Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU TITRE DE L'EXERCICE 2019" chez OPH - OFFICE PUBLIC DE L HABITAT DE L AUDE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

AU TITRE DE L’EXERCICE 2019

Entre

L’Office Public de l’Habitat de l’Aude, dénommé HABITAT AUDOIS,

représenté par Monsieur

d’une part,

Et

L’Organisation Syndicale CGT,

représentée par Monsieur

d’autre part,

PREAMBULE

DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION :

Par courrier en date du 16 Juillet 2019, le Délégué Syndical représentant le syndicat CGT a été invité à une réunion le 22 Juillet 2019, pour la préparation des négociations d’accords collectifs d’entreprise.

Le Délégué Syndical n’a pas souhaité compléter sa délégation par un salarié d’HABITAT AUDOIS.

La réunion de lancement de la Négociation Annuelle Obligatoire s’est déroulée le
24 juillet 2019.

Deux séances de négociation complémentaires ont eu lieu les 20 Août 2019 et 6 Septembre 2019,
au cours desquelles le projet d’accord collectif a été présenté et débattu.

CONTEXTE de la NEGOCIATION :

Contexte national:

En introduction, le Directeur Général souhaite évoquer le contexte national qui impacte notre organisme avec la mise en place de la Réduction de Loyer de Solidarité (RLS), et le projet de la loi « Elan » avec le regroupement des organismes.

Le Directeur Général rappelle que la baisse annoncée des loyers HLM pour compenser la baisse de l’A.P.L. a été mise en application, ce qui grève notre budget d’environ 5 %, soit pour 2019 une « perte » estimée à 1,5 millions d’euros.

Le gel des loyers au 1^er Janvier 2018, puis l’augmentation modérée de 1,25 % au 1^er Janvier 2019 et la hausse de la T.V.A. de 5,5 % à 10 % sont autant de mesures qui compromettent la pérennité de nombreux organismes en fragilisant leur capacité financière.

Dans ce cadre contraint, le budget 2019 présente un très faible excédent de 625 K€, ce qui représente moins de 1,5 % du total des recettes.

Néanmoins, nous pouvons être soulagés que, lors de la « clause de revoyure » entre les Pouvoirs Publics et les acteurs HLM, le Gouvernement ne double pas la RLS en 2020 comme prévu initialement pour ne pas mettre « dans le rouge » l’ensemble du secteur.

Par ailleurs, la loi « Elan » va restructurer le secteur HLM avec l’obligation de regroupement des organismes de mois de 12 000 logements. Au-delà des craintes légitimes des personnels des organismes de logement social, ce manque de lisibilité nous contraint à appliquer une règle de prudence pour ce qui concerne l’évolution de l’emploi.

Ceci étant, la vigilance reste de mise du fait de l’absence de lisibilité qui persiste au niveau de notre cadre budgétaire et des regroupements qui s’annoncent.

Cette neuvième NAO s’ouvre donc dans un contexte très incertain.

Contexte d’Habitat Audois :

Le Directeur Général précise que cette négociation s’inscrit dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise signé le 22 Novembre 2018 par l’ancien Délégué Syndical représentant le syndicat FO, et relatif au report au 1^er trimestre 2019 de la NAO 2019 afin de prendre en compte le résultats des élections professionnelles du 6 Décembre 2018 et la mise en place de la nouvelle instance représentative du personnel (Comité Social Economique).

Il est précisé également, concernant la date de lancement, que la présente négociation a débuté le 24 Juillet 2019 suite à la désignation du Délégué Syndical actuel, en date du 28 Juin 2019.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

ARTICLE 1° : CHAMP D’APPLICATION - PORTEE DE l’ACCORD :

Pour les thèmes ci-après mentionnés, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’HABITAT AUDOIS relevant du statut « Offices Publics de l’Habitat » (droit privé) ou de la Fonction Publique Territoriale (droit public), quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail.

Par contre, l’évolution collective des rémunérations concerne uniquement les salariés de droit privé relevant du statut « Offices Publics de l’Habitat » ; celle des agents relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale étant décidée par le Ministre de Tutelle.

Les blocs et sous-thèmes restant à négocier conformément à l’accord collectif d’entreprise signé le 22 Novembre 2018, sont les suivants :

Bloc I / La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

• Les salaires effectifs :

• l’évolution collective des rémunérations des salariés OPH.

