule :

Afin de tenir compte de la reprise partielle d’actif de l’APEIS au sein de l’EPNAK et dans une recherche d’harmonisation des pratiques et une mise en conformité aux règles relatives au temps de travail les différentes parties envisagent de conclure à compter du 01/01/2021 un nouvel accord général relatif à l’aménagement du temps de travail autrement appelé guide du temps de travail.

Les parties ont ainsi entrepris dès juin 2020 les négociations relatives aux règles du temps de travail afin de poser les grands principes fondamentaux de l’organisation du temps de travail qui constitueront la colonne vertébrale de l’accord général relatif au temps de travail.

1. Engagements

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2021 (sauf exception précisée ci-dessous : à compter du 1^er janvier 2022), et ce sans attendre la conclusion de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail plus large prévue début 2021.

Il se substitue pour les principes de gestion du temps de travail listés ci-dessous aux accords en vigueur précédemment.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’EPNAK, y compris les salariés issus de la reprise de l’APEIS.

Les différentes parties s’accordent sur les grands principes ci-dessous structurant le futur accord du temps de travail effectif. Elles s’engagent notamment à ne pas remettre en cause dans le cadre de la négociation de l’accord général sur le temps de travail, les principes convenus ensemble dans le présent pré-accord.

2. PRINCIPES DE GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

   1. Période d’annualisation

Le principe est l’annualisation du temps de travail pour l’ensemble des professionnels : dans ce cadre, le temps de travail des professionnels est régulé sur l’année de référence.

Année de référence : année Civile (1er janvier au 31 décembre).

2. Calcul des seuils :

La gestion des différents seuils (Temps de travail Effectif / Temps de travail annuel / Débit-Crédit) et du temps de travail sera réalisée au réel (sur la base du calendrier effectif de l’année de référence). Leur mode de calcul sera détaillé dans l’accord général sur le temps de travail.

3. Gestion des heures supplémentaires :

Calculées annuellement en fonction des temps de travail annuels à l’échéance de la période de référence.

Pas de reliquat transposable d’une année à l’autre (les compteurs sont arrêtés au 31/12).

En cas de dépassement du seuil de temps de travail annuel : rémunération ou récupération au choix du salarié (ou mixte des deux), avec dans les deux situations majoration de 25 %, et 50% au-delà des 110h annuelles.

La récupération doit se faire au mieux dans le mois suivant la fin de l’annualisation ou au plus tard dans le trimestre de l’année suivante.

Possibilité de placement des heures dans le CET sans majoration (soit avant la fin de l’annualisation) dans la limite de 35 heures. Le placement s’effectue par anticipation sur le premier trimestre de l’année.

4. Gestion de la pause de 20 mn :

20 minutes de pause européenne rémunérée sur temps de travail pour 6 heures continues de travail effectif : le salarié doit rester à disposition de l’employeur sur place.

La mise en œuvre pour les unités ex APEIS interviendra le 01/01/2022 (refonte des plannings intégrant pause rémunérée et communication auprès des salariés à prévoir).

5. Gestion des congés payés :

Décompte : jours ouvrés.

Période de référence : année civile (à compter du 1^er janvier 2022)

Fusion de la période d’acquisition et de la période de pose des congés payés (à compter du 1^er janvier 2022), avec une acquisition mensuelle des jours de congés.

A la date de mise en œuvre de cette fusion, il sera mis en place un compteur de transition sur lequel seront placés les congés non pris à cette date (CP, CT, CA).

Des exemples détaillés seront précisés dans l’accord général sur le temps de travail.

6. Droits à congés trimestriels :

Décompte en jours ouvrés.

Concerne les professionnels du secteur adulte et du secteur enfance, qu’ils travaillent de jour ou de nuit.

• 18 CT :

• Fonctions Educative/Insertion/formation/accompagnement (AS, AMP)

• Maitresse de maison sans point de contact

• Fonctions Paramédicales (y compris infirmière, assistante sociale, et psychologue)

Attention : les 18 CT sont incompatibles avec les forfaits cadres

• 9 CT :

• Cadres hiérarchiques

• Administratifs (y compris cadres fonctionnels)

• Services généraux (y compris chauffeurs et surveillants de nuit mais avec 7 points de contacts)

Modalités de prise :

• Possibilité d’accoler aux autres types de congés sous réserve des nécessités de service.

• Constitution par mois linéairement (et non pas en « sautant » le 3^ème trimestre) mais possibilité de les prendre annuellement même si la vocation est de les prendre par trimestre

• Fractionnable ou continu en fonction des nécessités de service

• Pas pris sur l’année = perdu (sauf report à la demande de l’employeur pour nécessités de service)

• Pas de paiement sur les Soldes de Tout Compte (ils sont soit pris, soit perdus)

• Proratisé selon l’arrivée et le départ dans l’année

• Proratisé selon toutes les absences cumulées annuellement (maladie ordinaire, accident de travail, absences exceptionnelles évènement familial, congé parental, congé paternité ou maternité, etc.) sauf les autres congés (CP CA CT et forfait cadres).

