Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez IGESA - INSTITUTION GESTION SOCIALE DES ARMEES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de IGESA - INSTITUTION GESTION SOCIALE DES ARMEES et le syndicat CFDT et Autre et CGT-FO le 2018-11-28 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et Autre et CGT-FO
Numero : T20B18000092
Date de signature : 2018-11-28
Nature : Accord
Raison sociale : INSTITUTION GESTION SOCIALE DES ARMEES
Etablissement : 18009006000997 Siège
: les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-11-28
Institution de Gestion Sociale des Armées
Accord
RELATIF A LA MISE EN PLACE d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Entre d’une part :
L’Institution de Gestion Sociale des Armées (IGeSA)
Dont le siège social sise Caserne St Joseph – Rue du Lieutenant Colonel P. CHIARELLI à BASTIA (20293).
Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général,
Ci-après dénommé « La direction »
Et d’autre part :
Les Organisations Syndicales, dûment mandatées :
CGT/IGeSA,
FEAE/CFDT/Défense,
FO/IGeSA,
STC/IGeSA,
Ci après dénommées « les organisations syndicales »
Sommaire
TITRE 2 / Les principes et les acteurs de la gpec 6
Article 2. Acteurs de la GPEC 6
Article 3. Développement du dialogue social 8
3.2. Processus d’information 8
3.3. Création d’une Commission GPEC 9
3.4. Mission de la Commission GPEC 12
Article 4. Les référentiels métiers 13
Article 5. Les outils de développement personnel 14
5.1. L’entretien d’évaluation 14
5.2. L’entretien professionnel 15
Titre 5 / Le processus GPEC à l’igesa 16
Article 6. Etape 1 : indentification des besoins « Métier » 16
Article 7. Etape 2 : Analyse du référentiel en organisation 16
Article 8. Etape 3 : validation du référentiel en organisation 17
Article 9. Etape 4 : Analyse GPEC sur l’organisation 17
Article 10. Etape 5 : Point d’étape GPEC n° 1 17
Article 11. Etape 6 : Mise à jour des fiches de poste 18
Article 12. Etape 7 : Mise à poste de la ressource 18
Article 13. Etape 8 : Analyse GPEC Besoins / Ressource 18
Article 14. Etape 9 : Recommandations GPEC 18
Article 15. Etape 10 : Point d’étape GPEC n° 2 19
Titre 6 / Le plan de formation, levier majeur de la GPEC 20
Article 16. Processus d’élaboration du plan de formation (cf Annexe 5) 20
Article 17. Etape 1 : Définition des axes de formation 20
Article 18. Etape 2 : Directive « plan de formation » 20
Article 19. Etape 3 : Recensement des besoins 21
Article 20. Etape 4 : Plan de formation 21
Article 20. Etape 5 : Présentation du plan de formation 22
TITRE 7 / DUREE – ADHESION - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 23
Article 21 – Entrée en vigueur, notification et dépôt légal 23
Article 23 – Révision de l’accord 23
ANNEXE 2 : référentiel en organisation 26
ANNEXE 5 : plan de formation 29
TITRE 1 / PREAMBULE
Le présent accord répond aux prescriptions de l’article L. 2242-2 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Il a pour vocation de formaliser la démarche, les outils et le processus GPEC mis en œuvre à l’IGESA.
Les résultats des travaux d’analyse GPEC seront l’objet de travaux réalisés annuellement par une Commission GPEC créée spécialement et dont la composition et le fonctionnement sont détaillés infra. Les conclusions et recommandations sont présentées chaque année à la direction et aux instances représentatives du personnel.
Par cet accord, l’IGESA affirme son engagement dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences pour assurer et développer les activités de l’IGESA. Le déploiement de cette démarche GPEC doit ainsi favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des collaborateurs en cohérence avec sa stratégie et ses besoins. Elle constitue à la fois une démarche prévisionnelle et opérationnelle.
Par le dialogue social, l’IGESA a la volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et de prévention conjuguant les contraintes de l’Institution et l’évolution professionnelle de ses salariés.
Ainsi, les parties conviennent que la nécessaire adaptation de l’IGESA à son environnement et ses spécificités doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs principes de gestion des ressources humaines :
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
développer les compétences et l’employabilité des salariés par notamment la mise en place d’actions de formation devant favoriser l’évolution professionnelle ;
gérer les salariés avec des déroulements de carrière qui leur permettent d’avoir accès à de réelles opportunités de développement individuel ;
la priorité donnée à la mobilité interne. L’IGESA doit proposer en priorité aux salariés concernés des parcours de mobilité interne, lorsqu’une solution de mobilité interne a été identifiée et rendue possible via des formations ;
une anticipation dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement ;
une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux.
