Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez OPH - OFFICE PUBLIC DE L HABITAT DE L AUDE (Siège)

ACCORD COLLECTIF d’ENTREPRISE

sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

L’Office Public de l’Habitat de l’Aude, dénommé HABITAT AUDOIS,

représenté par agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière,

représentée par , Délégué Syndical d’ HABITAT AUDOIS,

d’autre part,

PREAMBULE

RAPPEL DES ETAPES PREALABLES A L’ELABORATION DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE :

Le Directeur Général rappelle que dans le cadre d’une mission confiée par le Préfet de la Région Languedoc-Roussillon, et notamment par la Déléguée régionale aux droits des Femmes et à l’Egalité, le GIP FORMAVIE est chargé d’informer et d’accompagner les entreprises du Languedoc-Roussillon dans la mise en œuvre de l’égalité professionnelle.

Une convention d’engagement avec le GIP FORMAVIE pour bénéficier d’un accompagnement qui a permis la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, a été conclue le 27 Juillet 2010.

Le diagnostic, fondé sur la mesure d’indicateurs liés à la gestion des ressources humaines, s’effectue dans les domaines suivants : la structure des emplois, le recrutement, les rémunérations, la formation, la promotion et les conditions de travail.

Ce diagnostic a permis d’identifier d’éventuels axes de progrès et des pistes d’actions concrètes pour aboutir à un traitement égalitaire des hommes et des femmes au sein de notre entreprise.

Dans ce cadre, le GIP FORMAVIE a utilisé des outils méthodologiques propres, facilitant notamment la réalisation du rapport de situation comparée de notre organisme.

Cet accompagnement a permis de recenser tous les éléments nécessaires à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Le GIP FORMAVIE nous a accompagnés pour élaborer le rapport de situation comparée.

Le GIP FORMAVIE a restitué l’analyse des données (écarts constatés), a identifié les axes de progrès et proposé des préconisations (plan d’actions).

C’est sur la base de cette méthodologie que nos deux accords du 10 Juin 2011 et du 28 Mai 2014 ont été conclus.

RAPPEL DU CONTEXTE :

Dans le prolongement de notre démarche « Ressources Humaines », cet accord collectif est articulé avec les autres accords collectifs qui constituent le socle de notre gestion des ressources humaines, en particulier :

- le référentiel des emplois ;

- l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel ;

- la classification des emplois et les barèmes de rémunération de base ;

Les thèmes de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (en particulier pour anticiper les nombreux départs à la retraite) sont intégrés dans notre gestion des ressources humaines.

Au travers de notre politique des ressources humaines, les signataires affirment leur attachement au principe de non discrimination et d’égalité professionnelle du fait du sexe, de l’âge, de l’origine, en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, de recrutement, d’accès à la formation, de mobilité interne et des conditions de travail.

Ce projet d’accord d’entreprise s’appuie sur :

- les dispositions de l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans les Offices Publics de l’Habitat conclu le 17 Novembre 2010,

- les dispositions de l’accord collectif d’entreprise d’Habitat Audois sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, conclu le 28 Mai 2014,

- les comptes rendus des commissions de suivi de l’accord collectif d’entreprise d’HABITAT AUDOIS des 3 septembre 2015, 10 octobre 2016 et 12 octobre 2017.

LES INDICATEURS :

En complément des dispositions de l’accord national, les signataires ont souhaité rajouter les indicateurs permettrant d’évaluer l’atteinte des objectifs, qui sont ceux issus du rapport de situation comparée et du plan d’actions relatifs à la mesure des écarts de rémunération, des évolutions de carrière, des effets de l’organisation du travail et de l’articulation vie professionnelle/vie privée.

LE DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION :

Le 28 Juin 2017, un protocole d’accord relatif au lancement des négociations a été conclu avec le Délégué syndical Force Ouvrière. Il a été décidé d’engager une négociation en vue de renouveler l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (accord du 28 Mai 2014 qui expire le 30 juin 2017) en s’appuyant sur l’analyse du rapport de situation comparée 2015-2016. Il a été convenu entre les parties que, pendant une période transitoire, notre accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes susvisé reste applicable jusqu’à la signature d’un nouvel accord.