  7. Forfait cadres :

Il n’y a pas de RTT (possibilité de régulation/lissage dans le cadre de l’annualisation du temps de travail pour les salariés non soumis au forfait jour des cadres).

Pour les cadres non soumis à horaire : forfaits jours. Le cadre non soumis à horaire dispose d’une autonomie d’organisation de son emploi du temps et la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable (L5131-58 du code du travail). Dans le cadre du forfait jours, la durée de travail du cadre n'est pas comptabilisée en heures. Ce dernier est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année.

Deux forfaits possibles :23 jours et 18 jours forfaitaires de repos.

Rappel : les 18 CT sont incompatibles avec le forfait cadres.

Proratisé selon l’arrivée et départ dans l’année

Pas de paiement sur le STC (ils sont soit pris, soit perdus)

Pro-ratisation du forfait cadre en fonction des absences autres que les congés (CA CP et RTT)

8. CET :

Tout professionnel peut ouvrir un CET dans les conditions suivantes :

Ce qu’on peut poser :

• de 1 à 5 CP de la cinquième semaine de CP,

• de 1 à 11 jours forfait cadre,

• de 1 à 18 jours de CT,

• de 1 à 6 jours de congés d’ancienneté selon ancienneté,

• jusqu’à 35h de récupération, équivalent de 5 jours

• jours du compteur de transition

Dans la limite de 15 jours ouvrés par an pour les salariés non-cadres et de 22 jours ouvrés par an pour les cadres non soumis à horaires et les salariés de plus de 50 ans.

Pour les salariés soumis à calendrier de fonctionnement : ils pourront être affectés dans une unité d’accueil pour avoir la possibilité de poser CP ou CT sur leur CET, à condition que l’unité d’accueil ait un besoin et que cela soit accepté par la hiérarchie. Les missions confiées pourront être différentes des missions habituelles. La provision du CET afférant sera prise en charge par l’unité d’accueil.

Prise de congés du CET :

Le CET peut être utilisé pour :

• Compléter tout ou partie de congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé de solidarité familiale…)

• Des congés de fin de carrière

• Tout ou partie de congés pour convenance personnelle

• Une période de formation en dehors du temps de travail

La rémunération est maintenue pendant le congé.

La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 5j et supérieure à 11 mois, sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite (la durée du congé peut alors être supérieure).

Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance.

Monétisation du CET :

Tous les congés placés sur le CET sont monétisables, excepté la 5^ème semaine de congés payés.

La monétisation est possible en cas de circonstances exceptionnelles (acquisition d’un logement, surendettement, divorce, chômage du conjoint, achats onéreux de première nécessité, évènements ou accidents de la vie justifiés…).

Les jours de CET qui font l’objet d’une monétisation seront rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de la monétisation. Les droits d’un CET monétisé n’ouvrent droit à aucune exonération fiscale et sociale spécifique.

9. Travail de nuit - plages horaires et indemnités :

Plage horaire nocturne : 21h-6h (quel que soit le mode d’intervention, permanent ou occasionnel)

Contrepartie : repos compensateur de 7 % par heure accomplie sur la plage horaire nocturne de nuit.

Calcul : base indiciaire réelle du salarié concerné

Le salarié de nuit permanent concerné a le choix entre 100% paiement et 50% paiement/50% récupération. Ce choix est à formuler chaque année civile et pour toute l’année considérée.

Le salarié de nuit occasionnel se voit appliquer systématiquement 100% paiement.

3. Durée et Application de l’accord

Cet accord est valable jusqu’à la mise en place de l’accord général d’aménagement du temps de travail dont la signature est prévue en 2021.

4. DEPOT ET PUBLICITE

En application des dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la DIRECCTE et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R 2262-1 et R2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel à la DRH de l’EPNAK.

Fait à Evry, le 18 décembre 2020

Pour l’EPNAK

Directeur Général

Pour la CFDT	Pour la CFDT	Pour la CGT	Pour la CGT	Pour la CFE-CGC	Pour la CFE-CGC
Délégué Syndical Central EPNAK	Délégué Syndical EPNAK	Délégué Syndical Central EPNAK	Délégué Syndical EPNAK	Délégué syndical centrale EPNAK	Délégué syndical EPNAK

Pour la CFDT	Pour la CGT	Pour la CFE CGC
Délégué Syndical APEIS	Délégué Syndical APEIS	Délégué Syndical APEIS