Pour parvenir à ces objectifs, les dispositions du présent accord visent à apporter à l’ensemble des acteurs de l’IGESA les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions stratégiques et économiques.
La direction souhaite :
affirmer sa volonté de privilégier un dialogue social loyal, clair et constructif ;
échanger sur les évolutions concurrentielles, conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme ;
identifier l’impact de la stratégie sur l’évolution des emplois ;
anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’Institution aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions stratégiques et les mutations économiques ;
étudier tous les moyens de mobilité, de formation, de développement de projets individuels en portant une attention particulière aux salariés les plus âgés.
Pour conduire ces travaux et définir une approche globale de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la direction a choisi la voie du dialogue social et de la négociation collective, ainsi que l’implication de l’ensemble des salariés. Ce choix procède de la conviction que les évolutions de l’Institution ne peuvent s’opérer qu’avec la participation active de l’ensemble des acteurs.
TITRE 2 / Les principes et les acteurs de la gpec
Article 1. Principes
Les parties conviennent que les principes régissant le présent accord sont :
anticiper les effets des changements d’organisation, de métiers, de technologies, etc. sur les évolutions des emplois ;
informer le plus en amont possible les Institutions Représentatives du Personnel des évolutions prévisibles de la stratégie de l’Institution et de ses impacts potentiels ;
mettre en place des outils et moyens pour permettre une visibilité des évolutions prévisibles des emplois et des compétences ;
impliquer les salariés dans l’évolution de leur métier et de leur emploi dans une démarche d’anticipation, de formation et de repositionnement professionnel interne ou externe ;
accompagner les salariés dans la gestion de leur parcours et leur évolution professionnelle.
Article 2. Acteurs de la GPEC
La Direction : est en charge de la marche de l’Institution, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents postes et compétences. Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité.
La Direction des Ressources Humaines (DRH) : apporte son soutien tant aux managers qu’aux salariés. Elle est l’interlocuteur privilégié des Institutions Représentatives du Personnel et des Organisations Syndicales. Elle définit et met en œuvre les orientations et mesures nécessaires à l’évolution de l’Institution. Elle joue un rôle prépondérant dans la formalisation et la diffusion des informations. Elle a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leur compétence et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.
Le Management : le management a une part active et prépondérante dans la définition des besoins de son service en ressources humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses collaborateurs et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel. Il est en charge de favoriser leur mobilité entrant dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité.
Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) : par leur connaissance de l’Institution et des salariés, elles font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues (information et consultation sur l’impact de la stratégie, sur l’emploi et les salaires).
Les Organisations syndicales (OS) signataires ou adhérentes à l’accord : sont les garantes de l’application et du suivi des accords conclus avec la Direction. A ce titre, leur capacité de proposition et d’initiative sera déterminante pour permettre à la Commission GPEC d’être un acteur clé du dispositif mis en place par le présent accord.
Les Salariés : sont les acteurs de leur évolution professionnelle. Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place. Le projet professionnel d’un salarié tient compte de sa volonté de développer ses compétences, sa qualification, en cohérence avec les besoins de l’Institution.
TITRE 3 / Le processus d’information consultation du comité social et économique sur la stratégie de l’igesa et ses effets sur l’emploi et les salaires
Dans le cadre du développement du dialogue social, les Parties ont la volonté de mettre en place une instance complémentaire à celles existantes pour approfondir les questions relatives à l’évolution des emplois et des compétences dans le cadre du présent accord.
Les missions de cette Commission GPEC sont précisées au point 3.3. ci-dessous.
Article 3. Développement du dialogue social
Information des IRP
Il s’agit d’échanger avec le Comité social et économique central (CSE central) et les CSE d’établissement sur la stratégie et ses effets sur l’emploi et les salaires dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Les Parties conviennent de la mise en œuvre d’un dispositif global, répondant aux principaux objectifs suivants :
Renforcer l’information des IRP sur la stratégie et les grandes orientations de l’Institution pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;
Etant rappelé que la stratégie est la prérogative exclusive de l’Institution, les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel n’en sont pas responsables. Il est par conséquent expressément précisé que la consultation CSE central porte bien sur les effets de la stratégie sur l’emploi et les salaires et non sur la stratégie elle-même.
Etablir de façon régulière un bilan des compétences requises et détenues au regard des évolutions de l’Institution liées à sa stratégie et à l’examen entre ressources disponibles et besoins identifiés à court et moyen terme.