Au cours de la réunion du lancement de la NAO du 19 Septembre 2017, il a été convenu de débuter l’analyse du rapport de situation comparée 2015-2016, le 12 Octobre 2017.

Le Délégué Syndical a complété sa délégation de quatre salariés d’HABITAT AUDOIS membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel.

Une deuxième séance de travail a eu lieu le 26 Octobre 2017 au cours de laquelle le projet d’accord collectif a été examiné et validé.

Ce projet d’accord a été présenté au Comité d’Entreprise (régulièrement tenu informé de l’avancée des négociations engagées) au cours de la séance du 2 Novembre 2017.

1^ère PARTIE : OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L.2241-3 du code du travail, sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et il s'applique à l’ensemble du personnel d’HABITAT AUDOIS relevant d’un statut de droit public (fonction publique territoriale) ou de droit privé (OPH), quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail, dans les conditions fixées aux articles L.3221-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 2 –OBJET DE L’ACCORD :

Conformément aux dispositions de l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, le présent accord a pour objectif de définir les mesures concrètes auxquelles l’Office devra se conformer pendant sa durée par la mise en place d’actions identifiées et évaluées sur la base de l’analyse du rapport de la situation comparée entre les Femmes et les Hommes, notamment sur les thèmes suivants :

le principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour des emplois à responsabilité comparable ;

les conditions d'accès aux différentes catégories d'emplois, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;

les conditions de travail et d'emploi et notamment des salariés à temps partiel.

2^ème PARTIE : LES THEMES DE NEGOCIATION RETENUS

ARTICLE 3 –LE PRINCIPE D’EGALITE DE REMUNERATION :

3.1- Egalité de rémunération et mixité des emplois :

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d'égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. Ils déclarent que le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.

L’accord collectif d’entreprise relatif au référentiel des emplois a permis de construire un recueil de descriptions des emplois et les moyens d'appréciation des parcours et des résultats professionnels. L’accord collectif d’entreprise relatif à l’entretien d’évaluation et à l’entretien professionnel a permis, en s’appuyant sur le référentiel des emplois, d’identifier les parcours professionnels et de mesurer les résultats obtenus. Ces éléments sont consignés sur le support de l'entretien annuel individuel dont les conclusions sont communiquées à chaque salarié.

3.2 - Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération s’ils existent :

Les éventuels écarts de rémunérations mis en évidence dans l'entreprise, en particulier après analyse du rapport de situation comparée, feront, lors de la négociation annuelle, l'objet d'une discussion sur les opportunités et les modalités de réduction des écarts constatés. La négociation annuelle obligatoire prendra en compte, dans l'évolution de la masse salariale, les priorités définies pour la réduction des écarts de rémunération.

Toute augmentation générale s’applique aux salariés de droit privé indépendamment de leur sexe ou de leur situation familiale (application automatique à l’ensemble du personnel même pendant les congés maternité et de paternité).

Il est rappelé que les bénéficiaires des congés de maternité et de paternité ont leur situation salariale garantie. A ce titre, les salariés concernés bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.

Indicateurs :

- Rémunération moyenne mensuelle effective par sexe/CSP.

ARTICLE 4 – ACCES ET RETOUR A L’EMPLOI, ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLES :

4. 1 Les conditions d’accès à l’emploi :

En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes par évolution au sein de l'entreprise, quelles que soient la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.

Aussi, les offres d’emploi comportent la mention « Femmes/Hommes » et lorsque la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Précision est donnée, que nos procédures de recrutement et de mobilité interne s’appuient sur une analyse du profil du candidat par rapport aux fiches de poste et aux fiches emploi du référentiel.

Des procédures internes viennent garantir la traçabilité de l’ensemble des étapes du processus de recrutement et la démarche de diversification des canaux de recrutement sera poursuivie.

D’autre part, les managers, acteurs internes du recrutement, sont sensibilisés à la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche.

Indicateurs :

- Nombre et répartition des candidatures Femmes et Hommes par CSP.