• La durée effective et l’organisation du temps de travail :

• Le contingent mensuel des heures supplémentaires.

Bloc II / L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du code du travail.

ARTICLE 2° : LES SALAIRES EFFECTIFS :

L’EVOLUTION COLLECTIVE DES REMUNERATIONS DES SALARIES OPH 

Malgré le contexte national décrit en préambule, le Directeur Général tient à rappeler, d’une part, les différents leviers de notre politique de rémunération actuellement en vigueur, qui ont été négociés dans le cadre d’accords collectifs d’entreprise :

-les salaires minima dans notre organisme respectent les dispositions nationales et un 13^ème mois y a également été intégré,

-les heures supplémentaires, avec une limite du contingent mensuel fixée à 10 heures,

-l’intéressement collectif,

-l’épargne salariale,

-la prévoyance, avec une participation employeur à hauteur de 60%,

-la mutuelle « santé », avec une participation employeur à hauteur de 50%.

Et, d’autre part, que notre politique de rémunération s’inscrit dans le cadre de notre démarche de ressources humaines qui vise à définir un juste équilibre entre les différents éléments qui la composent.

En ce qui concerne l’évolution collective des rémunérations, il est rappelé qu’au cours des exercices précédents, notre organisme s’est efforcé de maintenir le pouvoir d’achat en prenant en compte tous les leviers de notre politique de rémunération (créations de postes, participation employeur Prévoyance/Santé et mise en place de l’intéressement) tout en respectant les principes de déontologie et d’éthique de notre organisme, de solidarité envers nos locataires et de rigueur pour préserver nos équilibres financiers. L’évolution collective des rémunérations s’inscrit dans le cadre budgétaire de l’augmentation moyenne des loyers arrêté par notre Conseil d’Administration.

Le Directeur Général précise également, les éléments complémentaires à prendre en compte en 2019 :

-l’absence d’augmentation de la valeur du point d’indice de la Fonction Publique Territoriale,

-le taux d’inflation au 1^er juillet 2019 sur un an égal à + 1,1%,

-l’absence d’accord de branche conclu sur la revalorisation des minima.

Compte tenu de tous ces éléments, le Directeur Général expose ses propositions au Délégué Syndical.

I°) Les propositions:

Le Directeur Général souhaite maintenir le pouvoir d’achat en 2019 en proposant une augmentation collective globale des salaires OPH de + 1,1% (calcul sur la base des salaires au 1^er janvier 2019) applicable selon trois types possibles d’option :

• Option 1°) : Une hausse en % du salaire (salaire x 1,1%) :

Ainsi par exemple :

- pour les salariés en catégorie 1, en moyenne, soit + 17 € brut / mois (x 13 = 221 € brut / an).

- pour les salariés en catégorie 4, en moyenne, soit + 54 € brut / mois (x 13 = 702 € brut / an).

• Option 2°) : Une hausse forfaitaire uniforme = 27 € brut / mois (13 = 351 € brut / an)

Quel que soit la catégorie d’appartenance du salarié.

Remarque:

Le Directeur Général souligne que l’application d’un forfait uniforme permet de resserrer l’éventail des rémunérations les plus hautes avec les plus basses.

• Option 3°) : Une hausse forfaitaire différenciée par catégorie :

- pour les salariés en catégorie 1 et 2 = + 30 € brut / mois (x 13 = 390 € brut / an)

- pour les salariés en catégorie 3 et 4 = + 19 € brut / mois (x 13 = 247 € brut / an)

Remarque:

Le Directeur Général souligne, par comparaison à l’option  2°), que cela revient à + 3 € brut / mois pour les catégories 1 et 2 et à - 8 € brut / mois pour les catégories 3 et 4.

Au vu de cette étude chiffrée, le Directeur Général propose au Délégué Syndical d’appliquer l’option 2°) : Une hausse collective globale des rémunérations de + 1,1% (calcul sur la base des salaires au 1^er janvier 2019), sous la forme d’un forfait uniforme égal à 27 € brut / mois (soit x13 = 351 € brut / an) quel que soit la catégorie d’appartenance du salarié et proratisé en fonction de la quotité du temps de travail.