Cependant, l’information sur la stratégie ne constitue pas une description figée et inéluctable de ce qui va se passer dans l’Institution à terme. En effet, des évènements différents de ceux qui étaient prévus ou estimés initialement peuvent survenir.
Processus d’information
Informations remises aux CSE central et CSE d’établissement
Chaque année, le CSE central puis les CSE d’établissement sont informés sur la situation générale de l’Institution dans le cadre des consultations annuelles prévues à l’article L. 2312-8 du Code du Travail.
Les instances disposent donc d’une vision détaillée de la situation économique et financière de l’Institution ainsi que des orientations stratégiques. Les orientations de la formation sont abordées lors de cette consultation (art. L. 2323-10).
Cet état des lieux est complété par le bilan social et le plan de formation présentés lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (art. L. 2323-15).
La synthèse des travaux ainsi que les recommandations élaborés lors des travaux conduits par la Commission GPEC (définie au § 3.3) sont aussi présentées à ces instances pour avis.
Calendrier d’information :
Le CSE central se réunit deux fois par an en réunion ordinaire, à mi année et en fin d’année ;
En amont de ces réunions, les CSE d’établissement sont informés et consultés. Leurs avis sont portés à la connaissance du CSE central ;
Les avis des CSE d’établissement et du CSE central concernant les orientations GPEC et le plan de formation sont transmis à la Commission GPEC.
Création d’une Commission GPEC
Composition et fonctionnement de la Commission GPEC
a) La Commission GPEC sera composée comme suit :
La Commission GPEC est un groupe de travail activé chaque année pour la durée des travaux d’analyse GPEC, par secteur d’activité de l’IGESA.
La direction des ressources humaines : comprenant une personne en charge de la GPEC et une personne en charge de la formation.
Les référents « Activité » :
Dans le cadre des travaux GPEC, les activités de l’IGESA sont décomposées en 4 grandes familles.
Chacune de ces activités dispose d’un référent « Activités » IGESA :
La petite enfance avec les crèches référent « Activités » : DES
Le tourisme avec les établissements familiaux et les colonies de vacances référent « Activités » : DV
L’éducation spécialisée des jeunes avec les MEACS référent « Activités » : DES
Les activités transverses regroupant la direction/management, le secrétariat/administration, la gestion/audit, l’achat/finances, la communication, l’informatique, la sécurité, l’infrastructure référents « Activités » : DES, DCF, DBUD, DIA, DSI, DV, DPAS, DRH, DAI, DRI
Les référents « Métiers » :
Chacune des activités décrites supra sont décomposées en plusieurs métiers.
Lors du premier cycle GPEC de chaque activité, la commission GPEC identifiera les métiers de l’activité, en distinguant ceux qui lui sont spécifiques et les métiers transverses. Elle ne portera alors son analyse GPEC que sur les métiers spécifiques de son activité.
Les métiers transverses seront tous analysés par la commission « Métiers transverses ».
Chaque activité dispose d’un référent « Métiers » au sein de chaque DRI afin de prendre en compte d’éventuelles spécificités géographiques.
En conséquence, chaque référent « Activités » au siège dispose d’un réseau de référents « Métiers » dans chaque DRI.
Toutefois, au sein de la Commission GPEC, les DRI désignent un seul référent par métier pour les représenter. Cette désignation peut être tournante.
Chaque année, le processus GPEC ne s’appliquant qu’à une des quatre activités, la commission GPEC sera donc spécifique au métier concerné. Elle ne réunira que le référent « Activité » et les référents « Métiers » de l’activité concernée.
b) Fonctionnement de la Commission GPEC :
La présidence de la Commission GPEC est assurée par le Directeur des Ressources Humaines.
La Commission GPEC se réunit sur convocation de son Président selon un calendrier définissant un cycle de réunions permettant la réalisation des travaux du groupe de travail en liaison avec le bureau GPEC de la DRH.
Chaque année, le processus GPEC est appliqué à l’une des 4 activités de l’IGESA. Ainsi tous les 4 ans, l’ensemble des métiers de l’IGESA aura bénéficié d’une analyse GPEC. L’évolution des métiers est jugée suffisamment stable à court terme pour rendre pertinent ce processus quadriennal.
Chaque année, la commission GPEC remet ses conclusions et ses recommandations sur l’activité concernée. Ces résultats sont présentés pour avis aux CSE central et pour information à la Direction de l’IGESA.
Ces travaux éclairent le directeur général pour définir ses orientations RH permettant de définir les politiques de recrutement, de formation, de rémunération et de carrière.
Moyens alloués à la Commission GPEC
Les personnes désignées comme référents « Activité » ou « Métiers » sont convoqués par la DRH de l’IGESA.