- Nombre et répartition des candidatures Femmes et Hommes reçues en entretien par CSP.

- Nombre et répartition des embauches CDI, par sexe/CSP/salaire d’embauche.

- Répartition des embauches CDD, par sexe/CSP.

4.2 L'accès à la formation professionnelle :

La formation est un outil majeur de l’acquisition, du maintien et du développement des compétences. HABITAT AUDOIS met en œuvre une politique de formation exempte de discrimination. Les Femmes, comme les Hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Dans la mesure où des inégalités d'accès à la formation professionnelle seraient constatées entre les Hommes et les Femmes dans l'entreprise, l’Office examinera les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des solutions d'organisation d'actions de formation adaptées aux situations des personnes concernées.

En raison des contraintes familiales, les Femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors de la résidence familiale. HABITAT AUDOIS maintiendra les modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :

- réduire les contraintes de déplacement en privilégiant l’organisation de sessions de formation sur site ou en local ;

- fixer les dates de formations en dehors des périodes de temps partiel ;

- proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat ;

- utiliser la formation à distance dite « e-learning » ou « web formation » quand elle existe.

Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial pourront être considérés comme prioritaires pour l'accès aux actions de formation, indépendamment des autres priorités retenues par le plan de formation.

Indicateurs :

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation par sexe/CSP/quotité de temps de travail/nature du contrat de travail.

- Nombre d’heures de formation par sexe/CSP/quotité de temps de travail/nature du contrat de travail.

- Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation proposée par Habitat Audois pendant 6 années consécutives par sexe/quotité de temps de travail/CSP.

4.3 La promotion professionnelle :

Dans le cadre de notre démarche ressources humaines, l’Office a mis en place un dispositif de parcours promotionnel qui objective le déroulement de carrière et permet l'accès des Femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d'encadrement, y compris au sein des équipes de direction.

Les outils mis en place dans le cadre de cette démarche ressources humaines permettent d’objectiver et de garantir la non discrimination, en particulier entre les Femmes et les Hommes, et assurent à l’ensemble des salariés, un accès égal à la promotion ; en effet, la gestion des parcours professionnels (transverses ou promotionnels) est fondée sur les qualifications de chaque salarié (qu’il soit à temps plein ou à temps partiel) en fonction des critères professionnels requis pour occuper les postes à pourvoir.

Les offres d’emploi en CDI seront publiées en interne pour une meilleure information afin de favoriser toute promotion professionnelle.

Indicateurs :

- Nombre de promotions par sexe/CSP.

- Durée moyenne entre deux promotions par CSP (Catégorie socio-professionnelle) pour les salariés

de droit privé et par changement de grade pour les agents de droit public.

- Evolution de la proportion de femmes dans chaque CSP comparée à l’année N-1.

4.4 Le retour à l'emploi :

Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés qui s'absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d'une affection de longue durée reconnue par le code de la sécurité sociale ou dans le cadre d'un détachement ou d'une suspension du contrat de travail, l’Office s'engage à informer les salariés sur les évolutions de l'entreprise pendant leur absence au travers de l’envoi du journal interne.

Au retour du salarié absent (depuis + de 3 mois consécutifs), un entretien individuel de reprise d’activité est organisé et permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information (PV du CE, synthèse comité de direction) adaptées à cette reprise pour qu’elle s’effectue dans les meilleures conditions.

Indicateurs :

- Nombre d’entretiens de retour de salariés (absents depuis plus de 3 mois consécutifs, hors congés maternité et parentaux) par rapport au nombre de retours effectifs.

ARTICLE 5 – LES CONDITIONS D’EMPLOI DES SALARIES A TEMPS PARTIEL ET L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE :

5.1 Le temps partiel :

Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserves des nécessités d'organisation de service.

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible au sein d’HABITAT AUDOIS qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des Femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Au départ et au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines & Moyens Généraux permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l'intéressé.

L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’Office durant ce congé (envoi de documentation,...).

L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre d’organiser la reprise d’activité dans les meilleurs conditions.