La date d’effet proposée est au 1^er Juillet 2019 (comme pour les augmentations individuelles) avec une mise en application sur la paie d’Octobre 2019.

II°) Les débats :

Le Délégué Syndical tient en premier lieu à préciser le contexte particulier de cette négociation.

Il prend la suite d’une NAO 2019 dont le cadre a été partiellement négocié sur certains thèmes par le précédent Délégué Syndical, ce qui laisse peu de latitude concernant les thèmes et sujet à évoquer. De plus la période de négociation sur les salaires se déroule au cours du second semestre 2019.

Concernant le montant de la hausse proposée :

• Le Délégué Syndical souhaiterait que la hausse proposée puisse intégrer un « rattrapage » de l’absence d’augmentation collective en 2018. Le taux de 1,1% proposé étant basé sur l’inflation de juillet 2018 à juillet 2019, sur l’année civile 2018 le taux a été de 1,8 % pour 0% d’évolution collective et en 2017 de 1% d’inflation pour une évolution de 0,5 %.

• Le Directeur Général rappelle le contexte compliqué de 2018 et que celui de 2019 doit être signe de prudence. Il souligne à nouveau son objectif prioritaire d’assurer la pérennité de notre organisme dans un contexte réglementaire national contraignant pour les OPH (RLS, regroupements des organismes…). Il tient à préciser cependant la pérennisation des leviers complémentaires à notre politique de rémunération notamment, avec le renouvellement de l’accord collectif sur l’intéressement en juin 2019 pour les années 2019 à 2021 et les augmentations individuelles.

Ainsi, inclure un « rattrapage » de l’année 2018 ne lui semble pas raisonnable.

Après ces différents échanges, le Délégué Syndical comprend le contexte général lié aux incertitudes mais rappelle que les salariés sont également impactés par celui-ci. S’agissant de la négociation de 2019, il s’accorde avec la proposition du directeur à 1,1%. Il précise que l’historique des négociations (évolution inflation et évolution collective) seront à prendre en compte lors des prochaines négociations.

Le Délégué Syndical approuve la proposition du Directeur Général, d’une augmentation collective globale de + 1,1%.

Concernant les modalités d’application de la hausse :

• Le Délégué Syndical propose l’application de deux taux différents, un pour les catégories 1 et 2 et un autre pour les catégories 3 et 4 pour tenir compte des catégories socio-professionnelles et des grilles salariales.

Une lecture des moyennes salariales à Habitat Audois fait apparaitre que si les salaires moyens appliqués par catégories dans l’office sont au-dessus des minimas de l’accord national (du 01.09.19), plus on monte en catégorie, plus l’écart entre cette moyenne et les minimas augmente.

• Le Directeur Général explique que le forfait assure une meilleure redistribution de l’augmentation collective par salarié et permet ainsi de resserrer l’éventail des rémunérations les plus hautes avec les plus basses.

Après ces différents échanges, le Délégué Syndical approuve la proposition du Directeur Général d’une augmentation collective globale sous la forme d’un forfait uniforme égal à 27 € brut / mois.

Concernant la date d’effet de la hausse :

• Le Délégué Syndical propose, s’agissant de la négociation de 2019, d’appliquer celle-ci à compter du 1^er janvier 2019 au lieu du 1^er juillet 2019.

Le Directeur Général accepte la proposition du Délégué Syndical, d’une prise en compte de l’augmentation collective au 1^er Janvier 2019.

Concernant les emplois :

• Le Délégué Syndical souligne l’effectif important du personnel mis à disposition par le CDG11 36 représentant 14.21 ETP, il comprend bien la nécessité de faire appel à ce type de contrat, notamment lors de remplacement de personnel absent (maladie) ou de renfort « ponctuel ». Mais, il conviendra d’analyser plus finement ces chiffres car, malgré un fort taux d’absentéisme (pour la première fois en 2018), le taux des contrats liés à des renforts de services est supérieur à celui des remplacements (8,15 % contre 6,06 %).

Au regard de ces chiffres et du coût du CDG, ne faudrait-il pas envisager des recrutements en CDI pour répondre aux besoins ?

• Le Directeur Général précise que l’examen de la charge de travail de nos collaborateurs est évidemment primordial et qu’il faut y être très attentif. Cependant, il est également nécessaire d’être vigilant et prudent dans nos recrutements dans le cadre de notre contexte actuel et notamment avec la perspective des regroupements.