Les éventuels frais engendrés par ces réunions liés aux déplacements et à l’hébergement seront pris en charge par l’IGESA conformément aux dispositions de la note afférente aux frais de déplacement.
Mission de la Commission GPEC
A partir des éléments dont dispose la Commission GPEC, ses missions sont les suivantes :
Procéder à l’analyse qualitative et quantitative des métiers de l’IGESA par activité en comparant les besoins de l’Institution et les ressources disponibles ;
Etablir une cartographie des métiers en définissant leur niveau de sensibilité et de stabilité ;
Identifier les passerelles possibles entre les métiers ;
Préconiser les mesures à mettre en œuvre pour accompagner les évolutions et réduire les écarts entre le besoin et la ressource.
Titre 4 / Les outils RH
Article 4. Les référentiels métiers
Pour mener à bien ses travaux, la Commission GPEC élabore et met à jour à chaque cycle (tous les 4 ans) les documents suivants :
Répertoire des métiers - IGESA :
Il permet de structurer les métiers de chaque activité en les déclinant par famille professionnelle(Activité) / filière professionnelle (Fonction) / emploi.
Ce répertoire peut être réalisé à partir du Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME).
Catalogue des postes – IGESA (cf annexe 4) :
Un emploi peut être suffisamment précis pour donner lieu à une seule fiche de poste.
Il peut aussi être générique et donner lieu à plusieurs fiches de poste.
Ce catalogue recense les fiches de postes associées au répertoire des métiers IGESA.
Ces fiches font figurer des informations telles que les missions et tâches, les diplômes, les qualifications, l’expérience, les savoir-être, la dimension managériale du poste, …
Elles peuvent être remplies en utilisant le catalogue des compétences.
Référentiel en organisation - IGESA (cf annexe 2) :
Ce document décrit la structure de l’IGESA en listant l’ensemble des postes prévus dans l’organigramme de l’Institution.
Les appellations utilisées sont celles du répertoire des métiers IGESA et chaque poste correspond à une fiche de poste figurant dans ce même répertoire.
Pour chaque poste, il précise leur rattachement fonctionnel ainsi que leur niveau fonctionnel.
Base de données RH - IGESA :
Elle est constituée par le SIRH ORHUS.
Les données disponibles seront en cohérence avec celles définies dans le référentiel en organisation pour permettre des comparaisons entre la gestion et l’organisation.
Au besoin, des champs pourront être ajoutés et renseignés dans le SIRH.
Les données extraites sont nominatives, qualitatives et quantitatives.
Cartographie des métiers - IGESA :
Une analyse qualitative des métiers de l’IGESA permet de caractériser l’évolution possible des métiers selon un degré de sensibilité et de stabilité.
Pour ce faire, il a été retenu deux familles d’évolution, l’une qui a trait à l’impact de la stratégie de l’Institution sur l’emploi, l’autre à une analyse quantitative et qualitative de la ressource humaine. Ces deux notions sont complémentaires.
Evolution des emplois par rapport à la stratégie de l’Institution (sensibilité des métiers) :
Les emplois stratégiques : Emplois pour lesquels l’Institution doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences dans des emplois indispensables à l’exercice de ses activités.
Les emplois sensibles : Emplois susceptibles à moyen terme de diminuer ou de disparaître en raison d’une modification économique sensible et/ou une évolution stratégique et/ou une évolution importante du périmètre de ses compétences.
Les emplois en transformation : Emploi qui connaît une évolution qualitative significative en termes de compétences, ce qui nécessite un plan d’adaptation collectif.
Les emplois non impactés par la stratégie de l’Entreprise : Emplois stables pour lesquels aucun impact n’est envisagé à moyen terme.
Evolution des emplois par rapport à une analyse qualitative et quantitative des ressources humaines (stabilité des métiers) :
Les emplois stables : emplois appartenant au socle des métiers de l’IGESA et ne présentant pas de déséquilibres particuliers soit du fait d’une bonne fidélisation sur les postes ou de facilités de recrutement.
Les emplois en émergence : du fait des évolutions ministérielles et/ou stratégiques de l’Institution, croissance des besoins dans un emploi où l’Institution ne dispose pas des compétences nécessaires en quantité suffisante pour les prochaines années alors que l’évolution quantitative est significative (activités nouvelles).
