Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA REMUNERATION DU PERSONNEL DE LA REGIE ASSAINISSEMENT DE TROYES CHAMPAGNE METROPOLE" chez

……………..

Accord Collectif relatif à la rémunération

du personnel de ………………

Entre :

…………………….

Sise ……………………

RCS …………………………………

Représentée par Monsieur ……………….. en qualité de …………………..

Et

Monsieur …………………… en qualité de REPRESENTANT DU PERSONNEL AU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE

PREAMBULE

Afin d’améliorer la qualité du service public industriel et commercial de l’assainissement collectif aux usagers, a été choisi par délibération du ……………, de retenir un mode de gestion en régie directe à compter du ……………….. A cet effet, a été créée par délibération du ………………., une régie dotée de la seule autonomie financière et sans personnalité morale.

Cette régie, dénommée ……………………. a pour mission la gestion du service public d’assainissement collectif sur le périmètre défini par la …………………..

Au regard de la nature industrielle et commerciale du service public ………………, les personnels affectés sont par principe des salariés de droit privé à l’exception ………………..mis à disposition auprès de la Régie, qui demeurent des agents publics.

Ainsi, en matière de gestion du personnel, les salariés de droit privé employés au sein de la Régie sont soumis aux dispositions du Code du travail, étant précisé que les conventions collectives ne sont pas applicables aux personnels d’une régie dépourvue de personnalité morale. Actuellement, le personnel est composé de personnels recrutés par la Régie et de personnels repris en application des dispositions des articles L1224-1 et suivants du code du travail.

Cette reprise de personnels s’est accompagnée de la dénonciation, par la communauté d’agglomération ………………….., des accords d’entreprise régissant les salariés ainsi transférés.

Dans ce cadre, est établi le présent accord (dont les dispositions sont détaillées ci-après), applicable à l’ensemble des salariés de la Régie, afin de déterminer :

- d’une part, les éléments indispensables au fonctionnement de la Régie non prévus par le Code du travail,

- d’autre part, de fixer les éléments indispensables au fonctionnement de la Régie compatibles avec les exigences du service public de l’assainissement, en complément et dans le respect des dispositions du Code du travail.

Indépendamment de l’application des règles du Code du travail en matière de gestion du personnel, il convient également de rappeler que l’ensemble des personnels affectés à ………………………, quels que soient leurs statuts, sont astreints aux principes fondamentaux du service public que les parties au présent accord, s’engagent à respecter :

- le principe de continuité du service public qui vise à assurer le fonctionnement régulier du Service public,

- le principe d’égalité pour tous les usagers tant dans l’accès au service public, que dans son fonctionnement,

- le principe de mutabilité selon lequel le service doit s’adapter à l’évolution des besoins qu’il a pour mission de satisfaire et des techniques diverses qui permettent d’y parvenir.

Le présent accord se substitue de plein droit, à compter du jour de sa date d’effet, à l’ensemble des dispositions relevant :

• du règlement de la Régie Assainissement entré en vigueur le 1^er février 2022,

• des accords applicables aux agents transférés depuis le 04/01/2022, et maintenus durant la période de survie.

Chapitre 1 : Objet et champ d’application

Le présent document vise à régler, dans le strict respect du Code du travail, les rapports de travail entre :

- d’une part, l’employeur, ……………………,

- d’autre part, les salariés cadres et non cadres employés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée au sein de …………………………….

Chapitre 2 : La classification des emplois

Article 2.1 Catégories de personnel

Le personnel de ………………………..est réparti dans deux grands domaines d'activité dits filières (filière exploitation-technique ou filière administrative) et en 4 catégories d’emploi rattachées à des groupes fonctionnels permettant de préciser le niveau et les activités :

- les agents/employés (groupe I à II) : correspond à la réalisation d’activités spécifiques à la filière,

- les techniciens (groupe II à III) : correspond à la réalisation, mise en œuvre et coordination des moyens techniques et/ou humains nécessaires à la réalisation d’activités spécifiques à la filière,

- les techniciens supérieurs et de maitrise (groupe III à IV) : correspond à un niveau de proposition, mise en œuvre et coordination des moyens techniques et/ou management de moyens humains nécessaires à la réalisation d’activités spécifiques à la filière,

- les cadres (groupe V à VI) : correspondant à un niveau de responsabilités managériales et/ou techniques d’activités spécifiques à une ou plusieurs filières.