Concernant les salaires :

• Le Délégué Syndical souligne l’existence d’écarts de rémunération au sein de chaque catégorie et niveau ainsi qu’entre les sexes. Les écarts salariaux entre les sexes ont augmenté par rapport aux années précédentes et toutes les catégories professionnelles (niveau de classification) sont concernées. Les moyennes salariales des femmes sont inférieures à la moyenne générale (homme et femme confondus par catégorie) alors que celle des hommes est supérieure à la moyenne.

• Le Directeur Général précise en effet que certains écarts sont liés à la nature des emplois occupés et à la difficulté de l’offre et de la demande sur ces mêmes métiers (exemple pour les techniciens : chargé de programme). Cependant, au-delà de ces particularités, Habitat Audois veille à réduire les écarts constatés dans le cadre de sa politique de rémunération lors des arbitrages pour les augmentations individuelles.

Le Directeur Général rappelle enfin, concernant les écarts entre les sexes, que les obligations légales à échéance 2020 pour notre organisme, nous permettront d’approfondir cette analyse.

• Le Délégué Syndical indique qu’il aurait été intéressant d’affiner la réflexion par nature d’emploi et prend note des obligations légales de l’employeur concernant l’étude des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes en 2020. Il rappelle qu’un accord d’entreprise existe (26 octobre 2017) avec la présence d’une commission qui, à sa connaissance, n’a pas rendu de conclusion et que dans le cadre des NAO, les mesures permettant de supprimer ces écarts de rémunération peuvent être prises en compte.

Après ces différents échanges, le Délégué Syndical et le Directeur Général conviennent que ces différents éléments seront étudiés lors de la prochaine NAO.

Sur la thématique : « L’évolution collective des rémunérations des salariés OPH » en 2019 :

Le Délégué Syndical et le Directeur Général ont convenu d’un commun accord :

- La hausse collective globale des rémunérations des salariés OPH de + 1,1% (calcul sur la base des salaires au 1^er janvier 2019), sous la forme d’un forfait uniforme égal à 27 € brut / mois

(soit x13 = 351 € brut / an) quel que soit la catégorie d’appartenance du salarié et proratisé en fonction de la quotité du temps de travail.

- La date d’effet de cette hausse est au 1^er Janvier 2019.

Elle sera mise en application sur la paie d’Octobre 2019 avec un effet rétroactif au prorata du temps de présence du salarié.

- Une étude plus affinée des rémunérations, notamment pour la prise en compte des écarts de rémunération, sera menée lors de la prochaine NAO. Mais également sur l’organisation et la répartition du temps de travail (heures supplémentaires, forfait jour, temps partiel, contrat CDG11 ) comme évoqué lors de la précédente réunion.

Le Délégué Syndical précise qu’il conviendra de lancer la prochaine NAO le plus rapidement possible en tenant compte des éventuelles évolutions de notre organisme (regroupement).

Le Délégué Syndical, en vue des prochaines négociations, évoque quelques thèmes complémentaires qu’il souhaitera aborder :

• Le processus d’augmentation individuelle : date et périodicité de cycle déterminé en lien avec l’évolution (CE du 27/09/2018).

• La prime de « salissure » dont le montant n’a pas été revalorisé depuis 2002 (voir CHSCT du 27/09/2018) : prime intégrée et prise en compte dans le salaire de base (accord de classification).

• L’accord de classification et de rémunération (au regard de la prime de salissure qui n’apparait pas).

ARTICLE 3° : LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :

REGLEMENTATION DU CONTINGENT MENSUEL D’HEURES SUPLLEMENTAIRES

Comme ces dernières années, le Directeur Général propose d’encadrer et de réguler les heures supplémentaires pour prendre en compte toutes les actions mises en œuvre pour adapter les moyens humains aux besoins de chaque service. En premier lieu, la croissance de nos effectifs (+ 50% sur la période du 01/01/2008 au 31/12/2018) qui a entraîné une forte évolution de la masse salariale.

Ces moyens humains complémentaires ajoutés à ceux mis à disposition par le service de remplacement du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de l’Aude (correspondant au titre de l’exercice 2018 à une dépense de 416 216 €, soit 14,21 postes en équivalent temps plein sur l’année) doivent permettre de réguler les rythmes d’activité, de pallier l’absence de salariés momentanément indisponibles et faciliter ainsi l’organisation et le bon fonctionnement des services.