Les emplois en tension: Emplois caractérisés par un déséquilibre, une fragilité de la pyramide des âges/ancienneté sur un emploi avec un manque d’expérience (excès de salariés jeunes) ou un déficit de renouvellement (excès de salariés seniors) ainsi que les emplois qui présentent des difficultés de recrutement (soit par ce que l’offre de main-d’œuvre est réduite sur le marché du travail, soit parce qu’un apprentissage long est nécessaire) ;
L’ensemble de ces documents est élaboré lors du premier cycle GPEC, puis mis à jour si nécessaire à chaque nouveau cycle GPEC , soit tous les 4 ans.
Article 5. Les outils de développement personnel
L’entretien d’évaluation
Il permet d’évaluer les compétences professionnelles des salariés, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer et de fixer les objectifs à venir.
Il est conduit par le supérieur hiérarchique direct tous les deux ans, en alternance avec l’entretien professionnel. Il donne lieu à l’élaboration d’un document intitulé « entretien d’évaluation».
Lors de cet entretien, parmi les points évoqués figurent :
Les acquis de son expérience professionnelle ;
Les besoins en formation ;
Les perspectives d’évolution professionnelle.
Cet échange permet d’affiner et/ou d’actualiser la connaissance de la ressource RH de l’Institution et de valoriser le potentiel du capital humain de l’IGESA.
Les actions envisagées au cours de cet échange (mobilité, formation, modification de la fiche de poste, …) doivent être transmises pour validation à la DRH qui s’assurera de la cohérence avec les politiques RH bâties notamment à partir des analyses et préconisations de la Commission GPEC.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel doit permettre de faire le point sur les perspectives d’évolutions professionnelles des salariés, notamment en termes de qualification et d’emploi, et ce, à travers un échange portant sur :
Le parcours professionnel dans l’entreprise : poste occupé, activités exercées, évolutions constatées (dans les missions, l’organisation, les outils, …), les motifs de satisfaction / insatisfaction ;
Les formations suivies, les certifications obtenues (diplôme, certificat de qualification professionnelle, …) ;
Les compétences ;
Les difficultés rencontrées ;
Les souhaits ou projets de changement ;
Les conditions d’évolutions professionnelles et les actions à mettre en place : formation, mobilité, bilan de compétences, attribution de nouvelles missions ou tâches …
L’entretien professionnel constitue une opportunité pour l’entreprise aux fins :
D’articuler projets d’entreprise et projets individuels des salariés ;
De faire le point avec le salarié sur ses besoins de formation et faciliter l’élaboration du plan de formation ;
D’identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les moyens de sa mise en œuvre ;
D’outiller une démarche GPEC et donc d’être en capacité d’anticiper les besoins en compétences et d’accompagner les changements auxquels l’entreprise est confrontée ;
De s’acquitter de son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi ;
De faire levier sur d’autres thématiques RH essentielles tels que santé, pénibilité, diversité, …
L’entretien est conduit par la hiérarchie directe tous les deux ans, en alternance avec l’entretien d’évaluation. Tous les six ans, l’entretien professionnel est aussi l’occasion d’un « état des lieux » formel en réalisant une synthèse des constats et objectifs fixés au cours des 3 derniers entretiens. L’objectif est de s’assurer que ce parcours s’inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle.
Lors de ses travaux, la commission GPEC analyse les écarts entre les attendus des postes et la ressource affectée. Elle rédige une synthèse pour chaque poste qui est transmise aux managers. Cette synthèse permet de conduire les entretiens professionnels et d’évaluation afin d’envisager avec chaque salarié les voies de développement (formations, mobilité).
Titre 5 / Le processus GPEC à l’igesa
Le premier cycle GPEC initié par l’IGESA doit débuter par une phase préalable de construction des outils GPEC (décrits à l’article 4 du présent accord) et indispensables à la conduite des travaux.
Par la suite, ces outils nécessiteront une simple actualisation pour assurer une continuité dans les travaux d’analyse GPEC.
Les grandes étapes du processus sont décrites en annexe 1 du présent accord.
Certaines étapes du processus GPEC seront conduites chaque année pour l’ensemble de l’activité de l’IGESA (travaux en organisation) alors que d’autres ne concerneront qu’une activité par an (travaux en Gestion).
Il est proposé de débuter le premier cycle GPEC à l’IGESA selon le calendrier suivant :
2019 : Activité « Petite enfance »
2020 : Activité « Tourisme »
2021 : Activité « Education spécialisée »
2022 : Activité « Transverse »
Un nouveau cycle s’enclenchera en 2023.
Article 6. Etape 1 : indentification des besoins « Métier »
Périmètre : l’activité concernée cette année là
Responsabilité : commission GPEC de l’activité concernée
Objectifs : collégialement et à partir des remontées des salariés et managers des établissements, la commission doit :
Identifier les évolutions organisationnelles souhaitables : création ou suppression de postes ;
Identifier les évolutions « métier » souhaitables : évolution des compétences et qualifications nécessaires sur un poste ;
Cartographier la sensibilité des postes.