Pour faciliter le retour, HABITAT AUDOIS assure :

- dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption, le maintien du salarié sur son poste d’origine ;

- dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié qui n’a pas exprimé de souhait de mobilité interne est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente sur son lieu d’affectation d’origine.

L’Office sensibilisera son personnel d'encadrement à la prise en compte des situations particulières exprimées au cours de l'entretien. Le personnel d’encadrement pourra bénéficier des actions de formation sur cette thématique.

Indicateurs :

- Nombre d’entretiens de départ (congés maternité, congés parentaux, disponibilité) par rapport au nombre de départs effectifs.

- Nombre d’entretiens de retour (congés maternité, congés parentaux, disponibilité) par rapport au nombre de retours effectifs.

5.2 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

Les parties signataires rappellent leur attachement à différentes mesures déjà mises en œuvre à HABITAT AUDOIS et qui contribuent à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, en particulier :

- l’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire (prévu par note administrative qui en fixe les modalités d’application),

- la mise en place d’horaires libres pour le personnel administratif qui bénéfice de plages fixes et de plages variables permettant une forte souplesse dans l’organisation,

- la prise en compte des demandes de temps partiels afin de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle,

- la prise en compte des demandes de convention de forfait annuel en jours avec certains cadres sur la base d’un nombre de jours inférieurs au plafond conventionnel.

Indicateurs :

- Nombre d’aménagement d’horaires accordés par rapport au nombre de demandes formulées,

- Nombre de demandes de temps partiel accordées par rapport au nombre de demandes formulées,

- Nombre de conventions de forfait jours à temps réduit conclues, par sexe.

3^ème PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 6 – COMMISSION DU SUIVI DE L’ACCORD :

Une commission du suivi de l’accord sur « l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes » est constituée pour suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés et pour traiter les recours individuels liés à l’application du présent accord.

La commission, pour ses travaux, s’appuie sur le rapport de situation comparée pour identifier les éventuels facteurs d’inégalité résiduels et les mécanismes susceptibles de conduire à ces disparités.

A partir de ces constats, la commission proposera un plan d’actions pour apporter des mesures correctives.

Hors cas de recours, la commission se réunit, à l’initiative de la Direction, au moins une fois par an (avant de présenter le rapport de situation comparée aux membres du Comité d’Entreprise) ou à la demande des représentants d’une Organisation Syndicale représentative d’HABITAT AUDOIS, signataire du présent accord ou adhérente et/ou la Délégation Unique du Personnel.

L’ordre du jour et les éléments nécessaires au bon déroulement des réunions seront communiqués aux membres au moins 15 jours avant la tenue de la commission.

Cette commission est composée :

• de représentants des Organisations Syndicales représentatives d’HABITAT AUDOIS, signataires du présent accord ou adhérentes et/ou des membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel,

• de membres désignés par la Direction.

Chaque délégation pourra compter 5 membres au maximum.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION :

En application de l'article L.2241-3 du code du travail, les parties au présent accord s'entendent pour négocier une fois tous les 3 ans sur le thème de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Le présent accord sera donc d'une durée de 4 ans et entrera en application à compter du 1^er Janvier 2018.

ARTICLE 8 – ADHESION :

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 9 – INTERPRETATION de l’ACCORD :

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 10 – MODIFICATION ou ADAPTATION de l’ACCORD :

Si des modifications ou des adaptations s’avéraient nécessaires, chaque partie signataire pourra demander, en respectant un délai de préavis de trente jours, la révision de tout ou partie du présent accord, en particulier si un avenant ou un nouvel accord collectif était conclu au niveau national entre les représentants de la Fédération Nationale des Offices Publics de l’Habitat et les représentants des Organisations Syndicales représentatives.

Toute modification des principes fondamentaux contenus dans cet accord devra faire l’objet d’un accord complémentaire entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 11 –DEPOT LEGAL :

Dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légales et sera déposé, après l’expiration du délai d’opposition en vigueur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de l’unité territoriale de l’Aude de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Carcassonne.

Le texte du présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives d’HABITAT AUDOIS et non signataires de celui-ci.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à CARCASSONNE, le 14 Décembre 2017

en cinq exemplaires originaux

dont un remis à chacune des parties.