Le Directeur Général précise que les budgets n’étant pas extensibles, on ne peut plus continuer à créer des emplois, à faire appel de manière récurrente au service de remplacement du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de l’Aude, à augmenter ou maintenir les taux de participation aux régimes de prévoyance et de santé et à verser des heures supplémentaires de manière illimitée sans au préalable rechercher toutes possibilités permettant d’optimiser l’organisation de nos services. Les efforts doivent être partagés équitablement entre les moyens complémentaires mis à disposition et l’implication des salariés pour améliorer la qualité de service et la satisfaction de nos locataires, d’autant plus que depuis le 1^er Janvier 2016, l’ensemble du personnel bénéficie du nouveau dispositif d’intéressement collectif renouvelé en juin 2019.

Le Directeur Général rappelle que pour les années précédentes, l’objectif était de stabiliser nos effectifs, de consolider et d’optimiser notre organisation et, dans le strict respect de nos équilibres budgétaires, de remplacer les départs et d’autre part d’adapter les moyens humains en fonction de l’évolution et du développement de l’organisme.

Pour l’année 2019, le Directeur Général souhaite prendre en compte d’une part, tous les leviers de notre politique « ressources humaines » (rémunérations et charges, création de postes, mise à disposition par le CDG 11, intéressement, participation prévoyance/santé, formation), mais également les orientations du Gouvernement sur la politique du logement. En effet, la réduction de loyer de solidarité (RLS) imposée aux bailleurs sociaux, va réduire très fortement notre capacité d’autofinancement et détériorer nos équilibres budgétaires ; par ailleurs le contexte de regroupement nous incite à la prudence.

Dans ce contexte et comme pour les exercices précédents, le Directeur Général propose de réduire le contingent mensuel des heures supplémentaires ; après discussion, il est convenu de limiter le nombre des heures supplémentaires à 10 heures par mois (soit un contingent de 120 heures par an), concernant des travaux supplémentaires effectués les jours ouvrés.

Les heures des samedis, des dimanches, des jours fériés ou des nuits ne sont pas prises en compte pour l’appréciation de ce contingent de 10 heures par mois. Par contre, les heures des dimanches, des jours fériés ou des nuits sont prises en compte pour l’appréciation du plafond statutaire applicable aux agents relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale fixé à 25 heures au cours d’un même mois.

Cependant, ce contingent mensuel des heures fixé à 10h, pourra être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles et pour une période limitée nécessitant une forte mobilisation du personnel dans des délais restreints (tempête, inondation, gel, neige, accroissement temporaire d’activité, suppléance ou remplacements prolongés de collègues momentanément indisponibles...), avec l’avis conforme du responsable de service.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel quel que soit son statut.

En application des nouvelles dispositions fixées dans l’accord collectif d’entreprise sur la durée du temps de travail conclu le 4 Décembre 2015, le Directeur Général rappelle que :

• pour les agents et les salariés soumis au décompte du temps de travail par badgeuse, ce sont les heures effectuées au-delà du cycle global hebdomadaire de travail de 41 h 20 mn (38 h 20 mn + 3 h crédit) ;

• pour les agents et les salariés qui ne sont pas soumis au décompte du temps de travail par badgeuse, ce sont les heures effectuées au-delà du cycle hebdomadaire de travail de
  38 h 20 mn.

Il est rappelé que les heures effectuées entre 35 h et 38 h 20 mn sont incluses dans le dispositif de la RTT et ainsi compensées par des jours de repos.

Sur la thématique : « Réglementation du contingent d’heures supplémentaires pour l’année 2019 » :

Le Délégué Syndical approuve, en l’état actuel, concernant l’année 2019, la limite du contingent mensuel des heures supplémentaires fixée à 10 h, sauf pour circonstances exceptionnelles.

Le Délégué Syndical précise concernant les heures supplémentaires que cela rentre dans le cadre de l’organisation du temps de travail et qu’une réflexion globale doit être menée sur cette thématique lors de la prochaine NAO à partir d’une analyse globale sur les heures supplémentaires et l’organisation du travail.