Outils utilisés :
Répertoire des métiers IGESA ;
Catalogue des postes IGESA ;
Référentiel en organisation IGESA ;
Cartographie métiers IGESA.
Rendus attendus :
Note de synthèse à destination des directions concernées ;
Cartographie des métiers concernés (sensibilité).
Calendrier : 1er trimestre
Article 7. Etape 2 : Analyse du référentiel en organisation
Périmètre : toutes les activités
Responsabilité : Directions de l’IGESA
Objectifs : recueillir les propositions d’évolutions de l’organisation IGESA
Création, modification ou suppression de postes ;
Création, modification ou suppression d’entités ;
Outils utilisés :
Note de synthèse de la commission GPEC ;
Répertoire des métiers IGESA ;
Catalogue des postes IGESA ;
Référentiel en organisation IGESA ;
Cartographie métiers IGESA.
Rendus attendus :
Propositions de modifications du référentiel en organisation
Calendrier : 1er trimestre
Article 8. Etape 3 : validation du référentiel en organisation
Périmètre : toutes les activités
Responsabilité : direction générale et directeurs de l’IGESA
Objectifs : après analyse des propositions des directeurs, arbitrer si besoin et valider le nouveau référentiel en organisation actualisé
Outils utilisés :
Note de synthèse de la commission GPEC ;
Répertoire des métiers IGESA ;
Catalogue des postes IGESA ;
Référentiel en organisation IGESA ;
Cartographie métiers IGESA.
Rendus attendus :
Référentiel en organisation actualisé
Calendrier : 1er trimestre
Article 9. Etape 4 : Analyse GPEC sur l’organisation
Périmètre : toutes les activités
Responsabilité : DRH/GPEC
Objectifs : réaliser une analyse quantitative et qualitative des évolutions du référentiel en organisation par activité et par métier ;
Outils utilisés :
Répertoire des métiers IGESA ;
Catalogue des postes IGESA ;
Référentiel en organisation IGESA ;
Rendus attendus :
Note de synthèse de l’analyse quantitative et qualitative du référentiel en organisation actualisé ;
Calendrier : 2nd trimestre
Article 10. Etape 5 : Point d’étape GPEC n° 1
Périmètre : toutes les activités
Responsabilité : DRH/GPEC
Objectifs : présenter aux organisations syndicales et aux IRP
Le nouveau référentiel en organisation ;
Les conclusions de l’analyse GPEC sur l’organisation.
Outils utilisés :
Note de synthèse de la commission GPEC ;
Note de synthèse de l’analyse quantitative et qualitative du référentiel en organisation actualisé ;
Référentiel en organisation IGESA actualisé.
Rendus attendus :
Recueil des avis des CSE d’établissement et du CSE central.
Calendrier : mi- année
Article 11. Etape 6 : Mise à jour des fiches de poste
Périmètre : toutes les activités
Responsabilité : DRH/GPEC
Objectifs : réaliser la mise à jour des fiches de postes.
Outils utilisés :
Répertoire des métiers IGESA ;
Catalogue des postes IGESA ;
Avis des CSE d’établissement et du CSE central.
Rendus attendus :
Catalogue des postes actualisé.
Calendrier : 3ème trimestre
Article 12. Etape 7 : Mise à poste de la ressource
Périmètre : toutes les activités
Responsabilité : les directions de l’IGESA et DRH/GPEC
Objectifs : affecter l’ensemble du personnel IGESA sur le référentiel en organisation
Outils utilisés :
Note à destination des directions pour organiser les travaux ;
Référentiel en organisation IGESA ;
ORHUS.
Rendus attendus :
Référentiel en organisation nominatif
Calendrier : 3ème trimestre
Article 13. Etape 8 : Analyse GPEC Besoins / Ressource
Périmètre : l’activité concernée cette année là
Responsabilité : DRH/GPEC
Objectifs : analyser
Les écarts entre les besoins quantitatifs et qualitatifs définis dans le référentiel en organisation IGESA et la ressource IGESA ;
Les écarts entre les compétences et qualifications attendues dans le référentiel en organisation et celles détenues par le personnel sur les postes ;
Cartographier les postes de l’activité selon le critère de stabilité.
Outils utilisés :
Référentiel en organisation nominatif ;
Catalogue des postes ;
ORHUS.
Rendus attendus :
Note de synthèse GPEC de la DRH ;
Etat nominatif des écarts emploi/compétences/qualifications à destination des managers.