Le changement de catégorie d’emploi intervient en cas d’accroissement des responsabilités du salarié, en raison de l’évolution significative du poste occupé ou du changement de poste si celui-ci est d’une qualification ou d’un niveau d’autonomie et de responsabilité supérieur.

Article 2.2 Groupes fonctionnels

Le groupe fonctionnel traduit le niveau de la fonction, de l’emploi, ou du poste occupé.

La classification d’un salarié, dans l’un des groupes ci-après, est déterminée à partir de 4 critères :

- complexité/technicité

- autonomie/initiative

- responsabilité

- connaissances/expériences nécessaires.

Groupe I :

Ce sont des emplois correspondant à des activités simples présentant des analogies entre elles et ne nécessitant qu'une brève période d'adaptation. Le travail peut consister à aider du personnel plus qualifié.

Des consignes précises et détaillées imposent le mode opératoire. Les décisions sont limitées à des décisions de conformité simple.

Le salarié est le plus souvent placé sous le contrôle direct d'un salarié du groupe II ou plus, responsable des résultats.

Les connaissances nécessaires sont celles acquises au cours du cycle primaire d'éducation, complétées de connaissances professionnelles spécialisées acquises, soit dans le cadre de la formation, soit à l'occasion du travail.

Groupe II :

Ce sont des emplois correspondant à des travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en vue d'atteindre l'objectif fixé.

Le mode d'exécution du travail et l'ordre des opérations successives sont choisis par le salarié qui agit normalement en autonomie. Il peut toutefois faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe III ou plus.

Le salarié est responsable des résultats de son activité, sous réserve du contrôle par étape de son supérieur hiérarchique.

Les connaissances nécessaires, acquises par la voie scolaire, la formation ou l'expérience professionnelle, sont celles d'un métier bien déterminé.

Groupe III :

Ce sont des emplois correspondant à des travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions.

Le travail s'exécute dans le cadre d'instructions d'ensemble, laissant une large initiative au salarié. Le salarié peut avoir la responsabilité technique ou d'assistance de personnels des groupes I à II. Il peut faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe IV ou plus.

La responsabilité du salarié vis-à-vis des résultats est complète, sous réserve du contrôle global de son supérieur hiérarchique.

Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique des processus les plus avancés de la profession.

Groupe IV :

Ce sont des emplois correspondant à la réalisation et/ou à la coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail.

Le salarié assure la prise en compte des données techniques et économiques. Eventuellement, il encadre des salariés des groupes I à III.

Les responsabilités vis-à-vis de l'activité des subordonnés et des résultats obtenus sont étendues sous le contrôle global d'un supérieur hiérarchique.

Les connaissances nécessaires sont multiples, associant notions techniques et économiques à une expérience pratique confirmée.

Groupe V :

Ce sont les emplois correspondant à la direction et à la coordination d'activités différentes et complémentaires, à partir de directives écrites ou verbales, planifiées ou au fil de l'eau pour tenir compte de la réalité de la vie des installations. Ils comportent l'encadrement de salariés ou d'équipes, généralement par l'intermédiaire de responsables de groupes précédents.

Agissant en complète autonomie, le titulaire est notamment chargé de :

- veiller à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation ;

- organiser l'activité et donner si nécessaire, délégation de pouvoir prendre certaines initiatives ou décisions ;

- répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux objectifs techniques ou économiques, prendre, le cas échéant, les dispositions correctrices nécessaires ;

- apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité hiérarchique les mesures en découlant, participer à leur application ;

- s'assurer de la circulation des informations.