- Modalités d’accomplissement des heures (demande expresse ou implicite de l’employeur)

- Contingent global et volume d’heure (équivalence de poste)

- Répartition des heures par service et/ou période

- Analyse de la charge de travail par poste de travail et temps de travail

- Heures effectuées au-delà de 10 heures

- Variabilité des horaires selon les postes - temps de travail et forfait jour

- Travail partiel subi et choisi

- Contrat à durée déterminée et motif (remplacement, renfort ponctuel).

Ces éléments permettant une analyse plus fine et permettant d’avoir une vision générale de l’organisation actuelle.

Le Directeur Général accepte cette proposition en soulignant également que la charge de travail de nos collaborateurs doit faire l’objet d’une attention particulière et donc d’une analyse plus approfondie.

ARTICLE 4° : LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES :

La négociation s’est engagée sur la base de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi au titre de l’exercice 2018 ainsi que de la fiche de synthèse des actions réalisées.

Comme pour les années précédentes, notre établissement respecte très largement l’obligation légale de 7 bénéficiaires à employer, puisque nous comptons un équivalent temps plein 13,53 bénéficiaires (13,16 bénéficiaires employés + 0,37 unités correspondant aux contrats signés).

Au regard de la situation sur l’obligation de l’emploi des salariés handicapés employés par notre établissement, il est convenu pour 2019 de poursuivre d’une part, notre partenariat avec les structures spécialisées (AGEFIPH, DEFI 11 : Cap Emploi et SAMETH) et d’autre part, notre politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Ce dispositif s’appuie également sur la passation de contrats de sous-traitance de fournitures de prestations de service avec des entreprises adaptées (EA), centre de distribution de travail à domicile (CDTD), établissement ou service d’aide par le travail (ESAT).

D’autre part, il convient de souligner que les actions engagées en matière d’aménagement ou de réadaptation de postes de travail sont réalisées en étroite relation avec le médecin du travail et l’ingénieur de prévention du Service Interprofessionnel de Santé au Travail et sont présentées au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

Le principe de non-discrimination intégré dans notre démarche Ressources Humaines (en particulier dans notre procédure de recrutement) favorise l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ce qui nous permet de respecter très largement le seuil légal d’obligation d’emploi.

A ce titre, le Directeur Général rappelle les recrutements qui ont eu lieu en 2018 :

- Pérennisation en CDI d’une salariée occupant un poste d’agent d’accueil à temps complet, suite à un CDD CAE (contrat aidé) de 2 ans, à compter du 1^er Juin 2018.

-Recrutement de 2 hommes sur des postes d’ouvrier d’entretien de proximité, dans le cadre de CDD-PEC (contrat aidé) d’un an, l’un à compter du 1^er/08/2018, l’autre à compter du 1^er/09/2018.

D’autre part, le Directeur Général souligne qu’un accord collectif national en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans les offices publics de l’habitat a été conclu le 15 Janvier 2014.

L’objectif de cet accord national est d’atteindre le taux d’emploi réglementaire d’au moins 6%, qui est largement dépassé par HABITAT AUDOIS.

Sur la thématique « les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » :

Le Délégué Syndical approuve les actions engagées dans notre établissement en faveur des salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapé et tient à souligner que le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi est largement supérieur aux contrats conclus avec des structures adaptées.

ARTICLE 5° : DUREE DE l’ACCORD – DATE D’APPLICATION – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en application à compter du 1^er Janvier 2019 concernant l’évolution collective des rémunérations des salariés OPH.

Etant conclu pour un an (jusqu’à la prochaine négociation annuelle), cet accord est à durée déterminée et ne peut donc être remis en cause (ceci par application de l’article L. 2222-4 du code du travail et de la jurisprudence).

ARTICLE 6° : ADHESION :

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à l’unité territoriale de l’Aude de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Carcassonne.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 7°: DEPOT LEGAL :

Dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légale et sera déposé, après l’expiration du délai d’opposition en vigueur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de l’unité territoriale de l’Aude de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Carcassonne.

Le procès-verbal d’ouverture de la Négociation Annuelle Obligatoire sera joint à cet accord.

Le texte du présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives d’HABITAT AUDOIS et non signataires de celui-ci.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à CARCASSONNE, le 23 Octobre 2019

en cinq exemplaires

dont un remis à chacune des parties

Délégué Syndical CGT

Directeur Général