Calendrier : 4ème trimestre
Article 14. Etape 9 : Recommandations GPEC
Périmètre : l’activité concernée cette année là
Responsabilité : Commission GPEC
Objectifs : formuler des recommandations en matière de recrutement, de mobilité professionnelle (géographique et fonctionnelle) et de formation
Outils utilisés :
Référentiel en organisation nominatif ;
Note de synthèse GPEC.
Rendus attendus :
Recommandations GPEC de la Commission GPEC à destination de la direction IGESA ;
Calendrier : 4ème trimestre
Article 15. Etape 10 : Point d’étape GPEC n° 2
Périmètre : l’activité concernée cette année là
Responsabilité : DRH/GPEC
Objectifs : présenter les recommandations en matière de recrutement, de mobilité professionnelle (géographique et fonctionnelle) et de formation
Outils utilisés :
Note de synthèse avec les recommandations GPEC
Rendus attendus :
Recueil des avis des CSE d’établissement et du CSE central.
Calendrier : fin d’année
Titre 6 / Le plan de formation, levier majeur de la GPEC
La formation doit répondre efficacement aux besoins que l'entreprise peut connaître à différents stades de son évolution. Il convient donc d'adapter la formation à ses besoins.
Il est impératif que l’IGESA fasse de la formation un outil stratégique de la GPEC.
Les dispositifs de formation doivent être utilisés comme « leviers » au service de la GPEC.
Article 16. Processus d’élaboration du plan de formation (cf Annexe 5)
Pour élaborer son plan de formation, l'employeur peut s’appuyer sur :
les priorités de l’entreprise et l’évaluation des besoins en formation qui en résultent ;
les demandes de formation des salariés, recueillies soit lors des entretiens organisés par l'employeur avec chacun de ses salariés ;
les demandes émanant des référents « activité » et « métiers ».
Article 17. Etape 1 : Définition des axes de formation
Chaque année le processus d’analyse GPEC est conduit pour l’ensemble des métiers d’une activité.
La formation doit contribuer à réduire les écarts entre les besoins de l’entreprise et l’employabilité des ressources humaines disponibles. Les résultats de l’analyse GPEC permettent donc d’identifier les besoins en formation au sein de chaque métier d’une activité.
A partir de ces travaux, le bureau GPEC, en liaison avec les référents de l’activité concernée (référents « Activité » et « Métiers ») définissent donc les axes de formation de l’activité. Ces axes seront valables durant tout le cycle GPEC (4 ans). Ils sont communiqués à l’ensemble du personnel afin d’orienter l’élaboration du plan de formation.
Responsabilité : DRH/GPEC + Référents
Objectifs : exploitation des travaux de la commission GPEC
Outils utilisés :
Note de synthèse avec les recommandations GPEC
Rendus attendus :
Définition des axes de formation par activité
Calendrier : 1er trimestre
Article 18. Etape 2 : Directive « plan de formation »
Les travaux GPEC ont permis de définir les besoins de l’entreprise notamment en matière de formation. Il s’agit ensuite de mettre en perspective les attentes des salariés.
Responsabilité : DRH/GPEC
Objectifs : Cadrer les travaux d’élaboration du plan de formation
Outils utilisés :
Axes de formation
Note de synthèse GPEC de la DRH ;
Recommandations GPEC de la Commission GPEC.
Rendus attendus :
Note à l’attention des directions définissant le calendrier des travaux et les modalités de recensement des besoins quantitatifs et qualitatifs exprimés par les managers et les salariés.
Calendrier : 1er trimestre
Les entretiens professionnels sont bien sûr un moyen privilégié pour recenser les attentes des salariés. Les managers doivent aussi pouvoir exprimer leurs attentes au regard des objectifs qui leur sont assignés par la Direction de l’IGESA.
Ce recensement doit faire apparaître :
des besoins en termes de savoir-faire et savoir-être à acquérir ;
le nombre de personnes à former ;
le niveau fonctionnel auquel elles sont destinées ;
l’axe éventuel auquel elles se raccrochent ;
éventuellement un intitulé de formation s’il existe ou si le demandeur en a connaissance (cf catalogue des formations IGESA) ;
la priorité de la formation ;
l’origine du demandeur (managers ou salariés).
Article 19. Etape 3 : Recensement des besoins
Les travaux GPEC ont permis de définir les besoins de l’entreprise notamment en matière de formation. Il s’agit ensuite de mettre en perspective les attentes des salariés.
Responsabilité : les directions de l’IGESA
Objectifs : recenser les besoins en formation des managers et des salariés. Ce recensement doit pouvoir s’inscrire dans les axes de formation, mais pas exclusivement.