Le titulaire est entièrement responsable de son activité et de ses résultats. S'il encadre, il est responsable de l'activité de ses subordonnés et des résultats obtenus.

Les connaissances acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, viennent en complément d’une qualification initiale ou compétences au moins équivalentes à celles du personnel encadré.

Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet, ou d'autres études complexes nécessitant une compétence technique importante sont classées par assimilation dans ce groupe.

Groupe VI :

Ce sont les fonctions pour lesquelles sont définis les politiques et objectifs généraux de l'activité de leurs spécialités ou du secteur de l'entreprise auquel elles appartiennent.

Les fonctions englobent l'animation et la coordination de l'activité de subordonnés appartenant aux groupes I à V.

Elles comportent une grande autonomie. Les salariés de ce groupe possèdent des compétences confirmées dans le domaine technique, commercial ou de la gestion et un esprit de créativité et d'innovation. Ils prennent, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles en choisissant les moyens et des méthodes à mettre en œuvre.

Le salarié assume pleinement la responsabilité des hommes qu'il a la charge de former, d'informer et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes. Les résultats obtenus ont une influence directe sur ceux de l'entreprise.

Les connaissances à mettre en œuvre sont a minima celles sanctionnées par l'un des diplômes suivants :

- diplôme d'ingénieur reconnu par l'Etat ;

- diplôme délivré par les écoles supérieures de commerce et instituts d'études politiques ;

- 3e cycle des universités ;

- doctorat d'Etat ou équivalent.

Elles peuvent être remplacées par l'expérience professionnelle complétée par une formation appropriée.

Le titulaire a l'obligation de maintenir ses connaissances au niveau de l'évolution des sciences et des techniques requises par l'emploi, avec l'aide de la régie.

Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d'études complexes, nécessitant un haut niveau de spécialisation, sont classées par assimilation dans ce groupe.

Le changement de groupe fonctionnel est susceptible d’intervenir pour les salariés, dont la prestation de travail est satisfaisante et pour lesquels la promotion est justifiée par un accroissement des compétences ou du niveau d’autonomie et de responsabilité.

Chapitre 3 : La structure des rémunérations

Article 3.1 Salaire de base

Le salaire est la contrepartie du travail. Il est dû par l’employeur pour le travail effectivement réalisé.

Les rémunérations sont fixées dès l’embauche, sur une base mensuelle, selon la grille définie en annexe du présent accord.

Cette grille associe un niveau minimum garanti de rémunération à chacun des groupes fonctionnels définis dans l’article 2.2 du chapitre 2 du présent accord.

Chaque niveau de rémunération correspond à un montant brut annuel minimum défini pour la présente Régie. Ce montant annuel minimum évoluera selon le même pourcentage de revalorisation appliqué aux minimas de la Convention Collective Eau et Assainissement.

La rémunération annuelle est constituée de 12 mensualités de salaire de base correspondant au niveau de rémunération du salarié, au sein du groupe fonctionnel (grille des salaires annexée au présent accord). Elle est établie selon la durée de travail effectif prévue au contrat.

Article 3.2 Prime d’ancienneté

Cette prime est accordée aux salariés pour reconnaître leur ancienneté au sein de la Régie, à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord.

L’appréciation de l’ancienneté débute à la date d’effet de l’accord. Les services antérieurs à cette date ne sont pas pris en compte dans le calcul de cette prime.

La prime d’ancienneté est versée mensuellement. Le calcul de la prime repose sur 3 seuils et se définit comme suit.

De 1 à 15 ans d’ancienneté, la prime d’ancienneté est calculée en appliquant le taux de 0,80% du salaire mensuel minimum du groupe 2 de la Régie (valeur annuelle au 01/01/2023 : 23 036 €) par année d’ancienneté, quel que soit son groupe fonctionnel.

Les années réalisées au-delà de 15 ans, et jusqu’à 30 ans d’ancienneté, ouvrent droit à une prime calculée sur le taux de 0,40% du salaire mensuel minimum du groupe 2 de la Régie par année d’ancienneté supplémentaire au premier seuil, quel que soit son groupe fonctionnel.