Outils utilisés :
Axes de formation
Etat nominatif des écarts emploi/compétences/qualifications à destination des managers (processus GPEC)
Rendus attendus :
Propositions nominatives de formations
Calendrier : 2nd trimestre
Ces éléments sont transmis à la DRH qui en réalise la synthèse par activité et par métier. Les demandes de formation ne faisant pas apparaître d’intitulés de formation font l’objet de propositions de la DRH.
Cette synthèse est transmise aux différentes directions en faisant figurer pour chaque formation : l’intitulé, la durée, le coût, le/les organismes délivrant la formation et l’axe de rattachement.
Les directions doivent valider les intitulés des formations. Cette étape peut faire l’objet d’itérations entre les directions et la DRH afin d’identifier le ou les libellés de formation les plus adaptés au besoin.
Article 20. Etape 4 : Plan de formation
Responsabilité : DRH/GPEC + Référents
Objectifs : élaborer un projet de plan de formation.
Outils utilisés :
Axes de formation
Propositions des managers et salariés
Rendus attendus :
Plan de formation
Calendrier : 3ème trimestre
A l’aune des validations et ajustements demandés, la DRH/GPEC en liaison avec les référents de l’activité concernée (référents « Activité » et « Métiers ») prépare le projet final de plan de formation.
La DRH budgétise aussi le plan de formation et, à ce titre, peut être conduite à prononcer des arbitrages (refus de formation ou report à l’année suivante).
Article 20. Etape 5 : Présentation du plan de formation
Responsabilité : DRH/GPEC et Commission formation
Objectifs : présenter le plan de formation de l’année A+1 aux IRP
Outils utilisés :
Plan de formation
Rendus attendus :
Recueil des avis des CSE d’établissement et du CSE central.
Calendrier : fin d’année
TITRE 7 / DUREE – ADHESION - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Article 21 – Entrée en vigueur, notification et dépôt légal
Conformément à l’article L 2261-1 et D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord et ses annexes feront l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire contre décharge ;
un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de signature ;
deux exemplaires dont un original sur support papier et une version sous format électronique seront déposés à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de signature.
Par ailleurs, cet accord fera l’objet après signature d’une diffusion sur les pages intranet de l’IGeSA dans les pages DRH.
Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.
Article 22 – Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au sein de l’IGeSA, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe de conseil de prud’hommes compétent.
Article 23 – Révision de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision émanant de l’une des parties signataires, doit être notifiée à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles soumis à révision.
La première réunion de négociation pour examiner les suites à donner à cette demande devra être organisée dans un délai de 3 mois à partir de la notification de la demande.
A défaut d’accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque.
Les dispositions du présent article ne pourront faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire par la négociation et la signature d’un avenant.
A Paris, le 28 novembre 2018
Pour l'IGESA,
Le directeur général,
Pour la FEAE/CFDT/Défense Pour le syndicat CGT/IGeSA
Pour le syndicat FO/IGeSA Pour le syndicat STC/IGeSA
ANNEXE 1 : processus GPEC
ANNEXE 2 : référentiel en organisation
Extrait « Référentiel en organisation »
ANNEXE 3 : Mises à poste
Extrait « Référentiel en organisation » + « Mises à poste »
ANNEXE 4 : fiche de poste
Modèle de fiche de poste
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| INTITULÉ DU POSTE : |
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Description synthétique : objectifs, finalités du poste | |
| Rattachement fonctionnel (Activité/Métier/Emploi/Poste) : | ||
Statut : Grille et échelle indiciaire au recrutement : |
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| Lieu de travail : | ||
| Type de contrat et taux : | ||
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Missions principales : | |
| Attributions : description des principales tâches | ||
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Management : préciser si travail en équipe et rôle d’encadrement | |
| Relations professionnelles : préciser si contacts avec des partenaires ou clientèle | ||
| Outils de travail : équipement, matériel, outils nécessaires à l’exercice du poste² | ||
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Formations ou niveau de formation requis : Diplôme : Niveau 5 (CAP, BEP) – Niveau 4 (BAC) – Niveau 3 DEUG, BTS, DUT), Niveau 2 (Maîtrise, Master 1) – Niveau 1 (Master 2, DEA, DESS, Ingé, Doctorat) |
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| Connaissances particulières (logiciels, langues, …) : | ||
| Expériences professionnelles requises : préciser domaines et durée | ||
| Compétences : savoir-faire (compétences techniques) |
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ANNEXE 5 : plan de formation
Processus Plan de formation
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