Pour les années réalisées au-delà de 30 ans, la prime sera calculée sur la base de 0,2% du salaire mensuel minimum du groupe 2 de la Régie par année d’ancienneté supplémentaire au second seuil, quel que soit son groupe fonctionnel.

Article 3.3 Reconstitution de la rémunération

Les éléments de rémunérations antérieurs au présent accord, déclinés ci-dessous, sont pris en compte pour définir la rémunération brute annuelle de l’agent.

	REMUNERATION de base	Eléments de rémunération complémentaires
Agent recruté par la régie	Salaire de base
	Majoration d'expérience
Agent repris dans le cadre du transfert	Salaire conventionnel	Ecart
	Majoration d'expérience	indemnité travaux sales, pénibles
	montant complément grille NAO 2011	prime de conduite
	complément indiciaire	½ mois (en mai)
	écart individuel	13ème mois (en novembre)
	écart mensuel transposable revalorisable	Indemnité eau (en juin)
	complément points NAO 2019

Le montant de cette rémunération brute annuelle ainsi définie, est maintenu à compter de la signature du présent accord. Ce montant divisé par douze, correspond au montant de la rémunération brute mensuelle, versée dans le cadre du présent accord.

Elle se décline, comme suit, pour l’ensemble des agents :

• salaire de base (article 3.1 du présent accord)

• prime d’ancienneté (article 3.2 du présent accord)

Article 3.5 Frais de déplacement

Le salarié qui justifie avoir réalisé des frais de déplacement pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur pourra bénéficier de leur remboursement. Sont inclus les frais de transport (selon le mode de transport le plus économique et le trajet le plus court), les frais de repas et d’hébergement en fonction des frais engagés lors du déplacement professionnel. Ces frais seront remboursés au réel, sur présentation des justificatifs afférents. Tout déplacement professionnel et remboursement devront être validés au préalable par la Direction.

Chapitre 4 Dispositions applicables en cas d’absence maladie, accident du travail et maladie professionnelle

Article 4.1 Absence maladie

L’employeur a l’obligation, en cas d’incapacité de travail, de verser aux salariés un maintien de leur rémunération dont la durée d’indemnisation et le niveau du maintien de salaire varient en fonction de l’ancienneté du salarié et de la durée d’incapacité.

La garantie de rémunération versée par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) dont bénéficie le salarié. Dans le cadre de la subrogation, l’employeur perçoit les IJSS.

Le maintien de rémunération est défini, comme suit, au sein de la Régie :

Conditions d’ancienneté	1 an minimum au sein de la Régie, y compris l’ancienneté reprise dans le cadre du transfert
Carence	1 jour
Type de maintien	Maintien salaire net
Année	Année civile : Si l'intéressé est absent à plusieurs reprises au cours d'une même année civile pour cause de maladie ou accident, la durée totale d'indemnisation ne peut excéder la durée évoquée ci-dessous.
Taux d’indemnisation	Ancienneté Maintien du salaire net (- IJSS) A partir d’ 1 an et < à 3 ans 1er mois : 100 % ; 2e mois : 90 % ; 3e mois : 80 % A partir de 3 ans et < à 5 ans 2 premiers mois : 100 % ; 2 mois suivants : 90 % A partir de 5 ans 3 premiers mois : 100 % ; 3 mois suivants : 90 %

La garantie « maintien de salaire net » ne peut conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Article 4.2 Absence accident du travail et maladie professionnelle

L’employeur a l’obligation, en cas d’incapacité de travail, de verser aux salariés un maintien de leur rémunération dont la durée d’indemnisation et le niveau du maintien de salaire varient en fonction de l’ancienneté du salarié et de la durée d’incapacité.

La garantie de rémunération versée par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) dont bénéficie le salarié. Dans le cadre de la subrogation, l’employeur perçoit les IJSS.

Les indemnités journalières sont versées à la victime par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) à partir du premier jour qui suit l'arrêt de travail consécutif à l'accident. Le jour de l’arrêt de travail est pris en charge par l’employeur.

Le maintien de rémunération est défini, comme suit, au sein de la Régie :

Condition d’ancienneté	Pas d’ancienneté requise
Carence	Pas de carence
Type de maintien	Maintien salaire net
Année	Année civile : Si l'intéressé est absent à plusieurs reprises au cours d'une même année civile pour cause de maladie ou accident, la durée totale d'indemnisation ne peut excéder la durée évoquée ci-dessous.
Taux d’indemnisation	Ancienneté Maintien du salaire net (- IJSS) Dès le 1er jour et < à 3 ans 1er mois : 100 % ; 2e mois : 90 % ; 3e mois : 80 % A partir de 3 ans et < à 5 ans 2 premiers mois : 100 % ; 2 mois suivants : 90 % A partir de 5 ans 3 premiers mois : 100 % ; 3 mois suivants : 90 %

La garantie « maintien de salaire net » ne peut conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Article 4.3 Régime de prévoyance

En complément des prestations assurées par le régime général de la sécurité sociale et du maintien de rémunération par l’employeur, les salariés bénéficient d’un contrat de prévoyance obligatoire, couvrant les risques incapacité temporaire de travail, invalidité et décès.

Le régime de prévoyance a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur du 22 juin 2018, et actualisée le 11 août 2022.

Afin de répondre au mieux aux besoins de prise en charge, toute renégociation de contrat veillera à maintenir un niveau de garantie proche de celui existant.

La garantie de rémunération due par l'employeur couvrant le risque incapacité temporaire de travail, s'entend déduction faite des indemnités des régimes complémentaires de prévoyance, dans la limite de la part des prestations résultant des cotisations versées par l'employeur.

Chapitre 5 Dispositions applicables en cas d’absence maternité, adoption, paternité

Article 5.1 Congé maternité

Les femmes bénéficient d’un congé de maternité, indemnisé selon les dispositions relevant du régime général de la sécurité sociale, pendant une période correspondant aux durées définies aux articles L1225-17 et suivants du code du travail.

A partir d’un an d’ancienneté, la Régie maintient la rémunération nette du salariée (100%), après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Ces dispositions sont également applicables en cas de congés pathologiques.

Article 5.2 Congé d’adoption

Les salariés bénéficient d’un congé d’adoption, indemnisé selon les dispositions relevant du régime général de la sécurité sociale, pendant la période équivalente à celle du congé maternité (article L1225-37 du code du travail).

A partir d’un an d’ancienneté, la Régie maintient la rémunération nette du salarié (100%), après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Article 5.3 Congé paternité

Les hommes bénéficient d’un congé de paternité, indemnisé selon les dispositions relevant du régime général de la sécurité sociale, pendant une période correspondant aux durées définies à l’article L1225-35 du code du travail.

A partir d’un an d’ancienneté, la Régie maintient la rémunération nette du salarié (100%), après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Chapitre 6 : Dispositions finales

Article 6.1 Application et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er avril 2023 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 6.2 Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra notifier sa demande de révision à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision négociée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 6.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 6.4 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.

Article 6.5 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Si la nature du différend entre les parties signataires le nécessite, la possibilité est offerte de recourir à un tiers extérieur aux parties, selon les conditions ci-dessous.

• Si le différend d’interprétation concerne l’un des salariés de droit privé, le représentant des salariés de droit privé sera le salarié de droit privé le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés de droit privé sera le deuxième salarié de droit privé le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc, …

• Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés de droit privé, le représentant des salariés de droit privé sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 6.6 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

- Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

- Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de …………., dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, ……………...

Monsieur ……………., Directeur des Ressources Humaines, se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés de droit privé.

Les salariés de droit privé seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En outre, la Régie Assainissement s’engage à remettre à chaque salarié de droit privé, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les accords applicables.

Annexe : Grille de rémunération

Le

Le Représentant du Personnel au Pour ………………

Comité Social Economique

Le Directeur,

………………… ……………….